Lassen sich mit Arbeit 4.0 Beruf und Privatleben besser vereinbaren? Auswirkungen von mobilem Arbeiten auf das Stressempfinden


Fachbuch, 2019
84 Seiten

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abstract

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Einführung
1.2 Aufbau der Arbeit

2 Theoretische Grundlage
2.1 Arbeit
2.2 Wirtschaftspsychologische Betrachtung
2.3 Fragestellung und Hypothesen

3 Methode
3.1 Stichprobe
3.2 Forschungsdesign & Variablen
3.3 Datenaufbereitung

4 Ergebnisse
4.1 Erzielte Stichprobe
4.2 Reliabilität der verwendeten Skalen
4.3 Ergebnisdarstellung
4.4 Überprüfung der Hypothesen

5 Diskussion
5.1 Zusammenfassung der Erkenntnisse
5.2 Schlussfolgerungen
5.3 Limitationen
5.4 Zukünftiger Forschungsbedarf

6 Literaturverzeichnis

7 Anhang – Fragebogen

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Impressum:

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Abstract

Der im Kontext Arbeit 4.0 stattfindende Wandel der Arbeitswelt kann sowohl positive als auch negative Auswirkungen auf die Mitarbeiter nach sich ziehen. Besonders die Flexibilisierung der Arbeitsorganisation, welche durch die Möglichkeit zur Mobilarbeit voranschreitet, nimmt einen bedeutenden Stellenwert ein. Die vorliegende Bachelorarbeit beschäftigt sich deshalb mit dem Thema, welche Unterschiede zwischen Mitarbeitern mit der Möglichkeit zur Mobilarbeit und Mitarbeitern ohne diese Möglichkeit hinsichtlich der zugrundeliegenden Beanspruchungen, dem Verhältnis zwischen Arbeits- und Privatleben, sowie der wahrgenommenen Arbeitsressourcen und Arbeitsanforderungen ermittelt werden können. Da das gesamte Konstrukt einen Wandel des bisherigen Arbeitsverständnisses nach sich zieht, richtet sich darüber hinaus der Blick auf die bewertete Lebenszufriedenheit der Probanden. Die Datenerhebung erfolgte mittels eines für diese Studie erstellten Online-Fragebogens. Die Ergebnisse zeigen, dass sowohl hinsichtlich der positiven Aspekte als auch der negativen Aspekte Unterschiede zwischen den beiden betrachteten Gruppen bestehen. Mitarbeiter mit der Möglichkeit zur Mobilarbeit nehmen einen signifikant höheren Handlungsspielraum (t (101) = 4.86, p < .001), bei gleichzeitig signifikant höheren Beanspruchung (t (141.67) = 2.00, p < .05) wahr. Zusätzlich zeigen die Ergebnisse, dass die Probandengruppe mit Option zur Mobilarbeit trotz einer insgesamt höheren Lebenszufriedenheit (t (90.13) = 2.67, p < .01), einen stärkeren Konflikt zwischen Freizeit- und Berufsleben (t (140.13) = 3.43, p < 001) verspüren. Die gewonnenen Erkenntnisse verdeutlichen, dass die Möglichkeiten neuer Arbeitswelten positive Aspekte beinhalten, diese aber nicht automatisch zu einer besseren Vereinbarkeit zwischen Privat- und Berufsleben führen. In diesem Zusammenhang gewinnt die Selbstkompetenz der Mitarbeiter sowie die Vorbildfunktion der Führungskräfte, hinsichtlich des Umgangs mit den veränderten Möglichkeiten, zunehmend an Bedeutung.

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Job Demands-Resources Model

Abbildung 2: Boxplot und Streudiagramm der Irritationsskala unter Berücksichtigung der jeweiligen Vergleichsgruppen sowie der durchschnittlichen Mobilarbeitsstunden

Abbildung 3: Boxplot und Streudiagramm der Work-privacy conflict Skala unter Berücksichtigung der jeweiligen Vergleichsgruppen sowie der durchschnittlichen Mobilarbeitsstunden

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Beschreibung der Stichprobe

Tabelle 2: Interne Konsistenz der Skalen

Tabelle 3: Irritationsskala

Tabelle 4: Ressourcen

Tabelle 5: Stressoren

Tabelle 6: Work-Life-Balance

Tabelle 7: Gruppenbezogene Mittelwerte und Standardabweichungen allgemeiner Fragen

Tabelle 8: Fragen zum Thema Mobilarbeit

Tabelle 9: Stressoren / Welch-Test

Tabelle 10: Allgemeine Fragen/ Welch-Test

1 Einleitung

1.1 Einführung

„Das Leben teilt sich nicht in Arbeits- und Freizeit. Es ist alles Lebenszeit!“

(Werner, 2018)

Die Arbeitswelt befindet sich im Wandel. Dieser wird mittel- bis langfristig einen starken Einfluss auf die Ausgestaltung neuer Arbeitswelten nehmen. Die Ungewissheit in welcher Form dies geschehen wird, beschäftigt viele Menschen, da eine Vielzahl von Beschäftigungsgruppen mit deren Auswirkungen konfrontiert werden. Die Konsequenzen neuer Arbeitswelten beinhalten gleichermaßen Chancen und Risiken. Ob konkret die positiven oder die negativen Aspekte überwiegen, hängt stark von der Ausgestaltung der Organisationen, sowie von den Kompetenzen der einzelnen Mitarbeitenden ab (von Ameln & Wimmer, 2016, S. 11). In diesem Zusammenhang stellt auch das Eingangs aufgeführte Zitat keinen Widerspruch dar. Vielmehr zeigt die enge Verbindung beider Lebensbereiche, dass durch erreichen einer guten Balance zwischen diesen die Möglichkeit besteht positiv auf die vorherrschende Lebenszufriedenheit einzuwirken. Verbunden mit dem stattfindenden Wandel werden auch häufig Begriffe wie New Work oder Future of Work verwendet. Seit 2015 beschäftigt sich auch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales intensiv mit der Thematik neuer Arbeitswelten. Ein Bestandteil der Beschreibung von Arbeit 4.0 ist dessen Zusammenhang zu der in der öffentlichen Wahrnehmung sehr präsenten Industrie 4.0. Der Dialogprozess Arbeiten 4.0 beinhaltet allerdings nicht nur die Tätigkeiten in neuen Produktionswelten der Industrie 4.0, sondern umfasst darüber hinaus vielmehr die allgemeine Gestaltung sozialer Bedingungen und Spielregeln der künftigen Arbeitsgesellschaft (Bundesministerium für Arbeit und Soziales [BMAS], 2015). Wie unterschiedlich die Strahlkraft der beiden Begrifflichkeiten ist, kann durch deren Eingabe in die Google-Suchmaschine verdeutlicht werden. So liefert Industrie 4.0 eine Treffermenge von ca. 67 Millionen und Arbeit 4.0 oder Arbeiten 4.0 ein Resultat von ca. 25-27 Millionen (Stand Januar 2019). Die flexible und selbstbestimmte Arbeitszeit nimmt innerhalb des Diskurses eine entscheidende Rolle ein.

Vor allem das Konstrukt der mobilen Arbeit bietet eine Option für ein selbstbestimmteres Arbeiten bei gleichzeitig besserer Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben. Zusätzlich können jedoch auch kritische Punkte aufgeführt werden. Die dadurch geförderte ständige Erreichbarkeit, unbezahlte Überstunden sowie die Nichteinhaltung von Ruhezeiten können hierfür exemplarisch erwähnt werden (BMAS, 2017, S. 115). Ebenso bedeutet der Schutz von Privatheit in einer zunehmend stärker vernetzten, globalen und schnelllebigen Welt, in welcher die direkte ständige Interaktion eine wesentliche Rolle einnimmt, eine der größten Herausforderungen, die die Neuausrichtung mit sich bringt (Barton, Müller, & Seel, 2018, S. 4). Der Gesundheitsbericht der DAK(2018) zeigt darüber hinaus, dass besonders hinsichtlich psychischer Erkrankungen in den letzten Jahren ein stetiger Anstieg zu verzeichnen ist. Diese werden auch mit dem Wandel der Arbeitswelt und den daraus entstehenden Anforderungen in Verbindung gebracht (S. 34). In welcher Form sich diese auf die Mitarbeiter auswirken können zeigt das Gedankenexperiment von Pangert et al. (2017, S. 15). Hierbei konnte ermittelt werden, dass allein die kurze Störung durch den Vorgesetzten an einem Sonntagabend zu einem schlechteren Wohlbefinden der Beschäftigten beiträgt. Dieser Effekt wird ebenso unter der Bedingung aufrechterhalten, wenn den Probanden am nächsten Tag ein zwei Stunden späterer Arbeitsbeginn zugesagt wird. Dies zeigt, dass die durch neue Arbeitswelten in den Vordergrund rückende Erreichbarkeit und die damit einhergehende Entgrenzung Einfluss auf das Wohlbefinden der Mitarbeiter nehmen kann. Um eine Einschätzung treffen zu können inwieweit die einzelnen positiven und negativen Kriterien Einfluss auf das Stressempfinden der Mitarbeiter nehmen, liegt der vorliegenden Arbeit folgende Forschungsfrage zu Grunde:

Wie wirkt sich die im Rahmen der Flexibilisierung der Arbeitswelt zunehmende Mobilarbeit auf die Mitarbeiter aus?

1.2 Aufbau der Arbeit

Zunächst erfolgt die Beschreibung der theoretischen Grundlagen. Hierbei wird die Thematik Arbeit 4.0, sowie die Inhalte neuer Arbeitswelten mit dem Fokus auf entsprechende Flexibilisierungsmaßnahmen, wie bspw. Homeoffice und Mobilarbeit, einer genauen Betrachtung unterzogen. Im weiteren Verlauf werden die Begriffe Stress, Belastung und Beanspruchung definiert. Darüber hinaus richtet sich der Blick auf das Belastungs- und Beanspruchungsmodell sowie auf das Job Demands-Resources (JD-R) Modell und den Flow Effekt. Die Ausformulierung der Hypothesen stellt den Abschluss der theoretischen Betrachtung dar. Im Weiteren wird die verwendete empirische Methode der zugrundeliegenden Forschungsarbeit vorgestellt. Der nachfolgende Ergebnisteil umfasst neben der Darstellung deskriptiver Statistik auch die entsprechende Überprüfung der Hypothesen. Die gewonnenen Erkenntnisse werden innerhalb der Diskussion aufgeführt. Dieser Abschnitt beinhaltet zunächst die Zusammenfassung und Interpretation der Ergebnisse. Anschließend erfolgt die Beschreibung entsprechender Schlussfolgerungen. Die aus den Ergebnissen resultierenden Konsequenzen und Maßnahmen nehmen Bezug auf die Mitarbeiter und beschreiben darüber hinaus die Rolle der Führungskräfte. Nach einer kritischen Würdigung stellt die Darstellung weiterer Forschungsansätze den Abschluss der vorliegenden Arbeit dar.

2 Theoretische Grundlage

2.1 Arbeit

Im folgenden Kapitel erfährt zunächst die Thematik Arbeit 4.0 eine genauere Betrachtung. Zu Beginn erfolgt eine Definition des Begriffs. Anschließend wird die Darstellung der einzelnen Entwicklungsschritte, sowie der zugrundeliegenden Treiber des Wandels vorgenommen. Das Hauptaugenmerk liegt hierbei auf der Digitalisierung und dem Wertewandel. Abschließend erfolgt die Beschreibung neuer Arbeitswelten und der damit verbundenen Gestaltungsmöglichkeiten.

2.1.1 Definition Arbeit

Der Überbegriff Arbeit 4.0 beinhaltet mehrere zentrale Trends und Entwicklungen, die zur nachhaltigen Prägung der Arbeitswelt führen. Die Veränderungen, welche dem Wandel zugrunde liegen, werden unter anderem in der steigenden Diversität innerhalb der Belegschaften, der digitalen Transformation sowie dem stattfindenden Wertewandel ausgemacht. Um diesen Herausforderungen gerecht zu werden, umfasst Arbeit 4.0 den tiefgreifenden Wandel von Arbeitsformen und -beziehungen, sowie von Berufsbildern und der geforderten Kompetenzen. Die zunehmend verschwindende Grenze zwischen Leben und Arbeiten stellt in diesem Zusammenhang zum einen eine Notwendigkeit, zum anderen eine Folge des Wandels dar (Rump & Eilers, 2017, S. 3).

Der Zusammenhang zwischen Arbeit 4.0 und Industrie 4.0 liefert Erkenntnisse, hinsichtlich der Entstehung neuer Berufsbilder und der zukünftig an Bedeutung gewinnenden Kompetenzen. Der Begriff Industrie 4.0 wird von Roth (2016, S. 6) wie folgt definiert:

Industrie 4.0 umfasst die Vernetzung aller menschlichen und maschinellen Akteure über die komplette Wertschöpfungskette sowie die Digitalisierung und Echtzeitauswertung aller hierfür relevanten Informationen, mit dem Ziel die Prozesse der Wertschöpfung transparenter und effizienter zu gestalten, um mit intelligenten Produkten und Dienstleistungen den Kundennutzen zu optimieren.

Der Begriff Industrie 4.0 steht für die vierte industrielle Revolution. Gekennzeichnet wird diese durch mittels Internettechnologien vernetzter und kommunizierender Systeme. Durch die Kombination der Systeme mit der Produktions- und Automatisierungstechnik besteht das Ziel darin, eine neue Stufe der Organisation und Steuerung der Wertschöpfungskette kompletter Lebenszyklen zu erreichen. Ebenso wird die Flexibilisierung und Verbesserung der Wertschöpfung sowie die Individualisierung von Produkten angestrebt (Roth, 2016, S. 5).

Die Beschreibung der neuen Arbeitswelt bezieht sich auf das Arbeiten während der derzeit stattfindenden digitalen Transformation. Die Tatsache, dass über das mobile Internet ein neuer Teil der Lebens- und Arbeitswelten datentechnisch erfasst, vernetzt, ausgewertet sowie optimiert werden kann, hat einige Veränderungen zur Folge. Beispielsweise entwickelt sich durch webfähige Geräte und Maschinen sowie durch neue Arbeitszeitinstrumente und das Internet der Dinge eine flexiblere, mobilere Arbeitswelt(Genner, et al., 2017, S. 3). Als Internet der Dinge (engl. Internet of Things (loT)) wird die Fortschreitung des Internets hin zu einer vernetzten Welt beschrieben. Neben der Vernetzung von Menschen wird dies auch als Verbindung von Objekten des Alltagslebens, wie bspw. Smartphones mit Autos oder auch Kühlschränken, verstanden (Schlick, Stephan, Loskyll, & Lappe, 2014, S. 57-58). Weitere Entwicklungen, bezüglich miteinander kommunizierender Daten, können beispielsweise in der Möglichkeit von selbstfahrenden Autos oder dem fortschreitenden 3-D Druck ausgemacht werden (BMAS, 2017). Arbeit 4.0 kann als ein sich im Kontext der Industrie 4.0 befindender Baustein bezeichnet werden. Jedoch gilt es hierbei zu erwähnen, dass Arbeit 4.0 nicht nur im industriellen Kontext, sondern auch darüber hinaus von Relevanz ist und je nach Branche andere Auswirkungen und Anforderungen nach sich zieht. Um ein allgemeines Verständnis zu erlangen erfolgt die weitere Betrachtung allerdings über die Branchengrenzen hinweg. Arbeit 4.0 wird auch als Digitalisierung der Arbeitswelt oder als New Work bezeichnet(Werther & Bruckner, 2018, S. 15-16). Im Jahr 2015 stellte das Bundesministerium für Arbeit und Soziales ein Grünbuch mit dem Titel Arbeiten 4.0 vor. Auch hier wird die zukünftige Arbeitswelt als vernetzter, digitaler und flexibler beschrieben (BMAS, 2015). In dem darauf aufbauenden Weissbuch (2017) betont Andrea Nahles, dass Arbeiten 4.0 als Kürzel für die Veränderungen in der gesamten Arbeitswelt und ihre Folgen für die Gesellschaft verstanden werden kann. Arbeiten 4.0 bezeichnet hier nicht den Ist-Zustand in deutschen Betrieben, sondern (in Anlehnung an die Industrie 4.0) eine Perspektive für die Zukunft.

2.1.2 Entwicklung und Treiber des Wandels

Industrielle Revolutionen gingen in der Vergangenheit immer mit einschneidenden Veränderungen der Arbeitswelt einher. So können, vereinfacht dargestellt, die vorangegangenen Phasen von Arbeit 1.0 bis 4.0, den jeweiligen industriellen Revolutionen angeheftet werden. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (2015, S. 34-35) definiert die verschiedenen Phasen wie folgt:

Arbeit 1.0 steht für die beginnende Industriegesellschaft. Ende des 18. Jahrhunderts veränderte die Einführung von Dampfmaschinen und mechanischer Produktionsanlagen die Produktionsweise, die Organisation von Arbeit, die Gesellschaftsstrukturen sowie das Selbstverständnis der sich herausbildenden Klassen. Da aufgrund der hohen Anschaffungskosten der neuen Arbeitsmaschinen viele Menschen ihre Selbständigkeit aufgaben, steht diese Phase auch für die Entstehung erster Organisationen von Arbeitern.

Arbeit 2.0 beinhaltet die beginnende Massenproduktion und die Anfänge des Wohlfahrtsstaats Ende des 19. Jahrhunderts. Die Möglichkeiten durch Fließ- und Förderbänder, sowie durch elektrische Energien führten zur Steigerung der Massenproduktion. In dieser Phase kam es zu einem Überangebot an Arbeitern, da für die monotone Fließbandarbeit ein geringes Qualifikationsniveau ausreichte. Dies hatte niedrige Löhne für die Arbeiter zur Folge(Schönfelder, 2018, S. 11). Die Zunahme von sozialen Problemen und der entstandene Druck durch organisierte Arbeiterschaften bildeten eine bedeutende Grundlage für die ersten Sozialversicherungen im Deutschen Reich.

Arbeit 3.0 inkludiert die Stärkung des Sozialstaats und der Arbeitnehmerrechte, basierend auf der sozialen Marktwirtschaft. Gemeinsame Interessen von Arbeitnehmern und Arbeitgebern rückten in den Vordergrund. Aufgrund des zunehmenden Wettbewerbsdrucks erfolgte später teilweise die Rücknahme sozialer Rechte. Dieser Abschnitt ist dem Beginn der 70er Jahre des 20. Jahrhunderts einzuordnen. Auf Grundlage neuer Informationstechnologien und Elektronik erfolgte eine stetig steigende Automatisierung der Produktion. Zudem stiegt der Anteil von Dienstleistungen stark an und nationale Märkte öffneten sich infolge der Europäisierung und Globalisierung.

Arbeit 4.0 umfasst die Vernetzung, Digitalisierung und Flexibilisierung, wobei noch offen ist, wie diese im Detail ausgestaltet sein wird. Die Grundlage liefert der seit Beginn des 21. Jahrhunderts erneute Wandel der Produktionsweise. Wie in den vorherigen Phasen wird der Gesellschaft und Politik eine wichtige Rolle in der weiteren Gestaltung zugeteilt. So nehmen beispielsweise gesetzliche Regelungen aber auch die veränderten Ansprüche an die Arbeit, wie der steigende Wunsch nach der Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben, Einfluss auf die Entwicklung der Arbeitsorganisation.

Die durch das BMAS (2017) beschriebenen Treiber des angestrebten Wandels sind hierbei äußerst vielseitig. Neben der fortlaufenden Digitalisierung nimmt auch die dadurch verstärkte Globalisierung einen wichtigen Part ein. Der Zusammenhang dieser beiden Aspekte ist damit zu begründen, dass der Einsatz von neuen Technologien den weltumspannenden Informations- und Kommunikationsfluss stetig vorantreibt und somit die globale Verflechtung verstärkt. Weitere Treiber, welche Einfluss auf die Gestaltung der Arbeitswelt von morgen haben, sind der demografische sowie der kulturelle und gesellschaftliche Wandel.

Im weiteren Verlauf wird in dieser Arbeit ein besonderes Augenmerk auf die Digitalisierung, welche im Mittelpunkt der Arbeit 4.0 steht, gelegt. Der gesellschaftliche Wandel wird ebenso einer genaueren Betrachtung unterzogen, da das zugrundeliegende veränderte Werteverständnis die Notwendigkeit neuer flexibler Arbeitsmöglichkeiten unterstreicht.

2.1.2.1 Digitalisierung

Der Begriff Digitalisierung wird aktuell sehr häufig im Zusammenhang mit neuen technologischen Aspekten der digitalen Wirtschaft verwendet. Da die Bezeichnung allerdings in vielen Fällen in einer sehr weitläufigen Form benutzt wird bedarf es einer genaueren Definition. Die Digitalisierung umfasst im technischen Sinne die Informationsüberführung von einer analogen in eine digitale Speicherung. Während analoge Inhalte an ihr Medium gekoppelt sind, können digitale Inhalte über unterschiedliche Medien transportiert, sowie auf unterschiedlichen Endgeräten präsentiert werden. Darüber hinaus werden Veränderungsprozesse, welche ihren Ursprung in der Einführung digitaler Technologien bzw. der daraus entstandenen Anwendungssysteme haben, der Digitalisierung zugeordnet(Bengler & Schmauder, 2016). Laut einer Studie des Instituts für Angewandte Psychologie (IAP) (2017) verstehen die meisten Befragten unter Digitalisierung den Wandel zu digitalen Arbeitsprozessen und –inhalten. Zusätzlich ergab die Datenerhebung, dass flexible Arbeitsformen, sowie die Veränderung von Berufsbildern dem Kontext der Digitalisierung zugeordnet werden.

Bereits in der Vergangenheit fanden Prozesse statt, welche aufzeigen, dass es sich bei der Digitalisierung um kein neues Phänomen handelt. In den 1940er Jahren verließen

Computer das analoge Stadium. Ab den 1960er Jahren digitalisierten Banken, Versicherungen und zahlenintensive Verwaltungsbereiche ihre Rechenvorgänge. Seit den 1970er Jahren griffen Polizei und Geheimdienste auf digitale Datenbanken zurück. Die Umstellung von Schallplatte auf CD fand in den 1980er Jahren statt. Es folgte die digitale Steuerung von Verkehrsampeln zu Beginn der frühen Neunziger. Auch das deutsche Telefonnetz war bis Ende 1997 vollständig digitalisiert. In diesem Zusammenhang waren in den sechziger und siebziger Jahren Begriffe wie Automatisierung und Roboterisierung geläufig. Von Computerisierung wurde in den Achtzigern und Neunzigern gesprochen. Im Anschluss wurde ab den 1990er Jahren vereinzelt von der konkreten Digitalisierung von bspw. Telefonnetzen oder Landkarten gesprochen. Ab 2010 wird der Begriff in seiner heutigen sehr umfangreichen Bedeutung verwendet (Passig & Scholz, 2015).

Die Weiterentwicklung hat einen direkten Einfluss auf die Lebens- und Arbeitswelt genommen und wird auch in Zukunft eine entscheidende Rolle spielen. So ist die Verrichtung der Arbeitstätigkeit bereits in vielen Fällen durch die verstärkte Nutzung von digitalen Anwendungssystemen nicht mehr an Ort oder Zeit gebunden (Bengler & Schmauder, 2016). Die zukünftig benötigten Veränderungen von Arbeitsmodellen und Arbeitsprozessen, können nicht nur dem Begriff Digitalisierung zugeordnet werden. Diese müssen automatisch der bereits stattfindenden und in den nächsten Jahren weiter voranschreitenden digitalen Revolution zugeordnet werden (Zöllner, 2019, S. 6). Der Digitalisierung wird häufig eine enge Verbindung zu Faktoren wie Beschleunigung, Zeitdruck und Stress, sowie der Möglichkeit immer und überall online zu sein attestiert (Genner, et al., 2017, S. 4). Dies verdeutlicht weshalb entsprechende Rahmenbedingungen geschaffen werden müssen, um die Potenziale zukünftig nutzen und ausschöpfen zu können.

2.1.2.2 Kultureller Wandel

Der kulturelle und gesellschaftliche Wandel ist maßgeblich an der Entwicklung neuer Arbeitsorganisationen beteiligt. So verändert der Umbruch das Konsumverhalten sowie bestehende Beziehungsgefüge, und hat Einfluss darauf, welche Änderungen Akzeptanz finden und welche nicht(BMAS, 2017, S. 18). Der Wandel bezieht sich auf unser Verständnis sowie unsere Einstellung zur Arbeit. Von Bedeutung ist in diesem Zusammenhang der Generationenwandel. Dieser liefert in der Gestaltung neuer Arbeitswelten wichtige Impulse. Insbesondere im Generationenvergleich zwischen Babyboomern und der Generation Y und Z lässt sich hinsichtlich des Arbeitsverständnisses, eine Veränderung beobachten. Galt beispielsweise früher die primäre Orientierung der Erwerbsarbeit, so steht mittlerweile die zunehmende Sinnsuche in außerberuflichen Bereichen, wie Familie, Freizeit oder Gesundheit im Vordergrund. Doch Arbeit, Freizeit und Familie stellen hierbei keinen Gegensatz dar, sondern werden vielmehr als verbundene Bereiche wahrgenommen (Rump & Eilers, 2017, S. 19). Es gilt allerdings festzuhalten, dass die Zugehörigkeit zu einer bestimmten Generation zwar allgemeine Tendenzaussagen ermöglicht, jedoch nicht das Verhalten von Individuen erklärt. Zur Entwicklung neuer Arbeitsmodelle ist die Bündelung von Menschen, unter Berücksichtigung ähnlicher Einstellungen und Verhaltensweisen, äußerst hilfreich. Demzufolge hat eine Weiterentwicklung von vermeintlich homogenen Altersgruppen hin zu verschiedenen Wertewelten vermehrt Einzug erhalten(Wörwag & Cloots, 2018, S. 10).

Der Wandel beinhaltet vor allem ein zum Teil entstandenes neues Werteverständnis, sowie die Entwicklung neuer Lebensstile. Zentraler Punkt dieser Betrachtung ist die Veränderung der Idealbilder des familiären und gesellschaftlichen Zusammenlebens. Dies äußert sich unter anderem in einem stärkeren partnerschaftlichen Rollenverständnis der Geschlechter (BMAS, 2017, S. 32). Wie differenziert die Ansichten einer idealen Arbeitswelt sind, zeigt eine im Auftrag des BMAS durchgeführte Befragung von 1.200 Personen in Deutschland aus dem Jahr 2016 (Neufeind, Koppel, & Schomburg). Als weit voneinander entfernt bewerteten 45 Prozent der Teilnehmer hierbei die eigene Arbeitssituation vom persönlichen Idealbild. Darüber hinaus wurden sieben Wertewelten definiert. Sorgenfrei von der Arbeit leben können, in einer starken Solidargemeinschaft arbeiten, den Wohlstand hart erarbeiten sowie engagiert Höchstleistung erzielen, stellen vier der ermittelten Wertwelten dar. Die restlichen ermittelten drei Kategorien lauten, sich in der Arbeit selbst verwirklichen, Balance zwischen Arbeit und Leben finden sowie den Sinn außerhalb seiner Arbeit zu suchen.

Die sieben beschriebenen Wertewelten stehen sich zum Teil diametral gegenüber. Dies verdeutlicht das Beispiel der Arbeitszeitgestaltung. Während von fast allen Befragten das Thema Flexibilität von Arbeitsort und Arbeitszeit thematisiert wurde, gehen die jeweiligen Idealvorstellungen deutlich auseinander. 35% bevorzugen eine individualisierte Arbeitszeitgestaltung, die restlichen Probanden legen größtenteils den Schwerpunkt auf die Verlässlichkeit und klare Abgrenzung zwischen Arbeitszeit und Privatleben(Wörwag & Cloots, 2018, S. 10). Um den verschiedenen Ansprüchen gerecht zu werden, setzen Unternehmen deshalb vermehrt auf flexible Arbeitsformen. Hierbei steht im Vordergrund die verschiedenen Bedürfnisse der Mitarbeiter zu berücksichtigen, um für mehr Motivation, Produktivität und Zufriedenheit zu sorgen (Kugler, 2018, S. 140-141). Die geforderte Abgrenzung zwischen Arbeit und Privatleben, bei gleichzeitiger Flexibilisierung der Arbeitsorganisation, unter Berücksichtigung der differenten Bedürfnisse der Mitarbeiter, bildet eine komplexe Aufgabe für Organisationen. Wie sich dieses Unterfangen auf die Beschäftigten auswirkt, stellt in Bezug auf der dieser Arbeit zugrundeliegenden Forschungsfrage einen wichtigen Baustein dar.

2.1.3 Gestaltung neuer Arbeitswelten

Die aktive Gestaltung von Arbeit 4.0 ist bereits heute möglich und findet zu Teilen in einigen Unternehmen Anwendung. Allerdings ist die Einführung und Gestaltung dieser zwangsläufig mit einem kulturellen Wandel der Organisation verbunden. Wenn es im Rahmen der aktiven Umsetzung neuer Arbeitswelten zu einer genaueren Betrachtung kommt, müssen einige mögliche Veränderungen berücksichtigt werden. Auch wenn dieser Ansatz großteils im Konjunktiv stattfindet, wird dadurch ein entsprechendes Bewusstsein für die Geschwindigkeit, sowie für die Tragweite der anstehenden Möglichkeiten geschaffen. Im weiteren Verlauf werden fünf Folgegedanken, welche dem Ansatz der Arbeit 4.0 zugeordnet werden, aufgezeigt (Werther & Bruckner, 2018, S. 3-4).

Der erste Gedanke nimmt auf die Zukunft der Bürogestaltung Bezug. So besteht ein Ansatz darin, dass die bekannten Räumlichkeiten zukünftig vermehrt, sogenannten Collabortion Hubs weichen. Diese forcieren den Austausch und rücken die Zusammenarbeit in den Fokus. Der zweite Gedanke umfasst temporäre Arbeitsverhältnisse, welche zukünftig, bezogen auf die zunehmende Flexibilität, zur Normalität werden könnten. Der dritte Gedanke wirft die Frage auf, ob sich das Verständnis von regulären Firmenstrukturen verändern wird. Aufgrund der jeweils aktuell vorherrschenden Anforderungen ist die Entwicklung zu einer sich ständig neu definierenden, flexiblen Netzwerkstruktur möglich. Der vierte Gedanke zeigt, dass auch die Führung in Zukunft bei der Gestaltung neuer Arbeitswelten auf die Probe gestellt wird. Dies bezieht sich vor allem auf klassisch hierarchische Führungsmodelle. Aufgrund des sich veränderten Werteverständnisses, sowie der Möglichkeit zu flexiblen Arbeitsformen rücken Aspekte wie Fördern und Entwickeln der Mitarbeiter, in Kombination mit selbstorganisierter Arbeitsverteilung in den Fokus. Der fünfte Gedanke zeigt, dass in Zukunft hinsichtlich der entstehenden Anforderungen nicht nur fachliche Qualifikationen von Bedeutung sein werden. Um in einer zunehmend entgrenzten Arbeitswelt, trotz Belastungen durch gesteigerte Erreichbarkeit oder erhöhte Reaktionsgeschwindigkeiten weiterhin arbeits- und leistungsfähig zu sein, werden Eigenschaften wie Selbstkompetenz und Abgrenzung an Bedeutung gewinnen.

In welcher Form die beschriebenen Ansätze Verwendung finden werden, wird sich in den nächsten Jahren herauskristallisieren. Im weiteren Verlauf wird die voranschreitende Flexibilisierung genauer unter die Lupe genommen, wobei unter anderem zunächst die Begrifflichkeiten Home-Office und Mobilarbeit beschrieben werden. Darauffolgend wird innerhalb des nächsten Punktes Bezug auf das aktuell vorherrschende Meinungsbild von Führungskräften und auf den Standpunkt des Gewerkschaftsbunds genommen. Der zweite Unterpunkt dieses Abschnitts beinhaltet eine Praxisbetrachtung, des sich derzeit in Umsetzung befindenden Projekts zur Gestaltung neuer Arbeitswelten der BMW Group.

2.1.3.1 Flexibilisierung der Arbeitsorganisation

Um die technischen, stetig voranschreitenden Möglichkeiten für eine bessere Vereinbarkeit zwischen Privat- und Arbeitsleben auszuschöpfen, nimmt die Nutzung des Home-Office eine zentrale Rolle ein. Synonym wird in diesem Kontext häufig auch von Telearbeit gesprochen. Konkret wird damit die Arbeit, welche Beschäftigte von Zuhause aus verrichten beschrieben. Darauf aufbauend kann das Modell der Mobilarbeit verstanden werden. Hierbei ist weder die Bindung an einen Arbeitsplatz im Büro noch an einen Arbeitsplatz zu Hause erforderlich. Dies hat zur Folge, dass den Beschäftigten die flexible Wahl des Arbeitsorts ermöglicht werden kann. Während also zur Telearbeit (Home-Office) ein fest installierter Arbeitsplatz zu Hause benötigt wird, umfasst die mobile Arbeit darüber hinaus auch die Möglichkeit der ortsunabhängigen Arbeitsverrichtung (Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend, 2017, S. 6-8). Im weiteren Verlauf wird keine explizite Trennung der beiden Begrifflichkeiten verwendet, da die Mobilarbeit in diesem Kontext als Weiterentwicklung des Home-Offices verstanden wird und beide Punkte in Summe Einfluss auf die zunehmend entgrenzte Arbeitswelt nehmen.

Die Möglichkeit zur mobilen Arbeit ist für viele unterschiedliche Gruppen von Interesse. Die Option durch die Welt zu reisen und mit dem entsprechenden mobilen Endgerät stets arbeitsfähig zu sein, weist besonders für junge Mitarbeiter eine hohe Attraktivität auf. Gleichzeitig besteht, um die entsprechende Nachwuchsbetreuung besser mit dem Alltag vereinen zu können, vor allem bei jungen Eltern vermehrt der Wunsch zur Nutzung eines Home-Offices. Auch Eltern mit schulpflichtigen Kindern profitieren von einer individuellen Arbeitszeit- und Arbeitsplatzgestaltung und bevorzugen entsprechende Modelle, welche freie Nachmittage zulassen. Zusätzlich können Beschäftigte mit Pflegeverantwortung, um den damit einhergehenden Pflichten gerecht zu werden, einen erheblichen Mehrwert aus der Inanspruchnahme einer dynamischen Arbeitsgestaltung erfahren. Darüber hinaus besteht der Bedarf nach individuellen Arbeitszeitgestaltungen bei Beschäftigten natürlich auch unabhängig der jeweiligen Verpflichtungen, um die Balance zwischen Arbeit- und Privatleben ausgeglichen zu gestalten (Fabisch, 2017, S. 19; Geisel, 2014) (Geisel, 2014, S. 176)

Diese beschriebenen Sichtweisen finden bereits in vielen Unternehmen vermehrt Gehör, sodass anstatt starrer Arbeitsmodelle nach und nach die Vielfalt zur neuen Normalität wird. In Folge dessen wird beispielsweise auch der Wechsel zwischen Voll- und Teilzeitphasen, sowie zwischen Familienphasen und Erwerbstätigkeit zunehmend ermöglicht. (BMAS, 2017, S. 94). Doch besonders die Entwicklung der nicht an den Büro-standort des Unternehmens gebundenen Arbeitsverrichtung ist hierbei spannend zu betrachten. Dass eine durchaus konträre Sichtweise vorherrscht, zeigen Beispiele der Unternehmen IBM oder Yahoo. So ließ IBM, welche jahrelang als Wegbereiter neuer Arbeitsformen galt und ihren Mitarbeitern bereits seit 1980 das Modell des Home-Offices ermöglichte, 2017 mit einer Kehrtwende in Sachen Heimarbeit aufhorchen. Die in vielen Berichten als Reaktion auf die sinkenden Erlöse getroffene Maßnahme, stellte die Beschäftigten vor die Alternative, entweder zukünftig von einem IBM Büro aus zu agieren oder das Unternehmen zu verlassen. Bemerkenswert ist hierbei, dass der Technikriese in der Vergangenheit die Meinung vertrat, dass das Konzept der Telearbeit funktioniere, was durch die Veröffentlichung zahlreicher eigens durchgeführter Studien zu den Vorzügen der Fernarbeit unterstrichen wurde. Gleichzeitig nutzten über 40 Prozent der eigenen Belegschaft das hoch geschätzte Modell. Laut Aussagen der IBM Marketing Chefin, Michelle Peluso, soll die neue Strategie unter anderem die Zusammenarbeit und die Kreativität fördern. Die Trendwende ist vor allem vor dem Hintergrund des eigenen Produktportfolios bemerkenswert, da IBM Software und Dienstleistungen anbietet, welche die grenzenlose Arbeit in der Umsetzung ermöglicht. Auch Yahoo sorgte 2013 mit der abrupten Abschaffung des Home-Offices für Aufsehen und beschrieb somit die körperliche Anwesenheit der Mitarbeiter als maßgeblichen Eckpfeiler einer erfolgreichen Zusammenarbeit (Kessler, 2017)(Simons, 2017)(von Petersdorff, 2017). Völlig gegensätzlich hierzu positioniert sich der Großkonzern Microsoft bei der Beschreibung der eigenen Vision einer neuen Arbeitswelt. Nicht nur als Möglichkeit, sondern als Selbstverständlichkeit wird hierbei die Mobilarbeit und das Home-Office verstanden. Mit einer entsprechend zugrundeliegenden Betriebsvereinbarung zur Vertrauensarbeitszeit und dem Vertrauensarbeitsort hat Microsoft die Anwesenheitspflicht der Mitarbeiter abgeschafft. Laut eigenen Angaben nutzen aktuell 90 Prozent der Mitarbeiter die flexiblen Arbeitsbedingungen und sind entsprechend nicht täglich im Büro anwesend (Michaelis, 2016).

Wenig verwunderlich ist in diesem Zusammenhang die aktuell bei schätzungsweise 65% liegende Auslastung der Büroarbeitsplätze in den meisten Konzernzentralen. Durch den Anstieg von mobilen Arbeitsplätzen wird die Auslastung tendenziell weiter sinken, weshalb vermehrt die nicht benötigten Arbeitsplätze abgebaut werden um Raum für Neues zu schaffen. Die mit mehr Rückzugsmöglichkeiten, im Sinne von Sitzecken und einer höheren Anzahl an Besprechungsräumen, ausgestatten Arbeitswelten stehen hierbei in enger Verbindung zur Methode des Desk-Sharings. Das bedeutet, dass um eine effiziente Nutzung der Bürofläche zu erreichen, insgesamt weniger Arbeitsplätze angeboten werden, als Mitarbeiter beschäftigt sind. Die Mitarbeiter verfügen entsprechend nicht über einen gleichbleibenden Arbeitsplatz, sondern wählen diesen täglich je nach Auslastung und Verfügbarkeit aus (Hackl, Wagner, Attmer, & Baumann, 2017, S. 129-130). Das Ergebnis des durch IBE (2017) veröffentlichten HR-Reports, welcher die Sichtweise von Führungskräften aus Deutschland, Österreich und der Schweiz umfasst, liefert ein zustimmendes Meinungsbild hinsichtlich der benötigten Veränderungen. So stellt für die aus Deutschland stammenden 68% der insgesamt 591 befragten Teilnehmer, die Flexibilisierung der Arbeitsstrukturen das aktuell wichtigste Thema dar. Um die Bedürfnisse der Mitarbeiter, sowie des Marktes abzubilden lautet die Devise deshalb tiefergehende Modelle zu erarbeiten und zusätzlich die Flexibilisierung der Arbeitszeit und des -ortes voranzutreiben. Zusätzlich gilt es die Führungskultur von Unternehmen an diese Weiterentwicklung stetig anzupassen (Eilers, Möckel, Rump, & Schabel, 2017). In diesem Zusammenhang ist das Ergebnis einer zum Thema Home-Office durchgeführten Studie des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung aus dem Jahr 2016 interessant. Diese zeigt auf, dass nur lediglich 12% aller Beschäftigten hierzulande überwiegend oder gelegentlich von zu Hause aus arbeiten. Jedoch würden 40% der Arbeitsplätze die hierfür theoretische Eignung aufweisen. In den meisten Fällen wurde hierbei ermittelt, dass die Umsetzung an der fehlenden Zustimmung der Arbeitgeber scheitert (Brenke, 2016, S. 95). Das Ergebnis der Studie ist vor allem im Kontext der aktuellen Diskussion von Bedeutung, da in der Zwischenzeit eine auf vielen Ebenen stattfindende Debatte losgelöst wurde. Auch der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB) befürwortet eine variablere Handhabung der Arbeitszeiten. Insbesondere ein möglicher Rechtsanspruch auf Home-Office stellt ein wichtiges Element der Zukunft dar, weshalb DGB Vorständin Annelie Buntenbach äußerte, dass nach entsprechender Berücksichtigung des Mitarbeiterschutzes, Home-Office grundsätzlich allen Beschäftigten ermöglicht werden sollte. Weiter führte sie aus, dass ein gesetzlicher Rahmen hierbei die Chancen erhöht mehr Arbeitszeitsouveränität und Rechtssicherheit zu gewährleisten. In die gleiche Kerbe schlug auch Staatssekretär Björn Böhning, welcher eine Begründungspflicht bei Ablehnung von Heimarbeit durch den Arbeitgeber forderte(DGB, 2019). Wie präsent die aktuelle Entwicklung ist, zeigt der Tarifabschluss der IG Metall 2018. Die größte der DGB zughörigen Gewerkschaft, stellte nach Abschluss der Tarifverhandlungen einen eigenen Tarifvertrag zum mobilen Arbeiten vor. Dieser soll einen modernen Rahmen für Betriebsvereinbarungen und Rahmenregelungen für Beschäftigte, welche gelegentlich oder regelmäßig außerhalb des Betriebs arbeiten, liefern. In diesem Zusammenhang erfolgte unter anderem die Verkürzung der gesetzlichen Ruhezeit von ursprünglich elf auf zukünftig neun Stunden, wenn Beginn oder Ende der Arbeitszeit durch den Beschäftigten selbst gewählt werden kann und ein entsprechender Ausgleich erfolgt. Auch wenn hier kein Anspruch auf mobiles Arbeiten festgelegt wurde, erleichtert die Festlegung eines entsprechenden Rahmens die zukünftige Umsetzung in der betrieblichen Praxis (Hofinger, 2018)(Gesamtmetall, 2018).

2.1.3.2 Beispiel BMW FIZ Next Future

Um das Gesamtkonzept neuer Arbeitswelten betrachten zu können, wird in der weiteren Beschreibung ein Exkurs in Richtung Ausbau des Forschungs- und Innovationszentrums der BMW Group vorgenommen. Da der Großteil der Arbeit weitestgehend direkt Bezug auf die Thematik der Mobilarbeit nimmt, soll dieser Abschnitt unterstützen um die Beschreibungen in einen Gesamtkontext einordnen zu können. Darüber hinaus wurde dieses Beispiel gewählt um aufzuzeigen, dass die Einführung neuer Arbeitswelten keineswegs nur in der IT-Branche oder in Start-Up Unternehmen Anklang findet, sondern ebenso in einem großen DAX Konzern eingängig thematisiert wird.

Der Vorstandsvorsitzende der BMW AG, Harald Krüger, stellte das Projekt mit dem Namen FIZ Future, welches den Ausbau des Forschungs- und Innovationszentrums beinhaltet, mit folgenden Worten vor (BMW GROUP, 2017):

Hier in München entstehen künftig die nächsten Generationen elektrifizierter Antriebe und damit entscheidende Innovationen für die Zukunft der Mobilität. Mit den Schwerpunkten IT und künstliche Intelligenz werden hier auch eine neue Industrie und eine neue Generation von Ingenieuren und Informatikern Einzug halten. Heute legen wir gemeinsam den Grundstein für unsere neue Ideenschmiede. Das FIZ Future ist ein klares Bekenntnis zum Standort München und zur Innovationskraft Deutschlands. Hier bauen wir die Zukunft.

Doch das Projekt umfasst nicht nur den Ausbau der Bürogebäude, sondern beinhaltet vielmehr die Kreation einer innovativen Arbeitswelt auf 157.000 m[2]. Unter der Bezeichnung M51 startete BMW 2012 ein Pilotprojekt im Rahmen der neuen Arbeitswelten. Die zugrundeliegende Zielsetzung dieses Vorreiterkonzepts lag zum einen in der Schaffung zukunftsfähiger Strukturen, zum anderen in der Steigerung der Arbeitgeberattraktivität, welche eine größere Begeisterung sowie Anziehung und Bindung der Mitarbeiter zur Folge hat. Mit Spaß an der Arbeit, Kommunikation, Prozessoptimierung und Flächeneffizienz wurden vier Elemente von Anfang an in den Mittelpunkt gestellt. Das Gestaltungskonzept soll die Marke BMW erlebbar und gleichzeitig die Werte und Internationalität sichtbar machen. In den verschiedenen Zonen erfolgt durch die unterschiedliche Gestaltung eine jeweils andere Atmosphäre, welche das Arbeiten und das Wohlfühlen in der Arbeitswelt verbinden und unterstützen soll. Des Weiteren gilt der Leitsatz durch maximale Offenheit ein höchstmögliches Maß an Transparenz und Flexibilität zu erzeugen. Auch ist die Raumgestaltung so festgelegt, dass Prozesspartner und benötigte Kommunikationsbeziehungen optimal gefördert werden. Den bedeutendsten Anknüpfungspunkt zur vorliegenden Arbeit stellt die benötigte Flächeneffizienz dar. Auf ca. 450 zur Verfügung stehenden Arbeitsplätze folgen mehr als 650 Beschäftigte im M51 Gebäude. Allein diese Tatsache macht ein klassisches Bürokonzept unmöglich und fordert zwangsläufig eine hohe Bereitschaft zur Flexibilität von den Mitarbeitern ein. Nur durch die Methode des Desk-Sharings kann die Diskrepanz zwischen verfügbaren Plätzen und beschäftigten Personen bewerkstelligt werden (Leuchtenmüller, Wiebelt, & Schlüter, 2015, S. 10). Mit den neuen, aus dem Pilotprojekt M51, gewonnenen Erkenntnissen soll nun im Forschungs- und Innovationszentrum im Rahmen des Projekts FIZ Future auf die veränderten Arbeitsformen reagiert werden. Bis zum Jahr 2050 wird in Folge dessen ein enormer Ausbau des FIZ vorgenommen. An erster Stelle steht hierbei die bessere Vernetzung der beschäftigten Entwickler, weshalb die Neuausrichtung mehr Großraumbüros und mehr offene Flächen vorsieht. Dieses Konzept setzt gezielt die Kombination verschiedener Arbeitsformen und die Steigerung des Ideenaustauschs in den Mittelpunkt. Durch sogenannte Diners, Sitzecken mit erhöhten Polstern, und Stehtischen für Stand-Up-Meetings können deshalb zukünftig Besprechungen spontaner stattfinden. Gleichzeitig wird eine, an die zu verrichtenden Arbeitsaufgaben orientierte, flexiblere Wahl des Arbeitsorts sichergestellt. Vor allem der hohe Output neuer innovativer Vorschläge stellt für den bayerischen Traditionskonzern einen wesentlichen Baustein für die positive Zukunftsgestaltung dar. Besonders die Weiterentwicklung der Elektromobilität sowie von Software und Batterien rückt hierbei in den Mittelpunkt neuer Ideen. Gleichzeitig kann festgehalten werden, dass das neue Konzept ebenfalls Einfluss auf die Arbeitgeberattraktivität nehmen soll (Jordan, 2017). Denn auch wenn laut einer Umfrage aus dem Jahr 2016 BMW im Vergleich zu den anderen DAX Unternehmen für 69% der Befragten als attraktivster Arbeitgeber gilt, ist es dennoch essenziell auf die sich ändernden Rahmenbedingungen einzugehen (YouGov, 2016). Vor allem bei der Rekrutierung junger Entwickler ist die Konkurrenz vielschichtiger geworden. Deshalb sollen durch die Schaffung einer modernen Arbeitsatmosphäre mit einer vermehrt flexiblen, frei wählbaren Gestaltung des Arbeitsalltags, sowohl die Bedürfnisse junger Talente als auch erfahrener Mitarbeiter berücksichtigt und somit die Weichen für eine erfolgreiche Zukunft gestellt werden.

2.2 Wirtschaftspsychologische Betrachtung

In der vorangegangenen Ausführung wurde vermehrt auf die Vereinbarkeit zwischen Privat- und Arbeitsleben Bezug genommen. Diese Betrachtungsweise impliziert insgesamt, dass durch die Möglichkeit einer flexiblen Gestaltung der Arbeitsorganisation, im Sinne von Arbeitsplatz und Arbeitszeit, der Fokus vor allem auf den Bedürfnissen der Mitarbeiter liegt.

Die Auswirkungen neuer Arbeitsformen sind jedoch vielschichtig. Besonders die Anzahl psychischer Störungen, welchen eine vorherrschende Überforderung am Arbeitsplatz zugrunde liegt, steigt kontinuierlich an. Denn auch wenn neue Arbeitsformen das Wohlbefinden und die Gesundheit u.a. durch mehr Freiheit bei der Arbeitsgestaltung, sowie mehr Selbstständigkeit steigern sollen, haben diese nicht nur positive Wirkungen. Je nach Umfeld in dem diese Aspekte wirksam werden kann zu hohe Eigenverantwortung bei zu großer Aufgabenfülle und zu engen Zeitvorgaben ebenfalls eine Überforderung mit sich bringen(Junghans & Morschhäuser, 2013, S. 11). Auch die steigende ständige Erreichbarkeit stellt ein hierfür relevantes Beispiel dar.

Durch neue Informations- und Kommunikationsmedien ist es möglich auch nach Ende des regulären Arbeitstages von Zuhause aus E-Mails zu schreiben oder Präsentationen zu gestalten (Pangert & Schüpbach, 2014, S. 74).

Die erhöhte Gefährdung der Gesundheit von Beschäftigten hat zur Folge, dass die Wichtigkeit präventiver Maßnahmen zusätzlich an Relevanz zugenommen hat. Auf diesen Aspekten aufbauend erfolgt im weiteren Verlauf zunächst die Betrachtung der Begrifflichkeiten Stress, Belastung und Beanspruchung. Anschließend werden anhand des Belastungs-Beanspruchungsmodells mögliche Folgen der Beanspruchung aufgezeigt. Das Job Demands-Resources Modell und das Flow-Phänomen am Arbeitsplatz werden im Anschluss einer genaueren Betrachtung unterzogen.

2.2.1 Definition Stress, Belastung, Beanspruchung

Die Begrifflichkeiten Belastung und Beanspruchung sowie Stress sind zwar im Sprachgebrauch geläufig, jedoch besteht in der Interpretation dieser eine stark differenzierte Bandbreite.

Ein allgemein gültiges Verständnis der Begriffe Belastung und Beanspruchung liefert die revidierte, auf der DIN EN ISO 10075:2000 aufbauende, Norm DIN EN ISO 10075:20181 (Nachreiner & Schütte, 2018). Die psychische Belastung wird innerhalb der Norm als Gesamtheit aller erfassbarer Einflüsse, die von außen auf den Menschen zukommen und psychisch einwirken bezeichnet. Diese Gesamtheit umfasst Merkmale von Arbeitstätigkeiten, welche Arbeitenden in spezifischen Arbeitssituationen unterschiedliche Aktivitäten abverlangt. Diese können kognitive, informationsverarbeitende, motorische sowie soziale und emotionale Merkmale aufweisen. Darauf aufbauend wird die psychische Beanspruchung innerhalb der Norm als die unmittelbare Auswirkung der psychischen Belastung im Individuum, in Abhängigkeit von seinem aktuellen Zustand, verstanden (Deutsches Institut für Normung e. V. [DIN], 2017)

Häufig wird als Folge psychischer Beanspruchungen, die am Arbeitsplatz auf die Beschäftigten einwirken, von Stress gesprochen. Eine international geltende Norm der Bezeichnung Stress liegt zum aktuellen Zeitpunkt der Forschung allerdings nicht vor (Metz & Rothe, 2017, S. 13-14). „Die Tatsache, dass keine einzige akzeptierte Definition von Stress vorliegt, ist nicht überraschend, da Stress eines der kompliziertesten Phänomene ist, die man sich vorstellen kann“ (Hobfoll, 1988, S. 2). Lazarus und Folkman (1984, S. 19) definierten Stress wie folgt, „Psychologischer Stress ist eine besondere Beziehung zwischen der Person und der Umwelt, die von der Person als Belastung oder Überschreitung ihrer Ressourcen und als Gefährdung ihres Wohlbefindens eingeschätzt wird“. Die zeitliche Einordnung dieser Zitate zeigt, dass Stress keine Erscheinung der modernen Welt ist. Im Allgemeinen werden die Auswirkungen psychosozialer bzw. innerer und äußerer Faktoren, d.h. Umwelt und Umfeld, auf das körperliche und seelisch-geistige Wohlbefinden als Stress verstanden. Auch hierbei besteht ein neutrales Wertverständnis der Begrifflichkeit, da es sich in erster Linie um einen Mechanismus handelt, welcher in bedrohlichen Situationen zu einer Reaktion führt. Generell wird zwischen akutem und chronischem Stress unterschieden. Während akuter Stress zeitlich begrenzt ist und einen klar definierten Anfangs- und Endpunkt vorzuweisen hat, erlebt eine chronisch gestresste Person keine Entspannungsphasen mehr (Esch & Esch, 2016, S. 10).

Ein Viertel der Befragten gaben in einer Studie zur Ermittlung von Arbeitsbelastungen (Pronova BKK, 2018) an, dass für sie die ständige Erreichbarkeit eines der stärksten Kriterien, hinsichtlich der im Arbeitsalltag entstehenden Belastungen, darstellt. Auch ständiger Termindruck, sowie die schlechte Vereinbarkeit von Beruf und Familie zählen zu den ermittelten Elementen der Belastung. Diese Aspekte werden auch als Facetten neuer Arbeitswelten verstanden. Im Hinblick auf die Forschungsfrage ist es demzufolge notwendig zu ergründen, in welcher Form diese bei den Befragten auftreten, um entsprechende Maßnahmen ableiten zu können.

2.2.2 Belastungs-Beanspruchungsmodell

Die innerhalb der DIN EN ISO 10075-1 genauer beschriebenen Begrifflichkeiten beziehen sich im Wesentlichen auf das Belastungs- und Beanspruchungsmodell. Dieses Modell geht auf Rutenfranz und Rohmert zurück (1975) und findet nach wie vor hohe Anerkennung. Das Konstrukt dient zur Erklärung des Zusammenhangs zwischen psychischer Belastung und daraus resultierenden gesundheitlichen Folgen (Metz & Rothe, 2017, S. 17).

Grundsätzlich gilt es festzuhalten, dass jede Tätigkeit psychisch belastend ist. Diese Belastung kann sowohl positive, als auch negative Auswirkungen haben und wird entsprechend zunächst als neutral beschrieben. Ob es zu angenehmen oder unangenehmen Folgen kommt hängt je nachdem von der individuellen Reaktion der Beschäftigten auf die vorherrschenden Bedingungen ab. Hierbei nehmen auch Alter, Geschlecht, Fertigkeiten, Bewältigungsstrategien, Müdigkeit und Stimmung eine wichtige Rolle ein. Eine psychische Belastung bewirkt entweder Abläufe des Anstiegs oder der Verringerung psychischer Beanspruchungen im Individuum (DIN, 2017, S. 7)

[...]


1 Die Überarbeitung war im Hinblick auf die bereits eingängig beschriebenen Entwicklungen notwendig und erfolgte insbesondere in den Bereichen der Folgen psychischer Belastungen und Beanspruchungen (Nachreiner & Schütte, 2018).

Ende der Leseprobe aus 84 Seiten

Details

Titel
Lassen sich mit Arbeit 4.0 Beruf und Privatleben besser vereinbaren? Auswirkungen von mobilem Arbeiten auf das Stressempfinden
Autor
Jahr
2019
Seiten
84
Katalognummer
V497473
ISBN (eBook)
9783960956945
ISBN (Buch)
9783960956952
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Arbeit 4.0, Neue Arbeitswelten, Stressempfinden, Flow, Job Demands-Resources Modell, Belastungs-Beansprchungsmodell, Datenerhebung, Digitalisierung, Kultureller Wandel, Mobilarbeit, Homeoffice, Lebenszufriedenheit, Erreichbarkeit, Stress, Flexibilität
Arbeit zitieren
Markus Degel (Autor), 2019, Lassen sich mit Arbeit 4.0 Beruf und Privatleben besser vereinbaren? Auswirkungen von mobilem Arbeiten auf das Stressempfinden, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/497473

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