Leseprobe
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Grundelemente des Taylorismus
2.1 Studien zum Arbeitsablauf
2.2 Trennung von Hand- und Kopfarbeit
2.3 Pensum, Bonus und Anpassung der Arbeiter
2.4 Ziele des Taylorismus
2.5 Allgemeine Kritik
3. Der Machtaspekt in den Organisationstheorien
3.1 Definition Organisation und Organisationstheorien
3.2 Macht und Organisation (nach Michel Crozier und Erhard Friedberg)
3.2.1 Grundinformationen zu Akteur, System, Spiel und Ihren Machtquellen
3.2.2 Theorie der Zwänge kollektiven Handelns
3.2.3 Sozialer Wandel aufgrund von Macht
4. Anwendung und Vergleich der Machtaspekte von Crozier/Friedberg und dem Taylorismus
5. Fazit
1. Einleitung
"Macht bedeutet jede Chance, innerhalb einer sozialen Beziehung den eigenen Willen, auch gegen Widerstreben durchzusetzen, gleichviel worauf diese Chance beruht."1 Diese bekannte Definition von Macht geht zurück auf Max Weber, der bereits auf die Vielfältigkeit des Machtaspekts hinwies und das dazugehörige Widerstreben als eine Art Voraussetzung sozialer Einflussnahme darstellte.
In den Organisationswissenschaften und den soziologischen Theorien setzt man sich mit der Vielfältigkeit des Begriffs „Macht“ auseinander, denn Organisationen sind Orte sozialen Handelns, die von verschiedenen Machtausübungen geprägt sind, mit dem Hintergrund ein gemeinsames Ziel zu erreichen.2 Hierbei werden verschiedene Ansätze der Organisationsforschung eruiert und zwischen formalen und informellen Aspekten unterschieden.
Im Folgenden werden diese verschiedenen Formen und Auswirkungen von Macht untersucht. In Hinsicht der effizienten Gestaltung der Organisation wird Taylor anhand seiner Arbeit zu den „Grundsätzen wissenschaftlicher Betriebsführung“ analysiert. Die Soziologen Michel Crozier und Erhard Friedberg hingegen befassen sich nicht nur mit organisatorischen Strukturen, sondern betrachten Macht als etwas Detaillierteres, das außerhalb dieser Strukturen stattfindet.
Ziel dieser Arbeit ist die Klarstellung der Signifikanz des Machtaspekts und den unterschiedlichen Ansichten von Macht anhand Taylor und Crozier/Friedberg, einerseits rein rational und konventionell, andererseits unter Hervorhebung der Komplexität und Vielschichtigkeit des Machtaspekts.
2. Grundelemente des Taylorismus
Der Taylorismus beziehungsweise das „Scientific Management“ hat seine Wurzeln zu Frederick Winslow Taylors Lebzeiten, von 1856 bis 1915. Es handelt sich um ein systematisches und wissenschaftliches System zur Betriebsorganisation, auf welches sich noch heutige Managementtheorien und Systeme der Betriebswirtschaftslehre stützen und ist somit eines der wichtigsten Organisationswerke in der Arbeitsgeschichte. Ziel ist es, die Arbeitsleistung ohne wesentliche Steigerung der Belastung für den Arbeiter zu erhöhen.
Als Voraussetzung dafür sieht Taylor die Trennung von Planung und Ausführung, sowie Teilung der Arbeit in kleine Einheiten. Ebenfalls Grundlage stellt die Enteignung des Wissens der Arbeiter dar, denn jegliche Kontrolle soll durch das Management ausgeführt werden. Zur Arbeitsmotivation dienen monetäre Anreize anhand eines an der subjektiven Leistung orientierten Lohnsystems. Taylor behilft sich mit methodischen Formen der Arbeitsanalyse, wie beispielweise Zeit- und Bewegungsstudien.3
Im Folgenden wird auf einige dieser Grundelemente genauer eingegangen. Um den Umfang der Hausarbeit einzuhalten, wird die Ausgestaltung dabei auf das wesentliche reduziert.
2.1 Studien zum Arbeitsablauf
In damaligen Unternehmen verfügten Arbeiter über ein großes Erfahrungswissen, dass sie in die Produktion einbrachten. Sie arbeiteten also nach festen, subjektiv erlernten Faustregeln, welche für Taylor ein Problem darstellten, denn die Arbeiter versuchten nie ihre kompletten Möglichkeiten auszuschöpfen. Als Lösung sollte das ganze Wissen gesammelt und auf bestimmte, produktivitätsmaximierende Regeln reduziert werden. Nicht nur das Unternehmen würde größere Gewinne machen, sondern auch den Arbeitern könnten höhere Löhne gezahlt werden.4
Nach seinem Abschluss trat Taylor 1878 bei der Midvale Steel Company in Philadelphia ein, wo er im Jahre 1881 mit der Durchführung von Zeitstudien begann, um der Generierung der oben genannten Regeln näher zu kommen. Aufgabe der Studien war es, die Zeit zu ermitteln, die eine Maschine für eine bestimmte Operation braucht und mittels immer wiederkehrenden Experimenten die perfekte Einstellung und Verwendung für eine höchstmögliche Effizienz und Arbeitsgeschwindigkeit zu finden. Zusätzlich wurde untersucht, wie lange der Arbeiter an der Maschine benötigt, um seine Arbeit durchzuführen. Gegenstand dieser Untersuchung waren Elementarbewegungen individueller Arbeitsgänge, wie beispielsweise das Aufbringen eines Werkstücks auf eine Maschine und das Anschalten dieser. Außerdem wurden Werkzeuge untersucht, mit denen die Arbeit am besten zu meistern war. Als Sinn dahinter sah Taylor die Erkenntnis, was ein Unternehmen als Tagesleistung von seinen Arbeitnehmern verlangen konnte.5
Durch diese Analysen führte er wissenschaftliche Werte in Unternehmen ein, seine Studien sollten zeigen, "[...] wie nutzlose Bewegungen vollständig vermieden und umständliche und zeitraubende Handgriffe durch einfache und zeitsparende ersetzt werden können, wenn [...] Zeitstudien [...] in jedem Handwerk vorgenommen worden."6 Um das Ziel der Zeitminimierung zu erreichen, achtet Taylor besonders auf die Vereinheitlichung der benötigten Werkzeuge sowie das Eliminieren ermüdender Bewegungen, um unproduktiven Zeitverlust, wie beispielsweise bei dem Zusammensuchen von passendem Werkzeug, vorzubeugen7
2.2 Trennung von Hand- und Kopfarbeit
Nachdem, wie in Punkt 2.1 erläutert, das Wissen der Arbeiter gesammelt und auf Gesetze reduziert wurden, soll das Management die Kopfarbeit übernehmen und diese auf die tägliche Arbeit der Arbeiter anwenden. Das gesammelte Wissen ist also ungleich verteilt, denn der Arbeiter soll lediglich Handarbeit leisten und von jeglicher geistiger Beanspruchung befreit sein. Es herrscht also eine strikte Trennung von Planung der Arbeit in den Büros und handwerklicher Ausführung der Arbeit, damit wird sichergegangen, dass alle zuvor aufgebaute Regelungen der Wissenschaft eingehalten werden. Außerdem wird ein Funktionsmeistersystem eingeführt, wobei der Funktionsmeister den Arbeitsablauf vorgibt und auf die Einhaltung der Vorgaben durch das Management achtet.8
Als Gründe hierfür nannte Taylor unter anderem personelle Gegebenheiten, beispielsweise kann seiner Meinung nach ein fähiger praktischer Arbeiter aufgrund des Mangels an Bildung die wissenschaftliche Seite der Arbeit ohne Hilfe seiner Mitarbeiter und Vorgesetzten nicht komplett erfassen.9 Bei Taylors Prinzip der Arbeitsteilung würde dieses Problem behoben werden, denn jeder würde seinen Fähigkeiten gerecht werden: „Die Leitung leistet den Teil der Arbeit, zu welcher sie sich am besten eignet, und der Arbeiter den Rest.“10 Mitarbeiter stellten somit nur reine Objekte des Rationalisierungsprozesses dar.
Die Idee der Trennung von Planung und Ausführung ist bis heute in mehr oder weniger strikter Form erhalten geblieben, während das Konzept des Funktionsmeisters schon zu Taylors Zeiten kaum in reiner Form aufgetreten ist.11
2.3 Pensum, Bonus und Anpassung der Arbeiter
Neben den in 2.1 erläuterten Zeitstudien machte Taylor weitere Experimente wie Bewegungsstudien. Er versuchte zu zeigen, dass es möglich ist, die geeignetsten Arbeiter, idealsten Bewegungsabläufe und ein perfektes Entlohnungssystem zu finden. Hierbei sollten finanzielle Anreize die Arbeiter motivieren mehr zu leisten und so ihren Bewegungsablauf zu perfektionieren. Sobald ein Arbeiter eine höhere Leistung als die Vorgegebene erreichte, wurde er mit einer Prämie belohnt. Hieraus entwickelte sich ein leistungsbezogener Akkordlohn.12 Mit Hilfe dessen ist die zwangsmäßige Einführung einheitlicher Arbeitsmethoden möglich, welches ein schnelleres Arbeitstempo sichert und dem Arbeiter immer wieder neue Motivation verschafft, um das gewünschte Pensum zu erreichen.13
Taylor legte jede Arbeitstätigkeit in Bezug auf die Bewegungsfolge und des Zeitbedarfs anhand von Studien fest, um einen perfekten Arbeitsstamm ganz nach dem Prinzip „Der beste Mann am besten Platz“, zu schaffen.14 Diese Auslese der Arbeiter wird am Beispiel der Roheisenverladung deutlich: „So war unter 75 Roheisenarbeiter tatsächlich nur ein Mann von acht körperlich fähig, 47 1/5 t pro Tag zu verladen. Mit dem besten Willen konnten die anderen sieben nicht Schritt halten. […] der achte […] war mehr vom Schlag eines Stieres, […] so einfältig, dass er für die meisten Arbeiten unbrauchbar war.“15 Taylor hält also nach Arbeiter Ausschau, die seiner Meinung nach den Anforderungen gewachsen sind und sortiert die Restlichen einfach aus.
Grund für die bereits erwähnten Bewegungs- und Zeitstudien war, dass Taylor eine Leistungssteigerung erreichen wollte, ohne dem Arbeiter körperlichen Schaden zuzufügen, mit dem Nachteil, dass der ausführende Mensch keine Entscheidungsfreiheit mehr besitzt.
2.4 Ziele des Taylorismus
Wie bereits in Punkt 2. aufgegriffen, lassen sich die Ziele des Taylorsystems zusammenfassend in drei Punkte aufteilen: Als ersten Punkt steht die Zentralisierung und Rationalisierung der Weisungsbefugnisse innerhalb eines Unternehmens im Vordergrund, des Weiteren sollte als zweiter Punkt die Leistungsfähigkeit der Arbeiter und Maschinen durch Reorganisation, sowie eine vollkommende Transparenz der Abläufe, Arbeitszeiten und -methoden, maximiert werden. Der dritte Punkt betrifft die Wissenschaft, welche nicht nur als handlungsleitende Instanz, sondern auch als Legitimationsgrundlage der Umstrukturierung eines Betriebs gelten sollte. Die genannten Punkte stellen klar, dass Taylor nicht nur Vorschläge für die Umwälzung der Arbeit zum Ziel hatte, sondern ins Besondere eine Umwälzung der Führung.16
Bei der Herausarbeitung seiner Ziele setzte Taylor immer oberste Priorität auf den Faktor der Effizienz, oder mit den Worten Taylors: „ […] die größte Prosperität ist das Resultat einer möglichst ökonomischen Ausnutzung des Arbeiters und der Maschine, d.h. Arbeiter und Maschine müssen ihre höchste Ergiebigkeit, ihren höchsten Nutzeneffekt erreicht haben.“17 Als größten Gegenspieler zur Effizienz beschreibt Taylor die Faulheit der Arbeiter, welche laut ihm ihr mögliches Arbeitspensum absichtlich zügeln.18 Zur Bekämpfung dieser Faulheit sieht Taylor das von ihm ausgestaltete Lohnsystem, denn höhere und leistungsbezogene Löhne würden zu einem Interessenausgleich zwischen Arbeitnehmer, der bei effizienter Arbeit mehr Lohn bekommt und Arbeitgeber, der durch die produktive Arbeitsleistung seiner Arbeitnehmer an Umsatz gewinnt, führen. Dies stellt für Taylor den Schlüssel zum allgemeinen Wohlstand dar, sein Fazit lautet: „ […] einer auf wissenschaftlicher Grundlage aufgebauten Verwaltung als Fundament die unumstößliche Überzeugung zugrunde, daß die wahren Interessen beider Parteien ganz in derselben Richtung liegen, daß Prosperität des Arbeitgebers auf lange Jahre hinaus nur bei gleichzeitiger Prosperität des Arbeitnehmers bestehen kann und umgekehrt; es muß möglich sein, gleichzeitig dem Arbeiter seinen höchsten Wunsch – nach höherem Lohne – und dem Arbeitgeber sein verlangen – nach geringen Herstellungskosten seiner Waren – zu erfüllen.19
2.5 Allgemeine Kritik
Obwohl Taylor mit dem Scientific Management einen wichtigen Grundstein hin zur systematischen Betriebsorganisation setzte, werden seine Theorien zahlreich diskutiert. Grundsätzlich wird kritisiert, dass Taylors Legitimitätsgrund ‚Wissenschaft‘, eigentlich gar keine richtige Wissenschaft ist, denn reine Experimente wie Bewegungs-, Beobachtungs- und Zeitstudien stellen keine systematische Methode dar. Er überzeugt mehr mit seinen Argumenten als mit seinen empirischen Belegen. Vor Allem wird angezweifelt, nur die produktivsten Arbeiter aus einer Breite verschiedener Arbeiter herauszunehmen und diese zum Standard zu bestimmen.20
Besonders durch seine drastischen Vergleiche wird er oft als „bestialisch“ bezeichnet und diesen Vergleichen verdankt er auch den Vorwurf eines autoritären Menschenbilds.21 Ein solcher drastischer Vergleich stellt zum Beispiel diese Charakterisierung eines Arbeiters dar: „Einen intelligenten Gorilla könnte man so abrichten, daß er ein mindestens ebenso tüchtiger Verlader würde […].“22 Taylor stellt damit den Arbeiter keineswegs sozial, individuell oder vielfältig dar, er betrachtet ihn lediglich als Tier.
Auch seine komplette Denkweiße gilt manchem als reiner ausbeuterischer Kapitalismus.23 Denn durch die Trennung von Hand- und Kopfarbeit und die Zerlegung der Arbeit in kleinste Teile wird der Arbeiter zum willenlosen Werkzeug, welches als einzigen Anreiz den Lohn hat. Der Mensch an sich mit seiner individuellen Persönlichkeit und Fähigkeiten hat keinen Wert für Taylor.24
Frederick Winslow Taylor hingegen betrachtete seine Arbeit nicht als kapitalistisch, sondern als Beitrag zur Humanisierung. Er vertrat die Ansicht, dass seine Theorien zu mehr Gerechtigkeit in der Gesellschaft führen würden und sah sich keineswegs als Feind der Arbeiterschaft.25
3. Der Machtaspekt in den Organisationstheorien
Im weiteren Verlauf werden organisationstheoretische Aspekte in der Hausarbeit betrachtet. Beginnend mit grundlegenden Informationen zur Thematik der Organisationstheorien wird anschließend zur genaueren Klärung des Machtaspekts anhand Michel Crozier und Erhard Friedberg beschrieben.
3.1 Definition Organisation und Organisationstheorien
Um Organisationstheorien zu definieren, muss als erstes festgelegt werden, was eine Organisation ist. Hierfür greife ich die Definition in der Einleitung auf: Organisationen sind Orte sozialen Handelns, die von verschiedenen Machtausübungen geprägt sind, mit dem Hintergrund ein gemeinsames Ziel zu erreichen.26 Es handelt sich also um Systeme von Akteuren mit Beschränkungen, insbesondere Beschränkungen menschlicher Entscheidungsfreiheit, welche gerade durch diese besonderen Beschränkungen Ergebnisse erzielen wollen, die anders nicht erreichbar wären. Demnach wollen Organisationen durch mehr Planung und Fortschritt mehr Sicherheit garantieren.27
Der Begriff der Theorie wird im Alltagsgebrauch meist mit einer unsicheren Erkenntnis verbunden, hingegen bezeichnet dieser Begriff rein wissenschaftlich gesehen ein Konzept zur Beschreibung der Welt.28 Um eine Theorie zu bilden, werden Hypothesen aufgestellt, welche sich in ein Gesamtkonzept eines wissenschaftlichen Teilbereichs einbinden. Theorien entstehen meist unter speziellen Voraussetzungen und Einflüssen, beispielweise gesellschaftliche Einflüsse in Hinsicht auf den Taylorismus, welcher theoretische Antworten auf die Frage, wie Produktivität gesteigert werden kann, lieferte. In diesem Rahmen werden Schlussfolgerungen, Gesetzmäßigkeiten, sowie Prognosen aufgestellt und auf die Realität angewendet. Oft sind Gegenstand einer Theorie auch ungeklärte Beobachtungen oder Phänomene, welche sich in den bisherigen Wissensbestand nicht einfach einfügen können und somit einer Untersuchung bedürfen.29
[...]
1 Weber Max; Wirtschaft und Gesellschaft (1972): S. 28
2 zitiert nach Richter Nancy; Organisation Macht Subjekt – Zur Genealogie des modernen Managements: vgl. Clegg R. Stewart., Courpasson David., Phillips Nelson; Power and organizations (2006): S. 3
3 vgl. Taylor F.W.; Die Grundsätze wissenschaftlicher Betriebsführung (1913)
4 vgl. Taylor F.W.; Die Grundsätze wissenschaftlicher Betriebsführung (1913): S.38
5 vgl. Hebeisen Walter, F.W. Taylor und der Taylorismus – Über das Wirken und die Lehre Taylors und die Kritik am Taylorismus (1999): S.26 f.
6 Taylor F.W; Die Grundsätze wissenschaftlicher Betriebsführung (1913): S.84
7 vgl. Taylor F.W; Die Grundsätze wissenschaftlicher Betriebsführung (1913): S.83
8 vgl. Taylor F.W.; Die Grundsätze wissenschaftlicher Betriebsführung (1913): S.39
9 vgl. Taylor F.W.; Die Grundsätze wissenschaftlicher Betriebsführung (1913): S.26
10 Taylor F.W.; Die Grundsätze wissenschaftlicher Betriebsführung (1913): S.122
11 vgl. Hebeisen Walter, F.W. Taylor und der Taylorismus – Über das Wirken und die Lehre Taylors und die Kritik am Taylorismus (1999): S.37
12 vgl. Hebeisen Walter, F.W. Taylor und der Taylorismus – Über das Wirken und die Lehre Taylors und die Kritik am Taylorismus (1999): S.24
13 vgl. Taylor F.W; Die Grundsätze wissenschaftlicher Betriebsführung (1913): S.86 f.
14 vgl. Funder Maria, Soziologie der Wirtschaft – Eine Einführung (2011): S.125
15 Taylor F.W; Die Grundsätze wissenschaftlicher Betriebsführung (1913): S.64 f.
16 vgl. Bonazzi Guiseppe, Geschichte des organisatorischen Denken (2002), Herausgeber: Tacke Veronika (2014): S.27
17 Taylor F.W.; Die Grundsätze wissenschaftlicher Betriebsführung (1913): S.10
18 vgl. Taylor F.W.; Die Grundsätze wissenschaftlicher Betriebsführung (1913): S.18
19 Taylor F.W.; Die Grundsätze wissenschaftlicher Betriebsführung (1913): S.8
20 vgl. Kieser Alfred, Ebers Mark; Organisationstheorien (2006): S.122 ff.
21 vgl. Endruweit Günther; Organisationssoziologie (2004): S.59
22 Taylor F.W.; Die Grundsätze wissenschaftlicher Betriebsführung (1913): S.43
23 vgl. Endruweit Günther; Organisationssoziologie (2004): S.59
24 vgl. Braverman Harry; Die Arbeit im modernen Produktionsprozeß (1977):S.97
25 vgl. Dietrich Andreas; Selbstorganisation – Management aus ganzheitlicher Perspektive (2001): S.9
26 vgl. Clegg, R. S.; Courpasson, D.; Phillips, N. (2006): S. 3
27 vgl. Endruweit Günther; Organisationssoziologie (2004): S.7
28 vgl. Sanders Karin, Kianty Andrea; Organisationstheorien – Eine Einführung (2006): S.10
29 vgl. Sanders Karin, Kianty Andrea; Organisationstheorien – Eine Einführung (2006): S.10