Unternehmenskulturanalyse im Baugewerbe in Sachsen anhand der Unternehmung KSG-Bau GmbH Lampertswalde

Untersuchung der Unternehmenskultur im Unternehmen nach Schein


Studienarbeit, 2018
25 Seiten, Note: 2,7

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Ziel dieser Arbeit
1.2 Aufbau der Arbeit

2 Die Unternehmenskultur
2.1 Der allgemeine Kulturbegriff
2.2 Der Begriff Unternehmenskultur

3 Das Unternehmenskultur-Konzept
3.1 Zur Person Edgar Schein
3.2 Drei-Ebenen-Modell der Unternehmenskultur
3.2.1 Artefakte
3.2.2 Werte und Überzeugungen
3.2.3 Grundlegende Annahmen

4 Unternehmenskulturanalyse
4.1 Das Unternehmen KSG-Bau GmbH Lampertswalde
4.1.1 Unternehmensentwicklung
4.1.2 Mitarbeiter
4.1.3 Entwicklung der Unternehmenskultur
4.2 Analyse der KSG Bau GmbH
4.2.1 Analyse der Artefakte
4.2.2 Analyse Werte und Normen
4.2.3 Analyse der Grundannahmen

5 Zusammenfassung und Fazit

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1: Drei-Ebenen-Modell nach Schein.

Abb. 2: Firmenhistorie der KSG-Bau GmbH

Abb. 3: Organigramm der KSG-Bau GmbH

1 Einleitung

Alternde Belegschaften, Fachkräftemangel und War for Talents – das sind derzeit wesentliche Tendenzen in der Arbeitswelt.

Um neue, qualifizierte Fachkräfte für das eigene Unternehmen zu gewinnen und bewährte Fachkräfte an das Unternehmen zu binden, muss sich das Unternehmen als attraktiver Arbeitgeber positionieren.

Die Unternehmenskultur eines Unternehmens ist ein wichtiger Bestandteil der Arbeitgebermarke, wenn nicht sogar der wichtigste (Homma, Bauschke, & Hofmann, 2014, S. 95). „Eine Unternehmenskultur ist immer vorhanden. Es ist nicht möglich, dass es keine Unternehmenskultur gibt“ (Herbst, 1998, S. 8). Diese ist in ein landeskulturelles Umfeld integriert und wird durchgesellschaftliche Werte, Normen und Bräuche beeinflusst (Kreikebaum, 1998, S. 67).

Dass der Unternehmenskultur einen hohen Stellenwert zukommt, haben die Topmanager schon längst erkannt. Dies bestätigt eine Studie der Managementberatung Kienbaum aus dem Jahre 2011 (Leitl, Meifert, & Sackmann, o. J., S. 15). Demnach betrachten die Topmanager jedes zweiten Unternehmens die Unternehmenskultur als einen immer wichtiger werden Aspekt des Unternehmenserfolges. Gründe sind die positiven Effekte einer erfolgreichen Unternehmenskultur z. B. die Identifikation der Mitarbeiter mit dem Unternehmen, den Produkten und Leistungen, wodurch sich die Mitarbeiter stärker für das Unternehmen einsetzen, Freude an ihrer Arbeit haben, ihren Arbeitgeber empfehlen. Darüber hinaus führt dies zu einem höheren Verantwortungsbewusstsein, mehr Zusammengehörigkeitsgefühl sowie zu unternehmerischem Denken und Handeln (Wien & Franzke, 2014, S. 111).

Es stellt sich die Frage wer einen besonders starken Einfluss auf die Ausprägung und Glaubwürdigkeit einer Unternehmenskultur hat, um das Unternehmen durch dessen positive Effekte für die Herausforderung des Fachkräftemangels zu stärken.

Den Führungskräften wird eine bedeutsame Rolle im Hinblick auf die Unternehmenskultur zugeschrieben. Die Studie der Managementberatung Kienbaum aus dem Jahre 2011 ergab, dass Unternehmenskultur am intensivsten mit Führungsangelegenheiten wie z. B. der Führungskräfteauswahl und Führungskräfteentwicklung abgestimmt wird (Leitl, Meifert, & Sackmann, o. J., S. 15).

Unternehmenskultur ist demnach eine Führungsaufgabe der Manager und impliziert, dass das Führungsverhalten eine zentrale Determinante der Unternehmenskultur darstellt.

1.1 Ziel dieser Arbeit

Ziel der vorliegenden Transferarbeit ist es die Unternehmenskultur des Bauunternehmens KSG Bau GmbH Lampertswalde in Sachsen mit Hilfe des Drei-Ebenen-Modells von Edgar H. Schein zu analysieren, um festzustellen ob das Führungsverhalten maßgeblich für den Erfolg des Unternehmens und dessen Projekte verantwortlich ist. Am Ende soll somit die aufgestellte Hypothese, „Die Führungskräfte der KSG-Bau GmbH Lampertswalde bestimmen durch Ihr Verhalten maßgeblich die zeitgerechte Fertigstellung eines Projektes“ entweder bestätigt bzw. widerlegt werden.

1.2 Aufbau der Arbeit

Die vorliegende Arbeit folgt in ihrem Verlauf den in der Zielsetzung angesprochenen Schwerpunkten.

In Kapitel II erfolgt eine ausführliche Hinführung zu dem Thema Unternehmenskultur, indem die Begriffe Kultur und Unternehmen unabhängig voneinander erläutert werden. Um eine konkrete Vorstellung über das Drei-Ebenen-Modell zu erhalten, wird dieses im Kapitel 3 vorgestellt und erläutert.

Im Kapitel 4 wird die Unternehmenskulturanalyse am Unternehmen KSG-Bau GmbH Lampertswalde angewandt und erläutert. Das Kapitel fünf fast die Ergebnisse der Arbeit zusammen und schließt mit einem kurzen Fazit zum Thema der Arbeit ab.

2 Die Unternehmenskultur

Die Definition des Begriffes „Unternehmenskultur“ gestaltet sich wesentlich schwieriger, als zunächst zu erwarten ist. Dies ergibt sich bereits aus der enormen Anzahl von insgesamt über 170 Definitionsvorschlägen des Begriffes Kultur, die bis heute bekannt sind.

Eine detaillierte Definition des Begriffes und damit eine umfassende Diskussion der unterschiedlichen Begriffserklärungen würde jedoch den Rahmen dieser Transferarbeit übersteigen. Grund hierfür ist, dass es eine Vielzahl von Möglichkeiten gibt, sich diesem Begriff zu nähern. Denkbar sind z.B. Betrachtungsweisen aus den Bereichen Ökonomie, Psychologie, Philosophie oder auch der Kulturanthropologie.

Bevor jedoch in diesem Kapitel auf den Begriff der Unternehmenskultur eingegangen wird, soll zunächst der Begriff der Kultur erläutert werden.

2.1 Der allgemeine Kulturbegriff

Der Begriff „Kultur“ leitet sich aus dem Lateinischen „cultura“ ab. Dieses Wort bezog sich ursprünglich auf die landwirtschaftliche Tätigkeit des Ackerbaus im Sinne von pflegen und bebauen. Im Gegensatz zur Natur ist der Begriff Kultur ein Werk von Menschen. Diese leiten die praktische Lebensgestaltung aus bestimmten Denkmustern und Entscheidungsregeln ab (Berkel & Herzog, 1997, S. 9).

Die Kultur wird häufig anhand von verschiedenen Normen- und Wertevorstellungen der jeweiligen Gruppe1 bzw. Organisationsmitglieder unterschieden. Normenvorstellungen sind in diesem Zusammenhang Normen, unter denen „gutes Geld für gute Arbeit“ zu verstehen ist (Schein E. , 1995, S. 21).

Als Wertevorstellung sind hier Werte zu verstehen, die die Gruppe selbst zum Ausdruck bringt, z.B. die Produktqualität (Schein E. , 1995, S. 21).

2.2 Der Begriff Unternehmenskultur

Der Begriff Unternehmen wird „... als rechtlich-organisatorisch, selbstständige Institution oder als Institution [...], die eine autonome oder eingeschränkt autonome Entscheidungsfindung betreibt...“ (Marré, 1997, S. 8) definiert. Unternehmen werden als kleine Minigesellschaften betrachtet, die eigene unverwechselbare Kulturen entwickeln (Dill & Heinen , 1986, S. 217). Unternehmenskultur ist die gelebte Unternehmenswirklichkeit aller Mitarbeiter. Jedes Unternehmen entwickelt eine individuelle Kultur, welche sich laufend weiterentwickelt. Jedem Mitarbeiter ist die Unternehmenskultur bekannt und er beeinflusst diese, indem er sie akzeptiert und verbreitet, ablehnt oder ihr entgegen wirkt. Die Mitarbeiter sollen bestenfalls eine Gemeinschaft bilden, Werte sollen erhalten, weiterentwickelt und verinnerlicht werden (Breisig, 2006, S. 153 f.). Stimmen die moralischen Vorstellungen der Mitarbeiter mit den Werten des Unternehmens überein, dann kann das die Mitarbeitermotivation erhöhen und somit deren Leistungsbereitschaft steigern (Herbst, 1998, S. 24).

Die Unternehmenskultur bildet die Summe verschiedener Faktoren. Hierzu zählen Grundannahmen, Werte und Normen der Unternehmensmitglieder, Richtlinien, Instrumente, Methoden und typische Arbeitsweisen sowie die sichtbaren Einrichtungen und Institutionen (Karg, Lurse, & Meister, 2001, S. 37 ff.) . Neben den schriftlich festgehaltenen Leitbildern und Richtlinien existieren häufig noch stillschweigend getroffene Regeln, Rituale, Gesetze und Verhaltensregeln, die die Unternehmenskultur mit prägen. Innerhalb von Veränderungsprozessen wirken diese Regeln oft als schwer überwindbare Barrieren. Prozesse werden sabotiert, wenn diese nicht analysiert und einbezogen werden (Kiessling & Spannagl, 1996, S. 36 f.).

Die Unternehmenskultur beeinflusst die Wahrnehmung, die Denk- und Handlungsweisen sowie emotionale Sichtweisen der Mitarbeiter und Führungskräfte eines Unternehmens. Sie wirkt sich auf die Unternehmensstrukturen, -prozesse, -systeme, -ressourcen, -ziele, -strategien und den Unternehmenszweck aus. Die Kultur wird auf explizite und implizite Kriterien unterschieden. Bei dem expliziten unternehmenskulturellen Teil handelt es sich um die sichtbare beziehungsweise hörbare Ausdrucksform des Unternehmens. Hierzu zählen beispielsweise Rituale, Kommunikationsverhalten, interne Unternehmensformen und die Außendarstellung. Der implizite Teil beinhaltet grundlegende Überzeugungen. Diese Werte und Normen sind gar nicht oder nur beschränkt wahrnehmbar (Klimmer, 2007, S. 12).

„Jedes Unternehmen ist [...] einzigartig“ (Herbst, 1998, S. 25). Im Laufe der Zeit hat es seine eigenen Werte und Normen entwickelt, da jedes Unternehmen verschiedene Mitarbeiter und Führungskräfte mit deren eigenen Ideen und Erfahrungen beschäftigt hat (Herbst, 1998, S. 25). Eine Unternehmenskultur wird als Phänomen betrachtet, da sie immer unternehmensindividuell und in ihrer Komplexität nur schwer zu erfassen ist (Breisig, 2006, S. 150 f.).

Die Unternehmenskulturforschung durchlief eine rasante Entwicklung. Es bildeten sich mehrere Ansätze heraus, die die Komplexität der Unternehmensführung reduzieren. Zu den gemeinsamen Merkmalen vieler Ansätze gehören:

- Es handelt sich bei der Unternehmenskultur um ein implizites Phänomen. Unternehmensmitglieder teilen symbolische Werte, welche die Selbsteinschätzung jedes Einzelnen und die Unternehmensidentität prägen.

Eine Unternehmenskultur wird von den Unternehmensmitgliedern gelebt. Die gelieferten Deutungsmuster sind selbstverständliche Auffassungen für die täglichen Handlungsweisen.

Der Unternehmenskultur liegen einheitliche Orientierungen, Wertvorstellungen und Richtlinien zugrunde. Organisatorisches Handeln wird vereinheitlicht. - Bei der Unternehmenskultur handelt es sich um das Resultat von Lernprozessen. Sie entwickelt sich durch erfolgreiche Lösungsprozesse in Bezug auf Umwelt- und Koordinationsprobleme.

- Die Kultur eines Unternehmens vertritt die einheitliche Weltanschauung ihrer Mitglieder. Die Umwelt wird mit Hilfe eines gemeinsamen Grundkonzepts selektiert und interpretiert.
- Unternehmenskulturelle Grundlagen werden selten bewusst erlernt, sondern unterbewusst wahrgenommen (Schreyögg & Steinmann, Management: Grundlagen der Unternehmensführung. Konzepte — Funktionen — Fallstudien, 2000, S. 623 f).
- Eine Unternehmenskultur ist nur schwer veränderbar (Schreyögg & Steinmann, Management: Grundlagen der Unternehmensführung. Konzepte — Funktionen — Fallstudien, 2000, S. 623 f.)

3 Das Unternehmenskultur-Konzept

3.1 Zur Person Edgar Schein

Der Psychologe Edgar Schein führte im Rahmen von Beratungsprojekten zunächst komparative Analysen von Landeskulturen durch, bevor er sein Forschungsinteresse auf die unternehmenseigenen Kulturen richtete. Seine große Popularität als Unternehmenskulturforscher erlangte er, indem er die Inhalte der Unternehmenskultur einer systematischen Betrachtung unterzog und darauf aufbauend methodische Ansatzpunkte für eine Erfassung der Kultur entwickelte (Gontard, 2002, S. 25).

3.2 Drei-Ebenen-Modell der Unternehmenskultur

Edgar Schein unterteilte die Unternehmenskultur, wie in der nachfolgenden Abbildung dargestellt, in drei Ebenen. Die erste Ebene der Artefakte stellt alle sichtbaren Elemente einer Kultur dar. Es folgt die Ebene der Werte, die nicht offensichtlich erkennbar sind, aber analysiert werden können. Die letzte Ebene bilden die grundlegenden, unterbewussten Annahmen. Diese werden nicht hinterfragt, da es sich um Selbstverständlichkeiten handelt und bilden das Wesen einer Kultur (Schein E. H., Organisationskultur The Ed Schein Corporate Culture Survival Guide, 2003, S. 25). Dieses Modell kann als Deutungs- und Orientierungshilfe von unternehmensexternen Personen genutzt werden, um das Unternehmen zu erschließen (Schreyögg & Steinmann, Management: Grundlagen der Unternehmensführung. Konzepte — Funktionen — Fallstudien, 2000, S. 631). Allerdings müssen erst alle Ebenen analysiert werden, um sie zu verstehen (Schein E. H., Organisationskultur The Ed Schein Corporate Culture Survival Guide, 2003, S. 40). Dieses Modell lässt sich nicht nur auf die Unternehmenskultur, sondern auch auf andere Kulturbereiche, wie der Gesellschaftskultur oder der Individualkultur, anwenden (Bea & Haas, 2009).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1 : Drei-Ebenen-Modell nach Schein. Quelle: Eigene Darstellung in Anlehnung an Schein 2003, S. 32ff

3.2.1 Artefakte

Das Ebenenmodell von Schein beginnt mit den Artefakten. Hierzu zählt alles was gefühlt, gehört und gesehen werden kann. Das sind beispielsweise Sprache, Symbole, Technologie und Produkte, Kleidung, Gerüchte und Geschichten über das Unternehmen oder auch Rituale. Sie beinhalten auch Kulturanalysen und Organisationspläne. Diese Ebene ist leicht zu beobachten, aber schwer zu entschlüsseln (Schein E. H., 2004, S. 25 ff.). Artefakte sind vom Kontext bestimmt, weshalb einzig auf Grundlage der Artefakte kaum Aussagen über das Wesen der Unternehmenskultur getroffen werden können (Marré, 1997, S. 19). Symbole beispielsweise sind Zeichen mit einem gewissen Bedeutungsinhalt. Sie bieten breite Interpretationsmöglichkeiten und vermitteln über das elementare Verständnis hinaus komplexere Kommunikationsinhalte (Dill & Heinen , 1986, S. 209). Die richtige Bedeutung kann nur herausgefiltert werden, wenn die Person auch Kenntnisse über die grundlegenderen Unternehmenswerte und -annahmen besitzt. Unternehmensexterne Personen können ihre Beobachtungen beschreiben, doch die Bedeutung bleibt ihnen verschlossen (Schein E. H., 2004, S. 25 ff.). Auf dieser Ebene sind die kulturellen Ausprägungen deutlich wahrnehmbar und haben emotionale Auswirkungen (Schein E. H., 2003, S. 32).

[...]


1 Der Begriff der Gruppe wird mit Unternehmung sowie mit einzelnen Bereichen von Unternehmungen gleichgesetzt.

Ende der Leseprobe aus 25 Seiten

Details

Titel
Unternehmenskulturanalyse im Baugewerbe in Sachsen anhand der Unternehmung KSG-Bau GmbH Lampertswalde
Untertitel
Untersuchung der Unternehmenskultur im Unternehmen nach Schein
Hochschule
Hochschule Zittau/Görlitz; Standort Zittau
Note
2,7
Autor
Jahr
2018
Seiten
25
Katalognummer
V471390
ISBN (eBook)
9783668956186
Sprache
Deutsch
Anmerkungen
In dieser Transferarbeit wird die Unternehmenskultur in der Theorie betrachtet und anhand des praktischen Beispiels in einem mittelständigen Unternehmen der Baubranche untersucht. Grundlage der Betrachtung ist das Kultur-Ebenen-Modell von Edgar H. Schein. Anhand der drei Ebenen dieses Modells erfolgt zunächst die theoretische Vorstellung und danach die Betrachtung in der Praxis. Das Fazit am Ende dieser Transferarbeit liefert einen Überblick über die Wirksamkeit der Unternehmenskultur im Allgemeinen und im vorgestellten Praxisbeispiel.
Schlagworte
unternehmenskulturanalyse, unternehmen, unternehmenskultur, untersuchung, lampertswalde, gmbh, ksg-bau, unternehmung, sachsen, baugewerbe, schein
Arbeit zitieren
Steffen Handt (Autor), 2018, Unternehmenskulturanalyse im Baugewerbe in Sachsen anhand der Unternehmung KSG-Bau GmbH Lampertswalde, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/471390

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