In dieser Arbeit soll an konkreten Beispielen der Beitrag der Personalentwicklung zur Verbesserung der Unternehmenskultur ausgelotet werden. Dies kann bei der Komplexität des Themas nur ausschnitthaft gelingen. Anhand der von uns gewählten einfachen, z.T. banal erscheinenden Beispiele aus dem Arbeitsalltag soll gezeigt werden, welche Möglichkeiten bestehen, seitens aktiver Personalentwicklung innovative Unternehmenskultur zu fördern und dem Ziel wertorientierter Unternehmensführung (im eigentlichen Sinne) einen kleinen Schritt näher zu kommen.
Interessant an der Arbeit ist allein schon ihre Entstehung: drei Autoren aus drei sehr unterschiedlichen Branchen befassen sich mit Unternehmenskultur und beobachten gezielt die Kultur im eigenen Unternehmen, der eigenen Organisation. Sie bieten sich gegenseitig eine Reflektionsfläche und erkennen in der Diskussion und vor allem im Schreiben, wie stark sie in ihrer je eigenen Kultur verwurzelt sind. Somit ist eine grundlegende Voraussetzung für die Analyse von Unternehmenskultur erfüllt: die Beteiligung externer Beobachter, um blinde Flecken weitgehend auszuschalten.
Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich somit nicht nur abstrakt mit Unternehmenskultur oder analysiert bestimmte Unternehmen oder Organisationen. Ihre Erstellung selbst war ein Akt der Erkenntnis über kulturelle Zusammenhänge, die prägende Kraft von Gruppe, Unternehmen bzw. Organisation, Branche und Gesellschaft.
Inhaltsverzeichnis
0 Vorwort
1 Einleitung
1.1 Vorgehensweise
2 Theoretische Grundlagen
2.1 Zum Begriff Kultur
2.2 Zum Begriff Unternehmenskultur
2.3 Zur Geschichte des Begriffes Unternehmenskultur
2.4 Zur Komplexität von Unternehmenskultur
2.5 Kulturformen in Unternehmen
2.6 Einflussgrößen auf Unternehmenskultur
2.7 Funktionen von Unternehmenskultur
2.7.1 Die Koordinationsfunktion
2.7.2 Die Integrationsfunktion
2.7.3 Die Identifikationsfunktion
2.7.4 Die Motivationsfunktion
2.8 Unternehmenskultur und Risiken
2.9 Unternehmenskultur als Chance
3. Ansätze zur Analyse von Unternehmenskulturen und ihre Grenzen
3.1 Ansätze der Unternehmenskulturforschung
3.2 Das objektive und subjektive Wissenschaftsverständnis
3.3 Der objektivistische Unternehmenskulturansatz
3.4 Der individualistische Organisationskulturansatz
3.5 Kultur als dynamisches Konstrukt
3.6 Das Mehrebenenmodell von Schein
3.6.1 Die Ebenen der Unternehmenskultur
3.6.2 Wechselbeziehungen Unternehmenskulturebenen
3.6.3 Der Prozess der Unternehmenskulturanalyse
3.6.4 Kritik an Schein
3.7 Der betriebswirtschaftliche Ansatz von Heinen
3.7.1 Werte, Normen und Symbole
3.7.2 Formale Dimensionen von Unternehmenskultur
3.7.3 Symbolisches Management
3.7.4 Bewertung
3.8 Grenzen der Analyse von Organisationskulturen
3.8.1 Grenzen der empirischen Ansätze
3.8.2 Grenzen der interpretativen Ansätze
3.8.3 Grenzen der dynamischen Ansätze
3.9 Resümee
4 Einflussnahme auf Unternehmenskultur
4.1 Möglichkeiten der Einflussnahme
4.1.1 Interventionsmöglichkeiten auf der Ebene der Artefakte und beobachtbaren Verhaltensweisen
4.1.2 Interventionsmöglichkeiten auf der Ebene der Normen und Werte
4.1.3 Interventionsmöglichkeiten auf der Ebene der Grundannahmen
4.2 Die Rolle der Führung
4.3 Unternehmenskultur und TQM
4.4 Grenzen der Einflussnahme
5 Beispiele aus dem Arbeitsalltag
5.1. Den Mitarbeiter als Mensch sehen
5.1.1 Erpressung
5.1.2 Demotivation
5.2 Fehlertoleranz als notwendiges Merkmal einer Unternehmenskultur oder "Aus Fehlern lernen"
5.2.1 Fehlertoleranz und gesellschaftliches Umfeld
5.2.2 Fehlertoleranz in westlichen Kulturkreisen
5.2.3 Beispiel eines Beratungsunternehmens
5.2.4 Suche nach Lösungen statt Schuldzuweisungen
5.2.5 Kulturveränderung durch Personalentwicklung
5.3 Partizipation
5.3.1 Was ist Partizipation ?
5.3.2 Ursachen für die gestiegene Bedeutung von Partizipation
5.3.3 Veränderte Rolle der Führungskräfte
5.3.4 Beispiel Berufsverband der Supervisoren
5.3.5 Beispiel Bischöfliches Ordinariat
5.3.6 Einflussmöglichkeiten der Personalentwicklung
6 Schlussbetrachtung
Zielsetzung und thematische Schwerpunkte
Die vorliegende Arbeit untersucht die komplexen Wechselwirkungen zwischen Personalentwicklung und Unternehmenskultur mit dem Ziel aufzuzeigen, wie eine aktive Personalentwicklung eine wertorientierte Unternehmenskultur fördern kann. Die Autoren analysieren dabei kritisch die Möglichkeiten und Grenzen der Beeinflussung von Unternehmenskultur in modernen Organisationen.
- Grundlagen und theoretische Einordnung von Unternehmenskultur.
- Methoden der Analyse und Herausforderungen bei der Kulturgestaltung.
- Die Rolle der Führungskraft als Vorbild und Kulturgestalter.
- Praxisbeispiele zum Umgang mit Fehlern, Demotivation und Partizipation.
- Der Beitrag der Personalentwicklung zur Förderung einer lernenden Organisation.
Auszug aus dem Buch
5.2.3 Beispiel eines Beratungsunternehmens
Hier zunächst ein Beispiel zu genau diesem Thema aus der Zentrale eines Beratungsunternehmens: Einer der Kleingruppen im Bereich Software-Entwicklung ist ein Fehler unterlaufen. Die Chronologie der Ereignisse : Die erste Fehlermeldung kam am Dienstagmorgen kurz vor 10.00 Uhr aus Düsseldorf: Syntaxfehler in Programm: "SAPLRSTT ... ". Die Rechnungsschreibung lief nicht mehr einwandfrei. Die Meldung wurde innerhalb einer Stunde an die Entwicklergruppen weitergegeben. Zur weiteren Klärung wurden anschließend alle wichtigen Projektbüros kontaktiert, um die Bedeutung der Meldung einschätzen zu können. Das Problem wird nach und nach bundesweit bestätigt.
Dienstag 10:00 erste Fehlermeldung 14:00 Rückmeldung der Entwickler: schwerwiegendes Problem, Lösung mit eigenen Kräften fraglich! 14:30 mehrere Telefonate mit der Konzernschwester - bei denen steht die Hardware 16:00 erste Information zur Sperrung aller Nutzer des Systems! 16:30 Fehlermeldung mit 'high priority' an Software Support Center (SSC) abgesetzt 17:30 1. Telefonat mit SSC 18:30 2. Telefonat mit SSC 19:30 der Versuch, die Frühschicht der Zentrale zu informieren bleibt erfolglos, die Adressen sind nicht gepflegt 21:00 3. Telefonat mit SSC (inzwischen ist der weltweite Support aktiviert); Dem SSC des Herstellers den Systemzugriff gestattet. Dieser scheitert hardwareseitig und tageszeitbedingt am SoD-Prozess (seperation of duties = etwa unser Vier-Augen-Prinzip)
Zusammenfassung der Kapitel
Vorwort: Die Autoren reflektieren ihre eigene Erfahrung mit Veränderungsprozessen in Unternehmen und motivieren die Auseinandersetzung mit der Komplexität von Unternehmenskultur.
Einleitung: Es wird die Relevanz der Personalentwicklung für die Überlebensfähigkeit von Unternehmen in einem komplexen wirtschaftlichen Umfeld dargelegt.
Theoretische Grundlagen: Dieses Kapitel erläutert Begriffe, Funktionen und Einflussgrößen von Unternehmenskultur und diskutiert Kultur als dynamisches System.
Ansätze zur Analyse von Unternehmenskulturen und ihre Grenzen: Die Autoren vergleichen objektivistische und individualistische Forschungsansätze sowie die Modelle von Schein und Heinen inklusive deren Grenzen.
Einflussnahme auf Unternehmenskultur: Hier werden Interventionsmöglichkeiten auf verschiedenen Ebenen, von Artefakten bis zu Grundannahmen, praxisnah untersucht.
Beispiele aus dem Arbeitsalltag: Anhand konkreter Fälle werden Fehlertoleranz und Partizipation als wesentliche Hebel der Personalentwicklung in der Praxis verdeutlicht.
Schlussbetrachtung: Die Arbeit resümiert, dass Unternehmenskultur zwar komplex ist, aber durch eine bewusste Personalentwicklung und Führung aktiv mitgestaltet werden kann.
Schlüsselwörter
Unternehmenskultur, Personalentwicklung, Lernende Organisation, Change Management, Führung, Organisationsentwicklung, Partizipation, Fehlertoleranz, Unternehmenskulturforschung, Unternehmenserfolg, Werte, Normen, Symbolisches Management, Unternehmungsführung, Sozialpsychologie
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundlegend?
Die Arbeit untersucht die wechselseitigen Beziehungen zwischen der Unternehmenskultur und den Maßnahmen der Personalentwicklung im Kontext von Veränderungsprozessen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Themen sind die theoretische Fundierung von Unternehmenskultur, die Möglichkeiten ihrer Analyse und die praktische Einflussnahme durch Personalentwicklung und Führung.
Was ist das primäre Ziel der Forschung?
Ziel ist es, den Beitrag der Personalentwicklung zur Förderung einer lernenden Organisation und zur Gestaltung einer innovativen, wertorientierten Unternehmenskultur aufzuzeigen.
Welche wissenschaftlichen Methoden werden verwendet?
Die Arbeit kombiniert theoretische Konzepte (u.a. von Schein und Heinen) mit einer deskriptiven Analyse konkreter Fallbeispiele aus dem Berufsalltag der Autoren.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische Aufarbeitung der Kulturforschung, eine Diskussion von Interventionsmöglichkeiten auf verschiedenen Ebenen der Organisation sowie eine tiefgehende Analyse von Praxisfällen.
Durch welche Schlüsselwörter lässt sich die Arbeit charakterisieren?
Wichtige Begriffe sind Unternehmenskultur, Personalentwicklung, Partizipation, Fehlertoleranz, Führungskraft, Veränderungsmanagement und Lernende Organisation.
Welche Rolle spielt die Führung im Kontext der Kulturänderung?
Führungskräfte haben durch ihre Vorbildfunktion eine entscheidende Bedeutung; sie müssen die gewählten Werte glaubwürdig verkörpern, um dauerhaftes Vertrauen und Akzeptanz bei den Mitarbeitern zu sichern.
Warum ist Fehlertoleranz für das Qualitätsmanagement so wichtig?
Fehlertoleranz dient als notwendiges Diagnoseinstrument, da nur in einer offenen Kultur Fehler ohne Angst vor Sanktionen analysiert werden können, was wiederum als Basis für kontinuierliche Verbesserungsprozesse fungiert.
Was zeigt das Fallbeispiel des Bischöflichen Ordinariats?
Das Beispiel verdeutlicht, dass partizipative Ansätze in streng hierarchischen Strukturen scheitern können, wenn die Leitung den Prozess nur als Farce betreibt und nicht bereit ist, echte Mitbestimmung zuzulassen.
Welche Bedeutung hat der Vergleich mit japanischen Werten?
Der Vergleich dient dazu, die kulturellen Hindernisse westlicher Managementmethoden zu verdeutlichen, da diese oft auf Beständigkeit und individueller Kontrolle basieren, statt auf zirkulärem Lernen und kollektiven Lösungen.
- Quote paper
- Dieter Tippelt (Author), Sebastian Gäns (Author), Markus Nitsch (Author), 2003, Wechselwirkungen zwischen Personalentwicklung und Unternehmenskultur, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/49538
