Das Neue Entgeltrahmenabkommen der Metall und Elektroindustrie

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Problemstellung der Arbeit
1.2 Ziel und Gliederung der Diplomarbeit
1.3 Abgrenzung des Themas

2 Die ERA-Tarifwelt
2.1 Die Verhandlungsergebnisse
2.2 Zeitlicher Rahmen des Entgeltrahmenabkommens

3 Ziele und Merkmale des Entgeltrahmenabkommens
3.1 Gewährleistung der tariflichen Aktualität
3.2 Tarifliche Entgeltgerechtigkeit sichern
3.3 Vereinfachte Handhabung der tariflichen Entgeltbestimmungen

4 Grundlagen der Arbeitsbewertung zur Ermittlung des Grundentgeltes
4.1 Das Arbeitsaufgabenprinzip als Grundsatz für die Einstufung
4.2 Das neue ERA-Arbeitsbewertungssystem

5 Hilfsmittel für die Arbeitsbewertung
5.1 Die Aufgabenbeschreibung
5.2 Die ERA-Niveaubeispiele

6 Grundlagen der Gestaltung des Entgeltsystems
6.1 Entgeltgrundsätze und Entgeltmethoden
6.2 Die tarifliche Leistungsbeurteilung für Arbeiter und Angestellte

7 Die Sicherung der systembedingten und betrieblichen Kostenneutralität des Entgeltrahmenabkommens
7.1 Die systembedingte Kostenneutralität
7.2 Die betriebliche Kostenneutralität
7.2.1 Die Bildung des ERA-Anpassungsfonds
7.2.2 Die Mittelverwendung des ERA-Anpassungsfonds
7.2.3 Heranführung der Überschreiter und Unterschreiter
7.2.4 Weitere Instrumente des betrieblichen Werkzeugkastens

8 Praktische Umsetzung des Entgeltrahmenabkommens bei der ThyssenKrupp Präzisionsschmiede GmbH im Bereich Rangiertechnik
8.1 Vorstellung des Unternehmens ThyssenKrupp Präzisionsschmiede GmbH
8.1.1 Einordnung in die Konzernstruktur
8.1.2 Die Organisationsstruktur der ThyssenKrupp Präzisionsschmiede GmbH
8.1.3 Das Geschäftsfeld Rangiertechnik als Pilotbereich für das Projekt ERA
8.1.4 Eignung des Geschäftsfeldes Rangiertechnik für das Pilotprojekt ERA

9 Die Vorgehensweise bei der Bewertung von Arbeitsaufgaben
9.1 Vorbereitungen im Vorfeld der Arbeitsbewertung
9.2 Das Erstellen von Aufgabenbeschreibungen in Anlehnung an ERA
9.2.1 Auswahl der Arbeitsplätze
9.2.2 Betriebliche Untersuchung der Aufgaben
9.2.2.1 Das Untersuchungsziel
9.2.2.2 Die Untersuchungsmethoden
9.3 Die Einstufung der Arbeitsaufgaben nach dem Punktbewertungsverfahren
9.3.1 Nicht zusammenhängende Aufgaben
9.3.2 Kurzfristige Übernahme höherwertiger Aufgaben
9.3.3 Kurzfristige Übernahme niedriger bewerteter Tätigkeiten
9.3.4 An Personen gebundene Aufgaben
9.3.5 Erforderliche Ausbildung
9.3.6 „Weiche“ Anforderungsarten Kooperation und Handlungs- und Entscheidungsspielraum
9.3.7 Fachliches Führen
9.4 Überprüfung der Arbeitsbewertung
9.5 Eingruppierung der Beschäftigten und Beanstandungsverfahren

10 Die Rolle des Betriebsrates
10.1 Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates bei der Entgeltgestaltung
10.2 Rechte des Betriebsrates bei den Aufgabenbeschreibungen
10.3 Rechte des Betriebsrates bezüglich des ERA-Anpassungsfonds
10.4 Weitere Mitbestimmungs-, Beratungs- und Informationsrechte des Betriebsrates

11 Ergebnisse und Auswertung der betrieblichen Untersuchung
11.1 Ermittlung und Darstellung der Kosten der ERA-Einführung
11.2 Vergleich der Entgeltstrukturen vor und nach ERA
11.3 Analyse der Über- und Unterschreiter
11.4 Zusammenfassende Erkenntnisse
11.4.1 Chancen einer ERA-Simulation
11.4.2 Grenzen einer ERA-Simulation

12 Kritische Würdigung des Themas
12.1 Die Risiken des ERA
12.2 Die Chancen des ERA
12.3 Fazit

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildungs- und Tabellenverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1: Zeitplan der tariflichen und betrieblichen ERA-Einführung

Abb. 2: Übersicht über die Arbeitsbewertungsverfahren

Abb. 3: Graphische Darstellung der Anforderungsmerkmale

Abb. 4: Darstellung der Anforderungsmerkmale mit Bewertungsstufen

Abb. 5: Darstellung der Entgeltgruppen und Punktespannen

Abb. 6: Darstellung des systembedingten Punkterahmens

Abb. 7: Darstellung der Entgeltbestandteile

Abb. 8: Übersicht über Entgeltgrundsätze und Entgeltmethoden

Abb. 9: Die systembedingte Kostenneutralität

Abb. 10: Die Zuführung zum ERA-Anpassungsfonds

Abb. 11: Verwendung der Mittel aus dem ERA-Anpassungsfonds

Abb. 12: Die Konzerneinbindung der ThyssenKrupp Präzisionsschmiede GmbH

Abb. 13: Verhältnis der Über- zu Unterschreiter

Tabellenverzeichnis

Tab. 1: Übersicht über die Beurteilungsmerkmale

Tab. 2: Die Beurteilungsstufen mit Punktwerten

Tab. 3: Überblick über die tarifierten Faktoren

Tab. 4: Funktionen/Berufe im Bereich Rangiertechnik

Tab. 5: Maßnahmenübersicht der Plausibilitätskontrolle

Tab. 6: Darstellung der Aufgaben und ihrer Einstufung innerhalb der Abteilung Montage

Tab. 7: Bewertungsübersicht über alle Funktionsbereiche

Tab. 8: Zuordnungen nach Neubewertungen

Tab. 9: Unter- und Überschreiter nach Beschäftigungsgruppen

Tab. 10: Volumen des Anpassungs- und Rückführungsbedarfes

Tab. 11: Rückführungs- und Anpassungsvolumen pro Kopf

1 Einleitung

1.1 Problemstellung der Arbeit

„Arbeiter verdienen Lohn, Angestellte verdienen Gehalt – das sind über 100 Jahre Tariftradition.“^[1]

Das neue Entgeltrahmenabkommen oder auch Entgeltrahmentarifvertrag kurz ERA genannt, wird nun – so haben es die Tarifvertragsparteien vereinbart – mit dieser Zweiklassen-einteilung brechen. Das neue Regelwerk sieht vor, Arbeiter und Angestellte mit einer ähn-lichen Qualifizierung gleich zu bezahlen. Benachteiligt waren bisher vor allem die Fachar-beiter, die trotz vergleichbarerer Anforderungen, deutlich weniger verdienten als tarifliche Angestellte. Diese Ungleichbehandlung von Beschäftigtengruppen stammt aus den 60er und 70er Jahren, als die Aufgaben der Arbeiter durch eine starke Arbeitsteilung geprägt waren. Seitdem hat sich die Arbeitswelt vor allem durch zunehmende Prozessorientierung, Gruppen-arbeit, erhöhte Komplexität und nicht zuletzt durch den internationalen Wettbewerb stark verändert. Die früher klar getrennten Aufgaben von Arbeitern und Angestellten vermischen sich heute immer mehr. Ein Beispiel hierfür ist die Zusammenarbeit in Projektgruppen.

Dieser Wandel führt dazu, dass die bestehenden Entgeltstrukturen zu wenig flexibel und nicht mehr zeitgemäß sind. Die veränderte Arbeitsorganisation und die neu entstandenen Berufs-bilder wurden in den bisherigen Tarifwerken nicht oder nur unzureichend berücksichtigt. Da-durch ist das Problem aufgetreten, dass der Zusammenhang zwischen Anforderungsniveau der Arbeitsaufgaben und Bezahlung zunehmend verloren gegangen ist. So kam es zur Forderung der Unternehmen ein transparenteres und moderneres Regelwerk zu gestalten. Ziel der Verhandlungen war deshalb nicht nur die Vereinheitlichung der Regelungen für Arbeiter und Angestellte, sondern auch eine Modernisierung und Verschlankung der bisherigen Vergü-tungsregelungen.

Aber der Weg zum neuen Entgeltrahmenabkommen war mühsam. Ein Vierteljahrhundert ist von der Absichtserklärung (25. Januar 1979) bis zum ERA-Abschluss vergangen^[2]. Aufgrund der komplexen Problem- und Fragestellungen und anfänglich unterschiedlichen Zielset-zungen wurde den Tarifvertragsparteien ein langwieriger Annäherungsprozess abverlangt^[3]. Am 18. Dezember 2003 war es im Tarifgebiet Nordrhein-Westfalen so weit, das Verhand-lungsergebnis des Entgeltrahmenabkommens wurde abgeschlossen. Nach den ERA-Abschlüs-sen im Nordverbund, in Baden-Württemberg und Niedersachsen ist dies das vierte Tarifge-biet, in dem ein Entgeltrahmentarifvertrag abgeschlossen wurde.^[4]

“Eine der wichtigsten Tarifreformen der vergangenen Jahrzehnte“ so kommentierte der IG-Metall Vorsitzende Klaus Zwickel den bundesweit ersten Abschluss eines gemeinsamen Ent-geltrahmenabkommens für Arbeiter und Angestellte.^[5]

Mit dem neuen Entgeltrahmenabkommen ist eine grundlegende Reform und Modernisierung des Tarifrechts gelungen. Bestehende Lohn- und Gehaltsrahmenabkommen werden bundes-weit abgelöst. Die Grundsystematik ist in allen Tarifgebieten einheitlich gestaltet, jedoch exis-tieren unterschiedliche Konkretisierungen, da auch in der Zukunft die regionalen Unterschie-de Berücksichtigung finden.

1.2 Ziel und Gliederung der Diplomarbeit

Die Diplomarbeit entstand in Zusammenarbeit mit dem Unternehmen ThyssenKrupp Präzi-sionsschmiede GmbH, welches sich in der ERA-Vorbereitungsphase befindet. Diese Arbeit trägt dazu bei, die Vorbereitungen und die praktische Umsetzung im Unternehmen zu unter-stützen.

Das Ziel dieser Arbeit ist, die Neugestaltung der tariflichen Entgeltsysteme darzustellen und die praktische Umsetzung anhand des Unternehmens ThyssenKrupp Präzisionsschmiede GmbH im Pilotbereich Rangiertechnik zu veranschaulichen. Darüber hinaus gibt die Kosten-prognose Klarheit über den zu wählenden ERA-Einführungszeitpunkt.

Um diese Ziele zu erreichen, werden zuerst in den Kapiteln 2 bis 7 die theoretischen Grundlagen des neuen Entgeltrahmenabkommens ausführlich erläutert. Hierzu werden zu Beginn in Kapitel 2 die Verhandlungsergebnisse und der zeitliche Rahmen der Einführung dargestellt. In Kapitel 3 wird auf die Ziele und Merkmale der Neugestaltung der Entgelt-systeme eingegangen, um die Vorteile gegenüber den bisherigen Vorschriften herauszustellen. In den darauf folgenden Kapiteln wird auf die Kernpunkte der Reform – angefangen mit dem neuen Arbeitsbewertungssystem und den zur Verfügung stehenden Hilfsmitteln, mögliche Entgeltgrundsätze und -methoden bis hin zur Sicherung der systembedingten und betriebli-chen Kostenneutralität – umfassend eingegangen.

Die anschließenden Kapitel 8 bis 12 stellen den praktischen Teil der Arbeit dar. Zunächst wird das Unternehmen ThyssenKrupp Präzisionsschmiede GmbH vorgestellt, im Besonderen das Geschäftsfeld Rangiertechnik, welches als Pilotbereich für die ERA-Einführung fungiert.

Im Rahmen einer ERA-Simulation wird die praktische Vorgehensweise bei der ERA-Umsetzung anhand des Pilotbereiches demonstriert. Dies beinhaltet die Vorbereitungen im Vorfeld der Arbeitsbewertung, die Aufgabenanalyse bis hin zur Einstufung der Arbeits-aufgaben nach dem neuen Punktbewertungsverfahren. Auch auf die Reklamationsmöglich-keiten der Beschäftigten und auf die Rolle des Betriebrates wird eingegangen. Im Anschluss daran erfolgt die Auswertung der betrieblichen Simulation. Hierzu gehört die Ermittlung der voraussichtlichen Kosten, die durch die ERA-Einführung im Pilotbereich entstehen und deren Erläuterung. Darüber hinaus werden die Entgeltstrukturen des bisherigen Lohn- und Gehalts-systems mit dem neuen Entgeltsystem verglichen, um daraus Vor- und Nachteile des neuen Entgeltabkommens ebenso wie tendenzielle ERA-Gewinner und ERA-Verlierer ableiten zu können. Durchgehend werden in den einzelnen Kapiteln Handlungsempfehlungen für die Um-setzung und den Umgang mit Problemen gegeben. Eine kritische Würdigung, die die Chancen und Risiken des neuen Entgeltrahmenabkommens aufzeigt, schließt die Diplomarbeit ab.

1.3 Abgrenzung des Themas

Aufgrund der Regionalität der Tarifverträge existieren unterschiedliche Ausprägungen des Entgeltrahmenabkommens. In dieser Diplomarbeit wird ausschließlich auf die Verhandlungs-ergebnisse der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens eingegangen. Auf die Darstellung von Regelungen anderer Tarifgebiete wird verzichtet.

Das neue Entgeltrahmenabkommen beinhaltet eine Vielzahl von Ansatzpunkten. Die Aus-führungen dieser Arbeit konzentrieren sich im Theorieteil auf die Grundlagen des neuen Ta-rifvertrages und im praktischen Teil auf die Ermittlung des Grundentgeltes. Weitere Aspekte wie die Neugestaltung der Leistungsentgeltsysteme werden nicht näher behandelt.

2 Die ERA-Tarifwelt

In diesem Kapitel wird die ERA-Tarifwelt mit ihren Verhandlungsergebnissen und zeitlichem Horizont vorgestellt. Der Leser erhält dadurch einen Überblick über die neuen Regelungen, die ab dem Zeitpunkt der ERA-Einführung im Betrieb die bestehenden Vorschriften ablösen.

2.1 Die Verhandlungsergebnisse

Am 18. Dezember 2003 wurde das neue Entgeltrahmenabkommen der Metall- und Elektro-industrie von den Tarifvertragsparteien in Nordrhein-Westfalen verabschiedet. Dieser Ab-schluss beinhaltet nicht nur das neue Entgeltrahmenabkommen selbst, sondern auch zusätzli-che Regelungen zur Einführung des neuen Regelwerkes und zum betrieblich zu bildenden Anpassungsfonds. Zudem wurden alle bestehenden Tarifverträge angepasst, um eine lücken-lose „ERA-Tarifwelt“ zur Verfügung zu stellen.

Die einzelnen Tarifverträge, die gemeinsam die komplette „ERA-Tarifwelt“ bilden werden nun kurz vorgestellt:

- Entgeltrahmenabkommen (ERA)

Das neue Entgeltrahmenabkommen bildet die „einheitliche tarifliche Regelungsplattform für alle Beschäftigten“ und ersetzt damit die Regelungen des bisherigen Lohn- und Ge-haltsrahmenabkommens. Außerdem enthält ERA zusätzliche Regelungen zur Leistungs-beurteilung und Leistungszulage und löst damit auch die bisherigen Tarifverträge zur Leistungsbeurteilung für Arbeiter und Angestellte ab.^[6]

- Tarifvertrag zur Einführung des Entgeltrahmenabkommens (ERA-ETV)

Der ERA-ETV enthält Regelungen, die die Vorgehensweise beim Übergang von den bisherigen Tarifverträgen zum Entgeltrahmenabkommen beschreiben. Die bestehenden Entgelte werden dabei innerhalb von 60 Monaten an die neuen ERA-Entgelte herange-führt. Für diese 5-jährige Einführungsphase regelt der ERA-ETV die betriebliche Kosten-neutralität.^[7]

- Tarifvertrag ERA-Anpassungsfonds (TV ERA-APF)

Im Rahmen einer Kostenvergleichsrechnung auf Basis von Modellbetrieben wurde er-mittelt, dass die ERA-Einführung eine Kostenwirkung von 2,79 % verursacht. Um den-noch Kostenneutralität in der Fläche und auf Betriebsebene zu gewährleisten, wurde von den Tarifvertragsparteien ein besonderer Mechanismus zur Absenkung der Tabellenwerte um diese 2,79 % vereinbart. Auf betrieblicher Ebene wird zur Kompensation der Kosten ein sog. ERA-Anpassungsfonds gebildet. Der TV ERA-APF regelt hierzu „den Aufbau, die Berechnung und die Wirkungsweise des ERA-Anpassungsfonds.“^[8]

- Einheitlicher Manteltarifvertrag (EMTV)

Der bestehende Manteltarifvertrag enthält für Arbeiter und Angestellte teilweise unter-schiedliche Regelungen. Zum Beispiel existieren für die zusätzliche Urlaubsvergütung (§ 14 MTV) für Arbeiter und Angestellte unterschiedliche Vorschriften. Da es zukünftig ge-mäß ERA nur noch Beschäftigte gibt, müssen diese Regelungen vereinheitlicht werden. Der EMTV enthält dazu die angepassten Regelungen.^[9]

- Tarifvertrag zur Entgeltsicherung (TV EGS)

Der TV EGS löst den Tarifvertrag über Lohn- und Gehaltssicherung für Arbeitnehmer ab. Die Regelungen wurden fast vollständig übernommen und redaktionell angepasst.^[10]

- Einheitlicher Tarifvertrag über die tarifliche Absicherung eines 13. Monatseinkommens (ETV 13. ME)

Durch diesen Tarifvertrag werden die bisherigen tariflichen Regelungen zur Absicherung des 13. Monatseinkommens ersetzt. Die Veränderungen sind lediglich redaktioneller Art.^[11]

- Ergänzungsvereinbarung zum ERA-Einführungstarifvertrag (E-ERA-ETV)

Über die genannten Regelungen hinaus wurde zusätzlich am 30. September 2004 zur „Ergänzung und Konkretisierung der tariflichen Regelungen zur Einführung des Ent-geltrahmenabkommens“ eine weitere Vereinbarung abgeschlossen. Diese enthält vor al-lem Erläuterungen und Klarstellungen zu Einzelfragen, die sich aus der Praxis heraus ergaben.^[12]

2.2 Zeitlicher Rahmen des Entgeltrahmenabkommens

Unternehmen sind nicht gezwungen zu einem bestimmten Termin ERA einzuführen. Der Zeitpunkt der Einführung (sog. ERA-Stichtag) kann innerhalb eines 4-jährigen Einführungs-zeitraumes selbst bestimmt werden. Dieser Zeitkorridor wurde von den Tarifvertragsparteien endgültig in der Tarifrunde vom 16. Februar 2004 beschlossen. Die nachstehende Abbildung stellt den Zeithorizont der ERA-Einführung dar.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1: Zeitplan der tariflichen und betrieblichen ERA-Einführung

Quelle: Hofmann, A.: ERA – Weichenstellung für die Zukunft, in: Leistung und Lohn, Zeitschrift für Arbeitswissenschaft, ERA Der neue Entgeltrahmen der Metall- und Elektroindustrie, Teil 1, S. 28.

Seit 01.03.2004 hat die ERA-Vorbereitungszeit begonnen, in der die Unternehmen angehalten sind die notwendigen Voraussetzungen für die ERA-Einführung zu schaffen. Eine Einführung des ERA ist in dieser Phase nur in Pilotbetrieben mit der Zustimmung der Tarifvertrags-parteien möglich. Die tarifliche Einführungsphase beginnt am 01.03.2005 und endet nach vier Jahren am 28.02.2009. Innerhalb dieser Zeitspanne ist in allen tarifgebundenen Unternehmen das neue Entgeltrahmenabkommen einzuführen. Eine spätere Einführung ist nur mit Zustim-mung der Tarifvertragsparteien möglich. Die Phase der betrieblichen Kostenneutralität be-ginnt mit dem betrieblich gewählten Stichtag der ERA-Einführung und dauert 60 Monate. Innerhalb dieser Phase sind die Beschäftigten, die durch ERA einen erhöhten Entgeltanspruch haben, an ihr neues ERA-Entgelt heranzuführen. Zudem werden in dieser Zeitspanne Mehr-kosten über 2,79 % und Minderkosten kompensiert. Ab dem 1. März 2009 gilt ERA verbind-lich für alle Unternehmen der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens.^[13]

3 Ziele und Merkmale des Entgeltrahmenabkommens

Bei der grundlegenden Modernisierung der bestehenden tariflichen Grundentgeltsysteme stehen vor allem zwei Ziele im Vordergrund. Zum einen die Berücksichtigung zeitgemäßer moderner Arbeitsinhalte im neuen tariflichen Regelwerk und zum anderen die Zusammen-führung der bisher drei getrennten Arbeitnehmerkategorien Arbeiter, Angestellte und Meister zu einem einheitlichen Arbeitnehmerbegriff.^[14]

Die im Folgenden aufgeführten Schlüsselmerkmale des Entgeltrahmenabkommens zeigen, welche Ziele mit ERA verfolgt werden.

3.1 Gewährleistung der tariflichen Aktualität

Die Aktualität der Tarifverträge soll durch die folgenden Schlüsselmerkmale des ERA gewährleistet werden:

- Die Bandbreite und Vielfalt moderner M+E-Tätigkeiten abbilden

Die Arbeitsaufgaben in der Metall- und Elektroindustrie haben sich in den letzten Jahren stark gewandelt, dadurch sind alte Arbeitstätigkeiten aus den Unternehmen verschwunden und neue Arbeitstätigkeiten entstanden. So wurde zum Beispiel aus dem „Dreher“ an kon-ventionellen Drehmaschinen ein modern ausgebildeter „Zerspanungsmechaniker“, der elektronisch gesteuerte Zerspanungsmaschinen bis hin zu komplexen CNC-Bearbeitungs-zentren bedient, diese Technik einrichtet und größtenteils auch programmiert.^[15] Ähnliches gilt für zahlreiche andere Berufe, die im heutigen tariflichen Regelwerk nicht mehr zeit-gemäß abgebildet sind.

Durch betriebs- und arbeitsorganisatorische Entwicklungen wird es zudem immer schwie-riger die Aufgaben von Angestellten und Arbeitern klar zu trennen. Dieser Trend wird durch den Einsatz neuer Kommunikations- und Informationstechnologien zusätzlich ge-fördert.^[16]

Der Wandel in den Arbeitsaufgaben und die dadurch neu entstandenen Tätigkeitsfelder und veränderten Berufsbilder wurden bisher in den Tarifverträgen nicht ausreichend be-rücksichtigt. ERA ermöglicht es die Bandbreite und Vielfalt moderner M+E-Tätigkeiten abzubilden.

- Anforderungsgerechte Bezahlung im Grundentgelt sicherstellen

Ein Merkmal des Wandels in Betriebs- und Arbeitsorganisation ist die zunehmende Kom-plexität vieler Arbeitsaufgaben. Mit den bisherigen Lohn- und Gehaltsgruppenbeschrei-bungen werden diese Entwicklungen nicht mehr adäquat abgedeckt. Aus diesem Grund ist häufig der Zusammenhang zwischen Anforderungsniveau und Bezahlung verloren ge-gangen. Zahlreiche neue Tätigkeiten werden im Verhältnis zu den früheren Arbeitsauf-gaben zu niedrig, andere wiederum zu hoch bewertet. Mit Hilfe von ERA kann der Zusammenhang zwischen Anforderungsniveau und Bezahlung überprüft und falls not-wendig wieder in die richtige Balance gebracht werden.^[17]

- Variabel und flexibel gestaltete Entgeltsysteme ermöglichen

Der technologische und technische Wandel, der in den letzten Jahren in den Unternehmen rapide vorangeschritten ist, hat in vielen Bereichen zu einem Ungleichgewicht von ge-zahltem Entgelt und erbrachter Leistung geführt. Vor allem bei „Gruppen- und Teamar-beit mit komplexeren Arbeitsstrukturen und gemeinsamer Arbeit von Arbeitern und Ange-stellten“ sind die vorhandenen tariflichen Entgeltstrukturen zu starr. ERA bietet die Platt-form auf Betriebsebene die Entgeltsysteme zu prüfen und den veränderten Rahmenbe-dingungen anzupassen.^[18]

3.2 Tarifliche Entgeltgerechtigkeit sichern

Die tarifliche Entgeltgerechtigkeit soll durch folgende Maßnahmen sichergestellt werden:

- Tarifliche Gleichstellung von Arbeitern und Angestellten

Mit ERA werden die bisher unterschiedlichen Bewertungssysteme für gewerbliche Arbeitnehmer und tarifliche Angestellte (Lohnrahmenabkommen- bzw. Gehaltsrahmen-abkommen) zu einem einheitlichen System zusammengeführt. Die bisherige Zweiteilung hat dazu geführt, dass gleichwertige Arbeitsaufgaben von Arbeitern und Angestellten ta-riflich unterschiedlich bezahlt werden. Vor allem durch die Jahressprünge beim tariflichen Grundgehalt werden die Angestellten gegenüber den Arbeitern, deren tariflicher Grund-lohn über die Jahre hinweg – ohne Veränderung der Anforderungen – gleich bleibt, besser gestellt. Mit ERA werden nun Arbeiter und Angestellte anforderungsbezogen gleichge-stellt und somit gleichwertige Arbeitsaufgaben aller Beschäftigungsgruppen in die selben Entgeltgruppen eingestuft und mit dem gleichen tariflichen Grundentgelt bezahlt.^[19]

- Leistungsbezogenes Entgelt nach gleichen Grundsätzen

Es existieren für Arbeiter und Angestellte unterschiedliche Leistungserfassungs- und bewertungssysteme. Die bisherigen Tarifverträge enthalten unterschiedliche Regelungen für Arbeiter und Angestellte bezüglich der variablen Entgeltbestandteile. Während bei Zeitlohnarbeitern 16 % des Entgeltes von der Leistung des Einzelnen abhängen, sind es bei den Angestellten lediglich 0 bis 8 %. Gemäß ERA soll der leistungsabhängige Entgelt-bestandteil im Durchschnitt 10 % des tariflichen Gesamtvolumens für Arbeiter und Ange-stellte betragen. Zudem werden künftig gewerbliche Mitarbeiter und tarifliche Angestellte nach gleichen Grundsätzen bewertet und beurteilt.^[20]

3.3 Vereinfachte Handhabung der tariflichen Entgeltbestimmungen

Die Zusammenführung der bisher tariflich getrennten Entgeltsysteme für Arbeiter, technische und kaufmännische Angestellte und Meister in ein einheitliches System für Beschäftigte be-wirkt für die Unternehmen deutliche Vereinfachungen. Nach den aktuellen Tarifverträgen existieren insgesamt 25 Lohn- und Gehaltsgruppen, davon 9 gewerbliche, 6 kaufmännische, 6 technische und 4 Meistergruppen. Unter Berücksichtigung der einzelnen Entgeltstufen, die sich in Abhängigkeit von Alter und/oder Beschäftigungsjahren ergeben, sind es sogar 58 tari-fierte Entgeltsätze. Dieses umfangreiche System wird gemäß ERA auf 14 Entgeltgruppen mit 20 tarifierten Entgeltsätzen verschlankt. Trotz dieser Reduzierung der Entgeltsätze nehmen die Differenzierungsmöglichkeiten durch die Kombination von vier Anforderungsmerkmalen zu. So stehen im gewerblichen Bereich statt der Lohngruppen 2 bis 10 nun die Entgeltgruppen 1 bis 12 zur Verfügung und im Angestelltenbereich statt der Gehaltsgruppen K/T 4 bis 6 die Entgeltgruppen 8 bis 14.^[21]

Die Vereinheitlichung und Reduzierung der Entgeltbestimmungen ermöglicht den Unterneh-men eine vereinfachte und praktikable Handhabung. Zudem wird die Transparenz und Ver-ständlichkeit der Einstufungs- und Eingruppierungspraxis erhöht.

4 Grundlagen der Arbeitsbewertung zur Ermittlung des Grundentgeltes

Die ERA-Systematik zur Arbeitsbewertung ist nicht völlig neu, es wurden Elemente aus den bestehenden tariflichen Grundentgeltfindungssystemen übernommen. Tarifvertraglicher Stan-dard sind bisher summarische Verfahren der Arbeitsbewertung. Die Ungenauigkeiten des bis-herigen summarischen Lohn- und Gehaltsgruppensystems werden in der neuen ERA-Syste-matik beseitigt, um damit eine differenziertere Betrachtung der Anforderungen an den einzel-nen Arbeitssystemen zu ermöglichen.^[22] Im Folgenden wird die neue ERA-Arbeitsbewer-tungssystematik vorgestellt.

4.1 Das Arbeitsaufgabenprinzip als Grundsatz für die Einstufung

Grundsätzlich gilt für die Einstufung das „Arbeitsaufgabenprinzip“. Dies bedeutet, dass für die richtige Einstufung der Arbeitsaufgabe und somit die richtige Eingruppierung des Be-schäftigten in eine Entgeltgruppe die wichtigste Voraussetzung die Analyse der Arbeitsauf-gabe ist. Dies impliziert, dass nicht der Beschäftigte im Mittelpunkt der Betrachtung steht, sondern die Arbeitsaufgaben an den jeweiligen Arbeitsplätzen bzw. an den jeweiligen Ar-beitssystemen. Die Berücksichtigung des Beschäftigten findet erst bei der Übertragung der Arbeitsaufgabe an eine geeignete Person statt. Es kommt nicht auf die Kenntnisse, Fertig-keiten und Fähigkeiten des Mitarbeiters an, sondern auf die Anforderungen “ – die nach der Analyse der Arbeitsaufgabe – für die Durchführung der jeweiligen Arbeitsaufgabe nach dem tariflichen Arbeitsbewertungssystem maßgeblich sind.“^[23] „Grundlage der Eingruppierung des Beschäftigten ist allein die Einstufung der übertragenen und auszuführenden Arbeits-aufgabe.“^[24] Damit ist ausgeschlossen, dass ein Beschäftigter die Bezahlung einer Qualifika-tion verlangen kann, die für die Ausführung seiner Tätigkeiten nicht erforderlich ist. Ebenso ist es nicht möglich, dass ein Mitarbeiter für Arbeitsaufgaben eingruppiert und bezahlt wird, für die er keinen Auftrag hat bzw. die er ohne das Wissen des Vorgesetzten ausführt.

In zahlreichen Unternehmen kam es in der Vergangenheit zu Fehleingruppierungen, da aus arbeitsmarkt- und wettbewerbspolitischen Gründen die Mitarbeiter betrachtet und eingrup-piert wurden, statt die Anforderungen der Arbeitsaufgaben als Maßstab zu nehmen. Es bietet sich für die Unternehmen die historische Chance, diese Fehlentwicklungen aufzudecken und die Balance zwischen Anforderungsniveau der Arbeitsaufgaben und Bezahlung wieder herzu-stellen. Deshalb sieht ERA keine Regelüberleitung (heute Lohn- oder Gehaltsgruppe X mor-gen automatisch Entgeltgruppe Y) vor, sondern eine Neubewertung aller Arbeitsaufgaben bzw. aller Arbeitsplätze in den Unternehmen.^[25]

Die Arbeitsaufgabe kann aus einer Einzelaufgabe oder aus einem Aufgabenbereich bestehen. Eine Einzelaufgabe ist „gekennzeichnet durch konkrete inhaltliche und zeitliche Vorherbe-stimmbarkeit der Arbeitsausführung.“^[26]

Ein Aufgabenbereich ist die „Summe von Einzelaufgaben, die einem Beschäftigten übertra-gen sind oder betriebs- oder arbeitsorganisatorisch festgelegter Umfang von übertragenen und auszuführenden Einzelaufgaben.“^[27] „Die verwendeten Arbeitsverfahren und angewandten Ar-beitsmethoden und die Arbeitsbedingungen können nicht oder nur bedingt im voraus be-stimmt werden.“^[28]

Prinzipiell wird eine ganzheitliche Bewertung der Arbeitsaufgabe vorgenommen. Das be-deutet, dass „alle innerhalb der Arbeitsaufgabe anfallenden Tätigkeiten anhand der vier An-forderungsmerkmale“ Können, Handlungs- und Entscheidungsspielraum, Kooperation und Mitarbeiterführung bewertet werden. Es kommt demzufolge nicht darauf an, wie oft und wie lange der Stelleninhaber die Tätigkeit ausführt. Das bisherige Stammlohngruppenprinzip, bei dem die überwiegende Tätigkeit maßgebend ist, wurde somit aufgehoben.

Besteht eine Arbeitsaufgabe aus mehreren Teilaufgaben ist für die Gesamtbewertung das Ge-präge der Arbeitsaufgabe entscheidend. Das heißt, die Teilaufgaben werden nach ihrer Bedeu-tung gewichtet und dementsprechend bei den Anforderungsmerkmalen Handlungs- und Entscheidungsspielraum, Kooperation und Mitarbeiterführung berücksichtigt. Dagegen greift bei dem Anforderungsmerkmal Können der Geprägegrundsatz nicht. Vielmehr ist hier „die jeweils arbeitsaufgabenbezogene höchste erforderliche Bewertungsstufe der Arbeits- bzw. Fachkenntnisse und der Berufserfahrungen maßgeblich.“^[29]

4.2 Das neue ERA-Arbeitsbewertungssystem

Die Wertigkeit eines Aufgabengebietes kann durch unterschiedliche Verfahren ermittelt wer-den, die sich in summarische und analytische Bewertungsverfahren bündeln lassen. Bei den summarischen Verfahren werden die Aufgaben eines Arbeitssystems in ihrer Gesamtheit und somit in ihrer Gesamtschwierigkeit betrachtet. Demgegenüber steht die analytische Methode, die die Wertigkeit der Aufgaben anhand von Anforderungsmerkmalen misst.^[30]

Die summarischen Verfahren können weiter in Rangfolge- und Katalogverfahren und die ana-lytischen Verfahren in Rangreihe- und Wertzahlverfahren untergliedert werden. Die folgende Abbildung stellt diese Verfahren kurz dar.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 2: Übersicht über die Arbeitsbewertungsverfahren

Quelle: Knebel, H.; Zander, E.: Arbeitsbewertung und Eingruppierung. Ein Leitfaden für die Entgeltfestsetzung, 2. Aufl., Heidelberg 1988, S. 20.

Nach ERA § 3 wurde nun das Punktbewertungsverfahren entwickelt, das sowohl summari-sche als auch analytische Elemente enthält. Ziel war es, die Ungenauigkeiten der summari-schen Methoden zu beseitigen und gleichzeitig den großen Aufwand zu vermeiden, der mit den analytischen Verfahren verbunden ist. Die Arbeitsaufgabe bleibt wie bisher die Grundla-ge der Einstufung.

Das neue ERA enthält vier Anforderungsmerkmale, die unterschiedlich gewichtet werden. Die Abbildung auf Seite 13 zeigt die Anforderungsmerkmale des neuen Punktbewertungs-verfahrens mit ihren Prioritäten.

Anforderungsmerkmale Gewichtung Punkte

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 3: Graphische Darstellung der Anforderungsmerkmale

Quelle: Leitfaden I, Praktische Handlungshilfen, hrsg. von: Metall NRW, Verband der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalen e.V., Düsseldorf 2004, S. G2, G2.1.

Die Anforderungen an den einzelnen Arbeitssystemen werden mit Hilfe dieser vier Anfor-derungsmerkmale gemessen. Dem Anforderungsmerkmal Können kommt mit 60 % das größte Gewicht zu. Es beschreibt die Kenntnisse, Fertigkeiten und Fähigkeiten, über die ein Beschäftigter verfügen muss, um die übertragene Arbeitsaufgabe erfüllen zu können. Hierbei wird zwischen Arbeits- und Fachkenntnissen unterschieden. Aufgaben deren Ausführung durch erworbenes Anlernen möglich ist, werden durch das Submerkmal Arbeitskenntnisse be-wertet. Anlernen beinhaltet neben dem Erwerb von Arbeitskenntnissen die „Aneignung arbeitsplatzbezogener Fertigkeiten und Arbeitserfahrungen durch das Einüben und Einarbei-ten in die betreffende Arbeitstätigkeit.“^[31] Der Anlernprozess kann zusammenhängend oder auch stufenweise erfolgen und wird mit der „sach- und qualitätsgerechten Ausführung der übertragenen Arbeitsaufgabe bei Erreichung der betrieblichen Bezugsleistung“ abgeschlos-sen.^[32] Aufgaben, die ein Können erfordern, dass i. d. R. durch eine abgeschlossene Berufs-ausbildung erworben wird, werden durch das Submerkmal Fachkenntnisse bewertet, sowie durch eventuell erforderliche Berufserfahrung. Fachkenntnisse müssen nicht zwingend durch eine abgeschlossene Berufsausbildung bzw. zusätzliche Fachausbildung erworben worden sein, vielmehr sollen die Formalausbildungen die Höhe des Anforderungsniveaus der Aufga-ben verdeutlichen.

Dem Merkmal Handlungs- und Entscheidungsspielraum kommt mit 20 % das zweitgrößte Gewicht zu. Durch diese Anforderungsart wird der erforderliche Spielraum beschrieben, „um eigene Vorgehensweisen bei der Arbeitsausführung und Aufgabenerledigung zu entwickeln und umzusetzen.“^[33] Diese Anforderungsart soll die erforderliche Selbständigkeit und die da-mit verbundene Verantwortung abbilden.

Das dritte Anforderungsmerkmal ist die Kooperation. Es beschreibt die zur Erfüllung der Ar-beitsaufgaben erforderliche Kommunikation, Zusammenarbeit und Abstimmung. Das vierte Anforderungsmerkmal Mitarbeiterführung wird herangezogen wenn der Beschäftigte im Rahmen seiner Aufgaben andere Beschäftigte fachlich anweist, anleitet, unterstützt, motiviert, fördert, einsetzt und/oder Ziele vorgibt.^[34] Die Gewichtung der letztgenannten Merkmale Kooperation und Mitarbeiterführung beträgt 10 %.

Die vier Anforderungsmerkmale sind jeweils in Bewertungsstufen unterteilt, denen gewichte-te Punktwerte zugeordnet sind. Die Abbildung auf Seite 15 veranschaulicht dies.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 4: Darstellung der Anforderungsmerkmale mit Bewertungsstufen

Quelle: ERA NRW CD 2005, hrsg. von: Metall NRW, Verband der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalen e.V., ERA Toolsammlung, ERA-Präsentationen, ERA NRW - Master Oktober 2004, Folie 8.

Es ist zu entscheiden, welche Bewertungsstufe innerhalb jeder Anforderungsart die richtige ist. Zur Verdeutlichung wird nun erläutert, was bei den einzelnen Merkmalen beim Einstufen der Arbeitsaufgabe zu berücksichtigen ist.

Bei dem Anforderungsmerkmal Können ist darauf zu achten, dass nur eine Stufe der Kennt-nisse (Arbeits- oder Fachkenntnisse) ausgewählt werden kann. Es können nicht beide Sub-merkmale zutreffen. Zu den Fachkenntnissen kann fakultativ das Submerkmal Berufserfah-rung hinzukommen. Berufserfahrung bedeutet, dass über die Fachkenntnisse hinaus prakti-sche Tätigkeit erforderlich ist, um die Arbeitsaufgabe ausführen zu können.^[35]

Bei dem Merkmal Handlungs- und Entscheidungsspielraum ist beim Einstufen zu überlegen, welche Freiheitsgrade und Kompetenzen zur Erfüllung der Aufgabe erforderlich sind und welcher Verantwortungsgrad mit dem höheren Maß an Selbständigkeit verbunden ist. Die Freiheitsgrade bestimmen sich danach, wie weit die Erfüllung der Arbeitsaufgaben vorgege-ben ist. Unter Vorgaben sind vor allem Anweisungen und Richtlinien zu verstehen. In der Regel schränken mündliche und schriftliche Arbeitsanweisungen die Freiheitsgrade stärker ein als Richtlinien, die lediglich bestimmen, was im Allgemeinen zu beachten ist.^[36]

Die Anforderungsart Kooperation legt fest, ob und inwieweit Kommunikation, Zusammen-arbeit und Abstimmung für die Aufgabenerfüllung erforderlich ist. Bei der 2. Stufe (siehe Abb. 4) sind Kommunikation und Zusammenarbeit regelmäßig für die Aufgabenerfüllung erforderlich. Ab der dritten Bewertungsstufe des Merkmals Kooperation kommen zusätzlich zur Kommunikation und Zusammenarbeit Abstimmungserfordernisse hinzu. Abstimmung in diesem Zusammenhang ist nicht mit Absprache oder Rücksprache zu verwechseln, sondern es bedeutet, dass die eigene Arbeitsausführung Einfluss auf die Arbeitsausführung anderer hat. Beispiele hierfür sind die Kompromissfindung bei unterschiedlichen Zielsetzungen und/oder Interessen, Verhandlungssituationen u. v. m. Im Ergebnis der Abstimmung muss die Aufga-benerfüllung zueinander passend gestaltet werden.

Es kann für das Merkmal Kooperation zusammenfassend festgestellt werden, dass Koopera-tionserfordernisse vorliegen bei erforderlichem Informationsaustausch, aufgabenbezogenem Zusammenarbeiten, bei „Abstimmung über die Art- und Weise der Ausführung von Tätig-keiten, Koordinierung von Vorgehensweisen, Ausführung interner und externer kundenspezi-fischer Dienstleistungen.“ Nicht einstufungsrelevant sind in der Regel „Terminabsprachen, An- und Abwesenheitsabsprachen im Rahmen flexibler Arbeitszeiten, tägliche und wöchentli-che Arbeitsaufteilung, temporäre Unterstützung anderer Mitarbeiter.“ Nur die Kooperation, die mit der Erfüllung der Arbeitsaufgabe unmittelbar zusammenhängt findet Berücksichti-gung bei der Einstufung.^[37]

Das Anforderungsmerkmal Mitarbeiterführung ist zu berücksichtigen, wenn Führungsaufga-ben wahrgenommen werden. Ist dies der Fall, muss nach fachlicher und disziplinarischer Führungsverantwortung differenziert werden. Die Stufe 2 wird i. d. R. gewählt, wenn fach-liche Führungsverantwortung vorliegt, während ab Stufe 3 disziplinarische Verantwortung hinzukommt (siehe Abb. 4). Wichtig ist, dass es sich nur dann um Führungsverantwortung handelt, „wenn diese gegenüber organisatorisch zugeordneten bzw. unterstellten Beschäftig-ten dauerhaft wahrgenommen wird.“^[38]

Nachdem für jedes Anforderungsmerkmal die jeweilige Bewertungsstufe bestimmt wurde, ist die Gesamtpunktzahl durch Aufaddieren der Punktwerte zu ermitteln (siehe Anlage 1 Muster Punktbewertungsbogen). Die ermittelte Gesamtpunktzahl liegt in einer der vorgegebenen Punktespannen. Den Punktespannen sind insgesamt 14 Entgeltgruppen zugeordnet. Eine Unterteilung der Entgeltgruppen in Stufen, abhängig von der Beschäftigungsdauer, erfolgt nur noch in den Entgeltgruppen 12 bis 14. Damit sind die bisher bekannten Gehaltssprünge im Angestelltenbereich und auch die Altersabhängigkeiten der unteren Lohn- und Gehalts-gruppen entfallen.^[39]

Die nachfolgende Darstellung gibt einen Überblick über die Entgeltgruppen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 5: Darstellung der Entgeltgruppen und Punktespannen

Quelle: ERA NRW CD 2005, hrsg. von: Metall NRW, Verband der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalen e.V., ERA Toolsammlung, ERA-Präsentationen, ERA NRW - Master Oktober 2004, Folie 9.

Die dargestellten Entgeltgruppen 1 bis 14 beinhalten ein Punktesystem von 10 bis 170 Punkten. Dieses entspricht dem tariflichen Punkterahmen. Über diesen Punkterahmen hinaus gibt es den systembedingten AT-Bereich, der einen Punkterahmen von 171 bis 200 Punkten umfasst. Der betriebliche AT-Bereich umfasst 155 bis 200 Punkte. Liegt ein Beschäftigter aufgrund der Einstufung mit dem Punktbewertungsbogen im Bereich zwischen 155 und 170 Punkten besteht die Möglichkeit, einzelvertraglich die AT-Stellung zu vereinbaren. Ansonsten erfolgt eine Einstufung in die Entgeltgruppe 14.^[40]

Die folgende Abbildung veranschaulicht diesen Sachverhalt.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 6: Darstellung des systembedingten Punkterahmens

Quelle: Leitfaden I, Praktische Handlungshilfen, hrsg. von: Metall NRW, Verband der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalen e.V., Düsseldorf 2004, S. G2, G2.3.

Die zu erreichende Höchstpunktzahl beim Bewerten der vier Anforderungsmerkmale beträgt 200 Punkte. Hierdurch wird deutlich, dass auch der AT-Bereich in die Einstufung der Arbeits-aufgaben mit einzubeziehen ist.

5 Hilfsmittel für die Arbeitsbewertung

Es existieren zahlreiche Hilfsmittel, die bei der Arbeitsbewertung heranzuziehen sind. Dazu gehören u. a. die Aufgabenbeschreibungen, die ERA-Niveaubeispiele, das Organigramm, Ar-beitspläne, Prozesslandkarten, Anforderungs- bzw. Qualifikationsmatrix, Qualitätsvorgaben, Berufsbilder des Arbeitsamtes etc. In diesem Kapitel sollen zwei dieser Hilfsmittel – Aufgabenbeschreibungen und ERA-Niveaubeispiele – aufgrund ihrer großen Bedeutung für die Arbeitsbewertung näher erläutert werden.

5.1 Die Aufgabenbeschreibung

Die Aufgabenbeschreibungen haben in Unternehmen zahlreiche Namen wie Stellenbeschrei-bung, Arbeitsbeschreibung, Arbeitsplatzbeschreibung, Tätigkeitsbeschreibung, Funktions-beschreibung und viele mehr. Einige dieser Bezeichnungen sind nicht treffend gewählt, da beispielsweise bei einer Arbeitsplatzbeschreibung nicht der Arbeitsplatz selbst, sondern die Aufgaben, die an diesem Arbeitsplatz zu erfüllen sind, beschrieben werden. Deshalb wird im Folgenden der Begriff „Aufgabenbeschreibung“ verwendet, da dieser am besten zutrifft. REFA definiert den Begriff folgendermaßen: „Die Arbeitsbeschreibung besteht aus einer sys-tematischen Beschreibung von Arbeitssystemen und gegebenenfalls deren Organisationsbe-ziehungen, um daraus die Anforderungen ableiten zu können, welche die Arbeit an den Men-schen stellt.“^[41] Dabei umfasst der Begriff Arbeitssystem die Arbeitsaufgabe selbst, den Ar-beitsablauf und weitere Elemente, die zur Erfüllung der Arbeitsaufgabe erforderlich sind wie Betriebsmittel, Umwelteinflüsse u. a. m. Unter Organisationsbeziehungen ist die Einglie-derung in die Unternehmensorganisation zu verstehen, d. h. vor- und nachgelagerte Stellen und Funktionen sowie Über- und Unterordnungen.^[42]

Die Einführung des neuen Entgeltrahmenabkommens sieht vor, dass alle Arbeitsplätze in den Unternehmen neu bewertet werden. Für diese Arbeitsbewertung ist es erforderlich, die Auf-gaben und Anforderungen an den einzelnen Arbeitsplätzen genau zu kennen. Die Aufgaben-beschreibung bietet eine wichtige und bewährte Hilfe den gegenwärtigen Zustand aller Aufga-bengebiete festzustellen. „Eine Überprüfung der Unternehmensorganisation geht von einem Ist-Zustand aus, d. h. dass die Anforderungen an den einzelnen Arbeitsplätzen im Unterneh-men erfasst, beschrieben und klar dokumentiert werden.“ Es wird deutlich, dass bei einer sol-chen Analyse der Ist-Situation organisatorische Schwachstellen, eine unzweckmäßige Aufga-benverteilung und/oder mangelhafte Arbeitsabläufe aufgedeckt werden, womit die Grundlage für deren Behebung geschaffen ist.^[43] Die Aufgabenbeschreibung bietet damit mehrere Vor-teile: Zum einen die Überprüfung und ggf. Verbesserung der Arbeitsorganisation und zum an-deren ist sie die Grundlage für die Arbeitsbewertung und damit für eine anforderungsgerechte Bezahlung.

Kennzeichnend für die Aufgabenbeschreibung ist, dass sie personenunabhängig erfolgt. Es sollten alle Elemente in die Beschreibung aufgenommen werden, die Einfluss auf die Anfor-derungen des Arbeitssystems an den Menschen haben. Welche konkrete Person die Aufgabe ausführt und welche Qualifikation diese vorweisen kann ist nicht Gegenstand der Aufgaben-beschreibung.

Die Anlage 2 zeigt die Gestaltung einer Aufgabenbeschreibung nach dem Vorschlag von Metall NRW entsprechend dem Entgeltrahmenabkommen. Es können auch andere Gestal-tungen gewählt werden, je nach gewünschter Ausführlichkeit und Verwendungszweck. Häu-fig existieren zwei Forderungen, die sich gegenseitig widersprechen: Ausführliche, detaillierte Aufgabenbeschreibung, um ein möglichst umfassendes Bild über die Aufgaben eines Arbeits-systems und deren Kompetenzverteilung zu erhalten und andererseits der Wunsch nach einer Aufgabenbeschreibung, die wenig Aufwand erfordert, d. h. kürzer und globaler gefasst ist, um den Änderungsdienst möglichst gering zu halten.^[44] Diese unterschiedliche Zielsetzung führt je nach Verwendungszweck zu einer Gradwanderung. Soll die Aufgabenbeschreibung dem Zweck der späteren Arbeitsbewertung dienen, ist es wichtig alles zu dokumentieren, was dem Finden der richtigen Stufe bei den Anforderungsmerkmalen dient. Dennoch sollte darauf ge-achtet werden, dass die Aufgaben nicht zu detailliert beschrieben werden, um den bürokrati-schen Aufwand und den Änderungsdienst möglichst gering zu halten.

Die folgende Aufzählung nennt die wichtigsten Bedingungen, die von Aufgabenbeschrei-bungen erfüllt werden sollten.

- eindeutig: Es muss klar aus der Beschreibung hervorgehen, um welche Aufgaben es sich handelt. Verwechslungen mit anderen Aufgaben sollen verhindert werden.
- zutreffend: Die Beschreibung muss zutreffend sein, d. h. es darf nicht über- oder untertrie-ben werden, unnötige Zusätze sind ebenso wie Auslassungen von wichtigen Elementen zu vermeiden. Es sollen keine Eindrücke erweckt werden, die nicht den Tatsachen entspre-chen.
- ausführlich: Alle wichtigen Elemente des Arbeitssystems und ggf. der Organisationsbe-ziehungen sind zu erfassen. Allerdings sollen keine Einzelheiten aufgenommen werden, die ohne Einfluss auf die Anforderungen sind. Ausführlich bedeutet keinesfalls weit-schweifig.
- verständlich: Aufgabenbeschreibungen sind so zu formulieren, dass sie allgemein ver-ständlich sind.
- sachlich: In den Aufgabenbeschreibungen sind keine Wertungen vorzunehmen. Die Ar-beitsbewertung soll nicht von vorn herein beeinflusst werden.
- einheitlich: Eine einheitliche Systematik ist unumgänglich, da nur so gewährleistet wer-den kann, dass bei allen Beschäftigten die gleichen Kriterien angewendet und Einzelheiten nicht vergessen werden. Um diese Einheitlichkeit zu erreichen werden Vordrucke bzw. Formulare für die Beschreibung aller Arbeitsplätze verwendet.^[45]

5.2 Die ERA-Niveaubeispiele

Das zweite wichtige Hilfsmittel der Arbeitsbewertung sind die ERA-Niveaubeispiele. Schon in der Vergangenheit haben die Tarifvertragsparteien Richtbeispiele ausgearbeitet und den Betrieben zur Verfügung gestellt, um das Finden der richtigen Entgeltgruppe zu erleichtern. Diese Richtbeispiele umfassen aber nur die technischen und kaufmännischen Bereiche. Im Gehaltsrahmenabkommen § 2 „Allgemeine Einstufungsgrundsätze“ Nr. 2 ist Folgendes zu lesen: „Die Beispiele gelten als Richtbeispiele; sie begründen in Verbindung mit den Grup-penmerkmalen einen Anspruch auf entsprechende Einstufung. Maßgebend für die Einstufung sind die Gruppenmerkmale.“^[46] Das Gehaltsrahmenabkommen enthält insgesamt 208 Richt-beispiele für die Gehaltsgruppen K1 bis K6 bzw. T1 bis T6. Durch den Wandel in der Ar-beitsorganisation und die neu entstandenen Berufsbilder ist es für Unternehmen immer schwieriger passende Richtbeispiele zu finden, da diese häufig nicht mehr der Betriebs-wirklichkeit entsprechen.^[47]

Mit dem künftigen ERA wird ein Katalog von ERA-Niveaubeispielen, die sich allerdings in wesentlichen Punkten von den bisherigen Richtbeispielen unterscheiden, zur Verfügung ge-stellt. Die ERA-Niveaubeispiele bleiben nicht auf den Angestelltenbereich begrenzt, sondern umfassen alle Bereiche, d. h. auch die gewerblichen und AT-Bereiche. Zudem sind sie in Teilaufgaben gegliedert und ausführlicher als die bisherigen Richtbeispiele. In Nordrhein-Westfalen umfasst der Katalog 121 Niveaubeispiele.^[48]

Die Bedeutung der Niveaubeispiele für die Einstufung der Arbeitsaufgaben und die Eingruppierung der Beschäftigten ist nicht in allen Tarifgebieten gleich. So sind in Baden-Württemberg die Niveaubeispiele verbindlicher Bestandteil des tariflichen Arbeitsbewer-tungssystems. Anders ist es im Tarifgebiet Nordrhein-Westfalen, wo sie lediglich eine zu-sätzliche Informations-, Orientierungs- und Entscheidungshilfe beim Finden der richtigen Entgeltgruppe sind.^[49] Gemäß ERA § 3 Nr. 4 gilt: „Die tariflichen Niveaubeispiele gelten als Orientierungshilfe. Maßgebend für die Eingruppierung des Beschäftigten im Einzelfall ist die Einstufung seiner konkreten Arbeitsaufgabe nach dem Punktbewertungsverfahren nach Maßgabe der Bestimmungen dieses Entgeltrahmenabkommens.“^[50] Die Niveaubeispiele zei-gen abstrakt und allgemein gehalten ein bestimmtes Anforderungsniveau. Die konkreten, be-trieblichen Aufgabenbeschreibungen werden diesen Beispielen häufig nicht entsprechen. Da-her ist nicht zu empfehlen aus Gründen der Arbeitserleichterung die Niveaubeispiele ohne nähere Prüfung zu übernehmen.

6 Grundlagen der Gestaltung des Entgeltsystems

Das Entgelt besteht grundsätzlich aus mehreren Komponenten wie dem Grundlohn/Grund-gehalt und zusätzlichen leistungsabhängigen Bestandteilen. Auch nach ERA wird es auf das Grundentgelt weitere Entgeltbestandteile – in Abhängigkeit der gemessenen bzw. der beurteilten Leistung – geben. Die tarifliche Systematik der Trennung nach „Anforderung, Leistung und Umgebungseinflüssen“ wurde somit beibehalten.^[51] Die Umgebungseinflüsse fließen in Form von Erschwerniszulagen in das Entgelt mit ein. Zu beachten ist, dass ein Zuschlag für Erschwernisse nur bei „hohen körperlichen Belastungen oder besonders starken Umgebungseinflüssen“ gewährt wird.^[52]

Die nachstehende Abbildung veranschaulicht die Entgeltsystematik des neuen Entgeltrah-menabkommens.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 7: Darstellung der Entgeltbestandteile

Quelle: Otzipka, J.: Erste Erfahrungen bei der Vorbereitung von Unternehmen auf die Einführung des ERA in Nordrhein-Westfalen – Ein Praxisbericht, in: Angewandte Arbeitswissenschaft, Zeitschrift für die Unternehmenspraxis, S. 28.

ERA bietet die Gelegenheit die bestehenden Entgeltsysteme im Unternehmen zu prüfen und ggf. anzupassen. Die Unternehmen werden nicht zu einer Neugestaltung ihrer Entgeltsysteme verpflichtet, sondern können die bestehenden Entgeltmethoden beibehalten. Von einer gleich-zeitigen Einführung des neuen Entgeltrahmenabkommens und neuer Leistungsentgeltsysteme wird aufgrund des großen Aufwandes abgeraten.^[53]

In diesem Kapitel wird nun auf die möglichen Entlohnungsformen eingegangen, um zu veran-schaulichen, welche Änderungen ERA mit sich bringt.

6.1 Entgeltgrundsätze und Entgeltmethoden

Der Entlohnungsgrundsatz wird bisher in Leistungslohn und Zeitlohn unterschieden. Die Höhe des Leistungslohns hängt von der Arbeitsleistung des Beschäftigten ab. Somit wirkt sich jede Veränderung der Leistung auf die Höhe der Entlohnung aus. Anders ist es beim Zeitlohn, der unabhängig von der erbrachten Leistung für eine bestimmte Arbeitszeit fest-gelegt wird. Die konkrete Ausgestaltung des Entlohnungsgrundsatzes geschieht durch die Entgeltmethoden.^[54] Bisher gab es vor allem drei Formen: Akkordmehrverdienst, Prämie und Leistungszulage. Diese Entgeltmethoden werden als Akkordentgelt, Prämienentgelt und Zeit-entgelt mit Leistungszulage beibehalten. Als neue Entgeltmethode kommt zusätzlich die Ziel-vereinbarung hinzu. Die bereits bestehenden Entgeltmethoden werden inhaltlich übernom-men, jedoch sind beim Übergang von den Lohn- bzw. Gehaltsrahmenabkommen auf ERA einige Besonderheiten zu beachten. Diese werden nachfolgend erläutert:

- Akkordentgelt

Die bisherigen Regelungen des Akkordentgeltes (§ 10 LRA Akkordlohnarbeit, § 11 LRA Verfahrensordnung zur Vorgabezeitermittlung) bleiben inhaltlich unverändert. Neu ist, dass der „Akkordverdienst durch Multiplikation des Grundentgeltes mit dem Zeitgrad und dem Faktor 0,9483 ermittelt wird.“ Dies gilt für die Akkordregelungen, die vom bis-herigen Lohnrahmenabkommen übernommen werden als auch für die neu abge-schlossenen Akkordregelungen in der „ERA-Welt“.^[55] Der Faktor berechnet sich aus dem Verhältnis 110 : 116 (= 0,9483)

- Prämienentgelt

Auch an den Prämienregelungen (§ 12 LRA Prämienlohnarbeit) ändert sich inhaltlich nichts. Allerdings ist auch hier beim Übergang der Prämienverdienst mit dem Faktor 0,9483 zu multiplizieren. Dies gilt – anders als beim Akkord – nur für die Regelungen, die vom Lohnrahmenabkommen übernommen werden. Für neu abgeschlossene Prämienre-gelungen in der „ERA-Welt“ gilt dieser Korrekturfaktor nicht.^[56] Neu ist, dass der Arbeit-geber zu einer erstmaligen Prämienzahlung, die über 15 % liegt, nicht verpflichtet werden kann.^[57]

- Zeitentgelt mit Leistungszulage

Die Ermittlung der Leistungszulage erfolgte bisher bei den Arbeitern nach dem „Tarif-vertrag zur Leistungsbeurteilung von Zeitlohnarbeitern“ und bei den Angestellten nach dem „Tarifvertrag zur Leistungsbeurteilung von Angestellten“. Durch die Zusammen-führung von Arbeitern und Angestellten zur Arbeitnehmerkategorie „Beschäftigte“ ist eine Vereinheitlichung der bisher getrennten Verfahren der Leistungsbeurteilung erforder-lich. Es wird nach ERA für Arbeiter und Angestellte identische Beurteilungsmerkmale und -stufen geben. Darüber hinaus werden die Berechnungsverfahren zur Ermittlung der Höhe der Leistungszulagen vereinheitlicht.^[58]

- Zielvereinbarung

Diese Entlohnungsmethode wurde neu in das tarifliche Regelwerk aufgenommen. Sie besagt, dass aufgrund einer Betriebsvereinbarung für einzelne Bereiche und/oder Beschäftigte zwischen den Beschäftigten und den Arbeitgebern Zielvereinbarungen getroffen werden können. Die Zielvereinbarung hat zwei mögliche Ausprägungen:

- Zielvereinbarung I (ZV I) und
- Zielvereinbarung II (ZV II).

Bei der Zielvereinbarung I wird anhand sachbezogener Bestimmungsgrößen gemessen, ob und inwieweit die vereinbarten Ziele erreicht wurden. Als Unterfall der Prämie ist sie dem Leistungsentgelt zuzuordnen.

Die Zielvereinbarung II beinhaltet Beurteilungsmerkmale, die das Leistungsverhalten des Beschäftigten messen. Es gelten die gleichen Regelungen wie bei der Leistungsbeurtei-lung und der Leistungszulage. Die ZV II ist ein Unterfall der Leistungszulage und somit dem Zeitentgelt zuzuordnen.^[59]

Die folgende Übersicht enthält die beschriebenen Entgeltgrundsätze und Entgeltmethoden.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 8: Übersicht über Entgeltgrundsätze und Entgeltmethoden

Quelle: Info-Brief 11 Entgeltrahmenabkommen NRW, hrsg. von: Metall NRW, Verband der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalen e.V., Düsseldorf 2003, S. 2.

Die Unternehmen müssen sich nicht für einen Entgeltgrundsatz entscheiden. Eine Kombina-tion aus mehreren Entgeltmethoden und aus unterschiedlichen Entgeltgrundsätzen durch frei-willige Betriebsvereinbarung ist möglich. Wird eine Kombination aus Leistungsentgelt (z. B. Prämie) und Zeitentgelt (z. B. Leistungsbeurteilung) gewählt, gilt als tariflicher Entgeltgrund-satz das Leistungsentgelt.^[60]

6.2 Die tarifliche Leistungsbeurteilung für Arbeiter und Angestellte

Die Leistungsbeurteilung ist ein Instrument, welches angewandt wird, um die Höhe der Leis-tungszulagen der Mitarbeiter zu bestimmen. Die Leistungsbeurteilung ist klar von der Ar-beitsbewertung zu unterscheiden, da sie sich ausschließlich auf die Leistung der einzelnen Mitarbeiter und nicht auf die Anforderungen an den jeweiligen Arbeitssystemen bezieht.

Die Leistung von Arbeitern und Angestellten wurde bisher nach unterschiedlichen Kriterien beurteilt (gemäß Tarifvertrag zur Leistungsbeurteilung für Zeitlohnarbeiter bzw. Tarifvertrag zur Leistungsbeurteilung für Angestellte). Beim Zeitentgelt mit Leistungszulage nach ERA gibt es nun eine einheitliche Leistungsbeurteilung nach gleichen Grundsätzen für alle. Konkret bedeutet dies, dass Arbeiter und Angestellte nach den gleichen Merkmalen beurteilt werden. Der Ausgangspunkt für das einheitliche System sind die Beurteilungskriterien und Beurteilungsstufen der Angestellten, die nach ERA nun für alle Beschäftigten gelten. Es steht damit künftig ein System mit vier Beurteilungsmerkmalen und fünf Bewertungsstufen zur Verfügung, um die Leistung der Beschäftigten zu messen.^[61]

Die folgende Tabelle zeigt die Beurteilungsmerkmale mit ihren Kriterien im Überblick.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tab. 1: Übersicht über die Beurteilungsmerkmale

Quelle: Info-Brief 11 Entgeltrahmenabkommen NRW, hrsg. von: Metall NRW, Verband der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalen e.V., Düsseldorf 2003, S. 3.

Die Kriterien beinhalten die Leistungsmerkmale der Zeitlohnarbeiter als auch der Ange-stellten. Um die Leistung der Mitarbeiter festzustellen stehen fünf Beurteilungsstufen zur Ver-fügung, denen jeweils auf jeder Stufe Punktwerte zugeordnet sind. Für jeden Mitarbeiter ist eine Beurteilungskarte zu führen, auf der für jedes Beurteilungsmerkmal die entsprechende Stufe anzukreuzen ist. Anschließend ist die Gesamtpunktesumme zu ermitteln und auf der Karte einzutragen.

Folgende Tabelle zeigt die Beurteilungsstufen mit ihren entsprechenden Punktwerten.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tab. 2: Die Beurteilungsstufen mit Punktwerten

Quelle: Info-Brief 11 Entgeltrahmenabkommen NRW, hrsg. von: Metall NRW, Verband der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalen e.V., Düsseldorf 2003, S. 3.

Die Spannweite des Leistungsbeurteilungssystems beträgt 0 bis 32 Punkte. Bei einer durch-schnittlichen Leistung werden 16 Punkte erreicht. „Das künftige Gesamtvolumen der betrieb-lich auszuzahlenden Leistungszulagen ist ca. 10 % der tariflichen Grundentgeltsumme der Anspruchsberechtigten.“^[62] Demnach erhalten die Mitarbeiter im Durchschnitt 10 % Leis-tungszulage auf ihr Grundentgelt. Bei hervorragender Leistung kann ein Mitarbeiter 20 % zu-sätzlich zu seinem Grundentgelt verdienen. Der tarifliche Berechnungsfaktor für die Berech-nung der Leistungszulage beträgt 0,625. Dies ist darin begründet, dass die Multiplikation des Faktors (0,625) mit der durchschnittlichen Punktzahl (16 Punkte) die durchschnittliche Leis-tungszulage (10 %) ergibt.

Es stellt sich nun die Frage, wie die bisher bezahlten Leistungszulagen in die neue ERA-Welt zu überführen sind. Bei der Berechnung der neuen Entgeltkurve ist zu berücksichtigen, dass bisher im Gehalts- und Lohnbereich unterschiedlich hohe Leistungskomponenten gezahlt wer-den. So erhalten die Angestellten bisher lediglich im Durchschnitt 0 bis 8 % Leistungszulage, dagegen die Mitarbeiter im gewerblichen Bereich im Durchschnitt 16 %. Um dem materiellen Niveau der zukünftigen Leistungszulagen von ca. 10 % gerecht zu werden, mussten deshalb Anpassungen der neuen Entgeltkurve vorgenommen werden. Dies bedeutet für die gewerb-lichen Mitarbeiter, dass die gemäß ERA geringeren Leistungszulagen durch ein gestiegenes Grundentgelt kompensiert werden. Bei den Angestellten stehen höhere leistungsabhängige Komponenten einem dafür geringeren Grundentgelt gegenüber. Dieser Mechanismus ist bei allen Berechnungen der ERA-Entgelte zu berücksichtigen.^[63] Die folgenden Beispiele veran-schaulichen die Überführungsmodalitäten bei gewerblichen Arbeitnehmern:

10 % LZ vor ERA entspricht 10 Punkten × 0,625 = 6,25 % LZ gemäß ERA

20 % LZ vor ERA entspricht 20 Punkten × 0,625 = 12,50 % LZ gemäß ERA

30 % LZ vor ERA entspricht 30 Punkten × 0,625 = 18,75 % LZ gemäß ERA

Im Bereich der Angestellten ergibt sich folgendes Bild:

2 % LZ vor ERA entspricht 8 Punkten × 0,625 = 5 % LZ gemäß ERA

4 % LZ vor ERA entspricht 16 Punkten × 0,625 = 10 % LZ gemäß ERA

8 % LZ vor ERA entspricht 32 Punkten × 0,625 = 20 % LZ gemäß ERA

Auf diese Weise kann die Leistungszulage, die vor der ERA-Einführung aufgrund von Leis-tungsbeurteilungen ermittelt wurde, problemlos und maßstabsgerecht in die neue ERA-Tarif-welt übertragen werden.^[64]

Die Angabe, dass die tarifliche Leistungszulage ca. 10 % der tariflichen Grundentgeltsumme betragen muss, sagt aus, dass es nicht genau 10 % sein müssen. Es wurde zur Begrenzung des betrieblich auszuzahlenden Leistungszulagenvolumens eine tarifliche Bandbreite von 9 bis 11 % geschaffen. Damit wird den Unternehmen mehr Flexibilität eingeräumt. Liegt die betrieb-liche Gesamtsumme der ermittelten Leistungszulagen unter 9 %, so ist vom Arbeitgeber der Faktor so zu korrigieren, dass mind. 9 % erreicht werden (Muss-Bestimmung). Bei einer betrieblichen Gesamtsumme der ermittelten Leistungszulagen über 11 % kann der Arbeitge-ber durch die Korrektur des Faktors eine Anpassung auf 11 % vornehmen. Hierzu ist der Arbeitgeber berechtigt, aber nicht verpflichtet (Kann-Bestimmung).^[65] Es wird so eine Deckelung des Leistungszulagenvolumens erreicht. Damit verbunden ist eine höhere Pla-nungssicherheit, die die Leistungszulagen der Unternehmen nicht unkontrolliert steigen lässt.

7 Die Sicherung der systembedingten und betrieblichen Kostenneutralität des Entgeltrahmenabkommens

Eine wesentliche Voraussetzung für das Zustandekommen von ERA ist die tarifliche (system-bedingte) und die betriebliche Kostenneutralität. Vor allem die Arbeitgeberseite wollte sicher-stellen, dass den Unternehmen keine Mehrkosten durch die Einführung des neuen Tarifvertra-ges entstehen. Aus diesem Grund wurde ERA von den Tarifvertragsparteien so gestaltet, dass weder in der Fläche (tarifliche, systembedingte Ebene) noch auf betrieblicher Ebene Mehr-kosten entstehen.

7.1 Die systembedingte Kostenneutralität

Der neue Tarifvertrag muss so austariert sein, dass die tarifliche Entgeltsumme gemäß ERA nicht höher ist als die bisherige Lohn- und Gehaltssumme. „Systembedingte Kostenneutralität bedeutet, dass das künftige ERA-Tarifvolumen so festgelegt wird, dass es dem Tarifvolumen auf Basis der aktuellen Tarifverträge entspricht.“^[66] Um die Kosten, die durch das neue Entgeltrahmenabkommen entstehen, zu ermitteln, wurde in Baden Württemberg im Jahr 2002 eine Kostenrechnung auf Basis von Modellbetrieben durchgeführt. Insgesamt 5.766 Betriebe mit mehr als 740.000 Arbeitnehmern und einer jährlichen Lohn- und Gehaltssumme von ungefähr 30 Milliarden Euro wurden für die Kostenvergleichsrechnung herangezogen. Die Betriebe wurden in 13 repräsentative Branchen zusammengefasst. Für jede Branche wurde ein Modellbetrieb erstellt, „der hinsichtlich

- der Anzahl der Mitarbeiter
- dem Verhältnis von Arbeitern und Angestellten
- dem Qualifikationsprofil der Belegschaften
- der Verteilung der Mitarbeiter auf Produktions-, Verwaltungs- und Dienstleistungsbereiche und
- der Verteilung der Lohn- und Gehaltsgruppen“

repräsentativ ist und somit die Kostenwirkung für jede Branche zeigt.^[67]

Die Auswertung der Ergebnisse ergab eine ERA-Kostenbelastung von + 2,79 %. Die übrigen Bundesländer haben diese Zahl übernommen. Das Ziel der Kostenneutralität kann durch die Mehrbelastung von 2,79 % nicht ganz erreicht werden. Aus diesem Grund wurde ein besonderer Mechanismus zur Absenkung der Entgeltkurve um 2,79 % vereinbart, um so die Kostenneutralität zu verwirklichen. Es wurde eine Aufspaltung des jeweiligen tariflichen Erhöhungsvolumens in zwei Bestandteile beschlossen:

Die erste Komponente fließt wie bisher in die tarifliche Tabelle ein und erhöht prozentual linear die Grundentgelte.^[68]

Die zweite Komponente dagegen ist nicht tabellenwirksam, sondern wird den Mitarbeitern in der jeweils ersten Tarifperiode als Einmalzahlung ausgezahlt und in den darauf folgenden Perioden dem ERA-Anpassungsfonds zur Finanzierung der Mehrkosten zugeführt. Diese zweite, nicht tabellenwirksame Komponente wird als ERA-Strukturkomponente bezeichnet. Erstmals wurde diese Systematik im Juni 2002 angewandt, indem von insgesamt 4 % Tariferhöhung nur 3,1 % die tariflichen Tabellenwerte erhöhten. Die restlichen 0,9 % erhielten die Mitarbeiter in Form einer Einmalzahlung. Diese erfolgte nur in der ersten Tarifperiode, in den Folgeperioden wurden die 0,9 % dem ERA-Anpassungsfonds zugeführt. Der Mechanismus wurde und wird auch bei den nachfolgenden Tariferhöhungen angewandt und endet erst Ende Februar 2006. Nähere Informationen zur Bildung des betrieblichen ERA-Anpassungsfonds folgen in Kapitel 7.2.1.^[69]

Das Ziel dieses Mechanismus ist eine Absenkung der aktuellen Lohn- und Gehaltskurve um 2,79 %, um so die Kostenneutralität in der Fläche sicherzustellen. Zum Zeitpunkt der ERA-Einführung erfolgt dann die Erhöhung um 2,79 % auf die ERA-Entgeltlinie. Die Abbildung auf Seite 31 veranschaulicht diesen Mechanismus.^[70]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 9: Die systembedingte Kostenneutralität

Quelle: Info-Brief 09 Entgeltrahmenabkommen NRW, hrsg. von: Metall NRW, Verband der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalen e.V., Düsseldorf 2003, S. 3.

Die Abbildung zeigt, dass ohne eine Absenkung der durchschnittlichen Lohn- und Gehalts-kurve im Vorfeld der ERA-Einführung die theoretische ERA-Linie ohne Anpassung eine Kostenwirkung von 2,79 % verursachen würde. Durch die Absenkung der Entgeltlinie ist somit für ein fiktives Durchschnittsunternehmen in Nordrhein-Westfalen die Kostenneutralität gesichert. Die betriebliche Wirklichkeit zeigt jedoch, dass kein Unternehmen diesem „Durch-schnittsunternehmen“ entspricht. Es wird Unternehmen geben deren Kostenbelastung höher ist, während andere geringere Kosten haben. Für diese Unternehmen wurden von den Tarif-vertragsparteien Anpassungsmechanismen entwickelt, welche in dem folgenden Kapitel „be-triebliche Kostenneutralität“ erläutert werden.

7.2 Die betriebliche Kostenneutralität

„Betriebliche Kostenneutralität bedeutet, dass ein Betrieb, der heute nach Tarif zahlt, bei der Einführung des ERA nicht mit tariflichen Mehrkosten belastet wird.“^[71] Ein Instrument um dies zu erreichen ist der sog. ERA-Anpassungsfonds. Der Tarifvertrag ERA-Anpassungsfonds (TV ERA-APF) regelt konkret die Bildung, Verwaltung und Auflösung des Fonds.

7.2.1 Die Bildung des ERA-Anpassungsfonds

Wie bereits im Kapitel 7.1 beschrieben, werden Tariferhöhungen in eine tabellenwirksame Komponente und in eine nicht tabellenwirksame Strukturkomponente aufgeteilt. Die Auf-spaltung des Erhöhungsvolumens wird an dieser Stelle unter dem Aspekt der Bildung des be-trieblichen ERA-Anpassungsfonds anhand des unten stehenden Schaubildes erläutert.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 10: Die Zuführung zum ERA-Anpassungsfonds

Quelle: ERA NRW CD 2005, hrsg. von: Metall NRW, Verband der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalen e.V., ERA-Toolsammlung, ERA-Anpassungsfonds, Erläuterungen zum TV ERA-APF, S. 2.

Die Tariferhöhung vom 01.06.2002 betrug 4 %, davon erhöhten 3,1 % linear die Tabellenwer-te und 0,9 % wurden als Einmalzahlung an die Mitarbeiter in der ersten Tarifperiode ausge-zahlt. In den folgenden Tarifperioden wurden und wird die 0,9 % dem ERA-Anpassungsfonds zugeführt. Die Tariferhöhung am 01.06.2003 betrug 3,1 %, wovon 2,6 % tabellenwirksam waren und 0,5 % als Einmalzahlung an die Mitarbeiter floss. In den nachfolgenden Perioden wurde und wird die Strukturkomponente von 0,5 % wieder dem APF zugeführt. Diese Systematik setzt sich bis zum 28. Februar 2006 fort.^[72] Der Anpassungsfonds spiegelt somit die nicht mehr ausgezahlten Einmalzahlungen wieder. Am 01.03.2006 wird die letzte vereinbarte Strukturkomponente wirksam. Führt ein Unternehmen bis zu diesem Zeitpunkt das neue Entgeltrahmenabkommen nicht ein, ist es verpflichtet 2,79 % als Einmalzahlung an die Mitarbeiter zu leisten. Erst mit der Einführung von ERA fällt diese Verpflichtung weg.^[73]

Der Aufbau des ERA-APF endet im Februar 2006. Wie die Abbildung 10 auf Seite 32 zeigt, ist der Fonds dann mit ca. 4 % einer tariflichen Jahresentgeltsumme gefüllt. Allerdings können die Betriebsparteien durch eine freiwillige Betriebsvereinbarung festlegen, dass statt der Einmalzahlungen an die Mitarbeiter weiterhin ERA-Strukturkomponenten dem ERA-Anpassungsfonds zuzuführen sind. Dies ist vor allem dann sinnvoll, wenn das Unternehmen mit höheren Kosten als den 2,79 % rechnet und es diese auszugleichen gilt.^[74]

Der ERA-APF ist kein Fonds, bei dem Mittel aus dem Unternehmen abfließen, sondern er ist ein Buchungsposten in der Handelsbilanz des Unternehmens. Der Hauptfachausschuss des Instituts für Wirtschaftsprüfer hat sich mit der Rückstellungsfrage beschäftigt und kam zu dem Ergebnis, dass eine „Pflicht zur Passivierung einer Rückstellung für ungewisse Verbindlichkeiten“^[75] besteht. Der Fonds ist eine „Verbindlichkeit des Arbeitgebers aus abgelaufenen Tarifperioden, weshalb er handelsbilanzrechtlich verpflichtet ist, eine entspre-chende Rückstellung zu bilden.“^[76] Wegen der Maßgeblichkeit der Handelsbilanz für die Steuerbilanz wäre grundsätzlich auch in der Steuerbilanz eine ertragssteuerlich wirksame Rückstellung zu bilden. Zu diesem Sachverhalt wurde jedoch noch keine verbindliche Aussage getroffen. Eine Klärung auf Bundesebene ist noch nicht erfolgt.^[77]

Die Höhe der Zuführung zum ERA-Anpassungsfonds errechnet sich durch die Multiplikation der Bezugsbasis (= Tarifeinkommen) mit tarifierten Faktoren. Die folgende Tabelle auf Seite 34 gibt einen Überblick über die Faktoren.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tab. 3: Überblick über die tarifierten Faktoren

Quelle: ERA NRW CD 2005, hrsg. von: Metall NRW, Verband der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalen e.V., ERA-Toolsammlung, ERA-Anpassungsfonds, Erläuterungen zum TV ERA-APF, S. 3 f.

Um den Zuführungsbetrag zum ERA-Anpassungsfonds zu ermitteln, ist der Termin des Ge-schäftsjahresendes maßgebend, da dieser Zeitpunkt darüber entscheidet, welcher Faktor mit der entsprechenden Bezugsbasis zur Anwendung kommt. „Die Zuführungssumme ist immer nur das Spiegelbild der ‚nicht ausgezahlten Einmalzahlungen’ im Betrachtungszeitraum (dem jeweiligen Geschäftsjahr), und zwar stichtagsbezogen berechnet an den Verhältnissen des Bezugsmonats.“^[78] Die Verpflichtung zur Zuführung besteht nur am Geschäftsjahresende. Die Berechnungsbasis für die Zuführung ist das Tarifeinkommen für einen bestimmten – in den Tabellen konkret genannten – Monat. Es handelt sich hierbei um eine Vereinfachung, weil das Tarifeinkommen des Bezugsmonats die Verhältnisse für das gesamte Geschäftsjahr bestimmt. Veränderungen während des Geschäftsjahres können so nicht berücksichtigt werden.^[79] Aus diesem Grund besteht die Möglichkeit eines alternativen Berechnungsverfahrens. Dieses kommt jedoch nur in Ausnahmefällen z. B. bei wesentlichen Strukturveränderungen zur An-wendung und wird daher nicht näher erläutert.

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^[1] Arbeitgeberverband Gesamtmetall, 2004 online: ERA für Einsteiger. http://www.gesamtmetall.de/Gesamtmetall/MEOnline.nsf/id/9177F669CDAB8239C1256C2100287BAC, 02.06.2005.

^[2] Vgl. Info-Brief 12 Entgeltrahmenabkommen NRW, hrsg. von: Metall NRW, Verband der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalen e.V., Düsseldorf 2004, S. 1.

^[3] Vgl. Reichel, F.-G.: Das Regelwerk ERA zur Neugestaltung der tariflichen Vergütung in der Metall- und Elektroindustrie, in: Leistung und Lohn, Zeitschrift für Arbeitswissenschaft, ERA Der neue Entgeltrahmen der Metall- und Elektroindustrie, Teil 1, S. 5.

^[4] Vgl. Hofmann, A.: ERA – Weichenstellung für die Zukunft, in: Leistung und Lohn, Zeitschrift für Arbeitswissenschaft, ERA Der neue Entgeltrahmen der Metall- und Elektroindustrie, Teil 1, S. 27.

^[5] Vgl. IG Metall Völklingen, 2002 online: Entgeltrahmenabkommen in der norddeutschen Metall- und Elektroindustrie. http:// www.igmetall-voelklingen.de, 15.04.2005.

^[6] Vgl. Info-Brief 12 Entgeltrahmenabkommen NRW, hrsg. von: Metall NRW, Verband der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalen e.V., Düsseldorf 2004, S. 2 ff.

^[7] Vgl. ebd.

^[8] Vgl. Info-Brief 12 Entgeltrahmenabkommen NRW, hrsg. von: Metall NRW, Verband der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalen e.V., Düsseldorf 2004, S. 2 ff.

^[9] Vgl. ebd.

^[10] Vgl. ebd.

^[11] Vgl. ebd.

^[12] Vgl. Verhandlungsergebnis IV, Ergänzungsvereinbarung zum ERA-Einführungstarifvertrag, Verhandlungsergebnis vom 30. September 2004.

^[13] Vgl. Hofmann, A.: ERA – Weichenstellung für die Zukunft, in: Leistung und Lohn, Zeitschrift für Arbeitswissenschaft, ERA Der neue Entgeltrahmen der Metall- und Elektroindustrie, Teil 1, S. 28.

^[14] Vgl. Schmitz-Simonis, K-E., online: ERA – Das neue Entgeltsystem in der M+E-Industrie. http://www.nrw-metall.de/era-einfuehrung.htm, 06.04.2005.

^[15] Vgl. Info-Brief 02 Entgeltrahmenabkommen NRW, hrsg. von: Metall NRW, Verband der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalen e.V., Düsseldorf 2003, S. 2.

^[16] Vgl. ebd.

^[17] Vgl. Info-Brief 02 Entgeltrahmenabkommen NRW, hrsg. von: Metall NRW, Verband der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalen e. V., Düsseldorf 2003, S. 2.

^[18] Vgl. Info-Brief 02 Entgeltrahmenabkommen NRW, hrsg. von: Metall NRW, Verband der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalen e.V., Düsseldorf 2003, S. 3.

^[19] Vgl. Info-Brief 02 Entgeltrahmenabkommen NRW, hrsg. von: Metall NRW, Verband der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalen e.V., Düsseldorf 2003, S. 3.

^[20] Vgl. Info-Brief 10 Entgeltrahmenabkommen NRW, hrsg. von: Metall NRW, Verband der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalen e.V., Düsseldorf 2003, S. 3.

^[21] Vgl. Seminarunterlagen Entgeltrahmenabkommen, ERA-Basis, hrsg. von: Unternehmerverbandsgruppe e.V. Metall NRW, S. 2.

^[22] Vgl. Info-Brief 03 Entgeltrahmenabkommen NRW, hrsg. von: Metall NRW, Verband der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalen e.V., Düsseldorf 2003, S. 2.

^[23] Leitfaden I, Praktische Handlungshilfen, hrsg. von: Metall NRW, Verband der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalen e.V., Düsseldorf 2004, S. G1, G1.1.

^[24] Leitfaden I, Praktische Handlungshilfen, hrsg. von: Metall NRW, Verband der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalen e.V., Düsseldorf 2004, S. G1, G1.1.

^[25] Vgl. Leitfaden I, Praktische Handlungshilfen, hrsg. von: Metall NRW, Verband der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalen e.V., Düsseldorf 2004, S. G1, G1.1.

^[26] Leitfaden I, Praktische Handlungshilfen, hrsg. von: Metall NRW, Verband der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalen e.V., Düsseldorf 2004, S. G1, G1.2 .

^[27] ebd.

^[28] REFA Methodenlehre der Betriebsorganisation: Anforderungsermittlung (Arbeitsbewertung), München 1987, S. 31.

^[29] Vgl. Leitfaden I, Praktische Handlungshilfen, hrsg. von: Metall NRW, Verband der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalen e.V., Düsseldorf 2004, S. G1, G1.3.

^[30] Vgl. Franke, D.: Lohn- und Gehaltsgerechtigkeit. Durch relationale Arbeitsbewertung, Neuwied, Kriftel, Berlin 1995, S. 7.

^[31] Leitfaden I, Praktische Handlungshilfen, hrsg. von: Metall NRW, Verband der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalen e.V., Düsseldorf 2004, S. G3, G3.1.

^[32] Leitfaden I, Praktische Handlungshilfen, hrsg. von: Metall NRW, Verband der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalen e.V., Düsseldorf 2004, S. G3, G3.1.

^[33] Info-Brief 05 Entgeltrahmenabkommen NRW, hrsg. von: Metall NRW, Verband der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalen e.V., Düsseldorf 2003, S. 3.

^[34] Vgl. Info-Brief 03 Entgeltrahmenabkommen NRW, hrsg. von: Metall NRW, Verband der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalen e.V., Düsseldorf 2003, S. 3.

^[35] Entgeltrahmenabkommen für die Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens, Verhandlungsergebnisse vom 18. Dezember 2003, Anlage 1 a, Nr. 1.

^[36] Entgeltrahmenabkommen für die Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens, Verhandlungsergebnisse vom 18. Dezember 2003, Anlage 1a, Nr. 2.

^[37] Vgl. Leitfaden I, Praktische Handlungshilfen, hrsg. von: Metall NRW, Verband der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalen e.V., Düsseldorf 2004, S. G5, G5.3.

^[38] Leitfaden I, Praktische Handlungshilfen, hrsg. von: Metall NRW, Verband der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalen e.V., Düsseldorf 2004, S. G6, G6.1.

^[39] Vgl. Leitfaden II, Auf dem Weg zum Entgeltrahmenabkommen, hrsg. von: Metall NRW, Verband der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalen e.V., Düsseldorf 2005, Kap. 5, S. 8 f.

^[40] Vgl. Leitfaden I, Praktische Handlungshilfen, hrsg. von: Metall NRW, Verband der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalen e.V., Düsseldorf 2004, S. G2, G2.3.

^[41] REFA Methodenlehre der Betriebsorganisation: Anforderungsermittlung (Arbeitsbewertung), München 1987, S. 22.

^[42] Vgl. ebd.

^[43] Vgl. Zander, E.; Femppel, K.: Leistungsorientierte Vergütung, Köln 2000, S. 79.

^[44] Vgl. Knebel, H.; Schneider, H.: Die Stellenbeschreibung, 7. Aufl., Heidelberg 2000, S. 29.

^[45] Vgl. REFA Methodenlehre der Betriebsorganisation: Anforderungsermittlung (Arbeitsbewertung), München 1987, S. 37 f.

^[46] Gehaltsrahmenabkommen in der Eisen-, Metall-, Elektro-, und Zentralheizungsindustrie Nordrhein-Westfalens vom 19.2.1975, § 2 Allgemeine Einstufungsgrundsätze, Nr. 2.

^[47] Vgl. Info-Brief 07 Entgeltrahmenabkommen NRW, hrsg. von: Metall NRW, Verband der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalen e.V., Düsseldorf 2003, S.1 ff.

^[48] Vgl. ebd.

^[49] Vgl. ebd.

^[50] Entgeltrahmenabkommen für die Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens, Verhandlungsergebnisse vom 18. Dezember 2003, § 3 Punktbewertungsverfahren, Nr. 4.

^[51] Vgl. Otzipka, J.: Erste Erfahrungen bei der Vorbereitung von Unternehmen auf die Einführung des ERA in Nordrhein-Westfalen – Ein Praxisbericht, in: Angewandte Arbeitswissenschaft, Zeitschrift für die Unternehmenspraxis, S. 28.

^[52] Entgeltrahmenabkommen für die Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens, Verhandlungsergebnisse vom 18. Dezember 2003, § 11 Nr. 1.

^[53] Vgl. Hofmann, A.: ERA – Weichenstellung für die Zukunft, in: Leistung und Lohn, Zeitschrift für Arbeitswissenschaft, ERA Der neue Entgeltrahmen der Metall- und Elektroindustrie, Teil 1, S. 32.

^[54] Vgl. Info-Brief 11 Entgeltrahmenabkommen NRW, hrsg. von: Metall NRW, Verband der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalen e.V., Düsseldorf 2003, S. 1.

^[55] Vgl. Leitfaden I, Praktische Handlungshilfen, hrsg. von: Metall NRW, Verband der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalen e.V., Düsseldorf 2004, S. L1, L1.1.

^[56] Vgl. Leitfaden I, Praktische Handlungshilfen, hrsg. von: Metall NRW, Verband der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalen e.V., Düsseldorf 2004, S. L1, L1.1.

^[57] Vgl. Seminarunterlagen Entgeltrahmenabkommen, ERA-Basis, hrsg. von: Unternehmensverbands-Gruppe e.V. Metall NRW, S. 6.

^[58] Vgl. Info-Brief 11 Entgeltrahmenabkommen NRW, hrsg. von: Metall NRW, Verband der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalen e.V., Düsseldorf 2003, S. 2.

^[59] Vgl. Info-Brief 11 Entgeltrahmenabkommen NRW, hrsg. von: Metall NRW, Verband der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalen e.V., Düsseldorf 2003, S. 4.

^[60] Entgeltrahmenabkommen für die Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens, Verhandlungsergebnisse vom 18. Dezember 2003, § 5 Nr. 3.

^[61] Vgl. Info-Brief 11 Entgeltrahmenabkommen NRW, hrsg. von: Metall NRW, Verband der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalen e.V., Düsseldorf 2003, S. 3.

^[62] Info-Brief 11 Entgeltrahmenabkommen NRW, hrsg. von: Metall NRW, Verband der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalen e.V., Düsseldorf 2003, S. 3.

^[63] Vgl. Leitfaden II, Auf dem Weg zum Entgeltrahmenabkommen, hrsg. von: Metall NRW, Verband der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalen e.V., Düsseldorf 2005, Kap. 2, S. 5 ff.

^[64] Vgl. Leitfaden II, Auf dem Weg zum Entgeltrahmenabkommen, hrsg. von: Metall NRW, Verband der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalen e.V., Düsseldorf 2005, Kap. 2, S. 8.

^[65] Vgl. Leitfaden I, Praktische Handlungshilfen, hrsg. von: Metall NRW, Verband der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalen e.V., Düsseldorf 2004, S. L8, L8.4.

^[66] Info-Brief 09 Entgeltrahmenabkommen NRW, hrsg. von: Metall NRW, Verband der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalen e.V., Düsseldorf 2003, S. 2.

^[67] Vgl. ebd.

^[68] Vgl. Info-Brief 09 Entgeltrahmenabkommen NRW, hrsg. von: Metall NRW, Verband der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens e.V., Düsseldorf 2003, S. 1 ff.

^[69] Vgl. ebd.

^[70] Vgl. ebd.

^[71] Info-Brief 09 Entgeltrahmenabkommen NRW, hrsg. von: Metall NRW, Verband der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalen e.V., Düsseldorf 2003, S. 3.

^[72] Vgl. ERA NRW CD 2005, hrsg. von: Metall NRW, Verband der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalen e.V., ERA-Toolsammlung, ERA-Anpassungsfonds, Erläuterungen zum TV ERA-APF, S. 2.

^[73] Vgl. Seminarunterlagen Entgeltrahmenabkommen, Die Bedeutung des 1. Märzes 2006, hrsg. von: Unternehmensverbandsgruppe e.V. Metall NRW, S. 4.

^[74] Vgl. ERA NRW CD 2005, hrsg. von: Metall NRW, Verband der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalen e.V., ERA-Toolsammlung, ERA-Anpassungsfonds, Erläuterungen zum TV ERA-APF, S. 11 f.

^[75] ebd.

^[76] Vgl. ERA NRW CD 2005, hrsg. von: Metall NRW, Verband der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalen e.V., ERA-Toolsammlung, ERA-Anpassungsfonds, Erläuterungen zum TV ERA-APF, S. 3.

^[77] Vgl. ERA NRW CD 2005, hrsg. von: Metall NRW, Verband der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalen e.V., ERA-Toolsammlung, ERA-Anpassungsfonds, Erläuterungen zum TV ERA-APF, S. 12.

^[78] ERA NRW CD 2005, hrsg. von: Metall NRW, Verband der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalen e.V., ERA-Toolsammlung, ERA-Anpassungsfonds, Erläuterungen zum TV ERA-APF, S. 4.

^[79] Vgl. ERA NRW CD 2005, hrsg. von: Metall NRW, Verband der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalen e.V., ERA-Toolsammlung, ERA-Anpassungsfonds, Erläuterungen zum TV ERA-APF, S. 6.