Möglichkeiten und Grenzen des Betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM)


Seminararbeit, 2019
19 Seiten, Note: 1,0

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Methodik des betrieblichen Eingliederungsmanagements
2.1. Definition
2.2. Rechtsgrundlage
2.3. Beteiligte Stellen
2.4. Ziel und Ablauf

3. Beurteilung des betrieblichen Eingliederungsmanagements
3.1. Möglichkeiten
3.2. Grenzen

4. Fazit

Literaturverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1. Einleitung

„Wer Leistung fordert, muss Gesundheit fördern!“1

Mit diesen Worten verdeutlichte Dr. rer. nat. habil. Bernd Rudow bereits 2004 die Wich­tigkeit der Gesundheit des Menschen im Bezug auf die Leistungsfähigkeit am Arbeits­platz. Lange Ausfallzeiten der Mitarbeiter bedeuten eingeschränkte Prozessabläufe und somit einen wirtschaftlichen Schaden für die Unternehmen, insbesondere bei Produkti­onsausfällen. So waren im Jahr 2017 die Arbeitnehmer im Durchschnitt 16,7 Tage ar­beitsunfähig. In Summe entspricht dies 668,6 Millionen Kranktage und führte in diesem Zeitraum gemäß Schätzungen der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin zu einem Produktionsausfall in Höhe von 76 Milliarden Euro sowie einem Ausfall der Brut­towertschöpfung in Höhe von 136 Milliarden Euro.2 Aufgrund des demografischen Wan­dels und einer folglich alternden Gesellschaft bei niedriger Geburtenrate scheinen noch höhere Ausfallkosten vorprogrammiert.

Für die Arbeitgeber sind die genannten Kosten schmerzhaft, sodass für die Unternehmen der Faktor „gesunde Belegschaft“ einen hohen Stellenwert einnimmt. Die Themen Krankheitsprävention und, hier ausschlaggebend, die Wiedereingliederung bereits er­krankter Arbeitnehmer scheinen unumgänglich. Dies sieht auch der Gesetzgeber vor und führte 2004 das betriebliche Eingliederungsmanagement gemäß § 84 Abs. 2 SGB IX (neu: § 167 SGB IX) ein, welches erkrankte Mitarbeiter mit der Unterstützung diverser Stellen wieder in das Erwerbsleben eingliedern soll.3

Diese Seminararbeit befasst sich mit den entscheidenden Grundzügen des betrieblichen Eingliederungsmanagements, der Rechtsgrundlage, den beteiligten Stellen sowie dem Ablauf und der Zielsetzung. Anschließend werden die Möglichkeiten und Grenzen für die Arbeitgeber und die Arbeitnehmer im Zuge der Wiedereingliederung aufgezeigt.

2. Methodik des Betrieblichen Eingliederungsmanagements

2.1. Definition

Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) ist ein Instrument, welches den Er­halt, die Verbesserung oder die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit bestimmter Per­sonengruppen unterstützen soll. Es soll die Kosten durch Fehlzeiten für die Unternehmen verringern und den Folgen des demografischen Wandels durch die zunehmend älter wer­dende Bevölkerung in der Arbeitswelt entgegen wirken, da gerade ältere Arbeitnehmer von Erkrankungen gefährdet oder betroffen sind.4 Das BEM richtet sich an Beschäftigte mit schweren, länger andauernden oder häufig wiederkehrenden Krankheiten und soll die Betroffenen wieder in das Arbeitsleben und ihr Beschäftigungsverhältnis eingliedern. Be­sonders an diesem Instrument ist, dass die Durchführung des Betrieblichen Eingliede­rungsmanagements in signifikantem Maße von dem betroffenen Mitarbeiter abhängig ist. Seine Teilnahme und Mitarbeit beruht auf freiwilliger Basis, weshalb das BEM nur mit seiner Zustimmung umgesetzt werden kann.5

Außerdem ist das BEM als eine präventive Maßnahme zu verstehen, um die Beschäftig­ten vor krankheitsbedingten Kündigungen zu schützen. Im Rahmen der Prävention wertet das BEM die innerbetrieblichen Faktoren und Gesundheitsgefährdungen, die die jewei­lige Krankheit verursachen oder fördern, aus. Dazu gehört ebenso das Führungsverhalten der Vorgesetzten. Aus dieser Analyse sollen Fehlbelastungen vermieden und die Arbeits­bedingungen für den Mitarbeiter verbessert werden. Gelingt die Wiedereingliederung des Mitarbeiters inklusive der Verbesserung der Arbeitsbedingungen, hat dies einen signifi­kanten Beitrag zur Prävention vor der gleichen oder weiteren Erkrankung am Arbeits­platz. Möglicherweise kann so eine krankheitsbedingte Freisetzung des Arbeitnehmers vermieden werden.6

2.2. Rechtsgrundlage

Anders als bei dem betroffenem Arbeitnehmer, verpflichtet der Gesetzgeber die Unter­nehmen seit 2004 unter dem Anwendungsbereich des § 84 Abs. 2 SGB IX zur Durchfüh­rung eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements. Mittlerweile wurde dieser Para­graph von § 167 SGB IX abgelöst. Im Sozialgesetzbuch kam nach Aufforderungen der Gewerkschaften erstmals der Begriff „Betriebliches Eingliederungsmanagement“ auf.7

Die Legaldefinition des § 167 Abs. 2 SGB IX gestaltet sich wie folgt: „Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeits­unfähig, klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung im Sinne des § 176, bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Ar­beitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (be­triebliches Eingliederungsmanagement).“

Der Zeitraum für die Arbeitsunfähigkeitszeiten sowie die Beteiligung der Kompetenzen bestimmter Stellen (s. Punkt 2.3. im Folgenden) sind dementsprechend zu berücksichti­gen. Die Rechtsprechung gibt dabei allerdings keinen gesetzlich festgelegten Ablauf vor und lässt den Unternehmen damit bei der Umsetzung Spielraum für betriebsgerechte Lö­sungen.

2.3. Beteiligte Stellen

Bei der Durchführung des Betrieblichen Eingliederungsmanagements sind neben dem be­troffenen Arbeitnehmer sowie dessen Arbeitgeber noch weitere Stellen zu berücksichti­gen. Dazu gehören die Interessenvertretung, die Schwerbehindertenvertretung, der Betriebsarzt sowie weitere mögliche externe Beteiligte. Im Folgenden werden die grund­legenden Funktionen und Pflichten dieser Stellen in ihren Grundzügen aufgezeigt.

Arbeitgeber:

Verantwortlich für den Prozess ist grundsätzlich der Arbeitgeber. Er hat zu prüfen, ob der § 167 SGB IX Anwendung findet und dementsprechend seinen Mitarbeiter über das BEM zu informieren. Beim Erstkontakt sind der Ablauf und die Ziele des BEM zu erläutern sowie Auskünfte über die Rechte des Arbeitnehmers zu erteilen. Außerdem sollte auf die Wahrung des Datenschutzes hingewiesen werden. Ob der Arbeitgeber in jedem Fall in­dividuell vorgeht oder ein System festgelegt, beispielsweise in der Betriebsvereinbarung, liegt in der Hand des Unternehmens. Der Arbeitgeber kann für das BEM auch einen Ver­treter, zum Beispiel Personalrat, benennen. Die Verantwortung und Fürsorgepflicht bleibt jedoch in jedem Fall beim Arbeitgeber.8

Arbeitnehmer:

Das Betriebliche Eingliederungsmanagement kann nur nach dem entsprechenden Para­graphen des Sozialgesetzbuchs durchgeführt werden, sofern der Arbeitnehmer dem Pro­zess zustimmt. Für ihn ist die Teilnahme freiwillig, dementsprechend kann er das Ange­bot eines BEM-Gesprächs vom Arbeitgeber ablehnen oder das Verfahren ohne Begrün­dung jederzeit abbrechen.9 Ist die Zustimmung des Mitarbeiters erfolgt, ist ein aktives Mitwirken von ihm für den weiteren Ablauf ratsam. Dazu informiert der Arbeitgeber ihn jeweils über alle abzuarbeitenden Schritte, an denen er sich beteiligen sollte. Dazu gehö­ren die Gespräche, die Begehung des Arbeitsplatzes sowie die Diskussion notwendiger Hilfsmittel für eben diesen genauso wie eine mögliche Verlegung des Arbeitsplatzes. Der Arbeitnehmer ist dabei angehalten, bestimmte Informationen im Zusammenhang mit der Eingliederung preiszugeben. Diese betreffen vor allem die Angaben zur Krankheit, die Belastung am Arbeitsplatz und die Kontaktdaten des behandelnden Arztes.10

Interessenvertretung:

Stellvertretend für den Personal-, Richter-, Staatsanwalts- und Präsidialrat wird in dieser Betrachtung zur Vereinfachung in erster Linie auf den Betriebsrat eingegangen. Die In­teressenvertretung, in diesem Fall also der Betriebsrat, achtet drauf, dass der Arbeitgeber seinen Verpflichtungen im Rahmen des Betrieblichen Eingliederungsmanagements nach­kommt. Er setzt sich im Rahmen seiner Interessenvertretung der Mitarbeiter dafür ein, dass das Unternehmen seine Pflichten gegenüber dem Arbeitnehmer einhält und fördert die Wiedereingliederung schutzbedürftiger Personen. Im Zuge des Initiativrechts ist er berechtigt die Initiative zu ergreifen und die Durchführung des BEM-Verfahrens einzu­fordern, falls der Arbeitgeber trotz vorliegender Voraussetzungen dies unterlässt.11 Der Betriebsrat hat ein Mitwirkungsrecht und kann entsprechend an den Gesprächen teilneh­men und Handlungsvorschläge vorbringen. Außerdem kann er vom Arbeitgeber übertra­gene Teilaufgaben im Rahmen des BEM übernehmen und steht dem Mitarbeiter ebenfalls als Ansprechpartner zur Verfügung.12

Schwerbehindertenvertretung:

Ist ein schwerbehinderter Arbeitnehmer am BEM beteiligt, ist die Schwerbehindertenver­tretung hinzuzuziehen. Genauso wie der Betriebsrat überwacht sie den Arbeitgeber bei der Einhaltung seiner Pflichten und hat ein Initiativrecht, welches sie im Unterschied zum Betriebsrat sogar gerichtlich einklagen kann. Die Schwerbehindertenvertretung steht dem Mitarbeiter während des ganzen Vorgangs zur Verfügung, unterstützt ihn und setzt sich für seine Interessen ein. Auch er nimmt an den Gesprächen teil und kann Maßnahmen vorschlagen.13

[...]


1 Rudow, B., Das gesunde Unternehmen - Gesundheitsmanagement, Arbeitsschutz, Personalpflege in Or­ganisationen, 2004, S. 20

2 Vgl. https://www. baua. de/DE/Themen/Arbeitswelt-und-Arbeitsschutz-im- Wandel/Arbeitsweltberichter- stattung/Kosten-der-AU/Kosten-der-Arbeitsunfaehigkeit_node.html, Zugriff am 12.02.2019, BAuA, Volkswirtschaftliche Kosten durch Arbeitsunfähigkeit, 2019

3 Vgl. Danigel, C., Betriebliches Eingliederungsmanagement, 2018, S. 6

4 Vgl. Rudow, B., Die gesunde Arbeit - Psychische Belastungen, Arbeitsgestaltung und Arbeitsorganisa­tion, 2014, S. 434

5 Vgl. Danigel, C., Betriebliches Eingliederungsmanagement, 2018, S. 5 f.

6 Vgl. Danigel, C., Betriebliches Eingliederungsmanagement, 2018, S. 6

7 Vgl. Danigel, C., Betriebliches Eingliederungsmanagement, 2018, S. 6

8 Vgl. https://www. vdk. de/rheinland-pfalz/downloadmime/604/Betriebliches_Eingliederungsmanage- ment.pdf, Zugriff am 19.02.2019, VdK, Beteiligte BEM, 2007

9 Vgl. https://www. vdk. de/rheinland-pfalz/downloadmime/604/Betriebliches_Eingliederungsmanage- ment.pdf, Zugriff am 20.02.2019, VdK, Beteiligte BEM, 2007

10 Vgl. Seel, H., Praxis und Perspektiven des Betrieblichen Eingliederungsmanagements aus Sicht der In­tegrationsämter, in: iga.Report24 - Betriebliches Eingliederungsmanagement in Deutschland - eine Be­standsaufnahme, 2013, S. 31 f.

11 Vgl. https ://www. vdk. de/rheinland-pfalz/downloadmime/604/Betriebliches_Eingliederungsmanage- ment.pdf, Zugriff am 21.02.2019, VdK, Beteiligte BEM, 2007

12 Vgl. Althoff, V., Frobel, S., Klaesberg, S. (u.a.), BEM von A - Z: ein Praxishandbuch, 2017, S. 194

13 Vgl. Maisch, D., Betriebliches Eingliederungsmanagement als Wirksamkeitsvoraussetzung für krank­heitsbedingte Kündigungen?, 2014, S. 14 f.

Ende der Leseprobe aus 19 Seiten

Details

Titel
Möglichkeiten und Grenzen des Betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM)
Hochschule
FOM Hochschule für Oekonomie & Management gemeinnützige GmbH, Dortmund früher Fachhochschule
Note
1,0
Autor
Jahr
2019
Seiten
19
Katalognummer
V497270
ISBN (eBook)
9783346010902
Sprache
Deutsch
Anmerkungen
"Kompliment! Eine herausragende Leistung von Ihnen. Inhaltlich und formal." - Dozentengutachten
Schlagworte
BEM, Eingliederungsmanagement, BGM, Gesundheitsmanagement, Prävention, Gesetzgebung, Handlungsempfehlung, Vorgehen, Stellen, Beteiligte
Arbeit zitieren
Jessica Sudmann (Autor), 2019, Möglichkeiten und Grenzen des Betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM), München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/497270

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