Die vorliegende Arbeit befasst sich damit, wie sich die moderne Personalrekrutierung über das Internet, von der klassischen Personalbeschaffung unterscheidet. Außerdem beschäftigt sich die Arbeit mit dem Bekanntheitsgrad und der Nutzung des E-Recruiting zur Besetzung offener Stellen unter den Bauunternehmen im Kreis Meißen in Sachsen. Als Grundlage dafür dienen die Ergebnisse einer eigenständig erstellten und durchgeführten schriftlichen Befragung verschiedener Bauunternehmen im Kreis Meißen.
Die heutige Arbeitswelt ist im Vergleich zu früher deutlich schnelllebiger und dynamischer geworden. Veränderungen im Mitarbeiterstamm und in der Führungsebene werden öfter und in immer kürzeren Abständen vollzogen. Aufgrund des immer größer werdenden Fachkräftemangels ist der Markt der potenziell in Frage kommenden Bewerber außerdem aus Unternehmenssicht begrenzt. Zudem wird insbesondere der Kampf mit konkurrierenden Unternehmen um die besten Talente immer härter.
Unternehmen bieten sich viele Methoden und Kanäle um neue Mitarbeiter zu beschaffen. Eine Methode ist die digital gestützte Personalbeschaffung über das Medium Internet. Das sogenannte E-Recruiting bietet den Unternehmen die Möglichkeit online nach geeigneten Kandidaten zu suchen und mit ihnen in Kontakt zu treten. Eine Möglichkeit, die einerseits viele Vorteile bietet, andererseits aber auch mit einem hohen Aufwand verbunden ist.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Thema und Zielsetzung
1.2 Hypothese
1.3 Aufbau der Arbeit
2 Grundlagen der Personalbeschaffung
2.1 Die Personalbeschaffung
2.2 Personalmarketing
2.2.1 Bedeutung des Personalmarketings für das Unternehmen
2.2.2 Personalmarketing und Employer Branding
2.3 Personalplanung
2.3.1 Personalbedarfsplanung
2.3.2 Personalbestandsanalyse
2.3.3 Personalbedarfsermittlung
2.3.3.1 Quantitative Verfahren
2.3.3.2 Qualitative Verfahren:
2.3.4 Das Anforderungsprofil
2.4 Instrumente der traditionellen Personalbeschaffung
2.4.1 Die interne Personalbeschaffung
2.4.1.1 Interne Stellenausschreibung und Versetzung
2.4.1.2 Aus- und Weiterbildung der Mitarbeiter
2.4.2 Die externe Personalbeschaffung
2.4.2.1 Stellenanzeigen in Printmedien
2.4.2.2 Vermittlung durch die Bundesagentur für Arbeit
2.4.2.3 Personalberater
2.4.2.4 Personalleasing
2.4.2.5 Abwerbung
2.5 Vor- und Nachteile der traditionellen Personalbeschaffung
2.5.1 Interne Personalbeschaffung
2.5.1.1 Vorteile
2.5.1.2 Nachteile
2.5.2 Externe Personalbeschaffung
2.5.2.1 Vorteile
2.5.2.2 Nachteile
3 Grundlagen des E-Recruiting
3.1 Definition Digitalisierung
3.2 Definition E-Recruiting
3.3 Akzeptanz von E-Recruiting
3.4 Das Web 2.0
3.4.1 Vom Web 1.0 zum Web 2.0
3.4.2 Das Web 3.0
3.5 Vor- und Nachteile des E-Recruitings
3.5.1 Vorteile
3.5.2 Nachteile
4 Instrumente des E-Recruiting
4.1 Unternehmens Homepage
4.2 Karrierewebseite
4.2.1 Vorteile zu Kapitel 4.1. und 4.2
4.2.2 Nachteile zum Kapitel 4.1. und 4.2
4.3 Online-Jobbörsen
4.3.1 Vorteile
4.3.2 Nachteile
4.4 Social Media
4.4.1 Private Netzwerke
4.4.2 Berufliche Netzwerke
4.4.3 Weblogs
4.4.4 Mikroblogs
4.4.5 Videoportale
4.4.6 Vorteile von Social Media
4.4.7 Nachteile von Social Media
4.5 Lebenslaufdatenbanken
4.5.1 Vorteile
4.5.2 Nachteile
5 Empirische Untersuchung
5.1 Erhebungsmethode
5.2 Auswahl der Untersuchungsgruppe
5.3 Durchführung der Umfrage
5.4 Konzeption des Fragebogens
6 Datenauswertung und Analyse der Umfrage
6.1 Ergebnisse
6.2 Diskussion der Ergebnisse
7 Fazit
Zielsetzung & Themen
Das Hauptziel dieser Bachelorarbeit besteht in der Untersuchung des E-Recruitings als Methode zur Personalgewinnung in der Baubranche im Kreis Meißen. Die Forschungsfrage fokussiert sich darauf, ob durch den Einsatz digitaler Rekrutierungsinstrumente Fach- und Führungskräfte erfolgreicher eingestellt werden können als durch traditionelle Methoden und wie bekannt diese Instrumente in der regionalen Bauwirtschaft sind.
- Grundlagen der Personalbeschaffung und des Personalmarketings
- Gegenüberstellung traditioneller Rekrutierungsmethoden und moderner E-Recruiting-Ansätze
- Einsatzmöglichkeiten von Web 2.0-Tools wie sozialen Medien und Karrierewebseiten
- Durchführung einer empirischen Befragung bei Bauunternehmen im Kreis Meißen
- Analyse und Diskussion der Rekrutierungserfolge mittels quantitativer und qualitativer Daten
Auszug aus dem Buch
3.5.1 Vorteile
Als klaren Vorteil gegenüber den klassischen Personalbeschaffungsmethoden kann man den Kostenvorteil nennen. E-Recruiting zu betreiben ist relativ kostengünstig. Egal ob ein Unternehmen eine Stellenausschreibung bei Online-Jobbörsen schaltet oder seine eigene Homepage pflegen muss, all das sind nur Bruchteile der Kosten einer Stellenausschreibung in einer Zeitung. Auch für den Bewerber hat die Stellenausschreibung im Internet den Vorteil, dass er sie kostenlos nutzen kann. Er kann sie kostenlos aufrufen und wenn es die Möglichkeit der Versendung der Bewerbungsunterlagen der E-Mail oder per Online-Formular gibt, spart er hier auch Portokosten und Kosten für eine Bewerbungsmappe. Die Nutzung von Online-Stellenausschreibungen bringt vor allem für kleine und mittelständige Unternehmen den Vorteil, dass sie mit Großunternehmen mithalten können. Sie können genauso eine Stellenausschreibung schalten wie ein Großunternehmen. Bei Stellenausschreibungen in den Zeitungen konnten kleine und mittelständige Unternehmen meist mit den Großunternehmen nicht konkurrieren, da größere Stellenausschreibungen zu teuer für sie sind. Auch die Nutzung von Online-AC kann zu einem Kostenvorteil werden, da somit vorab nicht in Frage kommende Bewerber aussortiert werden können und sich dadurch kein Mitarbeiter um den Bewerbungsprozess in diesem Zusammenhang mehr kümmern muss (Jung, 2017, S. 149).
Auch in puncto Schnelligkeit verschafft das E-Recruiting einem Unternehmen Vorteile. Im Gegensatz zu Stellenausschreibungen in einer Zeitung, kann bei einer Stellenausschreibung im Internet eine Stelle sofort online gestellt werden. Man muss keine Fristen einer Redaktion oder Produktionsfristen einer Druckerei abwarten. Der Bewerber kann auch sofort auf die Stellenausschreibungen zugreifen und muss sich nicht erst eine Zeitung beschaffen. Er kann sich sofort bewerben, 24 Stunden am Tag an 365 Tagen im Jahr. Wenn er sich bewirbt, kann das Unternehmen direkt auf die Bewerbung zugreifen. Wenn diese auch noch in digitaler Form vorliegt, kann sie vom Unternehmen direkt weiter verarbeitet werden. Wenn sich ein Bewerber auf einer Internetseite ein Bewerberprofil angelegt hat, so kann er sich damit auch sehr schnell bewerben, bzw. können somit auch Personalverantwortliche auf die aktive Suche nach Mitarbeitern gehen.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung führt in die Problematik des Fachkräftemangels ein und definiert das Ziel sowie die Hypothese der Arbeit im Kontext des E-Recruitings.
2 Grundlagen der Personalbeschaffung: Dieses Kapitel erläutert die theoretischen Ansätze der Personalbeschaffung, Personalplanung und die traditionellen Instrumente der Rekrutierung.
3 Grundlagen des E-Recruiting: Hier werden die Digitalisierung sowie die Definition, Akzeptanz und Entwicklung des Internets zum Web 2.0 als Basis für modernes Recruiting behandelt.
4 Instrumente des E-Recruiting: Dieses Kapitel stellt spezifische Werkzeuge wie Unternehmenswebseiten, Karriereportale, Online-Jobbörsen und soziale Netzwerke im Detail dar.
5 Empirische Untersuchung: Die Methodik der schriftlichen Befragung bei Bauunternehmen im Kreis Meißen sowie die Konzeption des Fragebogens bilden den Schwerpunkt dieses Kapitels.
6 Datenauswertung und Analyse der Umfrage: Hier werden die erhobenen Daten grafisch dargestellt, ausgewertet und kritisch im Hinblick auf die Fragestellung diskutiert.
7 Fazit: Das Fazit fasst die Ergebnisse zusammen und gibt einen Ausblick auf die zukünftige Entwicklung der Personalrekrutierung in der regionalen Baubranche.
Schlüsselwörter
E-Recruiting, Personalbeschaffung, Baubranche, Personalmarketing, Fachkräftemangel, Web 2.0, Online-Jobbörsen, Social Media, Karrierewebseite, Employer Branding, Recruiting-Controlling, Personalgewinnung, Bewerbungsprozess, Internet, Kreis Meißen.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Bachelorarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht die Nutzung und Optimierung der Personalgewinnung durch E-Recruiting-Methoden bei Bauunternehmen im sächsischen Kreis Meißen.
Was sind die zentralen Themenfelder der Publikation?
Die Arbeit behandelt die Grundlagen der klassischen Personalbeschaffung, die technologische Entwicklung des E-Recruitings und die Anwendung digitaler Instrumente in der Praxis.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist es zu ermitteln, ob Bauunternehmen, die E-Recruiting-Strategien anwenden, bei der Personalsuche von Fachkräften erfolgreicher sind als Unternehmen, die nur auf konventionelle Wege setzen.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Der Autor führte eine schriftliche empirische Befragung bei 122 Bauunternehmen im Kreis Meißen durch, von denen 80 auswertbare Fragebögen zurückkamen.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in theoretische Grundlagen, eine detaillierte Vorstellung von E-Recruiting-Instrumenten und die Auswertung der empirischen Primärdaten.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind E-Recruiting, Personalbeschaffung, Baubranche, Employer Branding und Personalmarketing.
Inwiefern hat das "Web 2.0" das Recruiting verändert?
Das Web 2.0 wandelte das Internet von einer passiven Informationsquelle zu einem kollaborativen Medium ("Internet zum Mitmachen"), was Unternehmen den direkten Dialog mit potenziellen Bewerbern ermöglicht.
Was ergab die Überprüfung der aufgestellten Hypothese?
Die Hypothese konnte bestätigt werden; Unternehmen, die E-Recruiting nutzen, konnten in der untersuchten Stichprobe deutlich mehr Fachkräfte in der Altersgruppe von 20 bis 40 Jahren einstellen.
Welchen Stellenwert hat das "Recruiting-Controlling" laut den Ergebnissen?
Die Umfrage ergab, dass eine große Mehrheit (über 80 Prozent) der teilnehmenden Bauunternehmen bereits ein Recruiting-Controlling betreibt, um den Erfolg ihrer Maßnahmen zu messen.
Wie stehen die Bauunternehmen im Kreis Meißen zur klassischen Stellenanzeige?
Obwohl E-Recruiting an Bedeutung gewinnt, sind klassische Printmedien-Anzeigen immer noch für etwa 40 Prozent der befragten Unternehmen relevant.
- Quote paper
- Steffen Handt (Author), 2018, E-Recruiting. Lassen sich Fach- und Führungskräfte erfolgreicher rekrutieren, als mit traditionellen Personalbeschaffungsmethoden?, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/471393
