Mitarbeiterbindung bei Auszubildenden in mittelständischen Unternehmen

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Grundlagen der Mitarbeiterbindung
2.1 Definition der Mitarbeiterbindung
2.2 Arten von Mitarbeiterbindung
2.2.1 Rationale Ebene
2.2.2 Behaviorale Ebene
2.2.3 Normative Ebene
2.2.4 Emotionale Ebene

3. Mögliche Folgen mangelnder Mitarbeiterbindung

4. Chancen der Mitarbeiterbindung

5. Risiken der Mitarbeiterbindung

6. Sechs Säulen der Mitarbeiterbindung
6.1 Arbeitsorganisation und Arbeitsumfeld
6.2 Gesundheit, Sport und Freizeit
6.3 Personalentwicklung
6.4 Arbeitgebermarke und Employee Branding
6.5 Unternehmenskultur und -kommunikation
6.6 Vergünstigungen und Vorteile

7. Fazit

Literaturverzeichnis

Anhang

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Altersstruktur der Bevolkerung in Deutschland, 1950-2060

Abkurzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1. Einleitung

„War of Talents“¹ war einmal, heute heißt es „War for Talents“². Wo man sich früher aus einem Stapel an Bewerbungen den passenden Auszubildenden aussuchen konnte, versucht man heute händeringend die Lehrstellen zu besetzen.³,⁴ Die Gründe dafür sind vielfältig. Eine große Rolle spielt der demografische Wandel. In den Jahren zwischen 2008 und 2014 verließen erstmals mehr Per-sonen den Arbeitsmarkt durch den Ruhestand als neue Schul-und Hochschulabsolventen eintra-ten.⁵ Deswegen müssen Unternehmen sich schon heute mit dem Fachkräftemangel und der Über-alterung auseinandersetzen.⁶ Mit einer Veränderung der Situation in den kommenden Jahren ist vorerst nicht zu rechnen.⁷

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: https://www.demografie-portal.de/SharedDocs/Informieren/DE/ZahlenFakten/ Bevoelkerung_Altersstruktur.html

Abbildung 1: Altersstruktur der Bevölkerung in Deutschland, 1950-2060

Ein weiterer Punkt ist die sogenannte Akademisierung. Der Trend sich gegen eine Berufsausbildung und für ein Studium zu entscheiden.⁸ Für viele Berufsbilder gestaltet sich die Suche nach geeigneten Auszubildenden daher immer schwieriger.⁹ Ganz besonders mittelständische Unternehmen berich-ten über einen Bewerbungsrückgang auf die angebotenen Lehrstellen.¹⁰

Unternehmen, die es mit hohem Aufwand dennoch geschafft haben Auszubildende für sich zu ge-winnen, sehen die Rekrutierung mit der Vertragsunterzeichnung oftmals als abgeschlossen an. Sie sind selten auf die Nachwuchskräfte vorbereitet und planen den Ausbildungsprozess nicht rechtzei-tig.¹¹ Laut des Berufsbildungsberichtes 2018 kam es im Jahr 2016 zu einer Vertragslösungsquote von 25,8 %.¹² Das heißt nicht zwangsläufig, dass die Auszubildenden die Ausbildung abbrechen. Eine Vielzahl von Azubis führt die Lehre nämlich mit einem neuen Ausbildungsvertrag in einem an-deren Unternehmen fort.¹³ Damit sind nicht nur die Aufwendungen und Mühen, die die Besetzung der Stelle mit sich gebracht hat, umsonst gewesen. Auch das Wissen, dass der Auszubildende be-reits gewonnen hat, geht verloren. Umso wichtiger ist es daher engagierte und motivierte Auszubil-dende für das Unternehmen zu begeistern und somit dauerhaft an dieses zu binden.¹⁴

Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich mit der Bindung von Auszubildenden in mittelständischen Unternehmen und hat das Ziel einen Leitfaden mit geeigneten Maßnahmen und Instrumenten vor-zustellen. Zu Beginn werden zunächst die Grundlagen der Mitarbeiterbindung erläutert und die ver-schiedenen Arten der Bindung herausgearbeitet. Anschließend gehe ich auf die möglichen Folgen mangelnder Mitarbeiterbindung ein. Die Chancen und Risiken der Mitarbeiterbindung werde ich im Anschluss beleuchten. Danach stelle ich, anhand der Sechs Säulen der Mitarbeiterbindung, geeig-nete Maßnahmen zur Bindung vor. Abschließend wird im Fazit das Ergebnis der vorliegenden Arbeit zusammengefasst und analysiert, welche Rolle die Bindung von Auszubildenden in Zukunft spielen wird.

2. Grundlagen der Mitarbeiterbindung

2.1 Definition der Mitarbeiterbindung

Eine Redewendung besagt Reisende solle man nicht aufhalten. Die Mitarbeiterbindung soll jedoch genau das erreichen. Mit unterschiedlichen Maßnahmen und Instrumenten sollen Mitarbeiter mittelbis langfristig an das Unternehmen gebunden werden und sicherstellen, dass vor allem leistungs-starke Potentialträger nicht die Reiselust verspüren und das Unternehmen verlassen.¹⁵

Der Begriff Mitarbeiterbindung setzt sich aus dem Wort Mitarbeiter und der Bindung zusammen. Unter einer Bindung versteht man eine enge belastbare Form einer Beziehung zwischen mindestens zwei Bindungspartnern. Sie ist größtenteils immun gegen negative Außeneinflüsse. In diesem Fall drückt sie die Verbundenheit eines Arbeitnehmers zum jeweiligen Arbeitgeber aus. Der Grad der Bindung kann stark variieren und hängt von verschiedenen Faktoren ab.¹⁶, ¹⁷

2.2 Arten von Mitarbeiterbindung

2.2.1 Rationale Ebene

Das Ziel der rationalen Bindungsebene ist die Nutzenmaximierung. Der Mitarbeiter wägt ab, welche Vor-und Nachteile die Stelle in dem Unternehmen zu bieten hat und entscheidet sich dann für ihn günstigste Variante. Er vergleicht diese auch oftmals mit Stellenangeboten von anderen Firmen und Organisationen.¹⁸ Dadurch, dass sie über das Angebot und die Nachfrage auf dem Arbeitsmarkt gut informiert sind, gelten rational gebundene Mitarbeiter als besonders fluktuationsfreudig, gemäß dem Motto: „Wer wegen dem Geld kommt, geht auch wegen Geld!“¹⁹.²⁰

2.2.2 Behaviorale Ebene

Der Mensch ist ein Gewohnheitstier, Behaviorale Bindung beschreibt genau dieses Phänomen. Sie beruht auf der Beibehaltung vorhandener Verhaltensweisen und Gewohnheiten. Die Wahrschein-lichkeit, dass behavioral gebundene Mitarbeiter, das Unternehmen verlassen ist geringer, als bei der rationalen Bindung. Andererseits sind Arbeitnehmer bei dieser Form der Verbundenheit meist nicht besonders engagiert, flexibel und liefern auch selten innovative Ideen.²¹

2.2.3 Normative Ebene

Arbeitnehmer, die normativ an das Unternehmen gebunden sind, haben oft das Gefühl dem Arbeit-geber, Kollegen oder auch Vorgesetzten verpflichtet zu sein. Sie haben die Vorstellung, dass sie das Unternehmen nicht im Stich lassen können und ihm in manchen Fällen sogar Rechenschaft ablegen müssen. Die Fluktuationsrate fällt bei diesen Arbeitnehmern relativ gering aus, dafür ist das Engagement meist auf Handlungen, die in Verbindung mit dem Bindungspartner stehen, begrenzt.²² Oftmals handelt es sich bei den Bindungspartnern auch um Familienmitglieder oder gar das Fami-lienunternehmen.²³

2.2.4 Emotionale Ebene

Die emotionale Bindung gilt als die wohl stärkste Bindungsebene. Man kann sie mit der aus dem Privatleben vergleichen. Die Werte und Ziele eines emotional gebundenen Arbeitnehmers stimmen oft mit denen des Unternehmens überein.²⁴ Sie können sich häufig mit dem Arbeitgeber identifizieren und empfinden das Gefühl von Stolz und Dankbarkeit.²⁵ Außerdem wollen sie die Bindung aufrecht-erhalten und stärken diese indem sie sich engagieren und gute Ergebnisse leisten. Ein weiterer positiver Aspekt der emotionalen Verbundenheit, ist die gering ausfallende Fluktuations-und Krank-heitsrate.²⁶

3. Mögliche Folgen mangelnder Mitarbeiterbindung

Mitarbeiter, die keine hohe Bindung an das Unternehmen verspüren, neigen dazu dieses zu verlas-sen. Dadurch würden hohe Kosten für die Neuausschreibungen der offenen Stelle, die Einarbei-tungszeit der neuen Mitarbeiter und der Wissensverlust des alten Arbeitnehmers entstehen, so Marco Nink, Senior Practice Consultant beim Gallup Institut, in einem Interview mit Welt.27

In einigen Fällen geringer Mitarbeiterbindung kann es jedoch schon im Vorfeld zu einer inneren Kündigung kommen. Dies hat zur Folge, dass Mitarbeiter dann nur noch Dienst nach Vorschrift leis-ten und sich nicht für das Unternehmen einbringen. Sie arbeiten nicht sonderlich kundenorientiert und bauen auch keine engen Kundenbeziehungen auf. Außerdem fehlt ihnen der Wunsch nach Verbesserung. Häufig stellen sie sich sogar gegen jegliche Veränderungen. Sie weisen eine hohe Fehl-und Krankheitsquote auf, arbeiten unproduktiv und beschäftigen sich während der Arbeitszeit meist mit privaten Angelegenheiten. Zugeteilte Aufgaben dauern oftmals wesentlich länger, als üb-lich. Die Arbeitszeit wird ausgedehnt und sie sind nicht gewillt zusätzliche Tätigkeiten zu übernehmen.²⁸ Laut des Gallup Engagement Index Deutschland 2018, beliefen sich die volkswirt-schaftlichen Kosten aufgrund innerer Kündigungen im Jahr 2018 auf 77 bis 103 Milliarden Euro.²⁹

Fehlende Mitarbeiterbindung kann aber nicht nur hohe Kosten verursachen und die Produktivität des Unternehmens beeinträchtigen. Sie kann auch langfristige Folgen mit sich ziehen. Wie etwa die Auswirkungen auf die die Gesundheit der Mitarbeiter. Ungebundene Arbeitnehmer sind häufig un-zufrieden, fühlen sich innerlich ausgebrannt und sind sehr gestresst.³⁰ Das zeigt auch der Fehlzei-ten-Report 2015 der AOK. Demnach berichten 56,5 % der Auszubildenden über regelmäßig körper-liche Beschwerden. 46,1 % der befragten Auszubildenden über psychische Probleme. Sie leiden häufig unter Kopf-oder Rückenschmerzen, Verspannungen, Müdigkeit, Lustlosigkeit, Reizbarkeit und Schlafstörungen.³¹

Die Fluktuation der ungebundenen Mitarbeiter kann zu einem ständigen Wechsel der Positionen führen. Wenn immer mehr Mitarbeiter das Unternehmen verlassen und sich die Struktur der Beleg-schaft regelmäßig ändert, kann auch das Betriebsklima darunter leiden.³² Dies hätte zur Folge, dass auch dem Image des Unternehmens geschadet werden würde, wodurch das Interesse potenzieller Mitarbeiter schwinden könnte.³³

4. Chancen der Mitarbeiterbindung

Emotional verbundene Mitarbeiter weisen eine geringere Krankheits-und Fluktuationsrate auf. Da-mit werden auch weniger Kosten für den Austritt des Mitarbeiters, die Neubesetzung der Stelle und die Einführung in das Unternehmen verursacht.³⁴ Zudem kann die Produktivität, durch die niedrige-ren Fehltage, steigen und somit bessere Leistungen erbracht werden.³⁵

Hinzu kommt, dass Arbeitnehmer ein größeres Interesse daran haben das Unternehmen voran zu bringen. 82 % der Beschäftigten mit einer hohen Bindung würden die firmeneigenen Produkte und Dienstleistungen der eigenen Verwandtschaft und Bekanntenreis weiterempfehlen. Außerdem äu-ßern Mitarbeiter ihre Zufriedenheit meist auch in die Öffentlichkeit. Dies hat zur Folge, dass auch die Arbeitgeberattraktivität steigt. Hinsichtlich des Fachkräftemangels kann diese eine wichtige Rolle für die zukünftige Personalentwicklung spielen.³⁶

Ein weiterer positiver Aspekt, ist die Erbringung besserer Arbeitsergebnisse. Angestellte mit einer starken Bindung arbeiten mit mehr Engagement. Sie sind offener für Veränderungen und bringen meist selbst Ideen und Vorschläge in das Unternehmen mit ein. Da gebundene Mitarbeiter ein grö-ßeres Interesse an dem Wohl des Unternehmens haben, arbeiten diese meist kunden-und service-orientierter. Die Kundenzufriedenheit und -bindung kann damit ebenfalls steigen. Zusammenfassend lässt sich sagen, dass der Unternehmenserfolg durch eine hohe Bindung wachsen und dem Arbeit-geber dadurch eine bessere Marktposition bieten kann.³⁷

5. Risiken der Mitarbeiterbindung

Die Mitarbeiterbindung sollte in einem gesunden Maß angewendet werden. Ein Übermaß an Ablen-kungen kann dazu führen, dass Angestellte ihren Tätigkeiten und Aufgaben nicht mehr nachkommen und sich lieber mit anderen Unterhaltungsmöglichkeiten beschäftigen. Zudem können Mitarbeiter die Benefits, die das Unternehmen zu bieten hat, schnell als selbstverständlich ansehen und das Interesse an ihnen verlieren.

Zu viele Maßnahmen können dem Mitarbeiter außerdem das Gefühl geben an ‘goldene Fesseln‘³⁸ angelegt zu werden. Dadurch kann eine ungesunde Bindung entstehen. Was zur Folge haben könnte, dass sich Mitarbeiter der Situation aussichtlos ausgeliefert fühlt. Die Motivation könne dadurch eingedämmt werden.³⁹

Des Weiteren kann eine starke Bindung dazu führen, dass Mitarbeiter dem Unternehmen blindlings gehorchen. Angestellte handeln in diesem Fall mit vollem Einsatz für das Unternehmen, auch wenn die Handlungen unethischer oder gar krimineller Natur sind. Außerdem kann es dazu führen, dass die Selbsteinschätzung unter einer zu hohen Bindung leiden kann. Die Handlungen des Unternehmens können verherrlicht werden. Dies kann die Gefahr von Fehlentscheidungen begüns-tigen, da der Markt nicht mehr realistisch eingeschätzt werden kann.⁴⁰

[...]

¹ Personio GmbH: War for Talents, URL: https://www.personio.de/hr-lexikon/war-for-talents/ [Stand: 15.04.2019].

² Ebd.

³ Vgl. Ebd.

⁴ Vgl. Studitemps GmbH: Mitarbeiter für sich gewinnen: Kein Spiel ohne Einsatz, URL: https://studi-temps.de/magazin/mitarbeitergewinnung/ [Stand: 15.04.2019].

⁵ Vgl. Wolf, Gunther: Mitarbeiterbindung, 3. Auflage, Haufe-Lexware GmbH & Co. KG, Freiburg, 2018, S. 35.

⁶ Vgl. Haufe-Lexware GmbH & Co. KG: Strategien zum demografischen Wandel fehlen, https://www.haufe.de/personal/hr-management/strategien-zum-demografischen-wandel-feh-len_80_309050.html [Stand: 23.02.2019].

⁷ Vgl. Wolf, Mitarbeiterbindung, S. 35.

⁸ Vgl. Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB): Akademisierung der Berufswelt, https://www.bibb.de/doku-mente/pdf/a1bud_auswahlbibliografie-akademisierung.pdf [Stand: 23.02.2019].

⁹ Vgl. HRM Research Institute GmbH: Auszubildende begeistern und binden, URL: https://www.hrm.de/fach-artikel/auszubildende-begeistern-und-binden-11187 [Stand: 04.03.2019].

¹⁰ Vgl. Edenred Deutschland GmbH: Wie gewinne ich passende Auszubildende für mein Unternehmen?, URL: https://eblock.edenred.de/post/wie-gewinne-ich-passende-auszubildende-fuer-mein-unternehmen.html [Stand: 04.03.2019].

¹¹ Vgl. Von Bonin, Albrecht: Mitarbeiter suchen, finden, fördern, binden, Matthaes Verlag GmbH, Stuttgart,

²⁰¹³, S. 47.

¹² Vgl. Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF): Berufsbildungsbericht 2018, URL: https://www.bmbf.de/upload_filestore/pub/Berufsbildungsbericht_2018.pdf [Stand: 04.03.2019], S. 14.

¹³ Vgl. Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB): Was stabilisiert duale Ausbildungsverhältnisse?, https://www.bibb.de/de/26725.php [Stand: 30.03.2019].

¹⁴ Vgl. HRM Research Institute GmbH: Auszubildende begeistern und binden, URL: https://www.hrm.de/fachartikel/auszubildende-begeistern-und-binden-11187 [Stand: 04.03.2019].

¹⁵ Vgl. Karrierebibel: Mitarbeiterbindung: Instrumente und Beispiele, URL: https://karrierebibel.de/mitarbeiter-bindung/, [Stand: 05.03.2019].

¹⁶ Vgl. Kompetenz Center Mitarbeiterbindung: Definition Mitarbeiterbindung, URL: https://bindung-mitarbei-ter.de/definition-mitarbeiterbindung/ [Stand: 04.03.2019].

¹⁷ Vgl. Springer Verlag GmbH: Hintergründe der Mitarbeiterbindung, URL: https://media.e-book.de/shop/coverscans/162PDF/16208943_lprob_1.pdf [Stand: 04.03.2019], S. 4 ff.

¹⁸ Vgl. Prosoft EDV-Lösungen GmbH & Co. KG: Mitarbeiterbindung, URL: https://www.prosoft.net/was-ist/mitarbeiterbindung [Stand: 05.03.2019].

¹⁹ Wolf, Mitarbeiterbindung, S. 71.

²⁰ Vgl. Ebd.

²¹ Vgl. Wolf, Gunther: Mitarbeiter anziehen, motivieren, binden: Emotionen entscheiden, URL: https://wolfg-unther.de/wp-content/uploads/2010/03/101190_14_06_19-Mitarbeiter-anziehen-motivieren-binden-Emotio-nen-entscheiden.pdf, [Stand: 06.03.2019], S. 16 ff.

²² Vgl. Wolf, Gunther: Mitarbeiter anziehen, motivieren, binden: Emotionen entscheiden, URL: https://wolfg-unther.de/wp-content/uploads/2010/03/101190_14_06_19-Mitarbeiter-anziehen-motivieren-binden-Emotio-nen-entscheiden.pdf, [Stand: 06.03.2019], S. 16 ff.

²³ Vgl. Prosoft EDV-Lösungen GmbH & Co. KG: Mitarbeiterbindung, URL: https://www.prosoft.net/was-ist/mitarbeiterbindung [Stand: 05.03.2019].

²⁴ Vgl. Wolf, Mitarbeiterbindung, S. 87-88.

²⁵ Vgl. Prosoft EDV-Lösungen GmbH & Co. KG: Mitarbeiterbindung, URL: https://www.prosoft.net/was-ist/mitarbeiterbindung [Stand: 05.03.2019].

²⁶ Vgl. Wolf, Gunther: Mitarbeiter anziehen, motivieren, binden: Emotionen entscheiden, URL: https://wolfg-unther.de/wp-content/uploads/2010/03/101190_14_06_19-Mitarbeiter-anziehen-motivieren-binden-Emotio-nen-entscheiden.pdf, [Stand: 06.03.2019], S. 17.

²⁷ Vgl. Axel Springer SE: Innere Kündigung kostet Wirtschaft 118 Milliarden, URL: https://www.welt.de/wirt-schaft/article126409764/Innere-Kuendigung-kostet-Wirtschaft-118-Milliarden.html [Stand: 07.03.2019].

²⁸ Vgl. Wolf, Mitarbeiterbindung, S. 181 f.

²⁹ Vgl. Gallup GmbH: Engagement Index Deutschland 2018, URL: https://www.gallup.de/file/245450/Enga-gement_Index_2018_Presentation.pdf?g_source=link_intdede&g_campaign=item_183104&g_medium=copy [Stand: 05.04.2019] S. 9.

³⁰ Vgl. Axel Springer SE: Inn ere Kündigung kostet Wirtschaft 118 Milliarden, URL: https://www.welt.de/wirt-schaft/article126409764/Innere-Kuendigung-kostet-Wirtschaft-118-Milliarden.html [Stand: 07.03.2019].

³¹ Vgl. AOK-Bundesverband GbR: Herausforderung für die Betriebe: Mehr als jeder fünfte Auszubildende zeigt riskanten Gesundheitsverhalten, URL:12 https://www.aok-bv.de/presse/pressemitteilungen/2015/index_15244.html [Stand: 14.03.2019].

³² Vgl. Mirijam Franke: Innere Kündigung – Der Anfang vom Ende oder ein Neuanfang?, URL: https://arbeits-abc.de/innere-kuendigung/ [Stand: 16.04.2019].

³³ Vgl. B-wise GmbH: Wenn die Fluktuation zum Misserfolg gerät, URL: https://www.business-wissen.de/arti-kel/kostenfalle-wenn-die-fluktuation-zum-misserfolg-geraet/ [Stand: 08.03.2019].

³⁴ Vgl. Wolf, Mitarbeiterbindung, S. 190 f.

³⁵ Vgl. B-wise GmbH: Mitarbeiter an das Unternehmen binden und die Vorteile entdecken, URL: https://www.business-wissen.de/artikel/mitarbeiterbindung-mitarbeiter-an-das-unternehmen-binden-und-die-vorteile-entdecken/ [Stand: 08.03.2019].

³⁶ Ebd.

³⁷ Vgl. Wolf, Gunther: Mitarbeiter anziehen, motivieren, binden: Emotionen entscheiden, URL: https://wolfg-unther.de/wp-content/uploads/2010/03/101190_14_06_19-Mitarbeiter-anziehen-motivieren-binden-Emotio-nen-entscheiden.pdf, [Stand: 06.03.2019], S. 14.

³⁸ Gruner+Jahr GmbH: Warum Mitarbeiterbindung kontraproduktiv ist, URL: https://www.capital.de/wirt-schaft-politik/warum-mitarbeiterbindung-kontraproduktiv-ist [Stand: 15.04.2019].

³⁹ Vgl. Prosoft EDV-Lösungen GmbH & Co. KG: Mitarbeiterbindung, URL: https://www.prosoft.net/was-ist/mitarbeiterbindung [Stand: 05.03.2019].

⁴⁰ Vgl. B-wise GmbH: Mitarbeiter an das Unternehmen binden und die Vorteile entdecken, URL: https://www.business-wissen.de/artikel/mitarbeiterbindung-mitarbeiter-an-das-unternehmen-binden-und-dievorteile- entdecken/ [Stand: 08.03.2019]