Die Maslow-Pyramide und die Zwei-Faktoren-Theorie

Zwei Motivationstheorien im Fokus des öffentlichen Personalmanagements


Hausarbeit, 2017
21 Seiten, Note: 2,3

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Einführung in die Thematik
1.2 Aufbau und Zielsetzung der Hausarbeit

2 Personalmanagement in der öffentlichen Verwaltung
2.1 Motivation
2.2 Intrinsische Motivation
2.3 Extrinsische Motivation

3 Die „Maslow-Pyramide“ nach Abraham Maslow
3.1 Physiologische Bedürfnisse
3.2 Sicherheitsbedürfnisse
3.3 Soziale Bedürfnisse
3.4 Wertschätzungsbedürfnisse
3.5 Selbstverwirklichungsbedürfnisse
3.6 Die Bedürfnishierarchie
3.7 Kritik an der „Maslow-Pyramide“

4 Die „Zwei-Faktoren-Theorie“ nach Herzberg
4.1 Motivatoren
4.2 Hygienefaktoren
4.3 Motivatoren und Hygienefaktoren im Kontext
4.4 Kritik an der „Zwei-Faktoren-Theorie“

5 Fazit

Literaturverzeichnis

Werke

Internetquellen

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Motivation

Abbildung 2: Die „Maslow-Pyramide“

1 Einleitung

1.1 Einführung in die Thematik

Für viele Menschen in Deutschland ist ein „guter Job“ die Grundvoraussetzung für Zufriedenheit und eine hohe Lebensqualität. Aus einer hohen Arbeitsmotivation folgt zumeist eine hohe Arbeitsqualität. Dies geht aus einer aktuellen Studie zur – Qualität der Arbeit – des statistischen Bundesamtes hervor.1 Dieser begründete Zusammenhang bietet gerade designierten Führungskräften Anlass, sich mit den Bedürfnissen sowie der Motivation und dem hieraus resultierenden Verhalten von Arbeitnehmern zu beschäftigen.2

In Zeiten des demographischen Wandels stehen öffentliche Verwaltungen vor der Aufgabe, Mitarbeiter zu halten und einem Fachkräftemangel entgegenzuwirken.3 Aus diesem Grunde sind Führungsbeziehungen so auszurichten, dass diese Herausforderungen zielführend und kontinuierlich bewältigt werden. Das Mitarbeiterverhalten und die Gründe für dieses Verhalten dienen der Führung hier als geeigneter Ansatzpunkt, um Beschäftige gezielt zu motivieren. Im Hinblick auf die Begründung menschlichen Verhaltens im Arbeitskontext existiert im Rahmen des (öffentlichen) Personalmanagements eine Vielzahl an Theorien.4

Um zwei dieser Theorie darzustellen und im Zusammenhang kritisch zu hinterfragen, befasst sich die Hausarbeit mit den beiden Klassikern der Motivationstheorie: der „Maslow-Pyramide“ nach Abraham Maslow und der „Zwei-Faktoren-Theorie“ nach Frederick Herzberg.

Aus Gründen der Lesbarkeit wird innerhalb dieser Arbeit auf die Verwendung der weiblichen Darstellung verzichtet. Dieses Vorgehen ist als nicht diskriminierend zu betrachten.

1.2 Aufbau und Zielsetzung der Hausarbeit

Im ersten Teil dieser Arbeit werden die Maßnahmen und Ziele des öffentlichen Personalmanagements sowie die Notwendigkeit der Personalerhaltung aufgezeigt. Durch einen signifikanten Rückgang der Geburtenrate ergibt sich aktuell in vielen betrieblichen Bereichen ein Fachkräftemangel;5 dies gilt auch für deutsche Behörden in sämtlichen Bundesländern der Bundesrepublik Deutschland.6

Vor diesem Hintergrund ist es für Behördenleiter von elementarer Bedeutung, gegenwärtige Ressourcen in Form von Mitarbeitern zu binden und optimal einzusetzen. Insbesondere ist eine möglichst effektive Arbeitsleistung durch hohe Mitarbeitermotivation zu erzielen.7 Aus diesem Grund wird im zweiten Teil der Motivationsbegriff umfassend erläutert und im Zusammenhang mit Führung betrachtet. Eine genaue Unterscheidung zwischen intrinsischer und extrinsischer Motivation ist darüber hinaus Bestandteil dieses Kapitels.

Im dritten und vierten Kapitel dieser Arbeit folgt die Vorstellung der beiden „Klassiker der Motivationstheorie“. Thematisch werden sämtliche Elemente der beiden Konzepte dargestellt und umfassend erläutert. Anschließend folgt eine kritische Betrachtung der jeweiligen Theorie. Dazu wird analysiert, ob die Grundannahmen der beiden Konzepte korrekt und für die berufliche Praxis relevant sind. Die Fragestellung, ob die „Maslow-Pyramide“ und die „Zwei-Faktoren-Theorie“ auch in der Berufspraxis der öffentlichen Verwaltung anwendbar sind, wird ebenso geklärt.

Im abschließenden Fazit werden die elementaren Begriffe der Arbeit zusammenfassend betrachtet. Darüber hinaus wird ein Ausblick gegeben, welche Faktoren zusätzlich von einer Führungskraft hinzugezogen werden sollten, um eine optimale Arbeitsleistung von Mitarbeitern zu generieren.

2 Personalmanagement in der öffentlichen Verwaltung

Die öffentliche Verwaltung gilt mit ca. 4,6 Millionen Arbeitnehmern (Stand 2011) als eine der größten Arbeitgeber der Bundesrepublik Deutschland.8 Vor dem bereits erläuterten demografischen Wandel gewinnt die Personalbindung zunehmend an Bedeutung.9 Eine dauerhafte Mitarbeiterbindung stellt stets einen fortwährenden Prozess dar, qualifiziertes Personal durch Gestaltung differenter Anreize zu gewinnen und nachhaltig zu binden. Vor diesem Hintergrund ist es für Führungskräfte in öffentlichen Verwaltungen bedeutend, Maßnahmen mit bindungsunterstützendem Charakter zu treffen.10 Solche Maßnahmen sind im Rahmen effektiver Behördenführung entscheidend für den Erfolg.11

Um menschliche Verhaltensweise zu verstehen, ist zu beachten, dass Personen stets nach der Wirksamkeit ihres Handelns streben. Dies manifestiert sich darin, dass Menschen ihr Verhalten in einer Art und Weise koordinieren, die es ihnen ermöglicht, Wünschenswertes zu erreichen und Unerwünschtes zu vermeiden. Organisationen wie öffentliche Verwaltungen sind Orte, in denen dieses Streben kanalisiert wird.12

Führungskräfte sollten aus eigenen Beweggründen die Motivation ihrer Mitarbeiter beachten, denn diese hat unmittelbare Auswirkungen auf die Arbeitsleistung. Führungspersonen sind mehr oder minder abhängig von der Leistung ihrer Mitarbeiter; gleichermaßen tangiert die Motivation das beidseitige Wohlbefinden. Personen in leitenden Positionen haben für eine möglichst hohe Mitarbeitermotivation zu sorgen. Nur so kann eine ausreichende und effektive Arbeitsleistung vollbracht werden.13

Eine Führungskraft hat die Persönlichkeit seiner Mitarbeiter zu beachten und individuell zu entscheiden, welche Maßnahmen getroffen werden müssen. Sie hat dafür zu sorgen, dass

- der richtige Mitarbeiter an der richtigen Stelle eingesetzt wird;
- die Mitarbeiter fachgerecht und überzeugend geführt werden;
- den Mitarbeitern Handlungsspielraum gewährt wird;
- Mitarbeiterstärken gestärkt sowie Mitarbeiterschwächen geschwächt werden.14

Ihr sollte zudem bewusst sein, dass Motivation häufig zunächst von außen wirkt. Erfährt ein Mitarbeiter keine Motivation von außen, entsteht häufig überhaupt keine Motivation. Das Motto lautet: Kommt keine Motivation durch äußeres Handeln, kommt sie gar nicht.15

Um den weitreichenden Begriff der Motivation zu ergründen, ist es zunächst von elementarer Bedeutung, die „Motivation“ genau zu definieren.

2.1 Motivation

„Motivation“ ist ein Begriff, der alltäglich Verwendung findet und praktisch in sämtlichen Lebenslagen von Bedeutung ist – sei es bei der Frage eines Sportvereins aufgrund der Motivationskünste eines Trainers oder ob ein Projekt scheitern musste, da kein Teilnehmer ausreichende Motivation besaß. Trotz der häufigen Verwendung ist der Grad der Motivation nicht messbar; sie kann lediglich durch aufwendige psychologische Testmethoden näher charakterisiert werden. Deshalb wird sie als sog. „hypothetisches Konstrukt“ bezeichnet, das verschiedene Ausprägungen wie Wünschen, Wollen, Streben oder Spannung haben kann.16

In seiner Gesamtheit beschreibt die Motivation den Zustand einer Person, der sie dazu veranlasst, eine konkrete Handlungsalternative auszuwählen, um ein bestimmtes Resultat zu erreichen. Sie trägt außerdem dazu bei, dass eine Person ihr Verhalten hinsichtlich Richtung und Intensität beibehält.17 Außerdem gilt die Motivation als Oberbegriff für Vorgänge, die man als Antrieb, Begehren oder als Neigung bezeichnet. Der Motivationsbegriff umfasst sämtliche bewusste und unbewusste psychische Vorgänge, die menschliches Verhalten erklären oder verstehen lassen.18

Das vorliegende Modell zeigt auf, wie Motivation entsteht. Eine Person erfährt in einer Situation einen Anreiz, der sie dazu veranlasst, zu agieren. Dies führt dann zur konkreten Handlung der Person.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Motivation 19

Motivation als Streben nach Zielzuständen knüpft an die jeweiligen Bedürfnisse der einzelnen Person an. Dies kann beispielsweise Streben nach mehr Gehalt oder einer höheren Position sein.20 Ob und inwieweit ein Mitarbeiter motiviert ist, ist häufig davon abhängig, ob er intrinsisch oder extrinsisch motiviert ist.

2.2 Intrinsische Motivation

Bei intrinsischer Motivation handelt es sich um die Motivation, die selbst in einer Person entsteht. Intrinsisch motivierte Tätigkeiten werden um ihrer selbst Willen durchgeführt und nicht, um eine Belohnung zu erlangen oder eine Bestrafung zu vermeiden.21

2.3 Extrinsische Motivation

Verhalten, das durch extrinsische Motivation begründet ist, ist durch äußere Bedingungen gekennzeichnet. Extrinsische Motivation im Berufsalltag liegt beispielsweise vor, wenn Handlungen vollzogen werden, um Gehaltssteigerungen oder positive Personalbewertungen zu erlangen.22

3 Die „Maslow-Pyramide“ nach Abraham Maslow

Der US-amerikanische Psychologe Abraham Maslow (1908 – 1970)23 fand im Rahmen seiner Studien heraus, dass jeder Mensch spezielle Bedürfnisse besitzt, auf deren Grundlage jegliches Handeln begründet werden kann.24 Er entwickelte die nach ihm selbst benannte „Maslow-Pyramide“.

Die folgende Abbildung zeigt die „Maslow-Pyramide“:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Die „Maslow-Pyramide25

Maslow unterteilt seine Pyramide in 5 Unterkategorien; jede für sich stellt eine andere Form von Bedürfnis dar.26 Diese werden im Folgenden beispielhaft erläutert.

3.1 Physiologische Bedürfnisse

Auf der ersten Stufe stehen die physiologischen Bedürfnisse wie Hunger, Durst und Sexualität. Sobald diese Bedürfnisse konstant befriedigt sind, widmet sich die Person der nächsthöheren Ebene.27

[...]


1 Vgl. Günther/Körner/Marder-Puch (2015), S. 4.

2 Vgl. Fischer (2011), S. 23.

3 Vgl. Liebhart (2009), S. 3 f.

4 Vgl. Weibler (2012), S. 177.

5 Vgl. Riekhof (2006), S. 173.

6 Vgl. URL: www.bund-laender-nrw-verdi.de, (Stand: 20.03.2017).

7 Vgl. Liebhart (2009), S. 9.

8 Vgl. URL: www.bpb.de, (Stand 24.03.2017).

9 Vgl. Liebhart (2009), S. 12.

10 Vgl. Szebel-Habig (2004), S. 33.

11 Vgl. Fischer (2011), S. 19.

12 Vgl. Weibler (2012), S. 178.

13 Vgl. ebd.

14 Vgl. Hering (2014), S. 23.

15 Vgl. Martens/Kuhl (2005), S. 105.

16 Vgl. Weibler (2012), S. 179.

17 Vgl. URL: http://wirtschaftslexikon.gabler.de/Definition/motivation.html, (Stand: 25.03.2017).

18 Vgl. Maskus (1982), S. 30.

19 URL: https://www.lehren.tum.de/themen/lehre-gestalten-didaktik/erfolgsfaktoren-guter-lehre/motivation/, (Stand: 25.03.2017).

20 Vgl. Drumm (2008), S. 382.

21 Vgl. URL: www.lernpsychologie.de, (Stand 29.03.2017).

22 Vgl. URL: http://wirtschaftslexikon.gabler.de/Definition/extrinsische-motivation.html, (Stand: 29.03.2017).

23 Wunderer/Grunwald (1980), S. 1.

24 Vgl. Hering (2014), S. 3.

25 URL: http://www.adexmedia.de/2014/01/page/9, (Stand: 02.04.2017).

26 Vgl. Fischer (2011), S. 25.

27 Vgl. ebd.

Ende der Leseprobe aus 21 Seiten

Details

Titel
Die Maslow-Pyramide und die Zwei-Faktoren-Theorie
Untertitel
Zwei Motivationstheorien im Fokus des öffentlichen Personalmanagements
Hochschule
Fachhochschule für öffentliche Verwaltung Nordrhein-Westfalen; Gelsenkirchen
Note
2,3
Autor
Jahr
2017
Seiten
21
Katalognummer
V465333
ISBN (eBook)
9783668936171
ISBN (Buch)
9783668936188
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Maslow-Pyramide, Maslow, Zwei-Faktoren-Theorie, Herzberg
Arbeit zitieren
Georg Voß (Autor), 2017, Die Maslow-Pyramide und die Zwei-Faktoren-Theorie, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/465333

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