Die Auswahl und Platzierung von Führungskräften ist im Rahmen der Personalbeschaffung in vielen Unternehmen grundlegende Voraussetzung für dauerhaften Geschäftserfolg. Ergibt die Personalbedarfsbestimmung ein Fehl an Arbeitskräften oder werden neue Abteilungen eröffnet, kommt es zunächst zu interner oder externer Personalsuche und einer entsprechenden Personalvorauswahl anhand von Bewerbungsunterlagen oder Angaben von Referenzpersonen. Anschließend kann der Bewerberpool durch unterschiedlichste Testverfahren, welche sich nach den individuellen Erfordernissen der Unternehmung richten, geprüft werden. Das am meisten verbreitete Personalauswahlverfahren für Führungskräfte ist heute das Assessment Center. Im Rahmen von AC’s kommen unterschiedliche Methoden, wie Rollenspiele, Fallstudien, Interviews und Gruppendiskussionen zum tragen. Je nach Zielsetzung werden die Methoden unterschiedlich gewichtet oder zusammengestellt. Bei nahezu jedem Assessment Center kommen jedoch Intelligenz- und Leistungstests zum Einsatz. Diese können aufgrund ihrer großen Vielfalt an den spezifischen Unternehmensbedürfnissen ausgerichtet werden. Als alleinige Auswahlinstrumente für Führungskräfte spielen diese Testarten jedoch eine weniger dominierende Rolle (vgl. Sarges 1995, S.553). Die Auswertung empirischer Befunde zur Verwendung bestimmter Personalauswahlverfahren ergibt sowohl hierarchische, als auch länderspezifische Unterschiede. In Deutschland werden psychometrischer Testverfahren bei der Auswahl von Führungskräften im Topmanagementbereich deutlich häufiger verwendet, als bei der Auswahl der übrigen Mitarbeiter. Wohingegen in den USA die betreffenden Testverfahren im Topmanagement überhaupt keine Anwendung finden (Scholz 2000, S.478).
In der folgenden Arbeit werden Leistungstests zunächst klassifiziert und die für die Eignungsdiagnostik bei Führungskräften relevanten allgemeinen Leistungstests und speziellen Eignungstests näher beleuchtet. Einige Erläuterungen zu den Testgütekriterien, welche eine äußerst wichtige Bedeutung bei der Auswahl und Nutzung von psychometrischen Testverfahren haben, runden die Arbeit ab und beleuchten wichtige Aspekte der Testtheorie.
Inhaltsverzeichnis
1. Überblick
2. Leistungstests (C. Dube)
2.1 Klassifikation und Ziele von Leistungstests
2.1.1 Allgemeine Leistungstests und deren Zielsetzung im Rahmen der Eignungsdiagnostik
2.1.2 Spezielle Eignungstests
2.2 Gütekriterien
2.2.1 Objektivität
2.2.2 Reliabilität
2.2.3 Validität
3. Schlussbemerkungen
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht den Einsatz von Leistungs- und Intelligenztests als wissenschaftliche Hilfsmittel im Kontext der Personalauswahl, -platzierung und -entwicklung. Ziel ist es, die Eignungsdiagnostik bei Führungskräften zu beleuchten und den Nutzen sowie die Grenzen psychometrischer Verfahren unter Berücksichtigung wissenschaftlicher Gütekriterien aufzuzeigen.
- Klassifikation und Ziele verschiedener Leistungstest-Kategorien.
- Differenzierung zwischen allgemeinen Leistungstests und speziellen Eignungstests.
- Bedeutung der Testgütekriterien Objektivität, Reliabilität und Validität.
- Praktische Anwendungsfelder bei der Auswahl von Führungspersonal.
- Integration von Testergebnissen in den Gesamtkontext der Personalauswahl.
Auszug aus dem Buch
2.2.3 Validität
Das zweifellos wichtigste Testgütekriterium ist die Validität. Sie gibt an, ob ein Test tatsächlich das misst, was er zu messen vorgibt. Ein Intelligenztest sollte also auch Intelligenz messen und nicht etwa Testangst. Eine hohe Validität ist grundlegende Voraussetzung für jeden Testanwender. Ein Test kann noch so objektiv und reliabel sein, wenn er jedoch nicht valide ist und ein ganz anderes Konstrukt misst, kann er nicht angewendet werden. Die Erfassung und Überprüfung der Validität ist im Vergleich zu den anderen Testgütekriterien äußerst aufwendig. Man unterscheidet dabei drei Hauptarten der Validität: die Inhaltsvalidität, die Kriteriumsvalidität und die Konstruktvalidität. Erstere ist gegeben, wenn die Testitems das zu messende Konstrukt in seinen wichtigsten Aspekten erschöpfend erfassen. Ein Test zur Erfassung mathematischer Grundfertigkeiten müsste also auch Aufgaben zur Addition oder Subtraktion enthalten. Die Inhaltsvalidität ist eher als eine Zielvorgabe zu betrachten, da sie nicht numerisch bestimmt werden kann und auf rein subjektiven Empfindungen beruht.
Kriteriumsvalidität liegt vor, wenn das Ergebnis eines Tests, beispielsweise zur Messung von Berufseignung (Konstrukt) mit Messungen zum beruflichen Erfolg (korrespondierendes Merkmal) übereinstimmt. Gemessen wird also die Korrelation zwischen den Test- und den Kriteriumswerten einer Stichprobe. Meistens kann der Beobachtungssachverhalt oder das Kriterium erst später gemessen werden. Wenn die Testwerte ein späteres Verhalten korrekt vorhersagen, spricht man von prognostischer Validität. Sie ist für die Eignungsdiagnostik das wichtigste Testkriterium. Der spätere berufliche Erfolg kann mit den früher erzielten Ergebnissen bei Intelligenz- und Eignungstests korreliert werden und man erhält Angaben über die Zuverlässigkeit der verwendeten Testverfahren.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Überblick: Das Kapitel führt in die Relevanz der Personalauswahl für den Unternehmenserfolg ein und ordnet psychometrische Testverfahren in den Prozess der Personalsuche ein.
2. Leistungstests (C. Dube): Dieser Abschnitt definiert Leistungstests als wissenschaftliche Routineverfahren und erläutert deren Klassifikation sowie die für die Eignungsdiagnostik relevanten Unterkategorien und Gütekriterien.
3. Schlussbemerkungen: Zusammenfassend wird betont, dass Tests nützliche Hilfsmittel zur Reduzierung von Fehlentscheidungen sind, jedoch stets in Kombination mit anderen Verfahren und unter Berücksichtigung ihrer Grenzen eingesetzt werden sollten.
Schlüsselwörter
Personalauswahl, Führungskräfte, Leistungstests, Intelligenztests, Eignungsdiagnostik, Testgütekriterien, Objektivität, Reliabilität, Validität, Assessment Center, Konzentrationstests, Eignungstests, Personalentwicklung, Potenzialentscheidungen, Psychometrie.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt die Rolle von Leistungs- und Intelligenztests im Rahmen der Auswahl und Platzierung von Führungskräften in Unternehmen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themen sind die Klassifikation von Testverfahren, die Unterscheidung zwischen allgemeinen und speziellen Eignungstests sowie die wissenschaftlichen Gütekriterien psychologischer Tests.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, aufzuzeigen, wie Leistungs- und Intelligenztests als objektive Hilfsmittel zur Eignungsdiagnostik beitragen können, um die Auswahl von Managementpersonal zu optimieren.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine Literaturanalyse, die auf einschlägigen psychologischen und betriebswirtschaftlichen Standardwerken zur Testtheorie und Managementdiagnostik basiert.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Klassifikation von Tests (Allgemeine Leistungstests vs. Spezielle Eignungstests) und die detaillierte Darstellung der Gütekriterien Objektivität, Reliabilität und Validität.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zu den prägenden Begriffen zählen Eignungsdiagnostik, Testgütekriterien, Personalauswahl und Managementpersonal.
Warum spielt die Validität eine solch zentrale Rolle in der Eignungsdiagnostik?
Die Validität ist entscheidend, da sie sicherstellt, dass der Test tatsächlich das berufsrelevante Merkmal misst, welches für den späteren Erfolg der Führungskraft maßgeblich ist.
Welche Bedeutung haben spezielle Eignungstests gegenüber allgemeinen Tests?
Spezielle Eignungstests haben einen engeren Bezug zu konkreten beruflichen Anforderungen, wie etwa technisches Verständnis oder Sprachkompetenz, und ergänzen daher allgemeine Leistungstests in der Praxis sinnvoll.
Inwiefern beeinflusst die Globalisierung den Einsatz von Testverfahren?
Durch die Globalisierung steigt die Notwendigkeit für fremdsprachlich versiertes Personal, weshalb vermehrt Fremdsprachentests in Auswahlprozessen für Führungskräfte eingesetzt werden.
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- Christian Dube (Author), 2005, Leistungs- und Intelligenztests als mögliche Hilfsmittel zur Auswahl, Platzierung und Entwicklung von Managementpersonal, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/49313
