Diese Arbeit beschäftigt sich mit dem Thema, welche Eigenschaften eine gute und erfolgreiche Führungskraft ausmachen. Auch heutzutage existieren noch viele Definitionen für Führung und Führungspersönlichkeiten. Umso mehr versucht die Wissenschaft durch Befragungen und Studien zumindest Charaktermerkmale oder Typen zu kategorisieren. Es stellt sich somit die Frage, ob sämtliche Führungskräfte ähnliche Merkmale besitzen und einer ähnlichen Persönlichkeitstypologie angehören. Die Erkenntnisse dieser Arbeit können sowohl im allgemeinen Personalmanagement als auch in weiteren Studien zur Auswahl von Führungskräften, zum Beispiel als Nachfolge in Familienunternehmen, von Nutzen sein.
Weiterführend ist die Arbeit in sechs Kapitel gegliedert. Das folgende Kapitel beschäftigt sich mit der Problemstellung der Arbeit. Anschließend werden für die Thematik benötigte Begriffe erläutert. Dann wird das empirische Vorgehen beschrieben und die Ergebnisse ausgewertet. Abschließend zieht die Autorin ein Fazit und gibt einen Ausblick auf Möglichkeiten für weitere Studien.
Führungskräfte und Führung an sich ist bis zum heutigen Zeitpunkt ein nicht eindeutig definierter Bereich der Arbeitswelt. Trotz vermehrten Versuchen der Wissenschaft ist es weiterhin schwierig, durch Studien und Befragung "die" Führungspersönlichkeit, beziehungsweise "die" Charaktermerkmale, die eine Person zur Führungskraft machen, zu benennen.
Inhaltsverzeichnis
1. EINLEITUNG
2. PROBLEMSTELLUNG
3. BEGRIFFSDEFINITIONEN
3.1. PERSÖNLICHKEITSTYPEN NACH C.G.JUNG UND MYERS-BRIGGS
3.2. MOTIVE
3.2.1 Implizite Motive
3.2.2 Explizite Motive
3.3. MYERS-BRIGGS-TYP-INDIKATOR-TEST UND VIQ
4. EMPIRISCHES VORGEHEN
4.1. METHODE
4.2. AUSWERTUNG
4.2.1 16Personalities
4.2.2 ViQ-Test
4.2.3 16Personalities und ViQ im Vergleich
5. FAZIT UND AUSBLICK
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht, welche spezifischen Persönlichkeitsmerkmale und -typen erfolgreiche Führungskräfte auszeichnen und ob eine Übereinstimmung zwischen dem Selbstbild der Führungskräfte und ihrem durch psychologische Tests ermittelten Fremdbild besteht.
- Analyse von Persönlichkeitstypologien nach C.G. Jung und Myers-Briggs
- Differenzierung zwischen impliziten und expliziten Motiven
- Empirische Untersuchung mittels 16Personalities-Test und ViQ
- Vergleich von Selbst- und Fremdbild bei Führungskräften
- Evaluation von Erfolgskriterien und Führungskompetenzen
Auszug aus dem Buch
3.1. Persönlichkeitstypen nach C.G.Jung und Myers-Briggs
Carl Gustav Jung entwickelte 1921 zum besseren Verständnis des Menschen seine acht Persönlichkeitstypen. Zuerst unterteilte er zwei allgemeine Typen, die sich durch ihre unterschiedlichen Antriebshintergründe definieren (Jung et al., 1990, S.466).
Eine Art des Antriebs und des allgemeinen Interesses wird von außen bezogen. Sie wird als Extraversion bezeichnet. Ein extravertierter Mensch verhält sich laut Jung’s Theorie zumeist mit einer Präferenz seiner äußeren, objektiven Umwelt entsprechend (S. 471). Er ist eher gesellig und unterhält sich gerne, was durch seine offene und ausdrucksvolle Kommunikation erleichtert wird. Zudem scheint eine extravertierte Person schnell und handlungsorientiert zu agieren. Dem gegenüber steht der Typ der Intraversion, dessen Verhalten auf die innere, subjektive Welt ausgerichtet zu sein scheint (S. 523). Dieser Typ neigt dazu geduldig und kontrolliert zu handeln. Laut der Theorie möchte er seinem Leben Tiefe geben und zeichnet sich durch Selbstdisziplin, Ausdauer und Konzentration aus. In seiner Ausarbeitung betont Jung, dass die Verschiedenheit der Typen selbst für einen Laien offensichtlich sind (S.467).
Zusammenfassung der Kapitel
1. EINLEITUNG: Die Einleitung motiviert die Relevanz der Untersuchung von Führungspersönlichkeiten und skizziert den strukturellen Aufbau der Arbeit.
2. PROBLEMSTELLUNG: Dieses Kapitel erörtert die Schwierigkeit einer eindeutigen Definition von Führungskräften und stellt Hypothesen bezüglich Persönlichkeitstypen und Kongruenzen zwischen Selbst- und Fremdbild auf.
3. BEGRIFFSDEFINITIONEN: Es werden die theoretischen Grundlagen zu Persönlichkeitstypen nach Jung und Myers-Briggs sowie die Unterscheidung zwischen impliziten und expliziten Motiven erläutert.
4. EMPIRISCHES VORGEHEN: Das Kapitel beschreibt die methodische Stichprobenerhebung bei 20 Führungskräften mittels 16Personalities und ViQ sowie die detaillierte Auswertung der Ergebnisse.
5. FAZIT UND AUSBLICK: Die Ergebnisse werden kritisch reflektiert, wobei die untersuchten Hypothesen weder abschließend belegt noch widerlegt werden konnten und weiterer Forschungsbedarf aufgezeigt wird.
Schlüsselwörter
Führungskraft, Persönlichkeitstypologie, C.G. Jung, Myers-Briggs, 16Personalities, ViQ, implizite Motive, explizite Motive, Führungskompetenz, Selbstbild, Fremdbild, Extraversion, Intraversion, psychologische Tests, Personalmanagement
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Hausarbeit befasst sich mit der Untersuchung von Persönlichkeitsmerkmalen und Typologien bei praktizierenden Führungskräften.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Arbeit behandelt die Persönlichkeitslehre nach C.G. Jung und Myers-Briggs, die Motivationspsychologie (implizite vs. explizite Motive) sowie Führungseigenschaften.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist herauszufinden, ob Führungskräfte ähnliche Persönlichkeitstypen aufweisen und ob eine Kongruenz zwischen ihrem Selbstbild und dem Fremdbild besteht.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es wurde eine empirische Stichprobe von zwanzig Führungskräften durchgeführt, wobei die Testergebnisse der Tools 16Personalities und ViQ ausgewertet wurden.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische Definition der Begriffe und Motive sowie einen empirischen Teil, der die Testergebnisse analysiert und vergleicht.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Führungskraft, Persönlichkeitstypologie, implizite/explizite Motive, Selbst- und Fremdbild sowie Extraversion.
Welche konkrete Schlussfolgerung zieht die Autorin bezüglich der Führungskraft?
Die Autorin kommt zu dem Schluss, dass grundsätzlich jeder extrovertierte Mensch als Führungskraft fungieren kann, wobei die genaue Ausgestaltung individuell betrachtet werden muss.
Warum wird der ViQ-Test als weniger eindeutig als der 16Personalities-Test bewertet?
Der ViQ-Test ergab eine größere Vielfalt an Persönlichkeitstypen und zeigte äquivalente Ausprägungen, was laut Autorin auf flexiblere Charakterzüge hindeutet.
- Arbeit zitieren
- Sarah Busch (Autor:in), 2019, Persönlichkeitstypologien von Führungspersönlichkeiten, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/465038
