Ein Jahr gesetzliche Frauenquote. Segen oder Diskrimierung?


Studienarbeit, 2017
36 Seiten, Note: 1,7

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1. Einleitung

2. Die gesetzliche Frauenquote und die Generation Y
2.1 Umsetzung und Ziel der gesetzlichen Frauenquote in Deutschland
2.2 Pro und Contra einer gesetzlichen Frauenquote
2.3 Spezifikation der Generation Y

3. Empirische Untersuchung der Diskriminierung aufgrund der gesetzlichen Frauenquote
3.1 Erhebungsdesign und Methodik
3.2 Auswertung der Erhebung
3.3 Kritische Würdigung der Online-Befragung

4. Schlussbetrachtung

Literaturverzeichnis

Anhang

Abbildungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1. Einleitung

Der Frauenanteil an der Gesamtbevölkerung in Deutschland beträgt mehr als 50 Prozent. Die fachliche Qualifikation und die Zahl der erwerbstätigen Frauen haben in den letzten Jahren konti- nuierlich zugenommen. Trotzdem ist der Anteil von Frauen in Führungspositionen weiterhin gering. Lediglich 15,1 Prozent der Aufsichtsratsposten von den Top-200-Unternehmen in Deutschland, gemessen am Umsatz, waren 2013 von Frauen besetzt (vgl. Bundesministerium für Familie, Seni- oren, Frauen und Jugend 2015a, online). Der Frauenanteil in den Vorständen der Top-200- Unternehmen war mit 5,4 Prozent sogar noch geringer (vgl. Holst/ Kirsch 2015, S. 47). „Der gerin- ge Frauenanteil widerspricht einer geschlechtergerechten Teilhabe an verantwortungsvollen Posi- tionen in der deutschen Wirtschaft und Verwaltung“ (Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend 2015a, online).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1: Frauenanteil in Führungspositionen in Deutschland nach Branchen zum Stand 30. Juni 2016

Quelle: eigene Darstellung in Anlehnung an Statista, online (Abfrage vom 29.06.2017).

Aus der Abbildung wird ersichtlich, dass der Frauenanteil in Führungspositionen in der Gesundheitsbranche im Vergleich zu anderen Branchen verhältnismäßig hoch ist. Vor allem in den Branchen der Energieversorgung, Maschinenbau und dem Baugewerbe sind Frauen in Führungspositionen unterrepräsentiert.

Die von der Politik initiierte Selbstverpflichtung der Unternehmen blieb jahrelang wirkungslos. Auch die Empfehlungen seitens des Deutschen Corporate Governance Kodex (DCGK) für börsennotier- te Unternehmen zur Beteiligung von Frauen an Führungspositionen zeigten keine Wirkung (vgl. Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend 2015a, online). Um Unternehmen an eine feste Frauenquote zu binden wurde ein Gesetz unter Federführung der Bundesministerin für Familie, Senioren, Frauen und Jugend, Manuela Schwesig (SPD), sowie des Bundesministers für Justiz und Verbraucherschutz, Heiko Maas (SPD), erarbeitet und dem Bundestag zur Verabschie- dung vorgelegt. Eine gesetzliche Frauenquote soll zur Chancengleichheit von Frauen und Män- nern beitragen und einen nachhaltigen Kulturwandel in der Arbeitswelt herbeiführen (vgl. Bundes- ministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend 2015b, online).

Derzeit strömt die Generation Y auf den Arbeitsmarkt. Diese zeichnet sich durch Arbeitswille, Lernbereitschaft und eine selbstständige, unabhängige Arbeitsweise aus (vgl. Mörstedt 2017, onli- ne). Bereits heute macht die Generation Y einen Anteil von 31 Prozent auf dem Arbeitsmarkt aus, welcher sich die nächsten Jahre weiter erhöhen wird. Die Generation Y weist einen leichten Män- nerüberschuss auf (vgl. Brühl 2014, online). 30 Prozent der Frauen im Alter zwischen 25 und 29 Jahren können einen hohen Bildungsabschluss vorweisen. Bei den Männern liegt der Anteil nur bei fünfundzwanzig Prozent. Auch bei den Leistungen an den Hochschulen liegen die Männer deutlich hinter den Frauen zurück (vgl. Crößmann/Mischke 2016, S. 22 ff.). Das Potenzial der weiblichen Angehörigen der Generation Y wird vermutlich unterschätzt und deshalb nicht erfolg- reich eingesetzt. Die Frage stellt sich, ob die weiblichen Angehörigen der Generation Y auf dem Arbeitsmarkt langfristig mit ihren männlichen Kollegen gleichziehen können. Kann die gesetzliche Frauenquote ihren Beitrag dazu leisten? Oder kann sie diskriminierend auf Frauen oder Männer wirken?

Ziel der Arbeit ist es, herauszufinden ob sich die gesetzliche Frauenquote insbesondere auf die Angehörigen der Generation Y diskriminierend auswirkt. Aus den Forschungsergebnissen soll ein Meinungsbild erfasst werden, aus dem hervorgeht, ob die gesetzliche Frauenquote von der Gene- ration Y tendenziell anerkannt oder abgelehnt wird. Hierzu ist eine Online-Befragung der relevan- ten Zielgruppe durchgeführt worden. Zunächst wird jedoch im ersten Kapitel auf die Umsetzung und die Ziele der gesetzlichen Frauenquote sowie die damit verbundenen Pro- und Contra Argu- menten eingegangen. Außerdem wird die Generation Y definiert und ihre Eigenschaften näher betrachtet.

2. Die gesetzliche Frauenquote und die Generation Y

2.1 Umsetzung und Ziel der gesetzlichen Frauenquote in Deutschland

Zum 1. Mai 2015 ist das Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen (FüPoG) in der Bundesrepublik Deutschland in Kraft getreten (vgl. Bundesamt für Migration und Flüchtlinge 2017a, online). Das Gesetz bildet die Grundlage für die zum 1. Janu- ar 2016 eingeführte gesetzliche Frauenquote. Bereits im Jahr 2011 trat die damalige Arbeitsminis- terin Ursula von der Leyen (CDU) für eine gesetzliche Frauenquote ein. Die damalige Ministerin für Familie, Senioren, Frauen und Jugend, Kristina Schröder (CDU), nahm jedoch die Unternehmen in die Pflicht, selbstständig Quoten festzulegen und erachtetet eine gesetzliche Verpflichtung als un- angebracht (vgl. Gathmann/Teevs 2011, online). Der Frauenanteil in Führungspositionen stagnier- te trotz Selbstverpflichtung der Unternehmen jahrelang (vgl. Bundesministerium für Familie, Senio- ren, Frauen und Jugend 2017b, online).

Aus diesem Grund gilt seit dem 1. Januar 2016 für neu zu besetzende Aufsichtsratsposten in bör- sennotierten und voll mitbestimmungspflichtigen Unternehmen eine gesetzliche Frauenquote von dreißig Prozent. Das betrifft Unternehmen mit mehr als 2.000 Beschäftigten und einem von Arbeit- geber- und Arbeitnehmerseite paritätisch besetzten Aufsichtsrat. Diese Voraussetzungen treffen in Deutschland auf circa einhundert Unternehmen zu. Darüber hinaus wurden börsennotierte oder mitbestimmungspflichtige Unternehmen verpflichtet, eigene Zielgrößen zur Erhöhung des Frauen- anteils im Aufsichtsrat, im Vorstand und in der oberen Führungsebene festzulegen. Das im GmbHG sowie FüPoG verankerte Gesetz sieht keine Zielgrößen vor. Allerdings darf die Zielquote nicht unter die aktuell im Unternehmen vorherrschende Quote sinken, sofern der Frauenanteil dreißig Prozent unterschreitet. Über die Einhaltung der Zielgröße muss das Unternehmen jährlich im Lagebericht berichten, sie wird von der Bundesregierung kontrolliert (vgl. Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend 2017a, online). Diese Regelung betrifft nach Angabe der Bundesregierung circa 3.500 Unternehmen in Deutschland. Die für die Einführung der gesetzlichen Frauenquote damals zuständige Bundesfamilienministerin Manuela Schwesig (SPD) lobte den Beschluss des Bundestages und die Billigung des Bundesrates zur Einführung einer festen Frau- enquote als weiteren Weg zur tatsächlichen Gleichberechtigung von Mann und Frau (vgl. Bundes- regierung 2015b, online).

„Ziel der gesetzlichen Frauenquote ist, die Gleichstellung von Mann und Frau zu verwirklichen, bestehende Benachteiligungen aufgrund des Geschlechts insbesondere Benachteiligungen von Frauen zu beseitigen und künftige Benachteiligungen zu verhindern sowie die Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Berufstätigkeit für Frauen und Männern zu verbessern“ (Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend 2015a, online).

Als Vorbild für die erfolgreiche Einführung einer gesetzlichen Frauenquote gilt das skandinavische Land Norwegen. Bereits im Jahr 2006 führte Norwegen als erstes Land der Welt eine gesetzliche Frauenquote von vierzig Prozent in Verwaltungsräten ein. Hintergrund war der geringe Anteil von Frauen in Aufsichtsräten von gerade einmal sieben Prozent. Bei Nichteinhaltung der Quote können Unternehmen mit dem Börsenentzug sanktioniert werden. Vor Einführung der gesetzlichen Frau- enquote hatten Wirtschaftsverbände und die Politik jahrelang über die Vor- und Nachteile einer gesetzlichen Frauenquote diskutiert (vgl. Steuer 2015, online).

Eine erste Auswertung der Lageberichte der Unternehmen durch die Bundesregierung zeigt, dass die gesetzlich eingeführte Frauenquote wirkt. Alle börsennotierten und paritätisch mitbestimmten Unternehmen, welche im Kalenderjahr 2016 einen Aufsichtsratsposten zu besetzen hatten, haben sich an die Frauenquote gehalten. Insgesamt haben sich circa 70 Prozent der von der Bundesre- gierung betrachteten Unternehmen feste Zielgrößen gesetzt (vgl. Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend 2017a, online). Als Vorreiter gelten vor allem Unternehmen wie Adi- das, Lufthansa und Telekom, welche bereits seit geraumer Zeit versuchen, eine neue Führungs- kultur unter Berücksichtigung von Frauen in Führungspositionen aufzubauen (vgl. Bundesministe- rium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend 2017b, online).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 2: Zielgrößensetzung mit und ohne feste Frauenquote

Quelle: Bundesminsiterium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend 2017c, online (Abfrage vom 21.06.2017).

Die Abbildung zeigt, dass sich auch Unternehmen, welche eine gesetzliche Frauenquote von 30 Prozent im Aufsichtsratsgremium erfüllen müssen, weitere Zielgrößen für Frauen im Vorstandsgremium und der ersten und zweiten Ebene unter dem Vorstand setzen. Demnach haben sich 89,4 % der ausgewerteten Unternehmen verpflichtet, eine festgelegte Frauenquote im Vorstand zu erfüllen.

2.2 Pro und Contra einer gesetzlichen Frauenquote

Die Europäische Kommission hat im November 2012 eine Richtlinie zur Gewährleistung einer aus- gewogenen Vertretung von Frauen und Männern in Aufsichtsräten großer börsennotierter Unter- nehmen entworfen und darin eine Geschlechterquote von vierzig Prozent schrittweise bis zum Jahr 2020 vorgeschlagen. Bei den Mitgliedstaaten stieß der Richtlinienentwurf auf erheblichen Wider- stand, weshalb der EU-Rat am 7. Dezember 2015 zu keiner Einigung kam und die Richtlinie verwarf (vgl. Deutsches Institut für Wirtschaftsforschung o.J., online). Die von der Europäischen Kommission entworfene Richtlinie sah entsprechende Sanktionen für die Nichteinhaltung der Quo- te vor, die von Verhängung eines Bußgeldes durch den Mitgliedsstaat bis zur Nichtigkeit bzw. An- fechtbarkeit der Bestellung des Aufsichtsratsmitglieds reichte (vgl. Moeschner 2016, online).

Am Beispiel der EU lässt sich die Brisanz einer gesetzlichen Frauenquote erkennen, da hier Be- fürworter und Gegner einer gesetzlichen Frauenquote auf übernationaler Ebene kontrovers disku- tieren.

Gegner einer gesetzlichen Frauenquote argumentieren, dass gegen die unternehmerische Freiheit verstoßen wird. Demnach können Unternehmen nicht mehr frei wählen, wen sie einstellen, was sie als geeignete Qualifikation eines Bewerbers ansehen und wer am besten in das Unternehmen passt (vgl. Moeschner 2016, online). Befürworter rechtfertigen eine gesetzliche Frauenquote hin- gegen mit dem Gerechtigkeitsaspekt, welcher hinter einer Quotenregelung steht. Frauen und Männer sollen dabei die gleichen Zugangschancen zu Führungsebenen haben. Gleichheit bedeu- tet aber nicht, dass Bewerber aufgrund ihres Geschlechts Vorteile haben sollen. Quotenregelun- gen zugunsten eines Geschlechts gehen immer zu Lasten des anderen Geschlechtes (vgl. Posch 2015, online). Gemäß Artikel 3 Abs. 2 GG ist es die Aufgabe des Staates, eine Gleichberechtigung der Geschlechter herzustellen und bestehende Nachteile zu beseitigen (vgl. Krol 2013, S. 13).

Befürworter bringen das Argument ein, dass Vorstands- und Aufsichtsratsposten häufig durch per- sönliche Kontakte und Freundschaften vergeben werden und damit eine Chancengleichheit ver- hindert wird. Der Auswahlprozess für die Besetzung der vakanten Stellen ist in der Regel nicht transparent (Holst/Wiemer 2010, S. 8). Diesem Argument bringen die Kritiker entgegen, dass Frauen familienorientierter sind und nicht gefördert werden, da das Risiko von Fehlzeiten aufgrund familiärer Gründe bei Frauen höher ist als bei Männern (vgl. Holst/Wiemer 2010, S. 9).

Kritiker der gesetzlichen Frauenquote führen darüber hinaus an, dass Unternehmen sowie Männer von einer festgelegten Quote benachteiligt werden. Weniger qualifizierte Frauen werden demnach besser qualifizierten Männern bei der Besetzung von Führungspositionen vorgezogen. Auch der Europäische Gerichtshof empfand eine Quotenregelung in der Vergangenheit als diskriminierend. Allerdings verwies er darauf, dass die Gleichbehandlung nicht völlig außer Acht gelassen werden dürfe (vgl. Bauer 2011, online).

Während die Befürworter anführen, dass Frauen in Führungsebenen bereichernd für das Arbeits- klima wirken, üben die Gegner Kritik an den Befürwortern, dass diese Männer nicht als gute Füh- rungskräfte ansehen (vgl. Posch 2015, online).

In einer Gruppe bzw. einem Team werden Frauen erst ab einem Anteil von rund einem Drittel von ihren männlichen Kollegen anerkannt. Eine amerikanische Studie zeigt auf, dass Frauen an der Leitung und Kontrolle von Unternehmen behindert werden, sofern die kritische Masse unterschritten wird. Die Studie ist für die Befürworter ein Beweis für die Unabdingbarkeit einer entsprechen- den Quote (vgl. Holst/Kirsch 2015, S.59).

Insgesamt ist festzustellen, dass eine festgelegte Frauenquote Ungerechtigkeiten zwischen den Geschlechtern erzeugt, da die individuelle Leistung weniger Wert ist als das Geschlecht (Vgl. Posch 2015, online).

2.3 Spezifikation der Generation Y

Generation Y wird die Bevölkerungskohorte genannt, die zwischen 1980 und 2000 geboren wurde. In Deutschland gehören rund zweiundzwanzig Prozent der Bevölkerung der Generation Y an (Vgl. Statistisches Bundesamt 2017, online). Als Synonym für die Angehörigen der Generation Y wer- den oftmals die Begriffe „Ypsiloner“ oder „Digital Natives“ verwendet. Als Digital Natives werden die Ypsiloner bezeichnet, da sie von klein auf mit neuen Technologien aufgewachsen sind und den Umgang damit hervorragend beherrschen. Die technologischen Möglichkeiten finden sowohl im privaten als auch im beruflichen Umfeld der Generation Y vielfältigen Einsatz. Die Ypsiloner gelten als besonders gut ausgebildet und besitzen deshalb hohe Ansprüche an die Arbeitgeber und die Berufswelt. Sie fordern von ihren Arbeitgebern eine Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben bzw. familienfreundliche Rahmenbedingungen ein (vgl. Huber/Rauch 2013, S. 10 ff.). Durch ein Über- angebot von Chancen auf dem Arbeitsmarkt besteht für die Angehörigen der Generation Y ständig die Möglichkeit, den Arbeitgeber zu wechseln. Dieser Chance sind sich die Ypsiloner durchaus bewusst und nehmen diese Möglichkeit entsprechend wahr. In Zukunft wird die Frage nicht mehr lauten „Passe ich in Ihr Unternehmen?“ sondern „Passt Ihr Unternehmen in meinen Lebenslauf?“ (vgl. Tulgan 2009, S. 10 f.). Nach einer Studie der Unternehmensberatung Pricewaterhouse- Coopers aus dem Jahr 2011, in welcher 4.364 Absolventen aus 75 Ländern zum Berufseinstieg und ihrer Zukunft befragt wurden, antworteten mehr als die Hälfte, dass sie im Verlauf ihres Be- rufslebens voraussichtlich bei zwei bis fünf Arbeitgebern beschäftigt sein werden (vgl. PwC 2015, online).

Eine Studie des Zukunftsinstituts zeigt, dass die Ypsiloner vor allem nach Eigenständigkeit, Selbstverwirklichung und Autonomie streben. Besonders wichtig erscheinen die eigene Unabhän- gigkeit und das Ziel, sein Leben selbst bestimmen zu können. Hinzu kommt, Spaß zu haben und das Leben genießen zu können. Eine weitere Eigenschaft der Ypsiloner ist, dass ihnen Führungs- laufbahnen nicht so wichtig sind wie den anderen Generationen. Wichtiger ist ihnen hingegen, kre- ativ zu sein und eigene Ideen verwirklichen zu können. Ebenso genießen Führungskräfte bei den Ypsilonern ein geringeres Ansehen als bei anderen Bevölkerungskohorten (vgl. Huber/Rauch 2013, S. 10 ff).

Während sich die Leistungen von Jungen und Männern in der Schule und der Hochschule in den letzten Jahren kaum verändert haben, schneiden Frauen heutzutage im Schul- und Hochschulsys- tem besser ab, als ihre männlichen Mitstreiter. Sie bekennen sich zwar zur traditionellen Rolle der Frau, geben sich aber längst nicht mehr mit der Kindererziehung und der Küchen- und Hausarbeit zufrieden. Sie streben neben der Familie zusätzlich Erfolg im Beruf an (vgl. Hurrelmann 2016, onli- ne). Damit verbunden wächst der Druck auf die Unternehmen, den Frauen immer bessere berufli- che Perspektiven bieten zu müssen. Durch die neuen Möglichkeiten der Digitalisierung kann die Ausübung der Arbeit sowohl zeitlich als auch örtlich flexibler gestaltet werden. Vor allem junge Arbeitnehmer ziehen die Bereitschaft, auch zuhause erreichbar zu sein, einer Präsenzpflicht vor, da dies eine Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben zulässt. Insbesondere Frauen ist eine zeitli- che Flexibilität wichtig. So können Kinder und der Haushalt optimal versorgt und zugleich die be- rufliche Karriere weiter vorangetrieben werden (vgl. Lutz 2017, online).

Gemäß Untersuchungen großer Wirtschaftsberatungen wirkt sich ein Frauenanteil in Führungseta- gen positiv auf die Unternehmenskultur sowie den Erfolg der Unternehmen aus. Mit ihren Sicht- weisen und ihrem Stil bringen sie Vielfalt in die Unternehmen und sorgen für ein positiveres Unter- nehmensimage (vgl. Schreurs/Leis 2014, S.15 f.). Es stellt sich jedoch die Frage, ob junge Frauen überhaupt eine Führungsposition anstreben, ob es genügend Potential gibt, die gesetzliche bzw. von den Unternehmen individuell gesetzten Quoten zu erfüllen. Ist die Quote eventuell voreilig ver- abschiedet worden, ohne den Zielen der weiblichen Ypsiloner Beachtung zu schenken? Das Bera- tungsunternehmen Deloitte hat im Jahr 2015 rund 16.000 Studenten und junge Berufstätige aus 42 Ländern im Rahmen einer Millenial-Studie dazu befragt. Diese konstatiert, dass lediglich neunund- zwanzig Prozent der jungen Frauen im Laufe ihres Berufslebens eine Führungsrolle einnehmen möchten. Bei den Männern sind es hingegen 46 Prozent der Befragten. Auffallend ist, dass in Schwellenländern rund 65 Prozent der Befragten eine Führungsposition anstreben (vgl. Wirt- schaftswoche 2015, online).

3. Empirische Untersuchung der Diskriminierung aufgrund der gesetzlichen Frau- enquote

3.1 Erhebungsdesign und Methodik

In den vorangegangenen Kapiteln wurde ausführlich auf die gesetzliche Frauenquote sowie die Bedeutung der Frauen in der Arbeitswelt eingegangen. Auf Basis dieser Ergebnisse sowie eigener Überlegungen wurde eine Online Befragung durchgeführt. Die Befragung hat sich an die Angehö- rigen der Generation Y gerichtet, da es Ziel der Arbeit ist, herauszufinden, ob sich die Generation Y durch die gesetzliche Frauenquote diskriminiert fühlt.

Internetbasierte Befragungen bieten gegenüber herkömmlichen Erhebungsmethoden wie zum Bei- spiel schriftlichen Befragungen oder telefonischen Interviews eine Reihe von Vorteilen. Innerhalb kürzester Zeit können viele potenzielle Umfrageteilnehmer angesprochen werden, zum anderen entfallen Kosten für bspw. Druck und Versand oder Telefongebühren. Darüber hinaus muss keine Übertragung in eine Datenbank zur Auswertung vorgenommen werden. Ferner wird durch eine Online-Befragung eine höhere Anonymität durch die Teilnehmer empfunden, wodurch ein ehrliche- res Antwortverhalten unabhängig von sozialer Erwünschtheit wahrscheinlicher wird (vgl. Pötschke 2009, S. 77).

Ein weiterer Vorteil liegt in der ort- und zeitunabhängigen Bearbeitung der Aufgaben. Außerdem wird durch die Verwendung flexibler Filterführungen bei Online-Befragungen eine bessere Pas- sung zwischen personalen Voraussetzungen bei den Befragten und Befragungsinhalten ermög- licht. Dadurch wird die Bearbeitungsdauer verkürzt und die Zufriedenheit der Teilnehmer erhöht (vgl. Fischer 2005, S. 31).

Mit der folgenden Befragung soll hauptsächlich überprüft werden, ob die Ypsiloner eine gesetzliche Frauenquote für wichtig erachten und ob sie sich dadurch diskriminiert fühlen. Durch eine ge- schlechterspezifische Befragung soll überprüft werden, welche Gründe von den Geschlechtern angeführt werden, sofern sie sich von der gesetzlichen Frauenquote diskriminiert fühlen. Hierzu wurden entsprechende Filterfragen in die Online-Befragung aufgenommen.

Die Umfrage wurde auf der Online-Plattform www.umfrageonline.com erstellt und anschließend über die direkte Ansprache von zielgruppenspezifischen Freunden und Bekannten sowie in sozia- len Netzwerken publiziert. Der Fragebogen konnte im Zeitraum vom 16. Juli 2017 bis zum 23. Juli 2017 beantwortet werden. Der Fragebogen ist im Anhang dargestellt.

Ziel war es, dass mindestens fünfzig Personen an der Umfrage teilnehmen. Hintergrund ist, dass die für die Grundgesamtheit gewählte Stichprobe nicht zu klein sein darf, um ein vielfältiges Mei- nungsbild zu erlangen. Selbst bei einer Stichprobe von fünfzig Personen wird kein repräsentatives Meinungsbild entstehen. Jedoch zeichnen sich erste Meinungsbilder ab, die mit einer größeren Stichprobe verprobt werden können. Im Folgenden werden die Ergebnisse der Umfrage darge- stellt.

3.2 Auswertung der Erhebung

Die Umfrage wurde von 101 Personen vollständig ausgefüllt. Eine an der Umfrage teilnehmende Person ist außerhalb des festgelegten Zeitraums (1980 bis 2000) geboren, weshalb die Umfrage bereits nach der ersten Frage abgebrochen wurde. Das bedeutet, die Gesamtzahl der teilnehmen- den Personen beläuft sich auf n = 102.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 3: Teilnehmerstruktur der Online-Befragung

Quelle: eigene Darstellung, Ergebnisse aus Erhebung

Von den befragten Personen sind 44 Personen (43,6 % der befragten Personen) männlich und 57 Personen (56,4 % der befragten Personen) weiblich. Insgesamt spiegelt das teilnehmende Ge- schlechterverhältnis ein realistisches Bild unserer Gesellschaft wieder. Auffallend ist, dass über drei Viertel der befragten Personen in einem Angestelltenverhältnis beschäftigt sind, lediglich 7,92 % haben angegeben, dass sie Führungskraft sind. Bei der Umfrageerstellung wurde definiert, dass eine Führungskraft Weisungsbefugnis gegenüber mindestens fünf Mitarbeitern haben muss, um als Führungskraft zu gelten. Die restlichen Umfrageteilnehmer üben aktuell keinen Beruf aus, be- finden sich in Ausbildung, Studium oder einer Werkstudententätigkeit bzw. im Referendariat.

[...]

Ende der Leseprobe aus 36 Seiten

Details

Titel
Ein Jahr gesetzliche Frauenquote. Segen oder Diskrimierung?
Hochschule
Internationale Fachhochschule Bad Honnef - Bonn
Note
1,7
Autor
Jahr
2017
Seiten
36
Katalognummer
V498922
ISBN (eBook)
9783346031907
Sprache
Deutsch
Schlagworte
jahr, frauenquote, segen, diskrimierung, Gesetzlich
Arbeit zitieren
Benjamin Kupke (Autor), 2017, Ein Jahr gesetzliche Frauenquote. Segen oder Diskrimierung?, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/498922

Kommentare

  • Noch keine Kommentare.
Im eBook lesen
Titel: Ein Jahr gesetzliche Frauenquote. Segen oder Diskrimierung?


Ihre Arbeit hochladen

Ihre Hausarbeit / Abschlussarbeit:

- Publikation als eBook und Buch
- Hohes Honorar auf die Verkäufe
- Für Sie komplett kostenlos – mit ISBN
- Es dauert nur 5 Minuten
- Jede Arbeit findet Leser

Kostenlos Autor werden