Alternde Belegschaften, Fachkräftemangel und War for Talents – das sind derzeit wesentliche Tendenzen in der Arbeitswelt.
Um neue, qualifizierte Fachkräfte für das eigene Unternehmen zu gewinnen und bewährte Fachkräfte an das Unternehmen zu binden, muss sich das Unternehmen als attraktiver Arbeitgeber positionieren.
Die Unternehmenskultur eines Unternehmens ist ein wichtiger Bestandteil der Arbeitgebermarke, wenn nicht sogar der wichtigste (Homma, Bauschke, & Hofmann, 2014). „Eine Unternehmenskultur ist immer vorhanden. Es ist nicht möglich, dass es keine Unternehmenskultur gibt“ (Herbst, 1998). Diese ist in ein landeskulturelles Umfeld integriert und wird durch gesellschaftliche Werte, Normen und Bräuche beeinflusst (Kreikebaum, 1998).
Dass der Unternehmenskultur einen hohen Stellenwert zukommt, haben die Topmanager schon längst erkannt. Dies bestätigt eine Studie der Managementberatung Kienbaum aus dem Jahre 2011 (Leitl, Meifert, & Sackmann, o. J.). Demnach betrachten die Topmanager jedes zweiten Unternehmens die Unternehmenskultur als einen immer wichtiger werden Aspekt des Unternehmenserfolges. Gründe sind die positiven Effekte einer erfolgreichen Unternehmenskultur z. B. die Identifikation der Mitarbeiter mit dem Unternehmen, den Produkten und Leistungen, wodurch sich die Mitarbeiter stärker für das Unternehmen einsetzen, Freude an ihrer Arbeit haben, ihren Arbeitgeber empfehlen. Darüber hinaus führt dies zu einem höheren Verantwortungsbewusstsein, mehr Zusammengehörigkeitsgefühl sowie zu unternehmerischem Denken und Handeln (Wien & Franzke, 2014).
Es stellt sich die Frage wer einen besonders starken Einfluss auf die Ausprägung und Glaubwürdigkeit einer Unternehmenskultur hat, um das Unternehmen durch dessen positive Effekte für die Herausforderung des Fachkräftemangels zu stärken.
Den Führungskräften wird eine bedeutsame Rolle im Hinblick auf die Unternehmenskultur zugeschrieben. Die Studie der Managementberatung Kienbaum aus dem Jahre 2011 ergab, dass Unternehmenskultur am intensivsten mit Führungsangelegenheiten wie z. B. der Führungskräfteauswahl und Führungskräfteentwicklung abgestimmt wird (Leitl, Meifert, & Sackmann, o. J.). Unternehmenskultur ist demnach eine Führungsaufgabe der Manager und impliziert, dass das Führungsverhalten eine zentrale Determinante der Unternehmenskultur darstellt.
Inhaltsverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Ziel dieser Arbeit
1.2 Aufbau der Arbeit
2 Die Unternehmenskultur
2.1 Der allgemeine Kulturbegriff
2.2 Der Begriff Unternehmenskultur
3 Das Unternehmenskultur-Konzept
3.1 Zur Person Edgar Schein
3.2 Drei-Ebenen-Modell der Unternehmenskultur
3.2.1 Artefakte
3.2.2 Werte und Überzeugungen
3.2.3 Grundlegende Annahmen
4 Unternehmenskulturanalyse
4.1 Das Unternehmen KSG-Bau GmbH Lampertswalde
4.1.1 Unternehmensentwicklung
4.1.2 Mitarbeiter
4.1.3 Entwicklung der Unternehmenskultur
4.2 Analyse der KSG Bau GmbH
4.2.1 Analyse der Artefakte
4.2.2 Analyse Werte und Normen
4.2.3 Analyse der Grundannahmen
5 Zusammenfassung und Fazit
Literaturverzeichnis
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