Führung als Faktor für Unternehmenserfolg. Welchen Einfluss hat der Führungsstil?

Inhaltsverzeichnis

1 . EINLEITUNG

2 BEDEUTUNG VON FÜHRUNG UND FÜHRUNGSSTIL
2.1 DEFINITION UND MERKMALE DER FÜHRUNG
2.2 DEFINITION UND EIGENSCHAFTEN DES FÜHRUNGSSTILS

3 . FÜHRUNGSSTILE
3.1 KLASSISCHE FÜHRUNGSSTILE
3.1. 1 Autoritärer Führungsstil
3.2.2 Kooperativer Führungsstil
3.1. 3 Laissez-Faire-Führungsstil
3.2 TRADIERENDE FÜHRUNGSSTILE
3.2.1 Patriarchalischer Führungsstil
3.2. 2 Charismatischer Führungsstil
3.2.3 Autokratischer Führungsstil
3.2. 4 Bürokratischer Führungsstil
3.3 DIMENSIONEN DER FÜHRUNGSSTILE
3.3.1 Eindimensionale Führungsstile
3.3.2 Zweidimensionale Führungsstile
3.3.3 Dreidimensionale Führungsstile – Situative Führung

4 ZUSAMMENFASSUNG UND FAZIT LITERATURVERZEICHNIS

Abbildungsverzeichnis

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1. Einleitung

Seit je her gib es in allen Varianten des menschlichen Zusammenlebens Personen die führen und solche die geführt werden. Insbesondere in Unternehmen ist Führung allgegenwärtig. Da Führende und geführte höchst verschiedenen sein können und Führung sich oft im Kontext von verschiedenen und teilweise gegensätzlichen Zielen abspielt, gibt es neben zahlreichen Führungsstilen auch zahlreiche Kritik an diesen.

Obwohl Unternehmen klare Unternehmensziele wie hohe Rentabilität, Wirtschaftlichkeit und Effizienz besitzen sind die Möglichkeiten für Führungskräfte ihre Mitarbeiter so zu beeinflussen das eine Leistungsmaximierung und somit die Unternehmensziele erreicht werden können. Die Wahl des Führungsstiles ist dabei entscheidender Faktor der großen Einfluss auf den Erfolg und die Weiterentwicklung des Unternehmens, der Mitarbeiter und auch der Führungskraft selber. Dabei haben zahlreiche Analysen und Publikationen gezeigt das es nicht den einen Führungsstil gibt der allgemeingültig immer eingesetzt werden kann sondern Führung immer situativ und personenbezogen angewandt werden muss.

Diese Hausarbeit will sich mit den Fragen beschäftigen welche Führungsstile es gibt, wie sich diese Auswirken, welche Vor- und Nachteile sich aus ihnen und in welchen Situationen sollte welcher Führungsstil angewandt werden. Nach einer Definition der Begriffe Führung und Führungsstil sollen die verschiedenen Führungsstile erläutert, eingeordnet und verglichen sowie ihre typischen Vor- und Nachteile aufgezeigt werden. Am Ende der Arbeit werden die zentralen Punkte zusammengefasst und ein abschließendes Fazit gezogen.

2. Bedeutung von Führung und Führungsstil

2.1 Definition und Merkmale der Führung

Unter Führung sind zunächst grundsätzlich die Unternehmensführung, welche die Festlegung von Organisationszielen und Strategien für den Einsatz der betrieblichen Produktionsfaktoren beinhaltet, von der Personalführung, die die vorgenannten Strategien durch Entscheidungen der Vorgesetzten verschiedener hierarchischer Ebenen versucht umzusetzen, zu unterscheiden. Wird in dieser Arbeit der Begriff Führung genannt, so ist dieser ausschließlich im Zusammenhang mit Personalführung (auch als Menschen- oder Mitarbeiterführung bezeichnet) gemeint. Zum Begriff Führung findet man annähernd so viele Definitionen und Bedeutungsinhalte wie es Publikationen zu diesem Thema gibt. Dadurch tauchen in der Literatur auch die unterschiedlichsten Perspektiven zu diesem Fachbegriff auf, von denen nachfolgend einige aufgezeigt werden sollen:

- „Führung ist die Beeinflussung der Einstellung und des Verhaltens von Einzelpersonen sowie der Interaktion in und zwischen Gruppen, mit dem Zweck bestimmte Ziele zu erreichen.“¹
-„Führung ist ein kommunikativer Prozess, der darauf gerichtet ist, das Verhalten der Mitarbeiter eines Unternehmens zielorientiert zu beeinflussen.“²
-Führung ist das „Veranlassen oder Sicherstellen eines vom Führenden gewollten Tuns durch mit Sanktionen verbundenen Anweisungen, Anforderungen usw.“³
-„Führung wird verstanden als ziel- und ergebnisorientierte, wechselseitige und aktivierende soziale Beeinflussung zur Erfüllung gemeinsamer Aufgaben in und mit einer strukturierten Arbeitssituation“⁴
-„Führung ist zielbezogene Einflussnahme.“⁵

Trotz dieser Mannigfaltigkeit sind gewisse gemeinsame Charakteristika bzw. Merkmale des Führungsbegriffs aus den vorgenannten Definitionen zu erkennen: Innerhalb der Führung sind immer mindestens zwei Personen (Führer und Geführter) beteiligt, zwischen denen eine soziale Interaktion stattfindet. Führung erfolgt immer zielorientiert und bewirkt eine Verhaltensauslösung bzw. – Steuerung.⁶ Damit sollen die Geführten durch die Führenden bewegt werden, bestimmte festgelegte Ziele zu erreichen.

2.2 Definition und Eigenschaften des Führungsstils

Auch zum Führungsstil findet sich in der Literatur eine Vielzahl an Definitionen und Begriffsbestimmungen, welche sich vor allem darin unterscheiden, was der Begriff alles umfassen soll. Ausgehend von der Grundausrichtung des Vorgesetztenverhaltens gegenüber seinen Mitarbeitern bis hin zum langfristig relativ stabilen und in Bezug auf die Situation invarianten Verhaltensmuster des Führenden⁷ wird das mit dem Begriff Führungsstil gemeinte Kooperationsverhalten zwischen Vorgesetztem und Mitarbeiter definiert.

Somit beschreibt der Führungsstil das gleichbleibende Verhalten von Führungskräften bei der Ausübung ihrer Führungsfunktionen bzw. ein zeitlich andauerndes, von verschiedenen Führungssituationen unabhängiges Verhalten des Vorgesetzten gegenüber seinen Mitarbeitern.

Der Führungsstil beantwortet damit die Frage: „Wie wird grundsätzlich geführt?“ und ist vom konkreten Führungsverhalten, die situationsabhängige variierende und wandelbare Haltung des Führenden, zur Auslösung eines bestimmten Mitarbeiterverhaltens, zu unterscheiden. Aus der Sicht des Geführten wird der Führungsstil als ganzheitliche Grundausrichtung und –einstellung des Vorgesetzten erlebt, aus unternehmenspolitischer Sicht zählen zur Bestimmung und Unterscheidung von Führungsstilen folgende Merkmale⁸:

-der Integrationsgrad der Mitarbeiter im Entscheidungsprozess
-die Gestaltung der Über- und Unterstellungsverhältnisse sowie
-das Ausmaß der Informationsbeteiligung der Mitarbeiter.

Danach hat ein bestimmter Führungsstil zur Folge, dass jede Führungssituation durch ein einheitliches Verhalten gekennzeichnet ist, mit dem die Leistungsfähigkeit, Leistungsbereitschaft und Zufriedenheit der Mitarbeiter gefördert werden sollen.

Je nach Ausprägung bestimmter Merkmale im dauerhaften Verhalten des Führenden wurden verschiedene Führungsstiltypologien entwickelt, die nachfolgend erläutert werden sollen.

3. Führungsstile

3.1 Klassische Führungsstile

Begründer der empirischen Führungsstilforschung war Kurt Lewin (1890 - 1947) mit seiner Studie an der Universität von Iowa 1939. Ergebnis dieser Untersuchung war die Gegenüberstellung und Polarisierung der klassischen Führungsstile „autoritär“ und „kooperativ“ sowie deren Auswirkung auf die Produktivität, Kreativität, Gruppendynamik und Zufriedenheit der unterstellten Mitarbeiter.⁹ Später wurden diese Führungsstile um den dritten klassischen

„Laissez-faire“-Stil ergänzt. Zentrale Variable in dieser Studie ist das Ausmaß der Entscheidungsbeteiligung, welches den Unterstellten zugestanden wird.

3.1.1 Autoritärer Führungsstil

Dieser Führungsstil ist gekennzeichnet durch die ausnahmslos alleinige Gestaltung aller betrieblichen Entscheidungen und Aktivitäten durch den Vorgesetzten, ohne dass die Untergebenen in den Führungsprozess miteinbezogen und beteiligt werden. Es herrscht eine strikte Trennung von Entscheidung, Anweisung und Kontrolle durch den Vorgesetzten einerseits und widerspruchslose Ausführung durch die Mitarbeiter andererseits. Die Führungskraft ist überzeugt, im Vergleich zu seinen Untergebenen, über eine wesentlich höhere Einsicht in Zusammenhänge und Notwendigkeiten und damit über eine umfassendere Entscheidungs- und Problemlösungskompetenz zu verfügen. Die Mitarbeiter sind lediglich ausführende Organe, die zu bedingungslosem Gehorsam verpflichtet sind und ständiger Kontrolle bedürfen.

Nachteile dieses Führungsstils sind die Unterdrückung von Kreativität, Selbständigkeit und Entwicklungsmöglichkeit der Mitarbeiter. Sie werden demotiviert und sehen keine Notwendigkeit eigeninitiativ zu handeln. Zudem besteht die Gefahr von Fehl- bzw. Falschentscheidungen durch einen quantitativ und/oder qualitativ überforderten Vorgesetzten.¹⁰

Trotz dieser entscheidenden Defizite und Mängel findet die Anwendung dieses Führungsstils seine Berechtigung vor allem bei der Bewältigung von Krisensituationen und bei der Ausübung von Routineaufgaben, da diese schnelle Entscheidungen und sofortige Handlungsfähigkeit sowie klare Verantwortungsübernahme verlangen.

3.2.2 Kooperativer Führungsstil

Werden die Mitarbeiter in den betrieblichen Entscheidungs- und Führungs-prozess miteinbezogen und gestalten diesen mit der Führungskraft gemeinschaftlich, so wird der kooperative Führungsstil angewandt. Er ist geprägt von umfassender Informationsweitergabe durch die Führungskraft sowie einer vertrauensvollen, partnerschaftlichen und respektvollen Zusammenarbeit zwischen

Führungskraft und Mitarbeiter und damit der Gegenpol zum autoritären Führungsverhalten. Durch die Delegation von Aufgaben an Mitarbeiter soll die Partizipation und damit die Kreativität, Eigeninitiative und Selbständigkeit gefördert werden. Die beim autoritären Führungsstil ausschließliche Fremdkontrolle durch den Vorgesetzten wird durch die Selbstkontrolle der Mitarbeiter abgelöst. Die Führungskraft fungiert als Koordinator und ist sich ihrer Vorbildfunktion und Verantwortung stets bewusst.¹¹

Der kooperative Führungsstil fördert eine hohe Motivation und Arbeitszufriedenheit und damit eine höhere Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter bei gleichzeitiger Entlastung des Vorgesetzten und stetiger Weiterentwicklung der Mitarbeiter.¹² Er wird daher vor allem bei der Bewältigung von kreativen Arbeitsaufgaben angewandt. Allerdings besteht die Gefahr, dass der Entscheidungsprozess durch Uneinigkeit oder Unentschlossenheit von Führungskraft und Mitarbeitern verzögert wird oder überdies keine Entscheidung getroffen werden kann, wenn die Führungskraft in ihrem Bemühen, es allen recht zu machen, sich im Ernstfall nicht durchsetzen kann.

3.1.3 Laissez-Faire-Führungsstil

Laissez-faire kann aus dem Französischen mit „etwas geschehen-, gewähren- oder treibenlassen“ übersetzt werden. Dementsprechend betrachtet dieser Führungsstil die Mitarbeiter als isolierte Individuen, welche ihre Motivation durch Freiheit erreichen.¹³ Damit wird eine „[…] anarchische, distanzierte und desinteressierte Haltung der Führungsperson beschrieben, die es den Geführten überlässt, zu tun oder zu lassen was sie wollten und sich weder mit Anordnungen noch Anregungen einmischt […]“.¹⁴ Die zunächst wachsende Motivation der Mitarbeiter durch den erhöhten Freiheitsgrad flacht jedoch meist zeitnah ab, da Eigeninitiative und Kreativität weder positiv noch negativ vom Vorgesetzten beurteilt und bewertet werden und wandelt sich durch Disziplinmangel, Unordnung und Durcheinander in Resignation und Unzufriedenheit.

Der Verzicht auf den Entscheidungswillen und Verantwortung innerhalb dieser Führung hat zur Folge, dass man diese eher als „Nicht-Führung“ beschreibt, da die Notwendigkeit der Führung schon im Ansatz bestritten wird. Die Laissez-Faire-Führung kann daher nicht zu den Führungsstilen im eigentlichen Sinne gezählt werden.¹⁵

3.2 Tradierende Führungsstile

Die tradierenden Führungsstile gehen auf die Formen der Herrschaft von Max Weber (1864 – 1920) zurück. Danach wird der Herrschaftsanspruch des Führenden aus Tradition von anderen Bereichen auf die Wirtschaft übertragen. Diese traditionellen Führungsstile findet man vor allem in den Unternehmen der Vergangenheit, sie gelten heute als überholt, da sie für die Philosophie und Weltanschauung vergangener Zeiten stehen und mit den heutigen Menschenbildern und Werten nicht mehr kooperieren können.¹⁶

[...]

¹ Staehle, Wolfgang H.; „Management – Eine verhaltenswissenschaftliche Perspektive“; 8. Auflage; München; 1999; S.328

² Olfert, Klaus; Steinbuch, Pitter A.; „Personalwirtschaft“; 6., aktualisierte Auflage; Ludwigshafen; 1995; S.173

³ Bisani, Fritz; „Personalwesen und Personalführung, Der State of Art der betrieblichen Personalarbeit“; 4.,vollständig überarbeitete und erweiterte Auflage; Wiesbaden; 1995; S.497

⁴ Wunderer, Rolf; „Führung und Zusammenarbeit: Eine unternehmerische Führungslehre“; 5. Auflage; Neuwied; 2003; S. 4

⁵ Rosenstiehl, von Lutz; Regnet; Erika; Domsch, Michael E.; „Führung von Mitarbeitern“; 5., überarbeitete Auflage; Stuttgart; 2003; S. 4

⁶ vgl. Jung, Hans; „Personalwirtschaft“;7. Auflage; München; 2006; S. 410

⁷ vgl. Staehle, Wolfgang H.; „Management – Eine verhaltenswissenschaftliche Perspektive“; 8. Auflage; München; 1999; S.309

⁸ vgl. Olfert, Klaus; Steinbuch, Pitter A.; „Personalwirtschaft“; 6., aktualisierte Auflage; Ludwigshafen; 1995; S.197

⁹ vgl. Neuberger, Oswald; „Führen und Führen lassen“; 6., völlig neu bearbeitete und erweiterte Auflage; Stuttgart; 2002; S. 493

¹⁰ vgl. Olfert, Klaus; Steinbuch, Pitter A.; „Personalwirtschaft“; 6., aktualisierte Auflage; Ludwigshafen; 1995; S.201

¹¹ vgl. http://www.4managers.de/themen/fuehrungsstile/; zugriffsdatum: 10.07.2009; ausdrucksdatum: 10.07.2009

¹² vgl. Olfert, Klaus; Steinbuch, Pitter A.; „Personalwirtschaft“; 6., aktualisierte Auflage; Ludwigshafen; 1995; S.204

¹³ Ebd.

¹⁴ vgl. Neuberger, Oswald; „Führen und Führen lassen“; 6., völlig neu bearbeitete und erweiterte Auflage; Stuttgart; 2002; S. 496

¹⁵ vgl. Bisani, Fritz; „Personalwesen und Personalführung, Der State of Art der betrieblichen Personalarbeit“; 4.,vollständig überarbeitete und erweiterte Auflage; Wiesbaden; 1995; S. 758

¹⁶ vgl. Jung, Hans; „Personalwirtschaft“;7. Auflage; München; 2006; S. 422