Auslandsentsendungen sind ein bedeutender Schwerpunkt des internationalen Personalmanagements und haben hohe Relevanz für den Erfolg globaler Unternehmen.
Im Rahmen dieser Hausarbeit werden auf Basis einer Literaturanalyse die Bedeutung internationaler Entsendungen aus Unternehmens- und Mitarbeiterperspektive dargestellt und ausgewählte Ansätze für das Human Resource Management herausgearbeitet, um den Entsendungsprozess in globalen Unternehmen erfolgreich zu gestalten. Der Fokus liegt dabei auf von Unternehmen veranlassten Entsendungen, insbesondere der Langzeitentsendung.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Grundlagen
2.1 Auslandsentsendung
2.2 Arten von Auslandseinsätzen
2.3 Begriff des Expatriates
3 Bedeutung
3.1 Unternehmenssicht
3.2 Mitarbeitersicht
3.2.1 Gründe für eine Auslandsentsendung
3.2.2 Ablehnungsgründe
4 HRM-Ansätze entlang des Entsendungsprozesses
4.1 Strategische Ausrichtung
4.2 Auswahl und Vorbereitung
4.3 Reintegration und Wissenstransfer
5 Schluss
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht auf Basis einer Literaturanalyse die Bedeutung internationaler Entsendungen aus Sicht von Unternehmen und Mitarbeitern und identifiziert HRM-Ansätze zur erfolgreichen Gestaltung des Entsendungsprozesses. Im Zentrum steht dabei die Frage, wie Unternehmen diese Prozesse strategisch steuern können, um den Erfolg globaler Entsendungen trotz zunehmender Herausforderungen wie der Auslandsvermeidung sicherzustellen.
- Bedeutung der klassischen Langzeitentsendung im modernen globalen Kontext.
- Motive und strategische Ziele von Unternehmen für internationale Mitarbeitereinsätze.
- Entscheidungsfaktoren und Ablehnungsgründe aus der Perspektive der Mitarbeiter.
- Strategische HRM-Ansätze in den Phasen Auswahl, Vorbereitung und Reintegration.
- Bedeutung des Wissenstransfers nach der Rückkehr aus dem Ausland.
Auszug aus dem Buch
3.2.2 Ablehnungsgründe
In der unternehmerischen Praxis zeichnet sich zunehmend die Tendenz einer abnehmenden Bereitschaft von Mitarbeitern, für längere Zeit im Ausland zu arbeiten. In Verbindung mit einem wachsenden Bedarf an mobilen Mitarbeitern, kann dies eine Risiko für global agierende Unternehmen darstellen. In der Literatur werden z. B. auf das Zielland gerichtete und im familiären oder beruflichen Bereich liegende Gründe für die Ablehnung einer Auslandsentsendung aufgeführt. „Politische, klimatische, wirtschaftliche, religiöse, und sprachliche Barrieren können zu einer hohen psychischen Distanz zum Entsendeland führen.“ Zu den berufsbezogenen Gründen zählen „Versagensangst, Angst vor einem möglichen Karriereknick nach der Rückkehr bzw. Befürchtung, nach der Rückkehr keine adäquate Anschlussposition zu bekommen.“
Letzteres scheint vor dem Hintergrund der Global Mobility Trends Survey 2016 begründet zu sein, da 82 % der befragten Unternehmen das Karrieremanagement nicht mit ihrer Wiedereingliederungsstrategie verbinden. Die im familiären Bereich situierten Ablehnungsgründe werden gemäß den Ergebnissen der genannten Studie am häufigsten angegeben. So lehnen 38 % der Befragten das Angebot eines Auslandsaufenthalts aufgrund familiärer Bedenken ab und 18 % aufgrund der Karriere bzw. des Gehaltes des Partners. Dies spiegelt den Trend zu sog. „Dual Career Couples“ wider. Auch die Generation der Millennials, der eine besondere Weltoffenheit und Reisebereitschaft nachgesagt wird, sei ebenfalls wider Erwarten für Langzeitentsendungen nicht bereit. In der unternehmerischen Praxis werden dafür zwei Erklärungsansätze aufgeführt. Zum einen habe die junge Generation eine hohe Erwartungshaltung hinsichtlich der Unterstützung des Unternehmens im Entsendeprozess und eines vorteilhaften Auslandspakets. Zum anderen gebe es einen Zusammenhang mit der für Arbeitnehmer positiven Situation auf dem Arbeitsmarkt, die die Motivation der Suche nach attraktiveren Arbeitsgelegenheiten im Ausland senke. Dies weist auf die Abhängigkeit der Ablehnungsgründe von demografischen und auch äußeren Rahmenbedingungen hin, was die Vielschichtigkeit der Problematik der „Auslandsvermeidung“ verdeutlicht.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung führt in die Relevanz internationaler Entsendungen für globale Unternehmen ein und umreißt das Ziel, durch eine Literaturanalyse HRM-Ansätze zur Prozessgestaltung herauszuarbeiten.
2 Grundlagen: Das Kapitel definiert den Begriff der Auslandsentsendung und gibt einen Überblick über verschiedene Arten von Auslandseinsätzen sowie den Begriff des Expatriates.
3 Bedeutung: Dieses Kapitel analysiert die Motive für Entsendungen sowohl aus Sicht des Unternehmens als auch aus Sicht der Mitarbeiter, wobei insbesondere auf die Gründe für die Annahme oder Ablehnung einer Entsendung eingegangen wird.
4 HRM-Ansätze entlang des Entsendungsprozesses: Hier werden konkrete Ansätze für die strategische Ausrichtung, Auswahl, Vorbereitung sowie die Reintegration und den Wissenstransfer von Mitarbeitern vorgestellt.
5 Schluss: Das Fazit fasst zusammen, dass trotz neuerer Arbeitsformen die Langzeitentsendung relevant bleibt, betont jedoch die Notwendigkeit strategischer Planung und besserer Unterstützung durch das Personalmanagement.
Schlüsselwörter
Internationale Entsendung, Expatriates, Human Resource Management, Langzeitentsendung, Auslandseinsatz, Wissensmanagement, Reintegration, Unternehmenserfolg, Personalentwicklung, Mitarbeiterentsendung, Globale Unternehmen, Karrieremanagement, Auslandsvermeidung, Repatriierung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert die Bedeutung internationaler Entsendungen im globalen Personalmanagement und beleuchtet Ansätze, wie Unternehmen den gesamten Entsendungsprozess strategisch gestalten können.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themen umfassen die Definition von Entsendungsarten, die Motive der Unternehmen, die Sichtweisen der Mitarbeiter auf Auslandseinsätze sowie HRM-Strategien für den gesamten Lebenszyklus einer Entsendung.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist es, die Bedeutung von Entsendungen aus Unternehmens- und Mitarbeiterperspektive darzustellen und HRM-Ansätze aufzuzeigen, um den Entsendungsprozess in global agierenden Unternehmen erfolgreich zu gestalten.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturanalyse, die den aktuellen Forschungsstand zu Expatriate Management, Entsendungsmotiven und Reintegrationsstrategien zusammenführt.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretischen Grundlagen des Entsendungswesens, eine Untersuchung der Bedeutung von Entsendungen aus Sicht von Unternehmen und Mitarbeitern sowie die Erörterung von HRM-Ansätzen entlang des Entsendungsprozesses.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zu den prägenden Schlüsselwörtern zählen Expatriates, Human Resource Management, Auslandsentsendung, Wissensmanagement, Reintegration und Personalarbeit in globalen Unternehmen.
Was ist mit dem Phänomen der "Auslandsvermeidung" gemeint?
Damit wird der Trend beschrieben, dass Mitarbeiter zunehmend seltener bereit sind, längere Zeit im Ausland zu arbeiten, was Unternehmen vor die Herausforderung stellt, ihre Entsendungsangebote und Unterstützungssysteme anzupassen.
Welche Rolle spielt die Reintegration nach der Entsendung?
Sie ist entscheidend, um die im Ausland erworbenen Kenntnisse und Kompetenzen für das Unternehmen nutzbar zu machen (Wissenstransfer) und die Frustration des Rückkehrers durch mangelnde Karriereperspektiven zu vermeiden.
- Arbeit zitieren
- Dominika Nowak (Autor:in), 2018, Internationale Entsendungen. Bedeutung und Ansätze des Human Resources Management in globalen Unternehmen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/465059
