Wie Personalentwicklung definiert wird und wie die einzelnen Begriffsklärungen und Modelle damit zusammenhängen, wird im theoretischen Teil dieser Arbeit erläutert. Das Ziel dieser Arbeit ist es, mithilfe eines realen Praxisbeispiels zu zeigen wie schwer es ist, eine Change Management Maßnahme in der Praxis umzusetzen und auf welche Probleme man dabei stößt.
Um den Erfolg eines Unternehmens sicherstellen zu können, braucht man leistungsstarke und motivierte Mitarbeiter. Nicht umsonst hat sich der Begriff „Human Resources“ (HR) in den letzten Jahren in vielen Unternehmen zu dem Begriff „Human Capital“ (HC) gewandelt. Denn ein Unternehmen kann nur so gut sein wie seine Mitarbeiter. Es ist also vollkommen abhängig von ihrer Leistung, Motivation und vor allem auch von ihrem gesundheitlichen Zustand. Besonders psychische Erkrankungen, wie z. B. Burnout, hängen stark mit dem heutigen Leistungsdruck und den hohen Anforderungen in der Arbeitswelt zusammen. Auch die Konkurrenz zwischen Unternehmen wird immer größer, denn aufgrund des aktuellen Zustands müssen viele Unternehmen umdenken und Maßnahmen einleiten, um ihren Mitarbeitern mehr bieten zu können und sie letztendlich an das Unternehmen zu binden. Es ist Zeit, mehr in die Personalentwicklung zu investieren und ihre Human Resources nicht mehr als Großes und Ganzes zu sehen, sondern auf jeden Mitarbeiter individuell einzugehen.
Doch wie erreicht man einen solchen Zustand? Wie schaffe ich es, meinen Mitarbeitern und potenziellen Bewerbern als attraktiver Arbeitgeber zu erscheinen? Dies alles sind Fragen, mit denen Unternehmen tagtäglich konfrontiert werden.
Auf einen Blick
- Note: 2,0
- Fallbeispiel zur Vertriebsumstellung bei einem Industriezulieferer mit 52 Mitarbeitern
- Anwendung des 4-H-Modells auf Widerstand gegen ein Veränderungsprojekt
- 16 Quellen im Literaturverzeichnis
- 3 Abbildungen
Inhaltsverzeichnis
1 EINLEITUNG
2 THEORETISCHER TEIL
2.1 DEFINITION PERSONALENTWICKLUNG
2.2 ZIELE DER PERSONALENTWICKLUNG
2.2.1 Ziele aus Mitarbeitersicht
2.2.2 Ziele aus Unternehmenssicht
2.3 FUNKTIONSZYKLUS DER PERSONALENTWICKLUNG NACH BECKER
2.3.1 Bedarfsanalyse
2.3.2 Ziele setzen
2.3.3 Kreatives Gestalten
2.3.4 Durchführung
2.3.5 Erfolgskontrolle
2.4 DIE AMPELTOOL METHODE
2.5 DAS TRANSFERSTÄRKE MODELL
2.6 DAS 4-H MODELL
3 PRAKTISCHER TEIL
3.1 DIE PROBLEMSTELLUNG
3.2 LÖSUNGSANSATZ DURCH DAS 4-H MODELL
4 FAZIT
Zielsetzung und Themen
Die Arbeit untersucht Personalentwicklung als Bestandteil betrieblicher Veränderungsprozesse. Anhand eines Praxisbeispiels fragt sie, welche Schwierigkeiten bei der Umsetzung einer Veränderungsmaßnahme auftreten und wie sich ein Modell des Veränderungsmanagements auf die Situation anwenden lässt.
- Ziele der Personalentwicklung aus Mitarbeiter- und Unternehmenssicht
- Bedarfsanalyse, Zielsetzung und Erfolgskontrolle nach Becker
- Ampeltool und Transferstärke als Ansätze zur Personalentwicklung
- Das 4-H-Modell und die Begleitung von Veränderungen
- Umstrukturierung des Vertriebs und Umgang mit Widerständen
Auszug aus dem Buch
2.3.1 Bedarfsanalyse
„Die Bedarfsanalyse prüft, inwieweit aktuelle oder zukünftige Mitarbeiter die an aktuelle und zukünftige Aufgaben oder (Ziel-)Positionen geknüpften Leistungsanforderungen erfüllen. Der Personalentwicklungs-Bedarf ergibt sich aus der Differenz zwischen dem in der Aufgabenanalyse festgestellten SOLL und dem in der Personenanalyse festgestellten IST.“
Der erste Schritt des Funktionszyklus ist es, anhand einer Analyse festzustellen, wo und wie groß der Bedarf an Personalentwicklungsmaßnahmen in einem Unternehmen ist. Dieser Bedarf kann durch verschiedene Methoden und an mehreren Faktoren festgemacht werden. Zum einen kann die Selbsteinschätzung eines Mitarbeiters eine sehr hilfreiche Methode sein, um sich ein Bild aus dessen Perspektive machen zu können. Die Selbsteinschätzung kann in einem Mitarbeitergespräch erfragt werden oder auf schriftlichem Weg erfolgen. Jedoch ist es dafür erforderlich, dass sich der Mitarbeiter bereits eines Defizits, einer Schwäche oder eines Problems bewusst ist. Falls das nicht der Fall ist, sollte man sich über eine alternative Herangehensweise Gedanken machen. Beispielsweise kann die Kollegen- oder Vorgesetztenbefragung oder eine Beobachtung durch diese eine alternative oder zusätzliche Maßnahme für die Perspektivenerweiterung darstellen. Auch ein individueller Persönlichkeitstest kann Klarheit über bestimmte Verhaltensweisen schaffen. Diese Methode sollte aber nicht als alleinige Möglichkeit in Betracht gezogen werden, da die Ergebnisse solcher Tests oftmals nur eine grobe Einschätzung bieten und ggf. sogar manipuliert werden können. In machen Unternehmen wie z.B. besonders in einem serviceorientierten oder einem Dienstleistungsbetrieb können Kundenbefragungen effektiv genutzt werden, um den aktuellen Stand der Kundenzufriedenheit offenzulegen. Mithilfe eines Mystery Tests können sogenannte „Fake-Kunden“ eingeschleust werden, um das Verhalten des oder der Mitarbeiter in bestimmten Situationen zu prüfen. Eine Methode, die immer in Betracht gezogen werden sollte, ist die, Kennzahlen im Unternehmen zu analysieren, z. B. können Fehlerquoten, Beschwerden oder der Umsatz als unterstützende Argumente für den Handlungsbedarf eingesetzt werden. Zuletzt gibt es noch das „Benchmarking“, also die Möglichkeit, sich mit anderen Firmen zu vergleichen. Dieser Schritt ist wichtig, um die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens aufrechterhalten zu können. Wenn beispielsweise ein Konkurrenzunternehmen seinen Mitarbeitern mehr bieten kann, besteht das erhöhte Risiko der Mitarbeiterunzufriedenheit und Demotivation, die im „worst case“ sogar zu einer Kündigung oder einem Unternehmenswechsel führen kann.
Zusammenfassung der Kapitel
1 EINLEITUNG: Die Einleitung beschreibt die Bedeutung individueller Personalentwicklung angesichts von Wettbewerb und Veränderungen in der Arbeitswelt. Sie stellt das Ziel vor, die Umsetzung einer Veränderungsmaßnahme anhand eines Praxisbeispiels zu betrachten.
2 THEORETISCHER TEIL: Das Kapitel erläutert Ziele und Methoden der Personalentwicklung, darunter Beckers Funktionszyklus, das Ampeltool und das Transferstärke-Modell. Außerdem stellt es das 4-H-Modell für Veränderungsprozesse vor.
3 PRAKTISCHER TEIL: Der Praxisteil behandelt die Umstrukturierung des Vertriebs eines familiengeführten Industriezulieferers und die Reaktion eines langjährigen Mitarbeiters. Anschließend wird das 4-H-Modell auf die geschilderte Situation angewandt.
4 FAZIT: Das Fazit reflektiert die Grenzen theoretischer Leitfäden und hebt die Bedeutung individueller Bedürfnisse und flexibler Reaktionen bei Veränderungsprozessen hervor.
Schlüsselwörter
Personalentwicklung, Veränderungsmanagement, Bedarfsanalyse, Funktionszyklus nach Becker, Zielsetzung, Ampeltool, Transferstärke, 4-H-Modell, Wissenstransfer, Mitarbeiterbindung, Vertriebsumstrukturierung, Widerstand gegen Veränderungen
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit?
Die Arbeit betrachtet Personalentwicklung im Zusammenhang mit betrieblichen Veränderungsprozessen und veranschaulicht die Umsetzung an einem Praxisbeispiel.
Welche Themenfelder stehen im Mittelpunkt?
Im Mittelpunkt stehen Ziele und Methoden der Personalentwicklung, die Übertragung von Lerninhalten in den Arbeitsalltag und der Umgang mit Veränderungen im Unternehmen.
Welche Frage verfolgt die Arbeit?
Sie fragt, welche Schwierigkeiten bei der praktischen Umsetzung einer Veränderungsmaßnahme auftreten können und wie sich ein Veränderungsmodell darauf anwenden lässt.
Welche wissenschaftliche Vorgehensweise wird verwendet?
Die Arbeit erläutert Fachbegriffe und Modelle anhand von Literatur und überträgt das 4-H-Modell anschließend auf ein Praxisbeispiel.
Was behandelt der Hauptteil?
Der Hauptteil stellt unter anderem den Funktionszyklus nach Becker, das Ampeltool und das Transferstärke-Modell vor. Darauf folgt ein praktisches Beispiel zur Umgestaltung eines Vertriebs.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit?
Dazu gehören Personalentwicklung, Veränderungsmanagement, Bedarfsanalyse, Transferstärke, 4-H-Modell und Mitarbeiterbindung.
Welche Veränderung steht im Praxisbeispiel im Vordergrund?
Ein Industriezulieferer möchte mehrere spezialisierte Vertriebsabteilungen umstrukturieren, damit Kunden einen zentralen Ansprechpartner für das Sortiment erhalten.
Welche Rolle spielt das 4-H-Modell?
Das Modell gliedert die Begleitung einer Veränderung in die Bereiche Hirn, Herz, Hand und Halten. Die Arbeit nutzt es, um den Umgang mit den Bedenken eines Mitarbeiters zu betrachten.
Wie beschreibt die Arbeit die Bedarfsanalyse?
Sie stellt die Bedarfsanalyse als Vergleich zwischen Anforderungen und vorhandenen Voraussetzungen dar und nennt unter anderem Befragungen, Beobachtungen und betriebliche Kennzahlen als mögliche Informationsquellen.
- Quote paper
- Julia Reyes (Author), 2018, Die moderne Personalentwicklung als Change Management Prozess, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/477177
