Führungsstil und Motivation aus systemischer Sicht


Seminararbeit, 2015
11 Seiten, Note: 1

Leseprobe

Inhalt

1. Führungsstil und Motivation aus systemischer Sicht

2. Wechselwirkungen von Führungsstil und Motivation
2.1. Motivation steigern durch „Positive Leadership“
2.1.1. Positive Psychologie und Glücksforschung
2.1.2. POS (Positive Organizational Scholarship)
2.1.3. Stärkenbasierendes Management

3. Praktischer Teil: Mein Berufsalltag
3.1. Wechselwirkungen Führungsstil und Motivation
3.1.1 Persönlicher Führungsstil – Motivation

5. Reflexionen-Vorausschau

6. Idee: Motivationsmultiplikatoren

6. Literaturverzeichnis

1. Führungsstil und Motivation aus systemischer Sicht

Der Führungsstil ist die Art und Weise, wie ein einzelner Vorgesetzter seine Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen führt. Die Verhaltensmuster spiegeln die Grundeinstellung der Führungskraft wider.

Das Systemische Modell von Leiten entwickelte sich aus unterschiedlichen systemischen Leitungsmodellen. Im Mittelpunkt steht die Eigenart der Führungsperson, wie die Ausstrahlung, die Beziehungsfähigkeit oder die wichtigsten Methoden. Die drei Aufgabenbereiche der Leitungsperson sind Leadership, Managen und Coachen, wobei die Wirkungen nach innen und außen wahrgenommen werden sollten. Das Zusammenspiel der drei Aufgabenbereiche ist ein Sowohl-als-auch. Leadership bedeutet vorangehen, Ziele und Visionen entwickeln, Kommunikationsstrukturen schaffen, Entscheidungen treffen, Entwicklungen eröffnen. Managen heißt Prozesse und Abläufe organisieren, Ressourcen bereitstellen, gestalten, Qualität sichern, Konflikte begleiten, Unterschiede und Komplexität managen. Der dritte Aufgabenbereich der Führungspersönlichkeit ist das Coachen. Die Leitungsperson begleitet, fördert, bestärkt und berät die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen bei der eigenen Lösungsfindung. Die Führungsperson beschäftigt sich mit der Personalentwicklung und führt Mitarbeitergespräche. (vgl. Lahninger, Rabensteiner, Scala, Wendler 2002, Skriptum im ABB- Lehrgang “Systemisches Management“ )

Motivation: Die Motivationslehre beschäftigt sich mit der Frage, wie motiviertes Verhalten zustande kommt und mit Energie versorgt wird. Motivation beinhaltet immer ein Bündel von Motiven und bedeutet auch Energiebereitstellung. Der Körper spielt dabei eine wichtige Rolle. Das Verhalten des Menschen wird von Motiven geleitet. Ziel ist die Befriedigung eines Bedürfnisses. Ziele können auch unbewusst sein. “Innere“ Motive wirken ebenso wie „äußere“, deshalb unterscheidet man zwischen intrinsischer (Eigenmotivation) und extrinsischer (Fremdmotivation) Motivation. Je größer die Befriedigung, Lust, Freude und die Identifikation mit einer Tätigkeit oder mit einem Ziel ist, desto dauerhafter ist die Motivation. Intrinsische Motivation ist primär gekennzeichnet durch Spaß am konkreten Inhalt, Freude am Tun, Funktionsfreude und dauerhaften direkten Motiven. Sekundär, also als Mittel zum Zweck, ist intrinsische Motivation gekennzeichnet durch Erfolgsorientierung, Aufstieg durch Weiterbildung, Anerkennung, Zertifikate oder Ehrgeiz. Extrinsische Motivation äußert sich, wenn es um die Sache an sich geht, etwa durch Freude an kreativer, angenehmer Lernatmosphäre oder Spaß durch spielerische Methoden. Sekundär, also als Mittel zum Zweck, äußert sich extrinsische Motivation beispielsweise durch Orientierung an Anerkennung. Die Motive sind kurzlebig und indirekt. Ist eine Tätigkeit Mittel zum Zweck, ist die Motivation wechselhaft. (vgl. Sprenger 2002)

2.Wechselwirkungen von Führungsstil und Motivation

2.1. Motivation steigern durch „Positive Leadership“

Ruth Seliger beschreibt in ihrem Werk „Das Dschungelbuch der Führung“ ein Führungsmodell, das gezielt die Motivation der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen fordert und fördert, „Positive Leadership“. Dieser positive Zugang zu Führung entwickelt sich in den USA seit ungefähr 10 Jahren. Positives Leadership stützt sich auf die positive Psychologie und Glücksforschung, positive Organizational Scholarship, Appreciative Inquiry und stärkenbasiertes Management.

2.1.1.Positive Psychologie und Glücksforschung

Ein bedeutender Vertreter der positiven Psychologie und Glückforschung ist E.P. Seligmann. Die drei Ebenen des Glücks sind positive Gefühle, Engagement und ein „sinnvolles Leben“. Positive Gefühle sind Optimismus, Vertrauen, Zuversicht und Lebensfreude. „Die Freude der Menschen fördert den Erfolg der Organisation, die Qualität der Organisation fördert die Freude der Menschen.“(Seliger, S. 208).

Positives Engagement äußert sich durch die Fähigkeit und Bereitschaft zur Bindung, durch Mitgefühl, Menschenfreundlichkeit und Dankbarkeit. Ein „sinnvolles Leben“ zu führen, bedeutet das Gefühl zu haben, mit etwas Größerem verbunden zu sein. Glück beruht auf sechs Grundtugenden, nämlich Mut, Weisheit und Wissen, Liebe und Humanität, Gerechtigkeit, Mäßigung sowie Transzendenz und Spiritualität. Jede Organisation kann diese Tugenden entwickeln. Die positive Glücksforschung kann belegen, dass Menschen, die diese Grundtugenden leben gesünder sind, länger leben, erfolgreicher und zufriedener im Beruf sind. Interessant in diesem Zusammenhang ist der Begriff Flow. Er bezeichnet einen besonderen Zustand und entsteht dadurch, dass individuelle Begabungen und Potenziale auf eine herausfordernde Aufgabe treffen, der man sich gewachsen fühlt. Das Ziel ist klar, man hat die Fähigkeit sich zu konzentrieren, Kontrolle über seine Tätigkeiten, die Möglichkeit der mühelosen Hingabe und über die eigenen Grenzen zu gehen und es folgt ein unmittelbares Feedback. Das Zusammenfließen all dieser Faktoren löst tiefe Freude und das Gefühl des Fließens von Energie und der Erfüllung aus. Flow ist die Verbindung von Organisation und Mensch.

2.1.2. POS (Positive Organizational Scholarship)

Die POS (Positive Organizational Scholarship) richtet das Interesse vor allem auf sogenannte High-Performing- Unternehmen. Studien beweisen, dass Effektivität besser über Abweichungen, also besondere Erfolge, gute Ergebnisse und Höhepunkte gemessen werden kann, als über die Analyse der Differenz zwischen Ist und Soll. In erfolgreichen Unternehmen findet positive Kommunikation, etwa Meetings, deutlich öfter statt als in weniger effektiven Systemen. Positives Management kann man sich durch die Methode AL( Apprecciative Inquiry)erarbeiten. Diese Methode konzentriert sich auf die Frage, wie Veränderungen in Organisationen gestaltet werden können, dass sie sich auf die Stärken der Organisation stützen und diese weiterentwickeln. Deshalb ist es wichtig, die Stärken der Organisation zu erkennen, die Aufmerksamkeit auf die Fragen nach Ressourcen, Stärken und Visionen zu richten und Prozesse bewusst auf Positives zu lenken. Veränderungen entstehen auch, dadurch, dass man Stärken mit Stärken verbindet.

2.1.3. Stärkenbasierendes Management

Stärkenbasierendes Management: Die Studien belegen, dass es einen Zusammenhang zwischen Erfolg und dem Empfinden von Freude gibt. Die Prinzipien von Positiver Leadership sind Führen mit Freude, Führung mit Sinn und stärkenfokussiertes Führen. Führen mit Freude beruht auf Zuversicht, Vertrauen, Engagement für andere Menschen, Leichtigkeit und positive Ziele. Führung mit Sinn schafft bei den Beschäftigten das Bewusstsein, dass jedes Handeln einen größeren Bezugsrahmen hat und wir mit unserem Handeln Wirkungen erzielen. Die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen erkennen die Verantwortung für das eigene Wirken und sehen ihre Arbeit in einem größeren Sinnzusammenhang. Die Führungskraft hat Respekt vor der Eigensinnigkeit, Eigenartigkeit lebender Systeme und fördert die Selbstorganisation. Werte, Haltungen, Prinzipien orientieren sich an der Besonderheit der Organisation.

Stärkenfokussierendes Führen fördert die Potenziale aller und ermöglicht Entwicklungen. Die Führungskraft erkennt die Stärken und Schwächen der Angestellten, die Struktur ist offen und anpassungsfähig, die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen werden fair behandelt, Verbindlichkeit und Verlässlichkeit sind wichtig. Jeder Mensch wird als Persönlichkeit gesehen und geschätzt.

3.Praktischer Teil: Mein Berufsalltag

Ein Hinweis für den Leser, für die Leserin : Falls Ihnen beim Lesen (nur im praktischen Teil) farbige Buchstaben begegnen sollten, so handelt es sich nicht um Fehler, sondern diese Lettern erfüllen einen ganz bestimmten Zweck, den ich an dieser Stelle noch nicht verraten möchte.

3.1.Wechselwirkungen Führungsstil und Motivation

3.1.1 Persönlicher Führungsstil– Motivation

Das Systemische Modell von Leiten-Leadership, Managen, Coachen entspricht meiner inneren Landkarte, deshalb wende ich es in meinem Beruf an sowohl als Führungskraft in der Projektgruppe als auch als Lehrperson. Spannend finde ich das systemische Leitungsmodell und „positive Leadership“ miteinander zu verknüpfen und im Berufsalltag zu erproben.

Meine Eigen-Art als Führungsperson

In meinem Führen sowohl in der Klasse als auch in der Projektgruppe bemühe ich mich darum, transparent und authentisch zu sein und meine Eigen-Art nach außen zu zeigen. Laut Feedback empfindet mein Projektteam dies als motivierend. Mein Ziel war und ist Transparenz zu gewährleisten, deshalb konfrontierte ich sowohl meine Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen als auch meine Schüler und Schülerinnen mit den sieben Säulen der Autorität von Prof. Haim Omer. Darauf aufbauend erstellten alle Beteiligten ihre eigenen Richtlinien. Die Rückmeldungen des Projektteams, der Schüler und Schülerinnen sowie meines Vorgesetzten waren durchwegs positiv und für mich motivierend.

Konkretes Beispiel:

Richtlinien für mich, meine Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen und für meinen Vorgesetzten:

1. PRÄSENZ & WACHSAME SORGE

Alle sind wirklich präsent.

Alle übernehmen Verantwortung für Beziehungsqualität.

Alle stehen für die Einhaltung der Werte und Regeln ein.

2. SELBSTKONTROLLE & ESKALATIONSVORBEUGUNG

Wir kontrollieren und reflektieren unsere Gedanken, Gefühle und Verhaltensweisen.

Bei Konflikten und Provokationen reagieren wir so:

Prinzip “ Aufschub“: Schmiede das Eisen, wenn es kalt ist.

Prinzip “ Beharrlichkeit“: Nicht besiegen, sondern beharren!

Prinzip “Positive Fehlerkultur“: Wir machen auch Fehler und das ist in Ordnung. In den meisten Fällen können wir diese auch korrigieren und uns entschuldigen

3. UNTERSTÜTZUNGSNETZWERKE & BÜNDNISSE

Wir nutzen Unterstützung und bauen Netzwerke auf.

4. PROTEST & GEWALTLOSER WIDERSTAND

Wir leisten gewaltlosen Widerstand

Wir sind an Lösungen und Veränderungen interessiert.

5. VERSÖHNUNG & BEZIEHUNG

Wir ermutigen und motivieren und gegenseitig beziehungsstiftende Gesten, wertschätzende Rückmeldungen und Gesten der Versöhnung.

Wir sind interessiert an einer guten und wertschätzenden Beziehung, auch bei Schwierigkeiten.

6. TRANSPARENZ

Der Aspekt der Transparenz ist uns allen sehr wichtig.

7. WIEDERGUTMACHUNGEN

Wiedergutmachungen und begleitende Wiedergutmachungsprozesse sind für uns die Alternative zu Strafen und Sanktionen!

Wir regen uns gegenseitig zu gutem, konstruktivem Verhalten an.

[...]

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Details

Titel
Führungsstil und Motivation aus systemischer Sicht
Hochschule
Karl-Franzens-Universität Graz  (Universität Graz)
Veranstaltung
Systemisches Sozial- und Bildungsmanagement
Note
1
Autor
Jahr
2015
Seiten
11
Katalognummer
V489375
ISBN (eBook)
9783668977068
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Führungsstil, Motivation
Arbeit zitieren
Dr. Johanna Kiniger (Autor), 2015, Führungsstil und Motivation aus systemischer Sicht, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/489375

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