„Wer Leistung fordert, muss Gesundheit fördern!“
Mit diesen Worten verdeutlichte Dr. rer. nat. habil. Bernd Rudow bereits 2004 die Wichtigkeit der Gesundheit des Menschen im Bezug auf die Leistungsfähigkeit am Arbeitsplatz. Lange Ausfallzeiten der Mitarbeiter bedeuten eingeschränkte Prozessabläufe und somit einen wirtschaftlichen Schaden für die Unternehmen, insbesondere bei Produktionsausfällen. So waren im Jahr 2017 die Arbeitnehmer im Durchschnitt 16,7 Tage arbeitsunfähig. In Summe entspricht dies 668,6 Millionen Kranktage und führte in diesem Zeitraum gemäß Schätzungen der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin zu einem Produktionsausfall in Höhe von 76 Milliarden Euro sowie einem Ausfall der Bruttowertschöpfung in Höhe von 136 Milliarden Euro.2 Aufgrund des demografischen Wandels und einer folglich alternden Gesellschaft bei niedriger Geburtenrate scheinen noch höhere Ausfallkosten vorprogrammiert.
Für die Arbeitgeber sind die genannten Kosten schmerzhaft, sodass für die Unternehmen der Faktor „gesunde Belegschaft“ einen hohen Stellenwert einnimmt. Die Themen Krankheitsprävention und, hier ausschlaggebend, die Wiedereingliederung bereits erkrankter Arbeitnehmer scheinen unumgänglich. Dies sieht auch der Gesetzgeber vor und führte 2004 das betriebliche Eingliederungsmanagement gemäß § 84 Abs. 2 SGB IX (neu: § 167 SGB IX) ein, welches erkrankte Mitarbeiter mit der Unterstützung diverser Stellen wieder in das Erwerbsleben eingliedern soll.3
Diese Seminararbeit befasst sich mit den entscheidenden Grundzügen des betrieblichen Eingliederungsmanagements, der Rechtsgrundlage, den beteiligten Stellen sowie dem Ablauf und der Zielsetzung. Anschließend werden die Möglichkeiten und Grenzen für die Arbeitgeber und die Arbeitnehmer im Zuge der Wiedereingliederung aufgezeigt.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Methodik des betrieblichen Eingliederungsmanagements
2.1. Definition
2.2. Rechtsgrundlage
2.3. Beteiligte Stellen
2.4. Ziel und Ablauf
3. Beurteilung des betrieblichen Eingliederungsmanagements
3.1. Möglichkeiten
3.2. Grenzen
4. Fazit
Zielsetzung & Themen der Arbeit
Die vorliegende Arbeit untersucht das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) als Instrument zur Wiedereingliederung erkrankter Mitarbeiter. Das primäre Ziel ist es, die rechtlichen Grundlagen, den Prozessablauf sowie die zentralen Akteure zu beleuchten und eine kritische Beurteilung hinsichtlich der Möglichkeiten und Grenzen für Unternehmen und Beschäftigte vorzunehmen.
- Grundlagen und rechtlicher Rahmen des BEM gemäß § 167 SGB IX
- Analyse der Rollen und Pflichten der beteiligten Akteure (Arbeitgeber, Interessenvertretung, Betriebsarzt)
- Prozessualer Ablauf des Eingliederungsmanagements von der Kontaktaufnahme bis zur Maßnahmenumsetzung
- Identifikation von Erfolgspotenzialen und limitierenden Faktoren in der Praxis
Auszug aus dem Buch
2.2.Rechtsgrundlage
Anders als bei dem betroffenem Arbeitnehmer, verpflichtet der Gesetzgeber die Unternehmen seit 2004 unter dem Anwendungsbereich des § 84 Abs. 2 SGB IX zur Durchführung eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements. Mittlerweile wurde dieser Paragraph von § 167 SGB IX abgelöst. Im Sozialgesetzbuch kam nach Aufforderungen der Gewerkschaften erstmals der Begriff „Betriebliches Eingliederungsmanagement“ auf.
Die Legaldefinition des § 167 Abs. 2 SGB IX gestaltet sich wie folgt: „Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung im Sinne des § 176, bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement).“
Der Zeitraum für die Arbeitsunfähigkeitszeiten sowie die Beteiligung der Kompetenzen bestimmter Stellen (s. Punkt 2.3. im Folgenden) sind dementsprechend zu berücksichtigen. Die Rechtsprechung gibt dabei allerdings keinen gesetzlich festgelegten Ablauf vor und lässt den Unternehmen damit bei der Umsetzung Spielraum für betriebsgerechte Lösungen.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung erläutert die wirtschaftliche Relevanz von Gesundheitsmanagement im Kontext des demografischen Wandels und führt in das BEM als gesetzliches Instrument zur Wiedereingliederung ein.
2. Methodik des betrieblichen Eingliederungsmanagements: Dieses Kapitel definiert das BEM als präventives Instrument, erläutert die gesetzliche Verankerung nach § 167 SGB IX, identifiziert die beteiligten Akteure und beschreibt den idealtypischen Ablauf.
3. Beurteilung des betrieblichen Eingliederungsmanagements: Es werden die Chancen einer erfolgreichen Wiedereingliederung für Arbeitgeber und Arbeitnehmer sowie die kritischen Erfolgsfaktoren und Grenzen des Prozesses dargelegt.
4. Fazit: Das Fazit fasst zusammen, dass das BEM trotz der Freiwilligkeit und Abhängigkeit vom Mitwirken der Betroffenen eine wesentliche Chance zur Sicherung von Arbeitsplätzen und zur Prävention darstellt.
Schlüsselwörter
Betriebliches Eingliederungsmanagement, BEM, Arbeitsunfähigkeit, SGB IX, Wiedereingliederung, Gesundheitsmanagement, Arbeitsschutz, Prävention, Personalführung, Personalmanagement, Krankheitsprävention, Arbeitsfähigkeit, Beschäftigtensicherung, Unternehmenserfolg, betriebliche Gesundheitspolitik.
Häufig gestellte Fragen
Was ist das grundlegende Thema der Arbeit?
Die Arbeit behandelt das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) als ein gesetzlich vorgeschriebenes Instrument zur Wiedereingliederung von langzeit- oder häufig erkrankten Beschäftigten in den Arbeitsprozess.
Welche Akteure sind am BEM-Prozess beteiligt?
Zentrale Akteure sind der Arbeitgeber, der erkrankte Arbeitnehmer, die Interessenvertretung (Betriebsrat), die Schwerbehindertenvertretung sowie der Betriebsarzt und gegebenenfalls externe Servicestellen der Rehabilitationsträger.
Welches Ziel verfolgt das BEM primär?
Das Hauptziel ist die Überwindung von Arbeitsunfähigkeit, die Vermeidung zukünftiger Ausfallzeiten sowie die Sicherung des Arbeitsplatzes unter Einbeziehung gesundheitsförderlicher Maßnahmen.
Welche wissenschaftliche Methodik liegt zugrunde?
Die Arbeit basiert auf einer theoretischen Analyse aktueller gesetzlicher Grundlagen (§ 167 SGB IX) und nutzt Fachliteratur sowie Praxisleitfäden, um den Ablauf und die Beurteilung des Instruments methodisch aufzuarbeiten.
Was sind die inhaltlichen Schwerpunkte des Hauptteils?
Der Hauptteil gliedert sich in die methodische Beschreibung (Definition, Rechtslage, Akteure, Ablauf) und die kritische Beurteilung (Chancen wie Mitarbeiterbindung und Image vs. Grenzen wie Freiwilligkeit und mangelnde Kooperationsbereitschaft).
Welche Begriffe charakterisieren die Arbeit?
Neben dem Kernthema BEM prägen Begriffe wie Wiedereingliederung, Prävention, Fürsorgepflicht, Arbeitsfähigkeit und der demografische Wandel die Arbeit.
Warum ist die Freiwilligkeit des Arbeitnehmers ein kritischer Punkt?
Da der Prozess auf der Zustimmung des Arbeitnehmers basiert, kann ein BEM-Verfahren bei einer Verweigerungshaltung des Beschäftigten sofort scheitern, was die Möglichkeiten des Arbeitgebers stark einschränkt.
Welche Rolle spielt der Betriebsarzt?
Der Betriebsarzt fungiert als fachliche Instanz, die aus arbeitsmedizinischer Sicht beurteilt, ob eine Betriebsbedingtheit der Erkrankung vorliegt und welche Maßnahmen zur Arbeitsplatzgestaltung sinnvoll sind.
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- Jessica Sudmann (Author), 2019, Möglichkeiten und Grenzen des Betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM), Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/497270
