Karriere und Bildungsabschlüsse von Vorstandsmitgliedern in Deutschland und in der Türkei


Masterarbeit, 2019
110 Seiten, Note: 1,3

Leseprobe

INHALTSVERZEICHNIS

ÖZET

ABSTRACT

ABKÜRZUNGSVERZEICHNIS

ABBILDUNGSVERZEICHNIS

TABELLENVERZEICHNIS

1. EINFÜHRUNG

2. WIRTSCHAFTSELITEN: EIN HISTORISCHER ÜBERBLICK
2.1 WIRTSCHAFTLICHE ELITEN IN DEUTSCHLAND
2.2 WIRTSCHAFTLICHE ELITEN IN DER TÜRKEI

3. KARRIERE- UND BILDUNGSWEGE VON TOPMANAGERN ZWISCHEN KONTINUITÄT UND WANDEL
3.1 NATIONALE KARRIEREMODELLE VON TOPMANAGERN
3.1.2 Topmanagerkarrieren in Deutschland
3.1.3 Topmanagerkarrieren in der Schweiz
3.1.4 Topmanagerkarrieren in Frankreich
3.1.5 Topmanagerkarrieren in Großbritannien
3.1.6 Topmanagerkarrieren in Japan
3.2 KARRIERE- UND BILDUNGSHINTERGRÜNDE TÜRKISCHER TOPMANAGER
3.3 ANNÄHERUNG NATIONALER KARRIEREMODELLE

4. THEORETISCHER RAHMEN
4.1 LEGITIMATION VON ELITEN: SOZIALE HERKUNFT, HABITUS UND LEISTUNG
4.2 ELITEBEGRIFF NACH DREITZEL
4.3 BILDUNGSINSTITUTIONEN ALS FILTER FÜR HUMANKAPITAL

5. DIE ROLLE VON BILDUNGSINSTITUTIONEN IN DER KOMMUNIKATION VON TALENTSIGNALEN
5.1 TÜRKEI: STARKER WETTBEWERB UND PRESTIGEUNIVERSITÄTEN
5.2 DEUTSCHLAND: EGALITÄRE BILDUNGSLANDSCHAFT UND STELLENWERT DES DOKTORTITELS

6. UNTERNEHMENSFÜHRUNG
6.1 DIE MONISTISCHE UNTERNEHMENSFÜHRUNG IN TÜRKISCHEN AKTIENGESELLSCHAFTEN
6.2 DEUTSCHLAND: DUALISTISCHES SYSTEM AUS VORSTAND UND AUFSICHTSRAT

7 . METHODE
7.1 METHODISCHE ANSÄTZE IN DER ERFORSCHUNG VON MANAGERPROFILEN
7.2 SAMPLING
7.3 DATENERHEBUNG
7.4 DATENAUSWERTUNG
7.5 LIMITATIONEN

8 . ERGEBNISSE UND DISKUSSION
8.1 BILDUNGSHINTERGRÜNDE DEUTSCHER TOPMANAGER
8.1.1 Bildungsabschlüsse
8.1.2 Studienfächer
8.1.3 Universitäten
8.1.4 Bildungserfahrung im Ausland
8.1.5 MBA
8.2 BILDUNGSHINTERGRÜNDE TÜRKISCHER TOPMANAGER
8.2.1 Bildungsabschlüsse
8.2.2 Studienfächer
8.2.3 Universitäten
8.2.4 Bildungserfahrung im Ausland
8.2.5 MBA
8.3 KARRIEREMUSTER DEUTSCHER TOPMANAGER
8.3.1 Vertikale und horizontale Mobilität
8.3.2 Berufserfahrung im öffentlichen Dienst
8.3.3 Berufserfahrung in internationalen Wirtschaftsprüfungs- oder Beratungsgesellschaften
8.3.4 Berufserfahrung im Ausland
8.4 KARRIEREMUSTER TÜRKISCHER TOPMANAGER
8.4.1 Vertikale und horizontale Mobilität
8.4.2 Berufserfahrung im öffentlichen Dienst
8.4.3 Berufserfahrung in internationalen Wirtschaftsprüfungs- oder Beratungsgesellschaften 72
8.4.4 Berufserfahrung im Ausland
8.5 SOZIODEMOGRAPHISCHE MERKMALE DEUTSCHER TOPMANAGER
8.5.1 Geschlechterverteilung
8.5.2 Alter
8.5.3 Nationale Herkunft
8.6 SOZIODEMOGRAFISCHE MERKMALE TÜRKISCHER TOPMANAGER
8.6.1 Geschlechterverteilung
8.6.2 Alter
8.6.3 Nationale Herkunft

9. KONTINUITÄT DES DEUTSCHEN MODELLS

10. EMERGENZ EINES TÜRKISCHEN MODELLS

11. FAZIT

LITERATURVERZEICHNIS

ANHANG B: STICHPROBE

ÖZET

ALMANYA’DA VE TÜRKİYE’DE YÖNETİM KURULU ÜYELERİNİN KARİYER VE EĞİTİM ÖZGEÇMİŞLERİ

Evans et al.’ın ulusal kariyer modellerinde görüldüğü gibi her ülkenin kendine özgü üst yönetici tespit etme ve seleksiyon yapıları bulunmaktadır. Bu modeller büyük ölçüde tarihsel, kurumsal, örgütsel ve kültürel etkenler tarafından etkilenmektedir. Güncel çalışmalarda ekonomik küreselleşmenin; günden güne ulusal kariyer modellerinin yerine geçen uluslararası bir kariyer modelinin ortaya çıkmasına sebep olup olmadığı tartışılmaktadır. Bu çalışmanın amacı; Alman ve Türk yönetim kurulu üyelerinin kariyer ve eğitim geçmişlerini analiz ederek iki farklı yaklaşımla üst yöneticilerin uluslararasılaşması hakkındaki tartışmasına katkıda bulunmaktır. Bu iki yaklaşımdan ilki; derinlemesine araştırılmış olan Alman üst yöneticilerinin özgeçmişleri incelenerek Alman kariyer modelinin hala geçerli olup olmadığını ve uluslararası etkenlerin ne derece bir rol oynadığını tespit etmektir. Diğeri ise; az araştırılmış olan Türk üst yöneticilerinin özgeçmişleri analiz edilip bir Türk kariyer modeli oluşturularak, kendine özgü bir ulusal kariyer modelinin var olup olmadığını ve uluslararası etkenlerin bu modelde nasıl bir rol oynadığını araştırmaktır. Bu çalışmada iki farklı ülkenin modellerinin karşılaştırılması değil de, uluslararasılaşmada bulunan bir ekonomide ulusal kariyer modellerinin var olup olmadığı incelenmektedir. Bu araştırmanın kapsamında Alman DAX ve Türk BİST endekslerinde bulunan 30 anonim şirketinin icra yönetim kurulu üyelerinin kariyer, eğitim ve sosyodemografik özgeçmişlerine dair veriler toplanmıştır. Bu nicel araştırmada kullanılan kuramsal çerçeveye göre; seçkinler kurumsallaştırılmış seleksiyon strüktürlerinin sayesinde konumlarına sahip olup; eğitim kurumları insan kaynaklarını kaliteye göre filtreleyip en yüksek potansiyele sahip olanları tespit etme ve seçme görevinde bulunmaktadır. Elde edilen bulgulara göre Alman ve Türk üst yöneticilerinin büyük ölçüde ulusal eğitim sistemleri tarafından etkilenen özgün kariyer ve eğitim yolları vardır. Özellikle Almanya’da kariyer ve eğitim yollarında uluslararası etkenler de olup ulusal seleksiyon modellerine göre bu etkenler çok daha düşük ölçüde bulunmaktadır. Anahtar Kelimeler: üst yönetici, ekonomik seçkinler, yönetim kurulu, kariyer ve eğitim özgeçmişi, ulusal kariyer modelleri, Almanya, Türkiye Tarih: 11.06.2019

ABSTRACT

CAR EER AND EDUCATION BACKGROUNDS OF BOARD MEMBERS IN GERMANY AND TURKEY

As Evans et al. proved with their national career models, every country has its own recruiting patterns for top managers which are highly influenced historically, institutionally, organisationally and culturally. Current studies discuss if and how the economic globalization might lead to the emergence of an international recruiting model which will slowly replace the national career models. This thesis analyzes the career and education backgrounds of German and Turkish top managers and aims to contribute to the discussion about the nationality and internationality of top manager careers with two approaches. By collecting current data on the already well researched German model, this study aims to control its stability and to demonstrate to which extent international career and education aspects can be found in the CVs of German top executives. Turkish manager profiles however are scarcely researched: By establishing a Turkish national career model, this study intents to investigate to what extent distinctive national or international characteristics shape the careers of Turkish top managers.

The purpose of this study is not the comparison of two national models but the verification of nationally distinctive recruiting patterns against the background of increasingly international manager profiles. Within the scope of this study, quantitative data has been collected on the career, education and sociodemographic backgrounds of the executive board members of each 30 stock companies listed in German DAX and Turkish BIST. The quantitative analysis follows the theoretical approach that elites gain legitimation by proving their merit through institutionalised selection patterns and that educational institutions in their role as filter institutions for human resources serve to identify and select High Potentials. The results prove the existence of nationally distinctive career and education backgrounds and legitimation patterns which are deeply rooted in the national education systems. International aspects have been found as well, especially in Germany,but to a significantly smaller extent than legitimation aspects following the national recruiting models.

Keywords: top managers, economic elites, board of directors, career and education background, national career models, Germany, Turkey

Date: 11.06.2019

ABKÜRZUNGSVERZEICHNIS

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

ABBILDUNGSVERZEICHNIS

Abbildung 1 Mobilität der türkischen Teileliten (Arslan 2006, 15)

Abbildung 2 Organe der Unternehmensführung in türkischen Aktiengesellschaften (Eigene Darstellung)

Abbildung 3 Organe der Unternehmensführung in deutschen Aktiengesellschaften (Eigene Darstellung)

Abbildung 4 Durchschnittliche Berufserfahrung im geführten und in anderen Unternehmen unter deutschen Vorstandsmitgliedern (Eigene Darstellung)

Abbildung 5 Alter, Berufseinstieg und Berufungsalter deutscher Vorstandsmitglieder (Eigene Darstellung)

Abbildung 6 Durchschnittliche Berufserfahrung im geführten und in anderen Unternehmen unter türkischen Verwaltungsratsmitgliedern (Eigene Darstellung)

Abbildung 7 Alter, Berufseinstieg und Berufungsalter türkischer Verwaltungsratsmitglieder (Eigene Darstellung)

TABELLENVERZEICHNIS

Tabelle 1 Allgemeine und soziobiografische Daten

Tabelle 2 Daten zum Bildungshintergrund

Tabelle 3 Daten zum Karriereverlauf

Tabelle 4 Kategorisierung der Einstiegspositionen nach Bauer et al. (1996)

Tabelle 5 Bildungsgrad unter deutschen Vorstandsmitgliedern (Eigene Darstellung)

Tabelle 6 Fachbereiche promovierter deutscher Vorstandsmitglieder (Eigene Darstellung)

Tabelle 7 Studienfächer unter deutschen Vorstandsmitgliedern (Eigene Darstellung)

Tabelle 8 Die fünf am häufigsten absolvierten Universitäten unter deutschen Vorstandsmitgliedern (Eigene Darstellung)

Tabelle 9 Bildungserfahrung im Ausland unter deutschen Vorstandsmitgliedern (Eigene Darstellung)

Tabelle 10 MBA-Abschlüsse unter deutschen Vorstandsmitgliedern (Eigene Darstellung)

Tabelle 11 Bildungsgrad unter türkischen Verwaltungsratsmitgliedern (Eigene Darstellung)

Tabelle 12 Studienfächer unter türkischen Verwaltungsratsmitgliedern (Eigene Darstellung)

Tabelle 13 Die fünf am häufigsten absolvierten Universitäten unter türkischen Verwaltungsratsmitgliedern (Eigene Darstellung)

Tabelle 14 Bildungserfahrung im Ausland unter türkischen Verwaltungsratsmitgliedern (Eigene Darstellung)

Tabelle 15 MBA-Abschlüsse unter türkischen Verwaltungsratsmitgliedern (Eigene Darstellung)

Tabelle 16 Einstiegspositionen unter deutschen Vorstandsmitgliedern (Eigene Darstellung)

Tabelle 17 Catapulté/Parachuté und frühere Vorstandspositionen unter deutschen Vorstandsmitgliedern (Eigene Darstellung)

Tabelle 18 Anzahl der Arbeitgeber unter deutschen Vorstandsmitgliedern (Eigene Darstellung)

Tabelle 19 Anzahl der Positionen, die deutsche Vorstandsmitglieder im geführten und in anderen Unternehmen bekleidet haben (Eigene Darstellung)

Tabelle 20 Berufserfahrung im öffentlichen Dienst unter deutschen Vorstandsmitgliedern (Eigene Darstellung)

Tabelle 21 Berufserfahrung in internationalen Wirtschaftsprüfungs- oder Beratungsgesellschaften unter deutschen Vorstandsmitgliedern (Eigene Darstellung)

Tabelle 22 Berufserfahrung im Ausland unter deutschen Vorstandsmitgliedern (Eigene Darstellung)

Tabelle 23 Einstiegspositionen unter türkischen Verwaltungsratsmitgliedern (Eigene Darstellung)

Tabelle 24 Catapulté/Parachuté und frühere Positionen unter türkischen Verwaltungsräten (Eigene Darstellung)

Tabelle 25 Anzahl der Arbeitgeber unter türkischen Verwaltungsratsmitgliedern (Eigene Darstellung)

Tabelle 26 Anzahl der Positionen, die türkische Verwaltungsratsmitglieder im geführten und in anderen Unternehmen bekleidet haben (Eigene Darstellung)

Tabelle 27 Berufserfahrung im öffentlichen Dienst unter türkischen Verwaltungsratsmitgliedern (Eigene Darstellung)

Tabelle 28 Berufserfahrung in internationalen Wirtschaftsprüfungs- oder Beratungsgesellschaften unter türkischen Verwaltungsratsmitgliedern (Eigene Darstellung)

Tabelle 29 Berufserfahrung im Ausland unter türkischen Verwaltungsratsmitgliedern (Eigene Darstellung)

Tabelle 30 Geschlechterverteilung in deutschen Vorständen (Eigene Darstellung)

Tabelle 31 Alter und Berufungsalter deutscher Vorstandsmitglieder (Eigene Darstellung)

Tabelle 32 Nationale Herkunft der Vorstandsmitglieder im DAX (Eigene Darstellung)

Tabelle 33 Geschlechterverteilung in türkischen Verwaltungsräten (Eigene Darstellung)

Tabelle 34 Alter und Berufungsalter türkischer Verwaltungsratsmitglieder (Eigene Darstellung)

Tabelle 35 Nationale Herkunft der Verwaltungsratsmitglieder im BIST (Eigene Darstellung)

Tabelle 36 Ursprungsunternehmen der ausländischen Verwaltungsräte im BIST (Eigene Darstellung)

1. EINFÜHRUNG

Vorstandsmitglieder großer Unternehmen stehen nicht zuletzt im Kontext der Diskussion um die Höhe ihrer Gehälter im Interesse der Öffentlichkeit. Als Wirtschaftseliten tragen sie Verantwortung für Tausende von Arbeitsplätzen und können nicht nur das wirtschaftliche Geschick ganzer Städte, Regionen und Länder beeinflussen, sondern auch bedeutenden Einfluss auf politische Entscheidungen und andere Gesellschaftsbereiche ausüben (Hartmann 2007, 18–22). Im Hinblick auf ihre Schlüsselposition als Entscheidungsträger der Gesellschaft ist es aus soziologischer Perspektive wichtig zu verstehen, wie wirtschaftliche Eliten in ihre Machtpositionen gelangen. Mit der Eliteforschung widmet sich eine ganze Disziplin der Erforschung der Machtstellung von Eliten und ihrer Rekrutierungsmechanismen. Trotz unterschiedlicher Ausprägungen der Elitenrekrutierung in verschiedenen Ländern ist der Zugang zur Elite immer an soziale Herkunft, exklusive Bildungswege und einen gemeinsamen Habitus gebunden (Hartmann 2008, S. 136-147).

Seit Ende der 1980er Jahre finden die Bildungs- und Karrierehintergründe von Topmanagern zunehmend auch das Interesse der interkulturellen Managementforschung. Evans et al. (1989) zeigten mit ihren nationalen Karrieremodellen den Einfluss unterschiedlicher kultureller, institutioneller und organisationaler Bedingungen auf Managerkarrieren. Aktuellere Forschungen diskutieren die Stabilität der nationalen Karrieremodelle angesichts der sich zunehmend globalisierenden Weltwirtschaft und die eventuelle Herausbildung eines europäischen oder internationalen Managerprofils (Davoine und Ravasi 2013; Klarsfeld und Mabey 2004; Mayer und Whittington 1999).

Diese Arbeit widmet sich der Analyse der Karriere- und Bildungsabschlüsse deutscher und türkischer Topmanager und nähert sich damit der Diskussion um die Nationalität bzw. Internationalität von Managerkarrieren mit zweierlei Ansätzen. Anhand der Untersuchung deutscher Vorstandsprofile soll festgestellt werden, ob das bereits hinreichend erforschte deutsche Modell Bestand hat und inwieweit internationale Merkmale sich in den Lebensläufen deutscher Vorstandsmitglieder niederschlagen.

Türkische Managerprofile sind hingegen kaum erforscht: Hier soll mittels der Etablierung eines türkischen Modells geprüft werden, bis zu welchem Grad ein distinktives nationales Modell zu beobachten ist und inwieweit sich auch hier gemeinsame internationale Charakteristika zeigen. Der Zweck dieser Arbeit ist nicht der Vergleich zweier Ländermodelle, sondern der Nachweis landestypischer Rekrutierungsmuster im Spannungsfeld sich internationalisierender Managerprofile.

Im Rahmen dieser Arbeit wurden Datensätze zu Karriere- und Bildungswegen sowie soziodemografischen Hintergründen der geschäftsführenden Unternehmensleiter der jeweils 30 Aktiengesellschaften erhoben, die zum 01.05.2018 im DAX bzw. im türkischen Aktienindex BIST gelistet waren. Der quantitativen Untersuchung liegt der theoretische Ansatz zugrunde, dass Eliten sich über institutionalisierte Selektionsmuster durch ihre Leistung legitimieren und dass Bildungsinstitutionen als „Filteranlagen für Humankapital“ der Identifikation und Auslese von Leistungsträgern dienen. Die Untersuchung der Bildungswege einer Elitengruppe liefert somit wichtige Schlüsse zu landestypischen Rekrutierungsmustern. Besonderes Augenmerk wurde im Rahmen der Diskussion um die Internationalität von Managerprofilen auch auf Merkmale geworfen, die von Davoine und Ravasi (2013) als mögliche Hinweise auf eine zunehmende Internationalisierung und Annäherung der Karrieremodelle bezeichnet werden: Hierzu gehören neben internationaler Bildungs- und Berufserfahrung auch MBA-Abschlüsse sowie Berufserfahrung in wichtigen internationalen Wirtschaftsprüfungs- oder Beratungsfirmen wie McKinsey oder Deloitte. Die Betrachtung soziodemographischer Hintergründe soll einen ergänzenden Beitrag zur Darstellung der jeweiligen Managerprofile leisten.

Die Zusammensetzung der Elite und die Ausgestaltung ihrer Rekrutierungsmuster liefert wichtige Schlüsse zum Grad sozialer Mobilität innerhalb einer Gesellschaft. Die regelmäßige Erforschung der scheinbar selbstverständlichen Rekrutierungswege kann mitunter bedeutende Evolutionen und Hinweise auf gesellschaftlichen Wandel offenbaren. Die Frage, wie Eliten, also die herrschende Klasse, ihre Positionen legitimieren, ist für jede demokratische Gesellschaft von entscheidender Bedeutung (Joly 2007, 150-152).

Nach einer kurzen Darstellung der deutschen und türkischen Wirtschaftseliten in Kapitel 2 wird in Kapitel 3 die bestehende Forschung zu Karriere- und Bildungshintergründen von Topmanagern vorgestellt. In Kapitel 4 wird ein Überblick über die wichtigsten Elitetheorien gegeben und das theoretische Konzept erläutert, auf dem die vorliegende Arbeit beruht. Kapitel 5 widmet sich einer Skizzierung des deutschen und türkischen Hochschulsystems im Hinblick auf seine Rolle in der Elitenrekrutierung. Nach einer Darstellung der Leitungsstrukturen deutscher und türkischer Aktiengesellschaften in Kapitel 6 wird in Kapitel 7 die methodische Vorgehensweise dargelegt. Der Präsentation und Diskussion der Forschungsergebnisse in Kapitel 8 folgen in Kapitel 9 und 10 zusammenfassende Schlussfolgerungen zum deutschen und türkischen Modell. In Kapitel 11 wird die Arbeit mit einem Fazit abgeschlossen.

2. WIRTSCHAFTSELITEN: EIN HISTORISCHER ÜBERBLICK

Unter den Teileliten aus verschiedenen Gesellschaftsbereichen schreiben viele Autoren der Wirtschaftselite eine Sonderrolle zu. Diese ist im Wesentlichen auf die Konzentration ökonomischen Kapitals bei den Großunternehmen zurückzuführen, die wirtschaftlichen Eliten die Macht gibt, über Investitionen, Rationalisierung von Mitteln und Arbeitsplätzen und Eröffnung und Schließung von Produktionsstätten zu entscheiden. Die Globalisierung der Wirtschaft hat die Macht dieser Druckmittel gegenüber dem Staat sogar verstärkt, da die unterschwellige Drohung, Fabriken und Arbeitsplätze oder gar den Firmensitz ins Ausland zu verlegen, bei fast jeder Aushandlung mit der öffentlichen Hand der Wirtschaftselite zu einer besseren Verhandlungsposition verhelfen kann. Funktionalistische Elitetheoretiker hingegen negieren die Sonderstellung der Wirtschaftselite und argumentieren, dass wirtschaftliche Stärke als Maß des Fortschritts einer Gesellschaft neben Errungenschaften wie wissenschaftlichen Erfolgen, militärischer Stärke und Bildung für die Massen eine gleichwertige Rolle spiele. Wenn überhaupt, wird die außerordentliche Machtstellung eher der politischen Elite zugesprochen (Hartmann 2008, 162-166).

Zu den Vertretern der Wirtschaftselite im engeren Sinne werden die Eigentümer sowie Vorstands- und Aufsichtsratsmitglieder (und in anderen Ländern ihre Äquivalente) der größten Unternehmen gezählt (Hartmann 2002, 26). Um ein Verständnis der Stellung der Wirtschaftseliten in Deutschland und in der Türkei und ihr jeweiliges Verhältnis zu anderen Teileliten zu vermitteln, widmet sich dieses Kapitel ihrer Darstellung im historischen Kontext.

2.1 WIRTSCHAFTLICHE ELITEN IN DEUTSCHLAND

Die deutsche Wirtschaftselite zeichnet sich durch eine überwiegende Kontinuität aus, die auch von den historischen Zäsuren der Novemberrevolution 1918 und dem Ende des zweiten Weltkriegs nicht unterbrochen wurde. Während im Rahmen der Nürnberger Prozesse die Leiter der größten deutschen Unternehmen Alfried Krupp von Bohlen und Halbach und Friedrich Flick aufgrund ihrer Kooperation mit dem Naziregime verurteilt wurden, blieb ein großer Teil der Wirtschaftselite trotz vielfacher Zusammenarbeit mit der NSDAP verschont. Die Entnazifizierung traf vor allem wirtschaftliche Eliten, die durch das Naziregime in ihre Positionen gelangt waren, und nicht die, die zur klassischen Führungsschicht mit bürgerlicher oder großbürgerlicher Herkunft gehörten. Ausschlaggebend für diese Kontinuität war ohne Zweifel auch der Wunsch der alliierten Mächte, die deutsche Wirtschaft nach Kriegsende zu stabilisieren, um einer politischen Destabilisierung wie nach 1919 vorzubeugen (Hartmann 2007, 45-50; Ziegler 2009, 77- 78).

Trotz der Kontinuität der deutschen Wirtschaftselite wird langfristig eine Veränderung ihrer sozialen Zusammensetzung im Laufe des 20. Jahrhunderts bemerkbar. Die Anfang des 20. Jahrhunderts noch stark vertretenen Mitglieder großer Unternehmerfamilien sind zur Jahrtausendwende quasi verschwunden. Davon unberührt bleibt aber die Herkunft aus einem mindestens bürgerlichen Elternhaus, die nach wie vor eines der wichtigsten Kriterien für den Zugang zur wirtschaftlichen Elite ist (Ziegler 2009, 78-79).

Die bürgerliche oder großbürgerliche Herkunft verbindet auch die verschiedenen Eliteressorts Wirtschaft, Politik, Verwaltung und Justiz, die in Deutschland traditionell getrennt sind, was sie von Ländern mit hoher Elitenmobilität wie Frankreich unterscheidet. In den letzten Jahren ist jedoch auch unter deutschen Eliten eine erhöhte Mobilität zu beobachten. Bekannte Beispiele für Transfers aus der Politik in die Wirtschaft sind etwa der umstrittene Wechsel des ehemaligen Bundeskanzlers Gerhard Schröder in das Amt des Aufsichtsratsvorsitzenden der Nord Stream AG oder die Berufung des ehemaligen Gesundheitsministers Daniel Bahr in den Vorstand der Allianz. Umgekehrt kommen Transfers aus der Wirtschaft in die Politik allerdings wesentlich seltener vor. Stärker ausgeprägt ist hingegen der Transfer aus der Wirtschaft in die öffentliche Verwaltung, der etwa im Rahmen des Personalaustauschprogramms „Seitenwechsel“ institutionalisiert wurde, das Führungskräften von Großunternehmen den Wechsel in die Ministerialverwaltung ermöglichte. Auch Wissenschaft und Wirtschaft sind durch die Belegung der Hochschulräte durch Wirtschaftseliten verflochten (Hartmann 2007, 154-157).

Unter den deutschen Teileliten wird der Wirtschaftselite eine außerordentliche Vormachtstellung eingeräumt. Sie ist in großem Maße dazu imstande, in die Politik einzugreifen und etwa die Steuerpolitik zu ihren eigenen Gunsten zu beeinflussen. Da sich die Medien überwiegend in Hand privater Unternehmen wie der Bertelsmann AG oder Axel Springer AG befinden, ist auch die Macht der Medienelite beschränkt und ihr Handeln maßgeblich von wirtschaftlichen Interessen bestimmt. Auch die Gewerkschafts- und Militärspitzen kommen in ihrer Machtstellung nicht an die Bedeutung der Wirtschaftseliten heran. Somit kristallisieren sich in Deutschland die Führungsspitzen aus Wirtschaft, Politik, Verwaltung und Justiz als die wichtigsten Teileliten heraus, wobei die Wirtschaft den bedeutendsten Einflussspielraum hat (Hartmann 2008, 10-12, 164- 175, 2002, 26-29).

2.2 WIRTSCHAFTLICHE ELITEN IN DER TÜRKEI

Anfang des 20. Jahrhunderts konnte man noch von keiner türkischen Wirtschaftselite sprechen. Im ausgehenden Osmanischen Reich und zu den Anfängen der Türkischen Republik wurde ein Großteil der türkischen Wirtschaft von nicht- muslimischen Minderheiten kontrolliert. 1910 waren nur knapp 20 % der Fabriken mit mehr als 10 Mitarbeitern in den Händen von muslimischen Bürgern des Osmanischen Reichs (Arslan 1999, 171).

Erste Bestrebungen zum gezielten Aufbau einer Wirtschaftselite erfolgten durch das revolutionäre Komitee für Einheit und Fortschritt (KEF), dessen Regierungszeit von 1908 bis 1918 die Auflösung des Osmanischen Reichs einleitete (Arslan 1999, 171). Die auf den Agrar- und Handelssektor ausgerichtete Wirtschaft der jungen Türkischen Republik war durch einen Mangel an Kapital, Technologie, Wissen und Infrastruktur geprägt. Arslan (1999, 173) spricht zudem von einem fehlenden Unternehmergeist in der türkischen Gesellschaft. Die türkische Unternehmerkultur orientierte sich an den kurzfristigen Erfolgen des Handelssektors und nicht am langfristigen Wachstum, das der industrielle Sektor verspricht (Buğra 1995, 97-98)

Die Regierung um Mustafa Kemal Atatürk verfolgte das Ziel wirtschaftlicher Autonomie und beabsichtigte den Aufbau einer Industrie, die mit staatlicher Unterstützung gefördert werden sollte. Mithilfe von Steuererleichterungen, günstigen Staatskrediten und lukrativen Staatsaufträgen sowie durch den Aufbau von Staatsunternehmen (Kamu İktisadi Teşebbüsü) gewann die Wirtschaft binnen kurzer Zeit an Größe und Macht. Das Kapital konzentrierte sich auf wenige Unternehmen und Personen, allen voran die Unternehmerfamilien Koç und Sabancı, die auch heute noch einen wichtigen Teil der türkischen Wirtschaft kontrollieren und in mehreren Sektoren Quasi-Monopole halten, aber auch Konzerne wie Eczacıbaşı, Çukurova, Enka, Profilo und Tekfen (Arslan 1999, 173-176, 184-193). Die Dominanz großer Holdings und ihrer Unternehmerfamilien, die einen großen Teil der wirtschaftlichen Macht konzentrieren, ist eine Eigenheit der türkischen Wirtschaft, die sich als Resultat der späten Industrialisierung und des staatlich intensiv geförderten Wirtschaftsaufbaus entwickelte (Buğra 1995, 241-255). Arslan zufolge wurde die türkische Bourgeoise vom Staat erschaffen und entwickelt (Arslan 1999, 173).

Im Laufe der 60er und 70er Jahre kam es zu einer Verschiebung der Machtverhältnisse zwischen Wirtschaft und Politik. Nachdem die großen Konzerne Kapital akkumuliert und mithilfe ausländischer Investitionen an Größe und Zugang zu internationalen Märkten gewonnen hatten, emanzipierten sie sich zusehends vom Staat und schlossen sich in einer mächtigen Wirtschaftsorganisation, dem TÜSIAD, zusammen. Dessen Einfluss auf die Politik war beträchtlich und umfasste sogar Regierungsbildungen und -stürze (Arslan 1999, 175-176, 182-183.; Ercan 2015, 405). Vor diesem Hintergrund ist der Grad der Verwicklung der Wirtschaftselite mit der politischen und Verwaltungselite nicht überraschend. Holdings sendeten Manager oder Familienmitglieder in die Politik oder in den Staatsapparat. Umgekehrt wurden auch Politiker oder Staatsdiener in die Führungsetagen der Konzerne angeworben. Das Ziel dieses beidseitigen Transfers waren auf Seiten der Wirtschaft gute Beziehungen zum Staat und die Möglichkeit zur Einflussnahme auf politische Entscheidungen (Arslan 1999, 178).

In der heutigen Türkei konzentrieren sich Macht und Kapital im Wesentlichen auf die vier Teileliten Wirtschaft, Politik, Militär und Medien, die eine hohe Positionsmobilität aufweisen, wie in Abbildung 1 dargestellt wird.

Gerade militärische Eliten haben nach ihrer Pensionierung eine gute Chance, im Verwaltungsrat eines Unternehmens oder in einer einflussreichen politischen Position Platz zu finden (Arslan 2006, 13-15).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1 Mobilität der türkischen Teileliten (Arslan 2006, 15)

Neben einer hohen Mobilität besteht auch eine hohe Heterogenität unter den Teileliten. Sie verbindet nicht nur die gemeinsame Herkunft aus bürgerlichen oder höheren Klassen, sondern auch ein akademischer Bildungshintergrund und die Rekrutierung über bestimmte exklusive Universitäten (Arslan 2006, 11).

3. KARRIERE- UND BILDUNGSWEGE VON TOPMANAGERN ZWISCHEN KONTINUITÄT UND WANDEL

Die Bildungs- und Karrierehintergründe von Topmanagern finden nicht nur das Interesse der Eliteforschung, sondern werden auch im Rahmen der interkulturellen Managementforschung untersucht. Evans et al. (1989) bieten einen theoretischen Rahmen zur Beschreibung unterschiedlicher national geprägter Karrieremodelle, der von zahlreichen nachfolgenden Studien (etwa Dudouet und Joly (2010), Opitz (2005) und Bauer et al. 1996) um quantitative Daten bereichert wurde. Neuere Studien (Davoine und Ravasi 2013; Klarsfeld und Mabey 2004; Mayer und Whittington 1999) widmen sich der Diskussion über die Kontinuität der Karrieremodelle angesichts der internationalisierten Weltwirtschaft und die Herausbildung internationaler Merkmale in Topmanagerkarrieren. Dieses Kapitel dient der Präsentation des Forschungsstands zu den etablierten Karrieremodellen sowie zum Werdegang türkischer Wirtschaftseliten. Darüber hinaus wird ein Einblick in die Diskussion um die Internationalisierung von Topmanagerprofilen vermittelt.

3.1 NATIONALE KARRIEREMODELLE VON TOPMANAGERN

Evans et al. (1989) entwickelten vier Modelle, die die Legitimation, Identifikation und Selektion von Topmanagern und ihre Karriereverläufe in verschiedenen nationalen Kontexten beschreiben. Sie berufen sich auf die Forschung Derrs (1987), die belegt, dass jedes Land und jede Kultur eigene Traditionen zur Erkennung, Auswahl und Entwicklung von künftigen Spitzenführungskräften pflegt, die von den jeweiligen institutionellen und organisationalen Bedingungen, Erfordernissen und Werten geprägt sind. Unter anderem auf der Grundlage von Erfahrungen und Einsichten der Führungskräfte großer amerikanischer und europäischer Unternehmen konzipierten Evans et al. (1989) das Japanese Model, das Germanic Model, das Latin Model und das Anglo-Dutch Model.

Auch Bauer et al. (1996) leisteten mit ihrer vergleichenden Studie zu den Unternehmensführern der 200 größten Unternehmen in Frankreich, Deutschland und Großbritannien einen wichtigen grundsätzlichen Beitrag zur Erforschung von Karriere- und Bildungsprofilen. Sie ermittelten umfangreiche Daten zu den Karriere- und Bildungshintergründen von Unternehmenschefs in den Jahren 1989 und 1994, mit denen sie die nationalen Karrieremodelle nach Evans et al. bestätigten und ergänzten.

3.1.2 Topmanagerkarrieren in Deutschland

In Deutschland steigen junge Absolventen nach einer Ausbildung oder einem Universitätsstudium auf einer unteren Ebene im Unternehmen ein und lernen im Rahmen einer mehrjährigen Jobrotation, die von regelmäßigen Schulungen begleitet wird, das Unternehmen, verschiedene Funktionsbereiche und die Branche kennen. In einer zweiten Phase konzentrieren sich die Mitarbeiter auf einen Funktionsbereich, in dem sie funktions- und firmenbezogene Expertise entwickeln, und setzen ihre Karriere innerhalb dieser Abteilung fort. Dieser funktionsspezifische Aufstieg wird als Kaminkarriere bezeichnet (Davoine und Ravasi 2013; Evans et al. 1989). Fachwissen, vor allem technische Expertise, ist in Deutschland eine wichtige Voraussetzung für die Anerkennung von Führungsautorität und einer der wichtigsten Beförderungsgründe (Glunk et al. 1997). Deutsche Topmanager sind Spezialisten, die sich nach ihrer Identifizierung als High Potential durch Schulungen und Erfahrung Führungskompetenzen aneignen (Petit und Scholz 2002).

Neben der fachlichen Expertise sind firmenbezogene Erfahrung und Kompetenz wichtige Faktoren zur Legitimation einer hohen Führungsposition im deutschen Modell. Topmanager blicken oft auf eine lange Karriere innerhalb des gleichen Unternehmens zurück. Es mag im Interesse der Unternehmensführungen liegen, künftige Führungsgenerationen im eigenen Haus zu entwickeln, jedoch bleibt diese Praxis nicht ohne Kritik. Klarsfeld und Mabey (2004) sehen darin die Gefahr, dass deutsche Manager nicht die nötige Flexibilität und innovativen Perspektiven entwickeln, die in sich rasch entwickelnden Industrien und Märkten erforderlich sind.

Ein weiteres Merkmal deutscher Topmanager ist der hohe Anteil an Promovierten. Franck und Opitz (2004) konzentrieren sich in ihrer Forschung auf die Bedeutung von Hochschulen in der Identifikation von High Potentials.

In elitären Hochschulsystemen wie in den USA und in Frankreich hat der Abschluss von einer Eliteuniversität eine Signalwirkung, die es Unternehmen ermöglicht, geeignete Kandidaten für Spitzenpositionen zu erkennen. Da das Hochschulsystem in Deutschland relativ egalitär ist und keine Eliteuniversitäten bestehen, wirkt hier eine Promotion als Talentsignal. Franck und Opitz (2004) weisen in ihrer Studie nach, dass fast 60 % der deutschen CEO einen Doktortitel haben, während der Anteil in Frankreich und USA nur 4,1 % bzw. 5,5 % beträgt. Opitz (2005) bestätigt die Bedeutung des Doktortitels für Vorstandskarrieren in Deutschland in einer vertiefenden Studie, dokumentiert jedoch auch einen leichten Rückgang von Promotionen bei deutschen Vorständen im Zeitraum von 1977 bis 2003.

3.1.3 Topmanagerkarrieren in der Schweiz

Schweizer Topmanagerkarrieren ähneln in vielerlei Hinsicht dem deutschen Modell, zeigen aber aufgrund der speziellen wirtschaftlichen Situation der Schweiz auch einige Eigenheiten. Wie in Deutschland sind bei den Schweizer Topmanagern viele Kaminkarrieren zu verzeichnen. Firmenbezogene Kompetenz und Netzwerke, die bei einem unternehmensinternen Aufstieg erworben werden, wiegen schwer in der Legitimation als Spitzenführungskraft (Davoine 2005, 98). Die lange Schweizer Tradition als Standort multinationaler Unternehmen schlägt sich jedoch auch in der Führungsriege nieder. Ein im europäischen Vergleich hoher Anteil an ausländischen Topmanagern mit abweichenden Berufs- und Bildungsprofilen diversifiziert das Gesamtbild. Davoine (2005, 94) wies bei den Unternehmensleitern der Firmen im Swiss Market Index einen Ausländeranteil von 50 % nach, darunter viele deutscher Nationalität. Ein maßgeblicher Teil dieser Manager führt die Tochterunternehmen ausländischer Konzerne, wurde von deren Zentralen eingesetzt und unterliegt folglich nicht der institutionellen und kulturellen Logik des Schweizer Modells. Auch für Schweizer Unternehmen mit einem überwiegend internationalen Zielmarkt (wie z.B. Nestlé) werden aufgrund des kleinen internen Arbeitsmarkts ausländische Manager berufen (Davoine 2005, 95; Davoine und Ravasi 2013, 155). Mit dem hohen Internationalisierungsgrad lässt sich auch der hohe Anteil ausländischer Universitätsabschlüsse unter Schweizer Topmanagern erklären, der zum Großteil von Nichtschweizern erworben wurde (Dyllick und Torgler 2007, 85-86).

Der Anteil an MBA und vergleichbaren Abschlüssen ist in der Schweiz besonders hoch (Davoine und Ravasi 2013, 158-159). Obwohl in der Schweiz keine Elitebildungseinrichtungen im Sinne einer Grande École bestehen, ist bei den Bildungsabschlüssen von Vorständen doch eine starke Konzentration auf die ETH Zürich und die Universität St. Gallen zu verzeichnen (Dyllick und Torgler 2007, 93-93; Hartmann 2007, 123-125). Dieses Phänomen lässt sich unter anderem mit der fachlichen Spezialisierung der Schweizer Universitäten erklären. So ist es nicht verwunderlich, dass St. Gallen mit seiner wirtschaftswissenschaftlichen Spezialisierung in einem Land, dessen Finanzsektor eine große Rolle spielt, viele Spitzenführungskräfte hervorbringt (Hartmann 2007, 123-125).

3.1.4 Topmanagerkarrieren in Frankreich

Anders als im deutschen und Schweizer Modell werden französische Topmanager außerhalb des Unternehmens, das sie führen, als High Potentials identifiziert. Sie rekrutieren sich zu einem Großteil unter den Absolventen der Grandes Écoles. Der Zugang zu diesen Eliteuniversitäten, die als Ausbildungsstätte von Führungseliten gelten, wird mit einer Zugangsprüfung stark begrenzt und ist nur den erfolgreichsten Prüfungsteilnehmern vorbehalten (Davoine und Ravasi 2013, 153-154). Dudouet und Joly (2010, 38) zufolge haben 84 % der französischen Topmanager im CAC 40 eine Grande École absolviert. Die wichtigsten Eliteuniversitäten sind die ENA (École nationale d'administration), die technische École Polytechnique („X“), die wirtschaftswissenschaftliche HEC und die geisteswissenschaftliche ENS (Hartmann 2008, 110).

Ein weiteres wichtiges Merkmal des französischen Modells ist Berufserfahrung im gehobenen Staatsdienst als Legitimationselement für Spitzenführungskräfte (Mayer und Whittington 1999, 406). Dieses Rekrutierungsmodell wurde durch den großen Einfluss des französischen Staates auf die Wirtschaft geprägt (Davoine und Ravasi 2013, 153-154), hat aber selbst nach der Privatisierung vieler Unternehmen Kontinuität. Selbst Unternehmen, die nie staatlich waren, unterliegen diesem Phänomen (Dudouet und Joly 2010, 40). Viele Staatsdiener sind zudem Absolventen der staatlich verwalteten Grandes Écoles (Franck und Opitz 2004, 77-78).

In Frankreich wird der Anspruch auf eine hohe Führungsposition in der Wirtschaft mit der elitären Ausbildung in einer Grande École und/oder der Besetzung einer Führungsposition innerhalb des Staatsapparats legitimiert (Davoine und Ravasi 2013, 154). Französische Spitzenmanager steigen in der Regel in einer hohen Position in Unternehmen ein (Vorstand oder Vorstandsvorsitz) und wechseln häufig zwischen Unternehmen, was dazu führt, dass sie Unternehmen führen, die sie nicht gut kennen. Sie übernehmen eine Rolle als strategische und konzeptuelle Denker und sind demnach nicht an einen Funktionsbereich gebunden, sondern wechseln zwischen den Ressorts. Das Verständnis des französischen Managers als Generalist steht also im Kontrast zum deutschen Spezialisten, der sich durch berufliche Erfolge und Expertise innerhalb eines bestimmten Fach- oder Funktionsbereichs legitimiert und „sein“ Unternehmen in der Regel gut kennt (Davoine und Ravasi 2013, 153-154). Die hoch theoretische Ausbildung an den Grandes Écoles bereitet auf diese Rolle als französischer Topmanager vor (d'Iribarne 2010, 239).

Bei der Zulassung zu den Eliteuniversitäten lässt sich zudem eine hohe soziale Selektivität feststellen. Weniger als 10 % der Studierenden stammen aus der „classe populaire“ (Bauern, Arbeiter, Angestellte und Beamte). Während im Zuge der Bildungsexpansion ab den 1960er Jahren viele Kinder aus den unteren und mittleren Schichten Zugang zu einem Universitätsstudium erhielten, konnten die Grandes Écoles die Exklusivität hinsichtlich der sozialen Zusammensetzung ihrer Studierendenschaft wahren (Hartmann 2002, 53).

3.1.5 Topmanagerkarrieren in Großbritannien

Im Gegensatz zu den bisher vorgestellten Modellen ist in Großbritannien eine universitäre Ausbildung nicht ausschlaggebend für die Erlangung einer Position als Spitzenführungskraft in der Wirtschaft. Obwohl gut ein Drittel der Chairmen der 200 größten Unternehmen einen Abschluss von einer der beiden Eliteuniversitäten Oxford oder Cambridge besitzt, lässt sich auch ein großer Anteil (36 %) an Topmanagern ohne akademische Ausbildung nachweisen (Bauer et al. 1996, 98-100). Diese sogenannten Self-Made Men absolvieren häufig Kaminkarrieren, steigen aber zu Beginn ihrer Karriere anders als im deutschen Modell innerhalb eines bestimmten Funktionsbereiches auf, bevor sie mit steigender Führungsfunktion zu interfunktionellen Generalisten werden.

Die Managerfunktion im britischen Modell ist nicht an technische Expertise gekoppelt, sondern an Führungsqualitäten, die firmenintern erkannt werden. Die Identifizierung von High Potentials erfolgt firmenintern durch den Einsatz von Assessment Centers und anderen Tools (Davoine und Ravasi 2013, 154-155).

Darüber hinaus spielen spezialisierte Institute eine große Rolle beim Training von Managern und bilden eine wichtige Quelle für Führungskompetenzen und Netzwerke. Dazu gehört unter anderem das Institute of Chartered Accountants . Auch MBA- Abschlüsse sind unter britischen Topmanagern beliebt (Davoine und Ravasi 2013, 154- 155).

Abgesehen von der firmeninternen Identifikation von High Potentials lässt sich zudem ein bedeutender Anteil an Elitenrekrutierung über die Public Schools feststellen. So sind 36 % der Unternehmensführer der 200 größten Unternehmen Absolventen der 20 Public Schools mit dem höchsten Prestige (Davoine und Ravasi 2013, 154-155). Diese Schulen sind durch ihre hohen Schulgebühren, die fast das durchschnittliche Jahreseinkommen in Großbritannien ausmachen, nur Besserverdienenden vorbehalten (Hartmann 2008, 118). Die Public Schools, gerade die ältesten und berühmtesten unter ihnen (Clarendon Nine), bilden einen guten Teil der britischen Elite aus. Absolventen dieser Schulen besuchen zudem besonders häufig anschließend Oxford oder Cambridge. So kommt etwa die Hälfte der Oxford-Studierenden von Public Schools. Dieses Phänomen liegt Hartmann zufolge in der starken Bewerberauslese und der Ausbildungsqualität der Public Schools begründet, die eine Aufnahme in Oxford oder Cambridge begünstigen (Hartmann 2008, 118-199).

3.1.6 Topmanagerkarrieren in Japan

Im stark wettbewerbsorientierten Bildungssystem Japans werden künftige Topmanager von wenigen Eliteuniversitäten rekrutiert und schon beim Unternehmenseintritt als High Potentials erkannt. In den ersten 5 bis 8 Jahren durchlaufen sie, beginnend auf der untersten hierarchischen Ebene, verschiedene Positionen im Unternehmen und werden dabei kontinuierlich von der Personalabteilung beaufsichtigt und evaluiert. Beförderungen erfolgen in dieser Phase egalitär nach Dienstalter. In der zweiten Karrierephase beginnt eine Art Wettbewerb, bei dem diejenigen, die sich durch höchste Leistung und größtes Potential auszeichnen, alle vier Jahre befördert werden.

Alle anderen können dieselbe Position erst nach viel längerer Zeit erreichen und scheiden somit im „Rennen“ um das Top Management aus. Der Wettbewerb folgt einer „Up or out“ – Logik: Wer nicht mithalten kann, verlässt oft das Unternehmen, um seine Karriere im Mittelstand oder im Ausland weiterzuführen. Japanische Unternehmen zielen darauf ab, ihre künftigen Führungskräfte im eigenen Unternehmen aufzubauen und ihnen mittels der Jobrotation ein umfassendes Verständnis des Unternehmens und seiner Kultur zu vermitteln (Evans et al. 1989, 124-125).

Der Zugang zu den japanischen Eliteuniversitäten, die zukünftige Topmanager ausbilden, ist nur einem kleinen Teil der Bevölkerung vorbehalten. Dafür sorgt neben der Erhebung von Studiengebühren die Selektion durch Aufnahmeprüfungen, für deren Bestehen der Besuch einer der führenden Oberschulen und der zusätzliche Besuch privater Nachhilfeschulen unumgänglich sind. Letztere sind fast obligatorisch, weil an den Oberschulen nur zwei Drittel der Vokabeln gelehrt werden, die für die Englisch- Prüfung an der besten Eliteuniversität Todai erforderlich sind (Hartmann 2008, 131-133). Hartmann zufolge kommt es durch die soziale Auslese der Aufnahmeprüfungen zu einem „weit gehenden Ausschluss jener Bewerber, die aus der breiten Bevölkerung kommen“ (Hartmann 2008, 133). Dadurch bleibt der Besuch der Eliteuniversitäten und damit der Eintritt in die japanische Elite dem oberen Teil der Gesellschaft vorbehalten (Hartmann 2008, 133).

3.2 KARRIERE- UND BILDUNGSHINTERGRÜNDE TÜRKISCHER TOPMANAGER

Auch wenn für die Türkei bisher kein nationales Karrieremodell im Sinne von Evans et al. entworfen wurde, unterliegen auch türkische Verwaltungsratsmitglieder einem breiten Forschungsinteresse, das sich jedoch selten auf Karriere- und Bildungshintergründe oder demografische Merkmale konzentriert.

Einen wichtigen Beitrag leistete Alpander (1966) mit seiner Forschungsarbeit zu den Leitern großer türkischer Unternehmen. Auch wenn die Studie mit ihren mehr als 50 Jahren keine aktuellen Daten liefert, bietet sie relevante Informationen, zumal sie die bis dato umfangreichste Studie zu Karriere- und Bildungshintergründen türkischer Wirtschaftseliten darstellt. Alpanders Stichprobe umfasste 103 Unternehmensleiter, unter denen er einen außergewöhnlich hohen Bildungsstand nachwies. 26 % verfügten über einen sekundären Bildungsabschluss, 37 % einen Universitätsabschluss, 16,7 % einen Masterabschluss und 1 % einen Doktortitel. Diese Zahlen wirken umso bedeutender, wenn man bedenkt, dass zum Untersuchungszeitpunkt der Großteil der türkischen Bevölkerung nur die Elementarstufe abgeschlossen hatte und der nächstgrößere Anteil ohne jegliche Schulbildung war (Alpander 1966, 176). Unter den Universitätsabschlüssen waren 11 an amerikanischen und 10 an europäischen Universitäten gemacht worden. Das häufigste Studienfach war Wirtschaftswissenschaften (43 %), gefolgt von Ingenieurswissenschaften (38 %). Obwohl aufgrund fehlender Zulassungsbeschränkungen der Großteil der türkischen Studierenden Jura studierte, war der Anteil an rechtswissenschaftlichen Fächern unter den Unternehmensleitern sehr gering (Alpander 1966, 177).

Von den 103 Unternehmensleitern war ein Viertel durch Gründung für die Führungsposition legitimiert, 34 % durch eine Familienbeziehung zum Gründer. 41 % der Unternehmensleiter waren weder durch Gründung noch durch eine Familienbeziehung an die Führungsspitze gelangt (Alpander 1966, 183).

Die Daten zur vertikalen Mobilität müssen vor dem Hintergrund des hohen Anteils an Gründer- bzw. Geburtseliten interpretiert werden: 60 % der Unternehmensleiter waren direkt in der Führungsposition in das Unternehmen eingestiegen, 40 % hatten vorher niedrigere Positionen. Für 31 % war die Unternehmensleitung die erste und einzige berufliche Position, die sie je bekleidet hatten (Alpander 1966, 185-186). Die türkische Wirtschaftselite der 1960er Jahre ist stark von Gründern und ihren Familienmitgliedern geprägt. Während diese qua Status bereits für ihre Führungsrolle legitimiert sind, müssen sich mobile Eliten auf anderem Wege beweisen, wie z.B. durch eine hervorragende Ausbildung. Dies spiegelt sich auch in den Zahlen wider: Während der Akademikeranteil unter den Geburtseliten bei 40 % liegt, beträgt er bei den mobilen Eliten schon 69 % (Alpander 1966, 193). Ein Blick auf die Zahl der Unternehmensleiter, die in den USA studiert haben, zeigt ein umgekehrtes Verhältnis: 43 % der Geburtseliten haben ihren Studienabschluss in den USA erworben, bei den mobilen Eliten sind es nur 10 %. Dieser Unterschied kann mit dem finanziellen Vorsprung der Geburtselite zusammenhängen. Ein Auslandsstudium ist in der Türkei hoch angesehen und gerade Absolventen von amerikanischen Universitäten können mit guten Aufstiegschancen rechnen (Alpander 1966, 178, 194).

Die karrierefördernde Wirkung von Auslandserfahrung ist nicht zuletzt der herausragenden Bedeutung von Sprachkenntnissen geschuldet. Laut einer Studie Ende der 1980er Jahre verfügten 127 von 217 Mitgliedern der TÜSIAD über sehr gute Kenntnisse in mindestens einer Fremdsprache. Gerade in der türkischen Wirtschaft, die auf intensive Kooperation mit ausländischen Firmen angewiesen ist, sind Sprachkenntnisse ein Erfolgsfaktor für Unternehmer (Buğra 1995, 101-102).

Ein weiteres Charakteristikum türkischer Unternehmerkarrieren ist Berufserfahrung im öffentlichen Dienst, die unter anderem auf die tragende Rolle des Staates beim Aufbau der Wirtschaft der jungen türkischen Republik zurückzuführen ist. Zwischen Wirtschaftseliten und Staatsfunktionären ist eine gewisse Mobilität zu verzeichnen, wenn auch nicht in einem solch systematischem Ausmaß wie in Frankreich. Ein großer Teil der türkischen Unternehmensgründer zwischen 1930 und 1970 hatte vorher im öffentlichen Dienst gearbeitet (Buğra 1995, 90-91). In Alpanders Strichprobe hatten immerhin 10 % der Unternehmensleiter Berufserfahrung im Staatsdienst (Alpander 1966, 186). Hierbei darf jedoch nicht außer Acht geraten, dass es sich bei den untersuchten Wirtschaftseliten vorrangig um Gründer handelt, und der Untersuchungszeitraum in eine Phase fällt, in der die großen Konzerne sich unter staatlicher Förderung entwickelten. Unter heutigen Verwaltungsratsmitgliedern könnte Berufserfahrung im öffentlichen Dienst eine geringere Rolle spielen.

Einen aktuelleren, jedoch weitaus weniger umfangreichen Beitrag leisten Çalışkan und Kurt (2016) mit ihrer empirischen Erhebung demografischer und karrierebezogener Merkmale der Verwaltungsratsmitglieder von 200 türkischen Aktiengesellschaften. Ihren Ergebnissen zufolge ist ein türkischer Manager im Durchschnitt 47 Jahre alt und verfügt über eine Berufserfahrung von 15 Jahren, von denen er knapp 9 Jahre im geführten Unternehmen verbracht hat. Die Erfahrung im gleichen Sektor beträgt im Schnitt 11,72 Jahre. Diese Zahlen weisen auf eine gewisse Sektor- und Unternehmenstreue türkischer Manager hin (Çalışkan und Kurt 2016, 174-175). Darüber hinaus wurden eine Frauenquote von 11,7 % und ein Ausländeranteil von 2,14 % nachgewiesen. In nur 14 der 200 Aktiengesellschaften war ein Ausländer im Verwaltungsrat vertreten (Çalışkan und Kurt 2016, 171-172).

Der Frauenanteil in den Führungsriegen großer Unternehmen ist auch in der Türkei ein viel diskutiertes Thema.

Das Corporate Governance Forum der Sabancı-Universität gibt in Zusammenarbeit mit der Personalberatung Egon Zehnder einen jährlichen Bericht zur Geschlechterverteilung in den Verwaltungsräten heraus, in dem das Problem der geringen Geschlechterdiversität sowie Lösungsvorschläge behandelt werden (Ararat et al. 2015; Ararat et al. 2017).

3.3 ANNÄHERUNG NATIONALER KARRIEREMODELLE

Nachdem die Forschung von Derr (1987), Evans et al. (1989) und Bauer et al. (1996) die Existenz national distinktiver Karrieremodelle von Topmanagern belegt hatte, rückte die Frage in den Vordergrund, ob und inwieweit die Globalisierung der Wirtschaft und die europäische Integration die Karrieremodelle beeinflussen würden. Würde sich ein einheitliches europäisches oder internationales Managerprofil etablieren?

Die Internationalisierung der Wirtschaft und gestiegener Bedarf an Einsichten über internationale Märkte führen zu einer erhöhten Mobilität von Managern und erhöhter Präsenz von ausländischen Managern in Führungsriegen. Gleichzeitig entsteht ein internationaler Arbeitsmarkt für Topmanager, die von spezialisierten Personalberatungsfirmen angeworben und vermittelt werden. International tätige Unternehmen entwickeln Karriereprogramme, um High Potentials aus ganz Europa anzuwerben (Davoine und Ravasi 2013, 155).

Vor diesem Hintergrund stellen Davoine und Ravasi (2013, 155-160) die Hypothese auf, dass hinsichtlich der Ausbildung und Berufserfahrung von Spitzenführungskräften drei Legitimationsaspekte an Bedeutung gewonnen haben:

- Internationale Berufserfahrung: Kenntnisse, Erfahrung und Netzwerke in internationalen Märkten und Organisationen sind für multinationale Unternehmen wichtige Qualifikationen und erleichtern die Beförderung ins Topmanagement.
- M BA-Abschluss: Das Management-Studium wird international anerkannt und ist gerade für Ausländer eine Möglichkeit, sich für das Topmanagement eines Unternehmens zu legitimieren.
- Berufserfahrung in einer internationalen Wirtschaftsprüfungs- oder Beratungsgesellschaft: bestimmte Unternehmen, darunter die Big Four (Deloitte, Ernst & Young, KPMG und PricewaterhouseCoopers), werben gezielt High Potentials an. Die Mitarbeit in einem dieser Unternehmen kommuniziert somit ein Talentsignal an den Arbeitsmarkt, das international anerkannt wird.

Davoine und Ravasi (2013, 160) weisen eine im Vergleich zur Erhebung von Bauer et al. (1996) erhöhte Bedeutung internationaler Berufserfahrung nach. Der MBA- Abschluss wird vor allem von Managern bevorzugt, die nicht bereits durch die Logiken ihres nationalen Modells für eine Position auf der höchsten Führungsebene legitimiert sind und spielt neben Großbritannien insbesondere in der Schweiz eine große Rolle. Für den Stellenwert von Berufserfahrung in den Big Four können die Autoren keine statistische Signifikanz nachweisen, betonen jedoch die Wichtigkeit für künftige Studien (Davoine und Ravasi 2013, 160).

Während die meisten Studien (Mayer und Whittington 1999; Klarsfeld und Mabey 2004; Dudouet und Joly 2010; Davoine und Ravasi 2013) in der Diskussion um die Kontinuität nationaler Karrieremodelle eine überwiegende Stabilität feststellen, stellt Freye (2009) durchaus eine bedeutende Evolution des deutschen Karrieremodells fest. Der Autorin zufolge nimmt die Bedeutung fachlicher Spezialisierung ab und es gelangt ein höherer Anteil an Managern an die Spitze, die bereits vorher ein Unternehmen geleitet haben. Das Modell der klassischen Kaminkarriere werde schrittweise abgelöst durch Vorstandsmitglieder, die vorher in anderen Unternehmen tätig waren und im geführten Unternehmen nur die letzten Karriereschritte absolvieren (Freye 2009, 185-201).

4. THEORETISCHER RAHMEN

Die Frage, von wem eine Gesellschaft geführt wird und mit welchem Recht dies geschieht, beschäftigt die Soziologie seit Jahrhunderten. Die Elitenforschung hat unterschiedliche Theorien zur Beschreibung der Stellung von Eliten und ihrer Rekrutierungs- und Legitimationsmuster hervorgebracht (Hartmann 2008, 8-9).

Um die Rolle von Bildungsabschlüssen bei der Identifikation und Legitimation der Wirtschaftselite einzuordnen, wird der vorliegenden Arbeit der funktionalistische Ansatz von Dreitzel zugrunde gelegt. Nach Dreitzel dienen institutionalisierte Selektionsmuster der Identifikation der Leistungsstärksten und damit ihrer Legitimation als Eliten eines bestimmten Funktionsbereichs. Die Rolle der Selektionsmuster wird dabei von Bildungsinstitutionen übernommen, die Arrow (1973) zufolge als Anlagen für Leistungsmessung und Sortierung von Humankapital „nach Güteklassen“ wirken und damit letztlich für die Elitenrekrutierung verantwortlich sind.

4.1 LEGITIMATION VON ELITEN: SOZIALE HERKUNFT, HABITUS UND LEISTUNG

Klassische Elitetheorien nach Mosca, Pareto und Michels vertreten ein dichotomes Gesellschaftsbild, in dem Elite und Masse sich gegenüberstehen. Als kleine Gruppe profitiert die Elite von einer besseren Organisationsfähigkeit und belegt politische und wirtschaftliche Schlüsselpositionen, von denen aus sie die Masse beherrscht und leitet. Diese Teilung in Elite und Masse sei naturgegeben und auf die „Tendenz zur Oligarchie“ (Freye 2009, 31) zurückzuführen, die Organisationen innewohne. Im Rahmen eines stetigen Wettbewerbs um die höchsten Positionen und der daraus folgenden Elitenzirkulation kommt es zu gesellschaftlichem Wandel (Freye 2009, 31; Hartmann 2002, 10-11).

Nachdem im Nationalsozialismus der Grundgedanke der klassischen Elitetheoretiker von der Notwendigkeit einer Elitenherrschaft und der unüberwindbaren Trennung von Herrschenden und Beherrschten in Form des Führerkults extreme Gestalt angenommen hatte, kam es in Deutschland zu einer Diskreditierung der klassischen Elitebegriffe und zu einer Neuorientierung (Hartmann 2008, 9). In den 1950er Jahren nahmen schließlich funktionalistische Elitetheorien überhand. Ihr wesentlicher Unterschied zu den klassischen Theorien ist die Unterteilung der Elite in verschiedene Führungsgruppen, die sich funktional spezialisieren und mit den jeweils anderen Gruppen konkurrieren. Der Zugang zur Funktionselite ist sozial offen und grundsätzlich für jeden möglich, der die erwartete Leistung in dem jeweiligen Funktionsbereich erbringen kann. Diese Definition ermöglicht die Einordnung von Eliten innerhalb einer demokratischen Gesellschaft (Hartmann 2002, 12).

Die privilegierte hierarchische Stellung der Elite innerhalb der Gesellschaft und allein schon der Begriff Elite, der vom lateinischen eligere, „auslesen“, abgeleitet ist, implizieren einen sozialen Ausleseprozess sowie soziale Ungleichheit und werfen die Frage nach der Legitimation der Eliten auf. Um ihre Machtstellung ausüben zu können, muss die Elite einerseits von ihresgleichen und andererseits von den ihr Untergeordneten, den Beherrschten, anerkannt werden (Freye 2009, 32). Funktionalistische Elitetheorien machen funktionsbezogene Leistung als entscheidenden Faktor aus, mit dem Eliten ihre Position rechtfertigen. Dieser Ansatz bleibt nicht ohne Kritik: Hartmann bezeichnet die „Leistungsgesellschaft, in der es jeder kraft eigener Anstrengung bis ganz nach oben schaffen kann“ (Hartmann 2002, 17) als Illusion. In Wahrheit sei die Belegung von Elitepositionen in überwiegendem Maße von der sozialen Herkunft abhängig und sozialer Aufstieg durch Leistung nur begrenzt möglich (Hartmann 2002, 15-20).

Zahlreiche Studien belegen einstimmig, dass der Großteil der Eliten aus bürgerlichen Familien stammt. Funktionalistische Elitetheoretiker erkennen zwar an, dass soziale Herkunft über den Zugang zu leistungsbeweisenden Bildungsabschlüssen entscheidet, argumentieren aber, dass der Einfluss sich im Zuge der Bildungsexpansion verringern würde. Tatsächlich ist der Zugang zu Elitebildungseinrichtungen wie den Grandes Écoles in Frankreich oder ausgewiesenen Eliteuniversitäten in den USA und Großbritannien für Kinder aus dem Bürgertum viel wahrscheinlicher. Auch in Deutschland beeinflusst soziale Herkunft maßgeblich die schulische Laufbahn.

Kinder aus bürgerlichen Familien erhalten viel häufiger Gymnasialempfehlungen. Im Studium treffen Kinder aus „bildungsfernen Schichten“ wahrscheinlicher auf finanzielle Schwierigkeiten, die sich negativ in ihrer Studiendauer und ihrem Studienerfolg niederschlagen. Beim höchsten Bildungsabschluss, der Promotion, die in Deutschland ein ausschlaggebendes Zugangskriterium zur Wirtschaftselite ist, zeigen sich die Folgen der sozialen Auslese am deutlichsten: Die Hälfte aller Promovierten in den Fächern, die für den Aufstieg in die Elite relevant sind, stammen aus bürgerlichen Familien (Hartmann 2008, 154-156).

Das wesentliche Merkmal, das Hartmann zufolge bei der Belegung von Elitepositionen Personen aus höheren Schichten begünstigt, ist der Habitus. Bourdieu bezeichnet Habitus als „Verinnerlichung eines bestimmten Typs von sozialen und ökonomischen Verhältnissen“ (Hartmann 2008, 89). Demnach spiegelt sich die soziale Klasse in den Verhaltensweisen, im Denken und in der Wahrnehmung jeder Person wider. Hartmann veranschaulicht, in welcher Form Habitus Gestalt annimmt:

„Wer in einer Arbeiterfamilie aufgewachsen ist, so Bourdieus Logik, der kleidet sich in der Regel eben anders als jemand, dessen Vater Chefarzt war, er bevorzugt andere Speisen, liebt andere Filme und Musik, schätzt andere Sportarten und Freizeitaktivitäten, hat andere Lese- und Lerngewohnheiten, einen anderen Sprachduktus, andere Berufswünsche und auch einen anderen Freundeskreis“ (Hartmann 2008, 89).

Der Habitus der höheren Schichten zeichnet sich durch gewisse Umgangsformen aus, die mit hoher Selbstsicherheit und Lässigkeit dargeboten werden. Speziell auf die Wirtschaftselite bezogen beinhaltet dieser Habitus neben bestimmten Dresscodes, einer breiten Allgemeinbildung und optimistischer Grundeinstellung vor allem eine hohe Souveränität, gerade in außergewöhnlich schwierigen Situationen, die beim Führen eines Großunternehmens auftreten können. Von Menschen aus niedrigeren Schichten sind diese Eigenschaften nur schwer oder kaum nachahmbar, da sie nicht ihre tatsächlichen sozialen und ökonomischen Verhältnisse repräsentieren und keine Folge jahrelanger Verinnerlichung sind. Was Bourdieu als „kleinbürgerlichen Habitus“ bezeichnet, wird von Vertretern der herrschenden Klassen als solcher erkannt und subtil diskreditiert.

Dies ist Hartmann zufolge letztlich auch der entscheidende Grund, warum das Bürgertum beim Zugang zu Bildungsinstitutionen, die für die Elitenrekrutierung relevant sind, einen entscheidenden Vorteil genießt. Überall, wo überwiegend Vertreter der bürgerlichen oder höheren Klassen Schlüsselpositionen belegen, wie Chefetagen von Großkonzernen oder Zulassungsgremien von Elitebildungseinrichtungen, werden bei der Auswahl des Nachwuchses diejenigen Bewerber begünstigt, die anhand des Habitus von den Entscheidungsträgern als Angehörige der gleichen Klasse identifiziert werden. Auf diese Weise wird eine Elitenkontinuität sichergestellt, die insofern im Interesse der Machthabenden ist, als sie durch die Ernennung von Personen mit ähnlichen Persönlichkeitsprofilen und Laufbahnen Nachfolger auswählen, die sie einschätzen können und denen sie zutrauen, diese Funktion ausüben zu können (Hartmann 2007, 147f., 2008, 88-91, 157).

4.2 ELITEBEGRIFF NACH DREITZEL

Dreitzel (1962) setzt seinen funktionalistischen Elitebegriff in den Kontext einer demokratischen Industriegesellschaft, die auf Produktivitätssteigerung und Erhöhung des Lebensstandards abzielt. Die komplexe Differenzierung der Funktionszusammenhänge dieser Gesellschaft erfordert die Leitung wichtiger gesellschaftlicher Bereiche durch Spezialisten und somit Strukturen, die fachliche Leistung belohnen und den Leistungsstärksten den Aufstieg an die Spitze ermöglichen. Diese Auslese nach Leistung ist in der Schul- und Berufsbildung sowie der Berufsstruktur institutionalisiert. Damit ist der Aufstieg in eine Eliteposition grundsätzlich für jeden möglich. Dreitzel ist sich jedoch der faktischen Chancenungleichheit im Bildungswesen bewusst, die für eine Beschränkung der sozialen Mobilität verantwortlich ist. Dass Eliten oftmals den oberen Gesellschaftsschichten entstammen, erklärt Dreitzel mit ihrem Bildungsvorsprung, der durch die Sozialisierung in einem bildungsnäheren Elternhaus und Umfeld entsteht.

Dreitzel betont, dass die Gesellschaft aus reinen Leistungseliten ein Idealtyp ist, der in der Realität von zwei Faktoren eingeschränkt wird. Auf der einen Seite können Unternehmenserben den Weg in eine Eliteposition abkürzen, ohne sich zwangsläufig durch Leistung legitimieren zu müssen. Diese bezeichnet der Autor jedoch nicht als echte Eliten, sondern als Überbleibsel der bürgerlichen Klassengesellschaft des 19. Jahrhunderts, die langsam von Leistungseliten abgelöst werden.

Die zweite Einschränkung ist die Bedeutung von Erfolg, den er als die öffentliche Anerkennung der Leistung definiert. Um die erbrachte Leistung erfolgreich zu „vermarkten“, erfordert es Durchsetzungsfähigkeit. Dazu gehört auch die Fähigkeit, den Habitus und die Werte der Statusgruppe zu verinnerlichen, in die man aufsteigen möchte.

Dreitzels Modell begreift Eliten als Spezialisten, die durch ihre herausragende Leistung in die Position gelangen, Verantwortung für einen bestimmten Gesellschaftsbereich zu übernehmen. Institutionalisierte Selektionsmuster in Form von Ausbildungs- und Karrierewesen ermöglichen die Identifikation der Leistung. Dabei entscheidet auch die individuelle Fähigkeit, die eigene Leistung in die öffentliche Wahrnehmung zu rücken, über Erfolg oder Misserfolg des Aufstiegs in eine Eliteposition. Menschen aus den oberen Gesellschaftsschichten haben durch ihr Bildungsprivileg und ihren Habitus einen Vorsprung, der die vertikale Mobilität des Modells begrenzt.

4.3 BILDUNGSINSTITUTIONEN ALS FILTER FÜR HUMANKAPITAL

Arrow (1973) brach mit der konventionellen Auffassung von Bildung als Mittel, mit dem Individuen durch Akkumulation von Fertigkeiten ihre Produktivität und damit den Marktwert ihrer Arbeit steigern können. Er entwarf ein Modell, dem zufolge akademische Bildungsinstitutionen überwiegend die Funktion der Leistungsmessung und Filterung übernehmen: „[…] higher education serves as a screening device, in that it sorts out individuals of differing abilities, thereby conveying information to the purchasers of labor.“ Arrow (1973, 194). Da Arbeitgebern nur begrenzte Informationen zu Fähigkeiten, Talent und damit der zukünftigen Produktivität von Bewerbern zur Verfügung stehen, müssen sie auf Indikatoren zurückgreifen, die Talent und Kompetenz signalisieren. Bildungsabschlüsse dienen in dieser Hinsicht als Signale, die die Qualität des Humankapitals kommunizieren. Hierbei verfügen Hochschulen über zwei Filterinstrumente, die zu einer Kategorisierung der Bildungsteilnehmer nach Qualitätsklassen führen. Zunächst wird durch Zulassungsbeschränkungen eine Vorauswahl vorgenommen, bevor durch die zu bewältigenden Hürden für den Studienabschluss selbst die Endauswahl getroffen wird (Arrow 1973, 195; Opitz 2005, 283).

[...]

Ende der Leseprobe aus 110 Seiten

Details

Titel
Karriere und Bildungsabschlüsse von Vorstandsmitgliedern in Deutschland und in der Türkei
Hochschule
Türkisch-Deutsche Universität  (Institut für Sozialwisenschaften)
Note
1,3
Autor
Jahr
2019
Seiten
110
Katalognummer
V499916
ISBN (eBook)
9783346043528
ISBN (Buch)
9783346043535
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Topmanager, Vorstandsmitglieder, Wirtschaftseliten, Karriere, Bildungsabschlüsse, Karrieremodelle, Deutschland, Türkei
Arbeit zitieren
Martin Maciazka (Autor), 2019, Karriere und Bildungsabschlüsse von Vorstandsmitgliedern in Deutschland und in der Türkei, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/499916

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