Alternde Belegschaften, Fachkräftemangel und War for Talents – das sind derzeit wesentliche Tendenzen in der Arbeitswelt.
Um neue, qualifizierte Fachkräfte für das eigene Unternehmen zu gewinnen und bewährte Fachkräfte an das Unternehmen zu binden, muss sich das Unternehmen als attraktiver Arbeitgeber positionieren.
Die Unternehmenskultur eines Unternehmens ist ein wichtiger Bestandteil der Arbeitgebermarke, wenn nicht sogar der wichtigste (Homma, Bauschke, & Hofmann, 2014). „Eine Unternehmenskultur ist immer vorhanden. Es ist nicht möglich, dass es keine Unternehmenskultur gibt“ (Herbst, 1998). Diese ist in ein landeskulturelles Umfeld integriert und wird durch gesellschaftliche Werte, Normen und Bräuche beeinflusst (Kreikebaum, 1998).
Dass der Unternehmenskultur einen hohen Stellenwert zukommt, haben die Topmanager schon längst erkannt. Dies bestätigt eine Studie der Managementberatung Kienbaum aus dem Jahre 2011 (Leitl, Meifert, & Sackmann, o. J.). Demnach betrachten die Topmanager jedes zweiten Unternehmens die Unternehmenskultur als einen immer wichtiger werden Aspekt des Unternehmenserfolges. Gründe sind die positiven Effekte einer erfolgreichen Unternehmenskultur z. B. die Identifikation der Mitarbeiter mit dem Unternehmen, den Produkten und Leistungen, wodurch sich die Mitarbeiter stärker für das Unternehmen einsetzen, Freude an ihrer Arbeit haben, ihren Arbeitgeber empfehlen. Darüber hinaus führt dies zu einem höheren Verantwortungsbewusstsein, mehr Zusammengehörigkeitsgefühl sowie zu unternehmerischem Denken und Handeln (Wien & Franzke, 2014).
Es stellt sich die Frage wer einen besonders starken Einfluss auf die Ausprägung und Glaubwürdigkeit einer Unternehmenskultur hat, um das Unternehmen durch dessen positive Effekte für die Herausforderung des Fachkräftemangels zu stärken.
Den Führungskräften wird eine bedeutsame Rolle im Hinblick auf die Unternehmenskultur zugeschrieben. Die Studie der Managementberatung Kienbaum aus dem Jahre 2011 ergab, dass Unternehmenskultur am intensivsten mit Führungsangelegenheiten wie z. B. der Führungskräfteauswahl und Führungskräfteentwicklung abgestimmt wird (Leitl, Meifert, & Sackmann, o. J.). Unternehmenskultur ist demnach eine Führungsaufgabe der Manager und impliziert, dass das Führungsverhalten eine zentrale Determinante der Unternehmenskultur darstellt.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Ziel dieser Arbeit
1.2 Aufbau der Arbeit
2 Die Unternehmenskultur
2.1 Der allgemeine Kulturbegriff
2.2 Der Begriff Unternehmenskultur
3 Das Unternehmenskultur-Konzept
3.1 Zur Person Edgar Schein
3.2 Drei-Ebenen-Modell der Unternehmenskultur
3.2.1 Artefakte
3.2.2 Werte und Überzeugungen
3.2.3 Grundlegende Annahmen
4 Unternehmenskulturanalyse
4.1 Das Unternehmen KSG-Bau GmbH Lampertswalde
4.1.1 Unternehmensentwicklung
4.1.2 Mitarbeiter
4.1.3 Entwicklung der Unternehmenskultur
4.2 Analyse der KSG Bau GmbH
4.2.1 Analyse der Artefakte
4.2.2 Analyse Werte und Normen
4.2.3 Analyse der Grundannahmen
5 Zusammenfassung und Fazit
Zielsetzung & Themen
Das Hauptziel dieser Arbeit ist die Analyse der Unternehmenskultur der KSG-Bau GmbH Lampertswalde unter Anwendung des Drei-Ebenen-Modells von Edgar H. Schein, um den Einfluss des Führungsverhaltens auf den Unternehmenserfolg zu untersuchen und die These zu prüfen, dass Führungskräfte maßgeblich für die zeitgerechte Fertigstellung von Projekten verantwortlich sind.
- Theoretische Grundlagen zur Unternehmenskultur und zum Modell von Edgar H. Schein.
- Unternehmenshistorie und Entwicklung der KSG-Bau GmbH.
- Analyse der kulturellen Ebenen (Artefakte, Werte/Normen, Grundannahmen) in der Praxis.
- Bedeutung von Führungsverhalten und Unternehmenskultur für die Motivation und den Erfolg.
Auszug aus dem Buch
3.2.1 Artefakte
Das Ebenenmodell von Schein beginnt mit den Artefakten. Hierzu zählt alles was gefühlt, gehört und gesehen werden kann. Das sind beispielsweise Sprache, Symbole, Technologie und Produkte, Kleidung, Gerüchte und Geschichten über das Unternehmen oder auch Rituale. Sie beinhalten auch Kulturanalysen und Organisationspläne. Diese Ebene ist leicht zu beobachten, aber schwer zu entschlüsseln (Schein E. H., 2004, S. 25 ff.). Artefakte sind vom Kontext bestimmt, weshalb einzig auf Grundlage der Artefakte kaum Aussagen über das Wesen der Unternehmenskultur getroffen werden können (Marré, 1997, S. 19). Symbole beispielsweise sind Zeichen mit einem gewissen Bedeutungsinhalt. Sie bieten breite Interpretationsmöglichkeiten und vermitteln über das elementare Verständnis hinaus komplexere Kommunikationsinhalte (Dill & Heinen , 1986, S. 209). Die richtige Bedeutung kann nur herausgefiltert werden, wenn die Person auch Kenntnisse über die grundlegenderen Unternehmenswerte und -annahmen besitzt.
Unternehmensexterne Personen können ihre Beobachtungen beschreiben, doch die Bedeutung bleibt ihnen verschlossen (Schein E. H., 2004, S. 25 ff.). Auf dieser Ebene sind die kulturellen Ausprägungen deutlich wahrnehmbar und haben emotionale Auswirkungen (Schein E. H., 2003, S. 32).
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Einführung in die Problematik des Fachkräftemangels und die Relevanz der Unternehmenskultur für Arbeitgebermarken sowie Formulierung der Zielsetzung und der zu prüfenden Hypothese.
2 Die Unternehmenskultur: Theoretische Herleitung des Kulturbegriffs und Definition der Unternehmenskultur als komplexe Summe aus gelebter Unternehmenswirklichkeit und verschiedenen Einflussfaktoren.
3 Das Unternehmenskultur-Konzept: Vorstellung des Drei-Ebenen-Modells von Edgar H. Schein, welches Artefakte, Werte und Überzeugungen sowie grundlegende Annahmen systematisch gliedert.
4 Unternehmenskulturanalyse: Anwendung des theoretischen Modells auf das Praxisbeispiel der KSG-Bau GmbH zur Untersuchung von Architektur, Sprache, Werten, Normen und Grundannahmen.
5 Zusammenfassung und Fazit: Reflexion der Analyseergebnisse und Bestätigung der Hypothese, dass Führungskräfte durch die Gestaltung der Unternehmenskultur maßgeblich den Projekterfolg beeinflussen.
Schlüsselwörter
Unternehmenskultur, Drei-Ebenen-Modell, Edgar Schein, KSG-Bau GmbH, Führungsverhalten, Artefakte, Werte, Grundannahmen, Baubranche, Projektmanagement, Unternehmenserfolg, Fachkräftemangel, Organisationsentwicklung, Unternehmensphilosophie, Arbeitgebermarke
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit?
Die Arbeit untersucht, wie Unternehmenskultur theoretisch definiert ist und wie sie sich in einem mittelständischen Bauunternehmen in der Praxis darstellt.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Arbeit verknüpft theoretische Konzepte der Organisationskultur mit den praktischen Aspekten des Bauwesens, speziell unter dem Fokus der Führung.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist die Analyse der KSG-Bau GmbH mittels des Modells von Edgar H. Schein, um den Einfluss von Führung auf den Projekterfolg zu verifizieren.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es wird das Drei-Ebenen-Modell von Edgar H. Schein zur systematischen Kulturanalyse und zum Vergleich von Theorie und Unternehmenspraxis genutzt.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil umfasst sowohl die theoretische Fundierung des Kulturkonzepts als auch eine detaillierte Fallstudie zur KSG-Bau GmbH inklusive Unternehmenshistorie.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Unternehmenskultur, Edgar Schein, Führung, Projektmanagement, Baubranche und Organisationsentwicklung sind zentrale Begriffe.
Welche Rolle spielen die Artefakte bei der Analyse der KSG-Bau GmbH?
Artefakte dienen als sichtbare Ebene, etwa durch das Corporate Design bei den Gebäuden, die Arbeitskleidung oder das Managementmodell, um Rückschlüsse auf die Kultur zu ziehen.
Wie lautet das Fazit zur Ausgangsthese?
Die Hypothese wird bestätigt: Das Verhalten der Führungskräfte ist bei der KSG-Bau GmbH entscheidend für die Motivation der Mitarbeiter und damit für die termingerechte Projektfertigstellung.
- Arbeit zitieren
- Steffen Handt (Autor:in), 2018, Unternehmenskulturanalyse im Baugewerbe in Sachsen anhand der Unternehmung KSG-Bau GmbH Lampertswalde, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/471390
