Barrieren eines erfolgreichen Wissenstransfers


Bachelorarbeit, 2016

47 Seiten, Note: 1,3

Anonym


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1. Einleitung

2. Grundlagen
2.1 Was ist Wissen?
2.1.1 Begriffsdefinitionen
2.1.2 Dimensionen von Wissen
2.2 Wissensmanagement und Wissenstransfer
2.2.1 Begriffsbeschreibung Wissensmanagement
2.2.2 Definition und Darstellung des Wissenstransfers
2.2.2.1 Sender-Empfänger Modell und Determinanten des Wissenstransfers
2.2.2.2 Modell des Wissenstransfers nach Szulanski

3. Barrieren eines erfolgreichen Wissenstransfers
3.1 Soziale Barrieren
3.1.1 Sprache
3.1.2 Beziehungen von Sender und Empfänger
3.1.3 Soziales Dilemma
3.2 Individuelle Barrieren
3.2.1 Machtverlust und das not-invented-here Syndrom
3.2.2 Motivation
3.2.3 Fähigkeit zum Transfer des Wissens

4. Überwindung und Reduzierung der Barrieren eines erfolgreichen Wissenstransfers
4.1 Veränderung der Entlohnungsfunktion
4.2 Investition und Training
4.3 Unterstützung durch elektronische Systeme
4.4 Organisationskultur und Rahmenbedingungen

5. Zusammenfassung und Fazit

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: 4-Felder Matrix der verschiedenen Wissensdimensionen

Abbildung 2: Sender-Empfänger Modell und Determinanten eines Wissenstransfers

Abbildung 3: Modell des Wissenstransfers nach Szulanski

1. Einleitung

Seit vielen Jahren ist in der Gesellschaft, der Forschung und in Unternehmen eine Entwicklung zu beobachten, in der Wissen eine immer größer werdende Bedeutung beigemessen wird.[1] Hierdurch wird ein struktureller Wandel befördert, bei dem sich Geschäftsfelder mit hohem Arbeits- und Kapitaleinsatz hin zu eher wissensorientierten Geschäftsfeldern entwickeln.[2] Als Gründe hierfür können unter anderem die durch die Globalisierung veränderten Anforderungen an die Unternehmen sowie die technologischen Entwicklungen gesehen werden.[3] Um die Wettbewerbsfähigkeit in einer solchen dynamischen Umgebung nachhaltig gewährleisten zu können, ist die Fokussierung auf den Faktor Wissen unerlässlich.[4] Wissen wird damit neben den traditionellen Produktionsfaktoren Arbeit, Boden und Kapital zu einem vierten wichtigen Faktor für die Unternehmen.[5]

Die größte Bereicherung für ein Unternehmen ist nicht das individuelle Wissen eines einzelnen Angestellten, sondern das kollektive Wissen des gesamten Unternehmens, das unter den Mitarbeiten ver- bzw. geteilt ist. So können beispielweise durch eine breite Verteilung des Wissens mehr Mitarbeiter ein Verständnis über die Abläufe und Prozesse in einem Unternehmen gewinnen. Dies trägt zur Steigerung der Leistung im Unternehmens bei. Um den Transfer von Wissen effektiv zu verwalten und zu optimieren, bedarf es des Wissensmanagements.[6] Durch die Anpassung von Geschäftsprozessen müssen Mitarbeiter häufig das Unternehmen verlassen. Dies führt dazu, dass auch das an diese Mitarbeiter gebundene Wissen dem Unternehmen nicht länger zur Verfügung steht. Somit verliert die Ressource Wissen an Wert.[7] Ähnliche Probleme entstehen zudem durch das rentenbedingte Ausscheiden von Mitarbeitern. Da sich gerade ältere Mitarbeiter Wissen aneignen konnten, welches schwer ersetzt werden kann, trifft dies das Unternehmen im besonderen Maße.[8]

Um das Abfließen von wettbewerbsrelevantem Wissen zu verhindern, bedarf es eines Wissenstransfers von den individuellen Mitarbeiten hin zu anderen Mitarbeitern und Gruppen des Unternehmens. Dies führt dazu, dass die Ressource Wissen mithilfe des Wissensmanagements im Unternehmen gehalten werden kann.[9] In der Realität können bei dem Transfer von Wissen jedoch Barrieren auftreten, sodass es nicht grenzenlos für jeden Mitarbeiter verfügbar ist. Diese Barrieren können vielfältige Gründe haben. So kann die technische Ausstattung eines Unternehmens nicht optimal sein und die Wissensweitergabe unter den Mitarbeitern behindern. Ähnliches gilt für die Organisation und die Prozesse innerhalb des Unternehmens. Die größte Aufgabe des Wissensmanagements ist jedoch die Überwindung von Barrieren, die mit den Mitarbeitern selbst zu tun haben.[10] Die sozialen und individuellen Barrieren, also die weichen Faktoren, sind demnach die kritischen Faktoren für einen erfolgreichen Wissenstransfer.[11] Hindernisse können in allen Bereichen des Unternehmens identifiziert werden, so hat Riege bereits fast 40 verschiedene Barrieren ausgemacht.[12]

Ziel dieser Arbeit ist es, einen Überblick über die Barrieren zu geben, die einen erfolgreichen Wissenstransfer ver- oder behindern können. Des Weiteren sollen Handlungsempfehlungen gegeben werden, wie diese Barrieren überwunden oder zumindest reduziert werden können.

Die Arbeit besteht aus fünf Kapiteln. Auf die Einleitung folgt ein Grundlagenteil, in dem ein erster Überblick über den Begriff des Wissens gegeben wird und anschließend das Wissensmanagement und der Wissenstransfer näher betrachtet werden. Kapitel 3 beschäftigt sich mit den Barrieren eines erfolgreichen Wissenstransfers. Diese werden in zwei Gruppen der sozialen und individuellen Barrieren unterteilt. Anschließend wird im vierten Kapitel eine Auswahl an Möglichkeiten gegeben, wie die in Kapitel 3 genannten Barrieren überwunden bzw. reduziert werden können. Die Arbeit schließt mit einer Zusammenfassung und einem Fazit in Kapitel 5.

2. Grundlagen

Dieses Kapitel bietet eine Übersicht über die Definitionen und Beschreibungen der Begriffe, die in dieser Arbeit im Mittelpunkt stehen und zur Lösung der Forschungsaufgabe beitragen. Dazu wird zunächst der Begriff Wissen definiert und auf die einzelnen Bestandteile sowie mehrere verschiedene Dimensionen von Wissen näher eingegangen. Im Weiteren wird das Wissensmanagement beschrieben und anschließend der Begriff des Wissenstransfers bestimmt. Hier wird der Wissenstransfer durch das Sender-Empfänger Modell mit den Determinanten des Wissenstransfers und das Modell des Wissenstransfers nach Szulanski veranschaulicht.

2.1 Was ist Wissen?

Über kaum einen Begriff wurde in der Wissenschaft so viel diskutiert wie über den Begriff des Wissens.[13] Die Schwierigkeit, sich auf eine einheitliche Definition des Wissensbegriffs zu einigen, machten Depres und Chauvel in ihrer Feststellung deutlich, dass viele seriöse Arbeiten im Bereich des Wissensmanagements überhaupt ohne eine klare Definition dieses Begriffs ausgekommen sind. Dies liegt nach Depres und Chauvel daran, dass es nicht möglich ist, den Begriff einheitlich zu definieren, da in den verschiedenen Disziplinen zu große Unterschiede vorhanden sind.[14] Wegen dieser Schwierigkeiten gibt es in der Literatur viele verschiedene Definitionen des Begriffs Wissen.[15]

2.1.1 Begriffsdefinitionen

Wissen wird von den verschiedenen wissenschaftlichen Disziplinen in einer unterschiedlichen Qualität und Intensität in den Vordergrund gestellt und behandelt. So ist beispielsweise die philosophische, soziologische oder psychologische Begriffsdefinition von Wissen oft eine andere als die in dieser Arbeit relevante ökonomische Definition, da lediglich der Wissenstransfer im unternehmerischen Kontext betrachtet wird. Aus diesem Grund stellt diese Arbeit die in der ökonomischen Literatur zum Thema Wissensmanagement verwendeten Definitionen des Begriffs Wissen in den Mittelpunkt.[16]

Die Definition von Probst et al. soll für die Arbeit durch Iske und Boersma und Nonaka et al. ergänzt werden und als Grundlage für die Definition des Wissensbegriffs dienen. Probst et al. verstehen unter Wissen:

„[…] die Gesamtheit der Kenntnisse und Fähigkeiten, die Individuen zur Lösung von Problemen einsetzen. Dies umfasst sowohl theoretische Erkenntnisse als auch praktische Alltagsregeln und Handlungsweisen. Wissen stützt sich auf Daten und Informationen, ist im Gegensatz zu diesen jedoch immer an Personen gebunden. Es wird von Individuen konstruiert und repräsentiert deren Erwartungen über Ursache-Wirkungs-Zusammenhänge.“[17]

Ergänzt und vertieft wird diese Definition von Iske und Boersma. Sie sehen Wissen als Zusammenspiel zwischen Informationen, Erkenntnissen und Vorstellungen und der daraus resultierenden Fähigkeit, Entscheidungen zu treffen. Unter Informationen verstehen sie explizites Wissen, das eindeutig formuliert und aufgeschrieben oder durch Symbole oder Sprache aufgenommen werden kann. Erkenntnisse sind implizites Wissen, also die Sammlung von persönlichen Erfahrungen, die durch Beobachten aufgenommen und in der Praxis erprobt wurden. Als Vorstellung bezeichnen sie die Fähigkeit, sich verschiedene Zukünfte auszudenken und eigene Ideen zu entwickeln.[18]

Darüber hinaus fügen Nonaka et al. hinzu, dass es sich bei Wissen um etwas sehr Dynamisches handelt. Es kann nur durch die soziale Interaktion von Individuen untereinander oder von Individuen mit Organisationen bzw. ihren verschiedenen Umwelten entstehen.[19] Es kann jedoch nicht beispielsweise durch eine Organisation an sich erschaffen werden.[20]

Iske und Boersma benutzen in ihrer Definition die Begriffe des expliziten und des impliziten Wissens, welches zwei verschiedene Dimensionen von Wissen sind. Diese Dimensionen werden im folgenden Kapitel näher erläutert.

2.1.2 Dimensionen von Wissen

Die in der relevanten Literatur zum Thema Wissensmanagement wohl am häufigsten diskutierten Dimensionen des Wissens sind die Unterscheidungen zwischen dem expliziten und dem impliziten Wissen. Polanyi legte bereits 1966 in seiner Arbeit „The Tacit Dimension“ den Grundstein für diese Unterscheidung des Wissens in diese zwei unterschiedlichen Dimensionen.[21] Dieser Ansatz wurde durch Nonaka und seine Co-Autoren um die Betrachtungsweise des Wissens im Kontext eines Unternehmens erweitert.[22] Im Folgenden wird auf die Dimensionen des impliziten und expliziten Wissen näher eingegangen. Im Anschluss werden diese beiden Dimensionen um zwei andere bedeutende Dimensionen, die des individuellen und die des kollektiven Wissens, erweitert.

Explizites Wissen stellt die erste Wissensdimension dar. Es ist bewusst vorhanden und kann unabhängig von einem Individuum oder einer Organisation als Menge von Informationen vorhanden sein. Es kann in einer formalen und systematischen Form ausgedrückt werden und durch Daten, Sprache, Schrift, wissenschaftliche Formeln und Anleitungen etc. geteilt werden.[23] Bei dieser Dimension von Wissen ist die Formulierung, die Speicherung und die Verarbeitung zum Beispiel durch Informations- und Kommunikationstechnologien meist problemlos möglich.[24] Als Beispiel für explizites Wissen kann die Lösung einer mathematischen Gleichung angeführt werden.[25]

Das implizite Wissen stellt die zweite Dimension von Wissen dar. Implizites Wissen ist an den Wissensträger gebunden. Es handelt sich daher um subjektives, persönliches Wissen[26], welches eng mit den Idealen, Werten und Gefühlen des Individuums verbunden ist.[27] Wissen liegt in impliziter Weise vor, wenn es sich durch Worte schwer oder gar nicht ausdrücken lässt. Das implizite Wissen wird nicht durch die Studie von Büchern gebildet, sondern entsteht durch das Erleben von persönlichen Erfahrungen oder bei Organisationen durch das Durchführen von Prozessen.[28] Implizites Wissen wird durch die Ausführung der Tätigkeit, über die Wissen erhalten werden möchte, nach dem Prinzip des learning by doing aufgenommen. So ist es unmöglich zu wissen, wie ein Fahrrad gefahren wird, ohne es selber ausprobiert zu haben.[29] Ebenso wird bei einem Kochrezept das implizite Wissen ersichtlich. Handelt es sich bei dem Rezept ursprünglich um explizites Wissen, kann es jedoch von einem erfahrenen Koch auf eine andere Weise interpretiert werden als von einem unerfahrenen Koch. Dies liegt daran, dass das Handeln und die Interpretation neben dem expliziten ebenso durch das implizite Wissen mitbestimmt wird.[30] Das erworbene Wissen ist zudem abhängig von dem Kontext, in dem es aufgenommen wurde.[31] Für ein Unternehmen liegt das implizite Wissen beispielsweise in den Fähigkeiten eines Mitarbeiters und dessen Fähigkeit zum problemlösenden Denken vor.[32]

Die beiden Dimensionen des Wissens können nicht unabhängig voneinander betrachtet werden, da sie dynamisch miteinander interagieren. Zum Ausdrücken von Sätzen wird beispielsweise sowohl das explizite Wissen benötigt, um den Inhalt des Satzes auszudrücken, als auch das implizite Wissen, um den Rhythmus, die Pausen und die Stimmlage zu gestalten.[33] Im Gegensatz zu den beiden vorherigen Dimensionen rückt bei der Dimension des individuellen bzw. kollektiven Wissens nun der Mensch als Träger des Wissens und nicht mehr das Wissen selbst in den Mittelpunkt der Betrachtung.[34]

Das individuelle Wissen beschreibt Wissen, welches unabhängig von einem bestimmten Kontext an eine Einzelperson gebunden und nicht für andere Personen verfügbar ist. Es kann sich zum einen in impliziter Form in Handlungen, Fähigkeiten, Gefühlen und Idealen eines Individuums äußern oder zum anderen in expliziter Form vorliegen. Dies ist der Fall, wenn dokumentiertes oder kodiertes Wissen beispielsweise auf einer Datenbank gespeichert ist, zu der nur eine Person Zugang besitzt.[35]

Das kollektive Wissen steht mehr als einer Personen zur gleichen Zeit zur Verfügung und ist so vernetzt, dass es nur schwer in seine einzelnen Bestandteile zerlegt oder erfasst werden kann. Implizites kollektives Wissen äußert sich hierbei durch die in der Organisationskultur vorkommenden Traditionen, Sprachen und Leitlinien sowie durch das Ausführen von Arbeitsprozessen, die im Unternehmen bekannt sind. Das explizite kollektive Wissen ist durch den gemeinsamen Zugriff von mehreren Personen auf beispielsweise Datenbanken dargestellt.[36] Zur besseren Übersicht ist die Beziehung zwischen den verschiedenen Dimensionen des Wissens in Abbildung 1 dargestellt.

Abbildung 1: 4-Felder Matrix der verschiedenen Wissensdimensionen[37]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

2.2 Wissensmanagement und Wissenstransfer

Durch den richtigen Einsatz von Wissen kann durch das Wissensmanagement ein Mehrwert für das Unternehmen generiert werden.[38] Einer der wichtigsten Prozesse hierbei ist der Transfer von Wissen.[39] Im Folgenden wird ein Überblick über die Begriffe des Wissensmanagements und des Wissenstransfers gegeben. Anschließend wird näher auf den Prozess des Wissenstransfers eingegangen. Dies geschieht mithilfe des Sender-Empfänger Modells mit den Determinanten, die auf den Wissenstransfer einwirken und dem Modell des Wissenstransfers nach Szulanski.

2.2.1 Begriffsbeschreibung Wissensmanagement

Viele verschiedene Forschungsdisziplinen haben die Art und Weise des Denkens und Handelns im Zusammenhang mit Wissensmanagement in den letzten Jahren beeinflusst. Aus diesem Grund gibt es kaum eine einheitliche Definition für den Begriff des Wissensmanagements.[40] Ruggles sieht das Wissensmanagement als einen Ansatz, um Mehrwerte durch das in der Organisation vorhandene Wissen, die Erfahrungen, das Urteilsvermögen oder Know-How zu bereits vorhandenem Wissen hinzuzufügen, es neu zu schaffen und zu verteilen. Er sieht acht wesentliche Aufgaben für das Wissensmanagement:

- Generieren von neuem Wissen
- Ermöglichen zum Zugriff auf Wissen aus externen Quellen
- Durch Wissen in der Entscheidungsfindung der Unternehmung helfen
- Einbetten von Wissen in Prozesse, Produkte und/oder Services
- Vorhandenes Wissen in Datenbanken, Dokumenten und Software einpflegen
- Erleichterung von Wissensgenerierung und -wachstum durch eine entsprechende Unternehmenskultur und Belohnungssysteme
- Vorhandenes Wissen in andere Teile der Unternehmung verteilen
- Messen des Wertes der Wissensressource und Auswirkungen des Wissensmanagements.[41]

Hervorzuheben ist, dass nicht jedes Unternehmen die gleiche Strategie und Definition des Wissensmanagements verwendet. Es kommt z. B. darauf an, was für eine Art von Wissen für ein Unternehmen am wertvollsten ist bzw. welche Definition von Wissen im Unternehmen vorliegt.[42] So haben Hansen et al. die Wissensmanagementstrategien von verschiedenen Beratungsunternehmen untersucht. Sie haben herausgefunden, dass die Unternehmen jeweils eine Strategie benutzen, die zu dem jeweiligen Geschäftsmodell des Unternehmen passt und die von der Art und Menge des gesammelten Wissens abhängig sind. So wird bei McKinsey & Company eine Art von Wissen genutzt, welches sehr auf den einzelnen Kunden zugeschnitten ist und ein hohes Maß an Kreativität und problemlösendem Denken erfordert. Da somit das Wissen in einer sehr impliziten Weise vorliegt, werden hier Netzwerke gefördert, die eine persönliche Betreuung der Kunden ermöglichen. Bei Ernst & Young wird Wissen verwendet, das in expliziter Weise vorliegt und oft von verschiedenen Kunden verwendet werden kann. Infolgedessen wird hier durch das Wissensmanagement mehr Wert auf elektronische Systeme gelegt, die das Wissen verwalten, verbreiten und eine Wiederverwendung des Wissens ermöglichen.[43]

Der grundlegendste Teil beim Wissensmanagement ist der Transfer von Wissen von einer Einheit zu einer anderen, unabhängig davon, ob es sich um Individuen oder um Gruppen handelt. Gäbe es beim Wissensmanagement diesen Transfer nicht, würde das Wissensmanagement lediglich die Funktion eines Lagers einnehmen, in welches Wissen einfließt, aber nicht wieder heraus kommt.[44] Im Folgenden wird der Wissenstransfer beschrieben.

2.2.2 Definition und Darstellung des Wissenstransfers

Dem Wissenstransfer[45] liegen zwei ökonomische Treiber zugrunde. Zum einen stellt das Wissen eine Ressource dar, die umso mehr sie geteilt und genutzt wird, einen immer größeren Wert aufbaut.[46] Dies ist auf die Tatsache zurückzuführen, dass bei einer Teilung von Wissen beide beteiligten Einheiten nicht nur über eine Hälfte des vorhandenen Wissens, sondern im besten Fall über die doppelte Menge an Wissen verfügen.[47] Zum anderen kann Wissen einen Wettbewerbsvorteil darstellen. Damit alle Unternehmensteile von diesem Wettbewerbsvorteil profitieren können, ist ein Transfer zwischen den unterschiedlichen Bereichen notwendig.[48]

Beim Wissenstransfer ist es aufgrund der Ungenauigkeit der wissenschaftlichen Literatur schwer, eine genaue Definition zu finden. Bresman et al. arbeiten beispielsweise heraus, dass Wissenstransfer von anderen Autoren auch als Wissenskombination, Wissensumwandlung und Lernen bezeichnet wurde.[49] Zudem kritisieren Liyanage et al., dass in der Literatur oft kein Unterschied zwischen den Begriffen Wissenstransfer und Wissensverteilung gemacht wird.[50]

Für Wang et al. beinhaltet der Wissenstransfer das Bereitstellen von explizitem und implizitem Wissen für andere Mitarbeiter der Organisation. Dies geschieht, damit sie ihre Ziele erreichen, mit anderen zusammenarbeiten können, um Probleme zu lösen, neue Ideen zu entwickeln und neue Prozesse und Regeln aufstellen zu können. Der Wissenstransfer kann hierbei durch persönliche Interaktion oder durch IT-basierte Systeme geschehen.[51] Damit ein Wissenstransfer jedoch erfolgreich ist, muss das Wissen auch beim Empfänger in sein Handeln aufgenommen werden.[52] Im weiteren Verlauf wird unter einem erfolgreichen Wissenstransfer sowohl der Prozess der Übertragung des Wissens an sich sowie der gelungene Einbau in das Verhalten des Empfängers verstanden.

2.2.2.1 Sender-Empfänger Modell und Determinanten des Wissenstransfers

Bei der Durchführung eines Wissenstransfers sind Sender und Empfänger beteiligt, die in einem jeweiligen Kontext ihr Wissen übertragen. Der Sender ist hierbei die Einheit, die das Wissen bzw. eine Nachricht formuliert bzw. kodiert und absendet. Der Empfänger ist die Einheit, welche die eingegangene Nachricht entziffert und entgegen nimmt. Dies kann über verschiedene Kanäle wie beispielsweise das Internet, persönliche Kommunikation oder das Telefon geschehen.[53] Durch diesen Prozess entsteht eine Synergie zwischen dem Sender und dem Empfänger. Einerseits verfeinert der Sender sein Wissen dadurch, dass er bei einem Transfer dazu gezwungen ist, das Wissen auszuformulieren. Andererseits hat der Empfänger durch den Transfer die Chance, das neue Wissen aufzunehmen und davon zu lernen.[54] Als Sender sowie als Empfänger, können Individuen, Teams, Unternehmen, Tochtergesellschaften und ähnliches auftreten. Ein Sender kann sowohl als Empfänger auftreten als auch vice versa. Es wird davon ausgegangen, dass beide durch den Wissenstransferprozess ihren persönlichen Nutzen maximieren wollen.[55] Das Modell, welches den Wissenstransfer beschreibt, ist in Abbildung 2 dargestellt. Die im Wissenstransfer beteiligten Elemente sind durch fette Schrift gekennzeichnet, die auf sie einwirkenden Determinanten durch eine kursive Schreibweise. Durch die gestrichelten Linien sowie die grau unterlegten Bereiche wird der Wirkungsraum der verschiedenen Determinanten beschrieben.

[...]


[1] Vgl. Iyengar et al., 2015, S. 616., Schmid, 2013, S. 1.

[2] Vgl. North, 2011, S. 14f.

[3] Vgl. Bhagat et al., 2002, S. 204., Hüppe, 2014, S. 53f., Iyengar et al., 2015, S. 616.

[4] Vgl. Starbuck, 1992, S. 715ff.

[5] Vgl. Iyengar et al., 2015, S. 616.

[6] Vgl. Disterer, 2001, S. 1ff., Zollo und Winter, 2002, S. 341.

[7] Vgl. Disterer, 2001, S. 1ff.

[8] Vgl. Hüppe, 2014, S. 2., Schanz, 2006, S. 106f.

[9] Vgl. Disterer, 2001, S. 1f., Sik-wah Fong und Chu, 2006, S. 928.

[10] Vgl. Ruggles, 1998, S. 85ff.

[11] Vgl. Disterer, 2001, S. 2.

[12] Vgl. Riege, 2005, S. 23ff.

[13] Vgl. Lehner, 2014, S. 54.

[14] Vgl. Depres und Chauvel, 1999, S. 14f.

[15] Vgl. Lehner, 2014, S. 55.

[16] Vgl. Steindorf, 1985, S. 13ff.

[17] Vgl. Probst et al., 2006, S. 22.

[18] Vgl. Iske und Boersma, 2005, S. 128.

[19] Vgl. Nonaka et al., 2000, S. 7.

[20] Vgl. Nonaka, 1994, S. 17.

[21] Vgl. Grant, 2007, S. 173f.

[22] Vgl. Nonaka, 1991, S. 96ff., Nonaka, 1994, S. 14ff., Nonaka und von Krogh, 2009, S. 638.

[23] Vgl. Jimes und Lucardie, 2003, S. 24., Rauter, 2013, S. 26.

[24] Vgl. Nonaka, 2000, S. 7., North et al., 2013, S. 48.

[25] Vgl. Nonaka und von Krogh, 2009, S. 636.

[26] Vgl. Schanz, 2006, S. 8ff.

[27] Vgl. North et al., 2013, S. 47.

[28] Vgl. Thobe, 2003, S. 25., Schanz, 2006, S. 8ff.

[29] Vgl. Boer, 2005, S. 36.

[30] Vgl. Kawalek und Hart, 2003, S. 95.

[31] Vgl. Schanz, 2006, S. 13.

[32] Vgl. Jimes und Lucardie, 2003, S. 24.

[33] Vgl. Nonaka und von Krogh, 2009, S. 638.

[34] Vgl. Hüppe, 2014, S. 90.

[35] Vgl. Wiederspohn, 2001, S. 19f., Rauter, 2013, S. 25f.

[36] Vgl. Wiederspohn, 2001, S. 19f., Rauter, 2013, S. 25f.

[37] In Anlehung an Wiederspohn, 2001, S. 20.

[38] Vgl. Alavi und Leidner, 2001, S. 113f.

[39] Vgl. Cabrera und Cabrera, 2002, S. 691.

[40] Vgl. Kakabadse et al., 2003, S. 79.

[41] Vgl. Ruggles, 1998, S. 80f.

[42] Vgl. Alavi und Leidner, 2001, S. 110f., Cabrera und Cabrera, 2002, S. 691.

[43] Vgl. Hansen et al., 1999, S. 106ff.

[44] Vgl. Yang, 2006, S. 531.

[45] Aufgrund der unscharfen Abtrennung zu anderen Begriffen, wird Wissenstransfer im Folgenden synonym zu Wissensverteilung, Wissensübertragung und Wissensaustausch benutzt.

[46] Vgl. Quinn et al., 1996, S. 75., Disterer, 2001, S. 1.

[47] Vgl. von der Oelsnitz und Hahmann, 2003, S. 46., Yang, 2006, S. 531.

[48] Vgl. Szulanski, 2000, S. 10., Tang et al., 2010, S. 1586.

[49] Vgl. Bresman et al., 2010, S. 8.

[50] Vgl. Liyanage et al., 2009, S. 122., Paulin und Suneson, 2012, S. 81ff.

[51] Vgl. Wang et al., 2014, S. 979.

[52] Vgl. Joshi et al., 2007, S. 325., Szulanski et al., 2004, S. 601.

[53] Vgl. Joshi et al., 2007, S. 325., Minbaeva, 2007, S. 569.

[54] Vgl. Yang, 2006, S. 531.

[55] Vgl. Lin et al., 2005, S. 199.

Ende der Leseprobe aus 47 Seiten

Details

Titel
Barrieren eines erfolgreichen Wissenstransfers
Hochschule
Georg-August-Universität Göttingen
Note
1,3
Jahr
2016
Seiten
47
Katalognummer
V469298
ISBN (eBook)
9783668941335
ISBN (Buch)
9783668941342
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Wissenstransfer, Barrieren, Barrieren eines erfolgreichen Wissenstransfers, erfolgreicher Wissenstransfer, Barrieren eines Wissenstransfers, Wissensmanagement, Modell des Wissenstransfers nach Szulanski, Soziale Barrieren, Individuelle Barrieren, Überwindung, Reduzierung, Sender-Empfänger-Modell, Was ist Wissen, Dimensionen von Wissen
Arbeit zitieren
Anonym, 2016, Barrieren eines erfolgreichen Wissenstransfers, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/469298

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