„Kein volkswirtschaftlicher Preis hat größeren Einfluss auf die wirtschaftliche Lage der meisten Menschen als der Lohn. [...] Die Frage nach dem richtigen Lohn, dem gerechten Lohn oder dem Lohn, der nach Marktlage möglich ist, bestimmt deshalb den Alltag der Mehrheit unserer Bevölkerung.“
Die Vorbemerkung eines kürzlich veröffentlichten Zeitungsartikels betont die anhaltend hohe Relevanz der Lohngerechtigkeitsthematik. Nachdem die Diskussion um Gerechtigkeit unter ethischen und auch ökonomischen Gesichtspunkten lange Zeit vor dem Hintergrund einer unvereinbaren Meinungsvielfalt stillstand, mehren sich seit einiger Zeit wieder Beiträge in den Medien und unter Fachleuten zu der Thematik.
Die hohe Lohnspreizung in den letzten zehn Jahren, Sozialreformen, Nullrunden und Lohnverzicht, hohe Arbeitslosigkeit und Verlagerungen von Arbeitsplätzen ins Ausland, außerordentlich hohe Zusatzeinkommen von Führungskräften, Intransparenz in den Entlohnungssystemen und ein steigendes Bedürfnis nach sozialem Ausgleich und Gerechtigkeit sind sowohl Ursache als auch Gegenstand der öffentlichen Auseinandersetzungen.
Als Problem der Bestimmung eines „angemessenen Lebensunterhalts“ kam das Thema der Lohngerechtigkeit erstmals im Mittelalter auf. Im Laufe der Industrialisierung wurde die gerechte Verteilung von Mitteln als soziales Problem betrachtet. Heute steht vor allem die Relation der Vergütung im Vergleich zu anderen Arbeitnehmern im Zentrum des Interesses und führt insofern zu verstärkter Sensibilität in Bezug auf eine angemessene und gerechte Entlohnung.
Insbesondere die Vergütung von Führungskräften befindet sich im Blickfeld scharfer Kritik. Schlechte Bedingungen auf dem Arbeitsmarkt und hohe Konzessionen seitens der Arbeitnehmer auf der einen Seite und rapide steigende Bezüge der Topmanager auf der anderen Seite intensivieren das Ungerechtigkeitsempfinden der Gesellschaft. Moralisch lässt sich diskutieren, ob die Kritik an den Bezügen Folge von sozialem Neid ist. Leugnen lässt sich jedoch nicht, dass die Relationen der Führungskräftegehälter sich im Vergleich zu durchschnittlichen Arbeitnehmerentgelten in den letzten Jahren immens verändert haben.
Inhaltsverzeichnis
1. Einführung in die Thematik
2. Gerechtigkeit als Gegenstand der Ethik und Unternehmensphilosophie
2.1. Begriffliche Abgrenzung von Gerechtigkeit
2.1.1. Der formale Gerechtigkeitsbegriff
2.1.2. Der materiale Gerechtigkeitsbegriff
2.1.3. Der prozedurale Gerechtigkeitsbegriff
2.2. Gerechtigkeit als Unternehmensphilosophie
3. Dimensionen der Lohngerechtigkeit
3.1. Zur Definition von Lohngerechtigkeit
3.2. Grundsätze der gerechten Entlohnung
3.3. Gerechtigkeitsprinzipien
3.3.1. Die Kernprinzipien
3.3.1.1. Anforderungsgerechtigkeit
3.3.1.2. Leistungsgerechtigkeit
3.3.1.3. Marktgerechtigkeit
3.3.2. Die Randprinzipien
3.3.2.1. Bedarfs- und Sozialgerechtigkeit
3.3.2.2. Qualifikationsgerechtigkeit
3.3.2.3. Erfolgsgerechtigkeit
3.3.2.4. Verteilungsgerechtigkeit
3.4. Zusammenfassung und Relevanz einzelner Gerechtigkeitsprinzipien
4. Die Vergütungsstruktur von Führungskräften – Aufbau und Tendenzen
4.1. Aufbau der Führungskräftegehälter
4.1.1. Das Grundgehalt
4.1.2. Der variable Entgeltanteil
4.1.3. Die Zusatzleistungen
4.2. Anreizaspekte der Führungskräftegehälter
4.3. Tendenzen der Führungskräftegehälter
5. Sind überproportional hohe Managergehälter gerechtfertigt?
5.1. Rechtfertigungen auf der Basis von Gerechtigkeitsprinzipien
5.1.1. Rechtfertigung durch Anforderungsgerechtigkeit
5.1.2. Rechtfertigung durch Leistungsgerechtigkeit
5.1.3. Rechtfertigung durch Marktgerechtigkeit
5.1.4. Rechtfertigung durch Bedarfs- und Sozialgerechtigkeit
5.1.5. Rechtfertigung durch Qualifikationsgerechtigkeit
5.1.6. Rechtfertigung durch Erfolgsgerechtigkeit
5.1.7. Rechtfertigung durch Verteilungsgerechtigkeit
5.2. Weitere Ansätze zur Rechtfertigung
5.3. Zusammenfassung der Ansätze
6. Vergütungsentscheidungen und prozedurale Gerechtigkeit
6.1. Institutionelle Faktoren als Maßgabe für Führungskräftegehälter
6.2. Folgen ungerechter Entlohnung
6.3. Ansätze zu einer gerechteren Verteilung
7. Zusammenfassung und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Diplomarbeit untersucht die Gerechtigkeit der Vergütung von Führungskräften vor dem Hintergrund einer zunehmenden öffentlichen Kritik an stark steigenden Managergehältern. Die zentrale Forschungsfrage zielt darauf ab, zu beurteilen, ob die hohen Bezüge auf Basis verschiedener normativer Gerechtigkeitsprinzipien – wie Leistungs-, Anforderungs- oder Marktgerechtigkeit – als gerechtfertigt angesehen werden können.
- Theoretische Fundierung des Gerechtigkeitsbegriffs in Ethik und Unternehmensphilosophie
- Analyse der verschiedenen Dimensionen und Prinzipien der Lohngerechtigkeit
- Aufbau und Determinanten der Vergütungsstruktur von Führungskräften
- Kritische Überprüfung der Rechtfertigungsargumente für Managergehälter
- Untersuchung des Einflusses prozeduraler Gerechtigkeit auf Vergütungsentscheidungen
Auszug aus dem Buch
5.1.2. Rechtfertigung durch Leistungsgerechtigkeit
Leistungsgerechtigkeit lautet das zentrale Argument im Rahmen der Führungskräftevergütung. Aufgrund der Prinzipal-Agent-Problematik kommt der Vergütung von Führungskräften eine spezielle Motivationsfunktion zu, die zu höherer Leistung stimulieren soll. Fakt ist, dass Leistungsorientierung in allen Gehaltsbausteinen Berücksichtigung findet. Leistungsbeurteilungen, die den persönlichen Arbeitseinsatz der Führungskraft messen, werden zur Bestimmung des Grundgehalts herangezogen. Kennzahlen betrieblichen Erfolgs, die eine hohe Leistungsbereitschaft voraussetzen, werden in variablen Vergütungselementen honoriert. Betriebliche Nebenleistungen werden gewährt, um die Anstrengung der Führungskraft zu intensivieren. Zur Diskussion steht jedoch, ob in den deklarierten Leistungslöhnen tatsächlich Leistungsgerechtigkeit im Sinne der Äquivalenz von Lohn und Leistung verwirklicht wird oder ob Leistung nicht vielmehr nur eines der Argumente ist, mit denen die hohen Bezüge gerechtfertigt werden.
Viele Autoren sind entsprechend der Ansicht, dass die Gehälter der Spitzenführungskräfte nichts mit Leistung zu tun haben. Dabei wird selten zwischen den Begriffen der Leistungsgerechtigkeit und Erfolgsgerechtigkeit differenziert. Wie gezeigt werden konnte, bezieht Leistungsgerechtigkeit sich jedoch ausschließlich auf den erbrachten Arbeitseinsatz ohne Berücksichtigung des Marktwertes der Arbeitsleistung. Ein zentrales Problem ergibt sich deshalb aus der Unmöglichkeit einer objektiven Feststellung des persönlichen Arbeitseinsatzes, wenn Leistungserfolge nicht berücksichtigt werden sollen. Werden mit dem Entgelt der Führungskräfte vorwiegend persönlicher Einsatz und Leistung abgegolten, so muss gemäß ausgleichender Gerechtigkeit dem Betrag des Gehalts ein adäquater Nutzen gegenüberstehen.
Das setzt voraus, dass der Nutzen der Führungskraft messbar ist. Je höher die Führungsposition in der Unternehmenshierarchie ist, umso schwieriger wird es jedoch die Leistung des Managers zu ermitteln. Der Anteil des Einzelnen an der Wertschöpfung ist kaum messbar. Einig sind die Autoren sich in der Hinsicht, dass der Wertschöpfungsbeitrag von Führungskräften keinesfalls ein Hundertfaches höher liegen kann als der eines normalen Arbeitnehmers.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einführung in die Thematik: Diese Einleitung beleuchtet die steigende gesellschaftliche Kritik an Managergehältern und stellt die Forschungsfrage nach der Gerechtigkeit und Rechtfertigung dieser Vergütungen.
2. Gerechtigkeit als Gegenstand der Ethik und Unternehmensphilosophie: Dieses Kapitel definiert den Gerechtigkeitsbegriff in seinen formalen, materialen und prozeduralen Ausprägungen und ordnet ihn in den betriebswirtschaftlichen Kontext ein.
3. Dimensionen der Lohngerechtigkeit: Hier werden zentrale Gerechtigkeitskriterien wie Anforderungs-, Leistungs- und Marktgerechtigkeit sowie ergänzende Randprinzipien detailliert definiert und gegenübergestellt.
4. Die Vergütungsstruktur von Führungskräften – Aufbau und Tendenzen: Dieses Kapitel erläutert den Aufbau der Vergütung (Grundgehalt, variabel, Zusatzleistungen) sowie die Anreizstrukturen für Führungskräfte und aktuelle Tendenzen.
5. Sind überproportional hohe Managergehälter gerechtfertigt?: Der Hauptteil prüft kritisch, ob die hohen Bezüge durch die in Kapitel 3 eingeführten Prinzipien oder durch externe Faktoren wie den Markt rechtfertigbar sind.
6. Vergütungsentscheidungen und prozedurale Gerechtigkeit: Dieses Kapitel analysiert die institutionellen Rahmenbedingungen der Gehaltsfestlegung, prozedurale Mängel und deren Auswirkungen auf die Akzeptanz und Arbeitsmoral.
7. Zusammenfassung und Ausblick: Das Fazit fasst die Ergebnisse zusammen und betont die Notwendigkeit von Transparenz und fairen Verfahren in der Lohnfindung für Führungskräfte.
Schlüsselwörter
Lohngerechtigkeit, Managergehälter, Führungskräftevergütung, Leistungsgerechtigkeit, Anforderungsgerechtigkeit, Marktgerechtigkeit, Erfolgsgerechtigkeit, Prozedurale Gerechtigkeit, Unternehmensethik, Prinzipal-Agent-Problem, Vergütungsstruktur, Vergütungstransparenz, Unternehmensführung, Leistungsanreize, Wertschöpfung
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der moralischen und ökonomischen Debatte um überproportional hohe Vergütungen für Top-Manager und untersucht deren Gerechtigkeit.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Themen sind Gerechtigkeitstheorien, die Struktur der Vergütung, Anreizsysteme (Prinzipal-Agent-Theorie) und die Frage nach der ethischen Legitimation hoher Managergehälter.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, zu analysieren, ob Managergehälter unter Berücksichtigung wissenschaftlicher Gerechtigkeitsprinzipien als "gerecht" oder angemessen eingestuft werden können.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine theoretische Arbeit, die auf einer umfassenden Literaturanalyse basiert, um Begriffe zu definieren, Prinzipien zu systematisieren und die Vergütungspraxis kritisch zu hinterfragen.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil analysiert die Vergütungsstruktur von Führungskräften, prüft die Rechtfertigungsansätze einzelner Gerechtigkeitsprinzipien und beleuchtet institutionelle Aspekte der Vergütungsfestlegung.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Lohngerechtigkeit, Führungskräftevergütung, Leistungsgerechtigkeit, Prinzipal-Agent-Problem und Vergütungstransparenz.
Warum wird der Begriff des "prozeduralen Gerechtigkeitsbegriffs" besonders hervorgehoben?
Weil das Verfahren der Vergütungsfestlegung – also wer und wie Entscheidungen trifft – für das Gerechtigkeitsempfinden von Mitarbeitern und der Gesellschaft oft ebenso wichtig ist wie die absolute Lohnhöhe.
Welche Bedeutung haben "Long-Term-Incentives" im Kontext dieser Arbeit?
Diese sollen Manager dazu anhalten, strategisch und langfristig im Interesse der Unternehmenseigner zu handeln, anstatt nur kurzfristige Erfolge zur kurzfristigen Gehaltsmaximierung zu verfolgen.
- Quote paper
- Susanne Freiburg (Author), 2005, Lohngerechtigkeit. Managergehälter in der Kritik, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/48926
