Die Frauenförderung, die Frage nach der Vereinbarkeit von Beruf und Familie sowie der demographische Wandel verändern die Wirtschaft in Deutschland zusehends. Das betrifft nicht nur Arbeitgeber bei der Ausgestaltung von Arbeitsmöglichkeiten sondern auch Arbeitnehmer in ihrer Lebensplanung.
Doch welchen Einfluss haben diese Themen auf das Ingenieurwesen? Welche Akteure haben künftig die besten Chancen? Und welche neuen Möglichkeiten entstehen? Um diese Fragen zu beantworten, hat Leon-Daniel Fischer eine bundesweite Befragung von Arbeitgebern, Arbeitnehmern und angehenden Nachwuchskräften durchgeführt. So findet er heraus, wie zukünftige arbeitspolitische Maßnahmen aussehen sollten.
Fischer klärt, aus welcher Perspektive eine ausgewogene Work-Life-Balance wichtig ist, wer besonders viel Wert auf die Frauenförderung legt und was Nachwuchskräfte abschreckt. Aus seinen Ergebnissen erstellt Fischer anschließend einen Fünf-Punkte-Plan als konkretes Handlungskonzept. Sein Buch unterstreicht, wie wichtig es ist, bisherige Maßnahmen zu überdenken und das gegenwärtige Problembewusstsein bei allen beteiligten Akteuren abzufragen.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Theoretische Grundlagen
2.1 Die Geschichte von der „Führung“
2.2 Führungsforschung
2.2.1 Bedeutung von Führung
2.2.1.1 Der Begriff „Führung“
2.2.1.2 Führungsprozess und -funktionen
2.2.1.3 Führungstheorie(n)
2.2.1.4 Führungsstile und -verhalten
2.2.1.5 Führungsgrundsätze
2.2.1.6 Anforderungen an Führung und Mythen über Führung
2.2.2 Explizite und implizite Theorien
2.3 Persönlichkeitsforschung
2.3.1 Persönlichkeitstypen
2.3.2 Eigenschaften von Führungspersonen - Führungskompetenz
2.4 Frauen und Führung
2.4.1 Feministische Theorien – Die Frau im (Arbeits-)Alltag
2.4.2 Phänomene im Arbeitsleben der Geschlechter
2.4.2.1 Die gläserne Decke und der gläserne Abgrund
2.4.2.2 Token Women und Alpha-Frau versus Think Manager – Think Male
2.4.2.3 Weiblicher Führungsstil – kommunikative Unterschiede zum Mann
2.4.3 Aktuelle Situation der Frauenbeschäftigung
2.4.3.1 Die Frauenquote
2.4.3.2 Entgelt(un)gleichheit
2.4.4 Frauenführungsforschung
2.5 Der aktuelle Arbeitsmarkt im Ingenieurwesen
2.5.1 Der MINT-Arbeitsmarkt in Deutschland
2.5.2 Ingenieurnachwuchs
2.6 Wandel der Arbeitswelt
3. Durchführung
3.1 Rahmen und Methodik
3.2 Zielsetzung
3.3 Teilnehmer
3.4 Umfragen
3.4.1 Umfrageversion „Arbeitgeber/Personalabteilung“
3.4.2 Umfrageversion „Arbeitnehmer/innen“
3.4.3 Umfrageversion „Studierende, Schüler/innen, Azubis“
4. Auswertung
4.1 Erkenntnisse aus der Umfrage „Arbeitgeber/Personalabteilung“
4.1.1 Unternehmensstruktur und Arbeiten im Unternehmen
4.1.2 Führung im Unternehmen
4.1.3 Nachwuchsgenerierung und Stellenbesetzung
4.1.4 Weiterbildung und Familienförderung
4.1.5 Frauenförderung
4.1.6 Zusammenfassung
4.2 Erkenntnisse aus der Umfrage „Arbeitnehmer/innen“
4.2.1 Statistische Kenndaten
4.2.2 Arbeitsleben
4.2.3 Führung
4.2.4 Rahmenbedingungen und Zukunft des Arbeitslebens
4.2.5 Berufswahl und Nachwuchs
4.2.6 Frauenförderung und Arbeitszufriedenheit
4.2.7 Zusammenfassung
4.3 Erkenntnisse aus der Umfrage „Studierende, Schüler/innen, Azubis“
4.3.1 Statistische Kenndaten und Bildung
4.3.2 Führungsverantwortung
4.3.3 Berufsorientierung und Ingenieurwesen
4.3.4 Zusammenfassung
4.4 Allgemeine Erkenntnisse im Vergleich der Probandengruppen
5. Handlungsempfehlung
5.1 Maßnahmenkataloge
5.2 Fünf-Punkte-Plan und Konzept
6. Validierung
7. Zusammenfassung und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die Bachelorarbeit zielt darauf ab, den Status quo genderbezogener Führungsstrukturen in technischen Unternehmen zu erfassen, Barrieren für Frauen beim beruflichen Aufstieg zu identifizieren und Handlungsempfehlungen zur Gewinnung von Nachwuchskräften unter Berücksichtigung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie abzuleiten.
- Analyse der aktuellen Situation von Frauen in Führungspositionen
- Untersuchung von Stereotypen in der beruflichen Auswahl und Karriereplanung
- Einfluss der Vereinbarkeit von Beruf und Familie auf die Führungsambitionen
- Bestandsaufnahme aktueller Maßnahmen zur Frauenförderung in Unternehmen
- Entwicklung eines praxisnahen Fünf-Punkte-Plans als Handlungskonzept
Auszug aus dem Buch
2.2.1.1 Der Begriff „Führung“
„Führung ist ein zeitlich übergreifendes und in allen Kulturen existierendes Phänomen“ (Hentze, Graf, Kammel, & Lindert, 2005, S. 1). Ob in der Religion, im allgemeinen Lebensalltag beim Haushalten, in der Schule, innerhalb der Familie oder in der Politik – Führung spielt immer eine Rolle. So vielfältig wie die Führung angewendet werden kann, so vielfältig ist auch die Breite unterschiedlicher Bedeutungen. Ein paar wenige sollen hier vorgestellt werden:
Nach Rolf Wunderer ist Führung ein „komplexes, dynamisches und abstraktes Konstrukt [...], das mit realen naturwissenschaftlich fassbaren Objekten nur wenig gemeinsam hat“ (Henn, 2009, S. 21). Zweck der Führung ist eine „zielorientierte, wechselseitige und soziale Beeinflussung zur Erfüllung gemeinsamer Aufgaben in einer strukturierten Arbeitssituation“ (Henn, 2009, S. 21). Gleiches zeigt sich auch in der sprachlichen Herkunft des Begriffes, welche Blessin und Kollegen betrachtet haben. Das englische Wort „lead“, altenglisch „lithan“, übersetzt gehen, reisen, wandern, wurde ins althochdeutsche als „lidan“ übernommen. Im deutschen Sprachraum wird darunter verstanden, etwas in Gang zu setzen, voranzugehen, etwas leiten (Blessin & Wick, 2014). Als spezialisiertes Verständnis der Führung wird unter Personalführung „ein[r] Prozess der Einflussnahme auf Mitarbeiter zum Zweck zielgerichteter Leistungserstellung“ (Jung, 2011, S. 410) verstanden. Übergreifend heißt es nach Ulrich, dass Führung sich auf das Gestalten, Lenken und Entwickeln gesellschaftlicher Institutionen bezieht (Jung, 2011). Es lässt sich erkennen, dass Führung mindestens zwei Akteure innerhalb einer (sozialen) Interaktion benötigt und es um einen Prozess der (Verhaltens-)Steuerung geht. Ebenfalls zeigt sich in den unterschiedlichen Bedeutungen, dass Ziele (gemeinsam) erreicht werden sollen. Die „Chamäleonhaftigkeit“ (Blessin & Wick, 2014, S. 23) der Führungsverständnisse lässt darauf schließen, dass die „Wirklichkeit ‚Führung‘ [ein] Produkt und Produzent des Redens über Führen [ist]“ (Blessin & Wick, 2014, S. 25). D.h. die Führung als Alltagsbegriff ist je nach Hintergrund etwas anderes. Hinzu kommt, dass jeder das Wort gebraucht, jedoch jeder ein eigenes Verständnis über Führung besitzt (Blessin & Wick, 2014).
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Dieses Kapitel führt in die Relevanz der genderbezogenen Führungsforschung ein und stellt die Problematik der Unterrepräsentanz von Frauen im Ingenieurwesen dar.
2. Theoretische Grundlagen: Hier werden zentrale Begriffe, Theorien der Führungsforschung, Persönlichkeitskonzepte sowie die Situation von Frauen in der Arbeitswelt wissenschaftlich fundiert dargelegt.
3. Durchführung: Dieses Kapitel erläutert das methodische Vorgehen der Studie, das Studiendesign sowie die Auswahl der Zielgruppen für die empirische Erhebung.
4. Auswertung: Hier werden die Ergebnisse der drei durchgeführten Umfragen bei Unternehmen, Arbeitnehmern sowie Studierenden und Auszubildenden präsentiert und interpretiert.
5. Handlungsempfehlung: Auf Basis der Auswertungsergebnisse werden konkrete Maßnahmenkataloge für Unternehmen und ein Fünf-Punkte-Plan für die Zukunft entwickelt.
6. Validierung: Dieses Kapitel dient der Überprüfung der Plausibilität und Nachvollziehbarkeit der gewonnenen Erkenntnisse durch externe fachkundige Personen.
7. Zusammenfassung und Ausblick: Die Arbeit schließt mit einer kompakten Zusammenfassung der Ergebnisse und einem Ausblick auf weiterführende Forschungsaktivitäten.
Schlüsselwörter
Führungsforschung, Gender, Ingenieurwesen, Frauenquote, gläserne Decke, Work-Life-Balance, Personalmanagement, Nachwuchsgewinnung, MINT, Führungsstile, Karriereplanung, Stereotype, Arbeitszufriedenheit, Entgelttransparenz, Unternehmenskultur.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Bachelorarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht genderbezogene Aspekte in der Führungsforschung, speziell mit Fokus auf technische Unternehmen und das Ingenieurwesen in der Region Braunschweig.
Welche zentralen Themenfelder behandelt die Studie?
Die zentralen Felder sind die Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen, die Vereinbarkeit von Beruf und Familie, Karrierebarrieren wie die „gläserne Decke“ sowie die Gewinnung von Ingenieurnachwuchs.
Was ist das primäre Forschungsziel?
Ziel ist es, eine Bestandsaufnahme der aktuellen Führungsstrukturen zu erstellen und Handlungsempfehlungen zu formulieren, um die Attraktivität technischer Berufe zu steigern und eine gendergerechtere Führungskultur zu etablieren.
Welche wissenschaftliche Methode wurde gewählt?
Es wurde eine quantitative Querschnittstudie mittels Online-Befragung durchgeführt, die drei unterschiedliche Zielgruppen (Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Nachwuchs) einbezog.
Was sind die Inhalte des Hauptteils?
Der Hauptteil umfasst eine theoretische Aufarbeitung der Führungsforschung, die empirische Datenauswertung der verschiedenen Umfragen und die darauf basierenden Handlungsempfehlungen.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Führungskompetenz, Frauenförderung, MINT-Arbeitsmarkt, gläserne Decke und Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben.
Wie bewerten die befragten Unternehmen die gesetzliche Frauenquote?
Die Einschätzungen sind gemischt; ein großer Teil der Unternehmen steht der Quote skeptisch gegenüber oder empfindet sie als uninteressant, während nur ein kleiner Teil sie als positiv oder effektiv bewertet.
Welche Rolle spielen Stereotype in der Studie?
Die Arbeit identifiziert Stereotype als wesentlichen Faktor bei der Berufs- und Stellenwahl, wobei spezifische Eigenschaften wie „hart“ oder „rational“ oft männlich und „weich“ oder „sozial“ oft weiblich konnotiert werden.
Was ist das Ergebnis bezüglich der "gläsernen Decke"?
Die Ergebnisse bestätigen, dass viele Frauen auf ihrem Karriereweg an informellen Strukturen und gläsernen Decken scheitern, was in den Befragungen von beiden Geschlechtern wahrgenommen wird.
Welche Rolle spielt die Work-Life-Balance für den Nachwuchs?
Eine ausgeglichene Work-Life-Balance wird als zentrales Kriterium bei der Berufswahl und für die Akzeptanz von Führungspositionen angesehen, wobei der Wunsch nach flexiblen Arbeitsmodellen stark ausgeprägt ist.
- Quote paper
- Leon-Daniel Fischer (Author), 2018, Wer geht in Führung? Eine Studie zur genderbezogenen Führungsforschung, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/464759
