Obwohl der Begriff der Unternehmenskultur erstmals von dem, nach allgemeiner Meinung, größten Managementtheoretiker Peter F. Drucker aufgegriffen wurde, fand das Thema erst viel später Einzug in die Managementliteratur, wurde aber dann als vermeintlich neuer Faktor gesehen.
Auslöser für das öffentliche Interesse war der, 1982 erschienene, internationale Bestseller „In Search of Excellence“von Thomas J. Peters und Robert H. Waterman. Peters und Waterman untersuchten die damalig erfolgreichsten US-Unternehmen auf deren Erfolgsrezept. Sie stellten fest, dass unter den gängigen betriebswirtschaftlichen Faktoren, vor allem die unter dem Begriff „Unternehmenskultur“ zusammengefassten „weichen Faktoren“, für den Erfolg des Unternehmens von großer Bedeutung sind.
Dies führte Anfang der 80er-Jahre zu einem Boom der Unternehmenskultur. Wissenschaftler versuchten, das Phänomen theoretisch und empirisch zu präzisieren, Manager wollten wissen, wie sie die „weichen Faktoren“ zur Erfolgssteigerung einsetzen können und Unternehmensberater erweiterten ihr Leistungsportfolio um die „Kulturanalyse“ und die „Kulturgestaltung“. Dieser Euphorie folgte jedoch bald Ernüchterung. Man musste erkennen, dass Unternehmenskultur sich nicht so einfach analysieren und steuern ließ. Die Konsequenz: Unternehmensberater und Wissenschaftler wandten sich vom „Modetrend Unternehmenskultur“ wieder ab. In den 90er Jahren kam die Unternehmenskultur als Erfolgsfaktor und wichtige Managementaufgabe wieder zurück. Auslöser war die Diskussion, um das Buch „Reengineering the Corporation“ von Michael Hammer und James Champy - viele Unternehmen sind am Reengineering gescheitert. Die Hauptursache für das Scheitern der Reengineering-Prozesse liegt in der Unternehmenskultur bzw. in den mitunter fatalen Kommunikationsstörungen zwischen Führungskräften und ihren Mitarbeitern. Dies führte, genau wie die Studie von Collins/Porras, in der 18 langjährig erfolgreiche Unternehmen mit den zweitbesten ihrer Branche verglichen wurden, zu einer erneuten kritischen Betrachtung des Faktors Unternehmenskultur. Man fand heraus, dass Unternehmenskultur keine beliebig gestaltbare Variabel, sondern eher ein dynamisches Phänomen ist.
Heute, im Jahr 2004, hat sich die Unternehmenskultur als strategischer Erfolgsfaktor in den Köpfen der Manager etabliert.
Inhaltsverzeichnis
1 EINLEITUNG
2 DEFINITIONEN
2.1 UNTERNEHMEN
2.2 KULTUR
3 UNTERNEHMENSKULTUR
3.1 DIE DREI KULTUREBENEN NACH SCHEIN
3.2 DAS MODELL NACH SACKMANN
3.3 DER BEWUSSTE KULTURENTWICKLUNGSPROZESS
4 RESÜMEE
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht Unternehmenskultur als strategischen Erfolgsfaktor und analysiert aktuelle theoretische Modelle, um Ansätze für eine bewusste Gestaltung und Entwicklung von Unternehmenskulturen in der Praxis aufzuzeigen.
- Historische Entwicklung und Bedeutung der Unternehmenskultur
- Begriffsdefinitionen von Unternehmen und Kultur
- Analyse der Drei Kulturebenen nach Edgar Schein
- Das kulturelle Eisbergmodell nach Sonja Sackmann
- Der bewusste Kulturentwicklungsprozess in Unternehmen
Auszug aus dem Buch
3.1 Die drei Kulturebenen nach Edgar Schein
Die individuelle Verhaltensforschung betrachtet die Unternehmenskultur als eine der zentralen Einfluss- und Steuerungsgrößen für das Verhalten der Mitarbeiter. Einer der einflussreichsten Vertreter dieser Organisationspsychologie ist Edgar Schein. Schein sieht Unternehmenskultur als Zusammenspiel von drei Kulturschichten (siehe Abbildung 4, nächste Seite).
Auf der obersten Kulturebene liegen die Artefakte. „Artefakt (von lateinisch arte: Kunst; facere: machen), allgemein Bezeichnung für ein vom Menschen geschaffenes Kunstwerk, Werkzeug oder sonstiges Erzeugnis“. Also Objekte und Verhaltensweisen, die direkt sichtbar und/oder hörbar zu erfassen sind. Obwohl diese Ebene sichtbar und einfach zu beobachten ist, liegt die Schwierigkeit in der eindeutigen Entschlüsselung der Artefakte.
Auf der zweiten Kulturebene liegen die Werte. Diese beziehen sich auf die kollektiven Werte, welche im Lauf der Zeit entstanden sind. Diese Werte beeinflussen das Verhalten der Mitarbeiter noch mehr als die Artefakte der ersten Ebene. Werte können z.B. durch das Unternehmensleitbild geschaffen werden.
Auf der dritten und tiefsten Kulturebene liegen die Grundannahmen. Grundannahmen entstehen durch die kontinuierliche Bestätigung eines Wertes. Diese Grundannahmen stehen nicht zur Diskussion, dies würde dem menschlichen Bedürfnis nach kognitiver Stabilität widersprechen. Schein bezeichnet diese als kulturtragende Annahmen. Grundannahmen haben den stärksten Einfluss auf die Mitarbeiter und lassen sich nicht durch ein einfaches Unternehmensleitbild vermitteln.
Zusammenfassung der Kapitel
1 EINLEITUNG: Dieses Kapitel gibt einen Überblick über die historische Entwicklung der Unternehmenskultur als Managementfaktor und beleuchtet deren Wandel vom Modetrend zum strategischen Erfolgsfaktor.
2 DEFINITIONEN: Hier werden die zentralen Begrifflichkeiten von „Unternehmen“ und „Kultur“ erarbeitet sowie die wissenschaftliche Unterscheidung zwischen deskriptiven und explikativen Konzepten der Kulturbetrachtung vorgenommen.
3 UNTERNEHMENSKULTUR: Das Hauptkapitel präsentiert theoretische Modelle zur Strukturierung von Unternehmenskultur und diskutiert den bewussten Kulturentwicklungsprozess als methodischen Ansatz.
3.1 DIE DREI KULTUREBENEN NACH SCHEIN: Dieses Kapitel erläutert das Drei-Ebenen-Modell von Edgar Schein, welches zwischen Artefakten, Werten und Grundannahmen als Schichten der Unternehmenskultur differenziert.
3.2 DAS MODELL NACH SACKMANN: Dieses Kapitel stellt das Modell von Sonja Sackmann vor, das verbale und non-verbale Indikatoren sowie das kulturelle Eisbergmodell zur Analyse unsichtbarer Überzeugungen nutzt.
3.3 DER BEWUSSTE KULTURENTWICKLUNGSPROZESS: Hier wird der Prozess der gezielten Kulturentwicklung in vier Phasen dargestellt, von der ersten Auseinandersetzung bis hin zum kontinuierlichen Kulturentwicklungskreislauf.
4 RESÜMEE: Das abschließende Kapitel fasst die Erkenntnisse zusammen und betont die Bedeutung von Managementkompetenzen für die erfolgreiche Gestaltung und Überprüfung der Unternehmenskultur.
Schlüsselwörter
Unternehmenskultur, Corporate Culture, Management, Edgar Schein, Sonja Sackmann, Kulturebenen, Eisbergmodell, Kulturentwicklungsprozess, Erfolgsfaktor, Führung, Werte, Grundannahmen, Artefakte, Organisationspsychologie, Strategie.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit der Rolle der Unternehmenskultur als strategischem Erfolgsfaktor und analysiert, wie diese durch Managementmaßnahmen bewusst gestaltet und weiterentwickelt werden kann.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Themen sind die theoretische Fundierung des Kulturbegriffs, die Strukturmodelle nach Schein und Sackmann sowie die praktischen Phasen eines Kulturentwicklungsprozesses.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, Managern ein tiefgreifendes Verständnis für Unternehmenskultur zu vermitteln und einen praxisorientierten Ansatz zur Gestaltung dieses komplexen Phänomens aufzuzeigen.
Welche wissenschaftlichen Methoden werden verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse renommierter Managementtheoretiker und der kritischen Reflexion von Best-Practice-Beispielen aus der Wirtschaftspraxis.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretische Definition, die Vorstellung der Kulturebenen- und Eisbergmodelle sowie die detaillierte Beschreibung der vier Phasen eines bewussten Kulturentwicklungsprozesses.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird durch Begriffe wie Unternehmenskultur, Kulturebenen, Eisbergmodell, Kulturentwicklungsprozess und strategischer Erfolgsfaktor charakterisiert.
Was unterscheidet nach Schein die drei Kulturebenen?
Schein unterscheidet zwischen sichtbaren Artefakten, kollektiven Werten und den tief verankerten, meist unbewussten Grundannahmen, die das Verhalten im Unternehmen am stärksten steuern.
Wie definiert Sackmann die Bedeutung des kulturellen Eisbergmodells?
Das Eisbergmodell verdeutlicht, dass nur ein kleiner Teil der Unternehmenskultur sichtbar (Manifestation) ist, während der Großteil aus grundlegenden, kollektiven Überzeugungen besteht, die den Kern der Organisation bilden.
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- Pierre Samaties (Author), 2005, Unternehmenskultur - Corporate Culture, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/48084
