Ergebnisse der Umfrage von der DIHK, zu „Auslandsinvestitionen in der Industrie, Frühjahr 2017, schließen auf steigende Investitionen deutscher Industrieunternehmen im Ausland. Von den befragten Unternehmen planen 49% neue Auslandsinvestitionen für das Jahr 2017, was ein weiterer Anstieg um zwei Prozentpunkte im Vergleich zum Vorjahr bedeutet. Diese Aktivitäten und Planungen stellen für Unternehmen eine Herausforderung im internationalen Personalmanagement
(IPM) dar. Folglich bedeutet das für die Personalbetreuung eine Erweiterung der Komplexität, indem die Internationalisierung zu einem immer festeren Bestandteil des Managements übergeht.
Bereits bekannte Handlungsfelder im nationalen Personalmanagement (NPM) treffen auf Kulturunterschiede, Gesetzesabweichungen, neue Arbeitsmodelle und -märkte, sowie auf eine größere Zahl an Personalprozessen und signifikantere finanzielle Folgen hinsichtlich möglicher Fehlbesetzungen im IPM. Die daraus resultierenden Problemfelder werden im Umfang der Personalbetreuung in der sekundären Forschung ermittelt und analysiert.
Damit eine geeignete Kompensation dieser Problemfelder stattfinden kann, werden zudem mögliche Lösungsansätze aufgezeigt.
Nachdem die Gründe für die Internationalisierung der Unternehmen und die Betroffenheit des IPM für alle möglichen Unternehmensgrößen, sowie das Ziel dieser Ausarbeitung dargelegt wurde, wird das IPM vom NPM anhand des Drei-Dimensionen-Modells nach Morgan abgegrenzt.
Inhaltsverzeichnis
1. Einführung
1.1. Internationalisierung der Personalbetreuung
1.2. Gang der Untersuchung
2. Internationale Personalbetreuung
2.1. Abgrenzung der internationalen Personalbetreuung
2.2. High-context und low-context Kulturen nach Hall
3. Handlungs- und Problemfelder der internationalen Personalbetreuung
3.1. Arbeitsrecht
3.2. Work-Life-Balance
3.3. Mitarbeiterzufriedenheit
3.4. Personalentwicklung
4. Zusammenfassung und Fazit
Zielsetzung & Themen
Diese Arbeit analysiert die spezifischen Herausforderungen und Handlungsfelder der internationalen Personalbetreuung in multinationalen Unternehmen. Ziel ist es, Problemfelder wie rechtliche Rahmenbedingungen, kulturelle Unterschiede und Aspekte der Mitarbeiterbindung zu identifizieren und geeignete Lösungsansätze für eine effektive Personalstrategie abzuleiten.
- Internationalisierung von Personalprozessen in global agierenden Unternehmen
- Kulturelle Einflussfaktoren (High- und Low-Context-Kommunikation)
- Arbeitsrechtliche Herausforderungen bei Auslandsentsendungen
- Work-Life-Balance-Strategien und deren Einfluss auf die Arbeitgeberattraktivität
- Methoden und Ziele der Personalentwicklung
Auszug aus dem Buch
3.2. Work-Life-Balance
Der Begriff „Work-Life-Balance“ findet eine durchaus populäre Verwendung auf dem deutschen und internationalen Arbeitsmarkt bei Unternehmen, die qualifizierte Mitarbeiter suchen. Zunehmender Wettbewerbsdruck auf dem Markt und die steigende Zahl der Frauen in Führungspositionen stuft die Work-Life-Balance bei potenziellen Arbeitnehmern hoch ein. Im Allgemeinen kann dieser Begriff als ausgewogenes Zusammenspiel von Erwerbsleben und Privatleben erklärt werden. Das Werben von qualifizierten Mitarbeiter mit diesem etablierten Begriff im Personalmanagement ist längst ein strategisches Instrument in der Akquisition geworden.
Auch in der internationalen Personalbetreuung gilt es vorrangig die bestehenden Angestellten an das Unternehmen zu binden und die Work-Life-Balance attraktiv zu gestalten. Dabei geht es nicht nur um die Vereinbarkeit von klassischer Familie und Beruf, sondern um jeden einzelnen Mitarbeiter im Unternehmen, unabhängig von Familienstand, Alter oder Geschlecht. Im Top-Management ist die Trennung von Beruf und Privatleben fließend zu bezeichnen, da von Führungskräften ein enormes Engagement erwartet wird. Die Familienplanung und private Ziele negieren mit der angestrebten Karriere. Die Entgrenzung der Arbeit, das Auflösen strikter Trennungen, werden von Dettmer in drei Klassierungen unterteilt: Zeitliche Flexibilität, räumliche Mobilität und dynamische Diskontinuität.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einführung: Dieses Kapitel erläutert die Beweggründe für die zunehmende Internationalisierung der Wirtschaft und leitet die daraus resultierenden neuen Anforderungen an das internationale Personalmanagement ab.
2. Internationale Personalbetreuung: Hier erfolgt eine theoretische Abgrenzung der internationalen von der nationalen Personalbetreuung anhand des Drei-Dimensionen-Modells nach Morgan sowie eine Analyse kultureller Unterschiede durch Halls High- und Low-Context-Konzepte.
3. Handlungs- und Problemfelder der internationalen Personalbetreuung: Das Hauptkapitel untersucht detailliert die Bereiche Arbeitsrecht, Work-Life-Balance, Mitarbeiterzufriedenheit und Personalentwicklung im internationalen Kontext und zeigt Herausforderungen sowie Praxisbeispiele auf.
4. Zusammenfassung und Fazit: Dieser Abschnitt resümiert die gewonnenen Erkenntnisse und stellt fest, dass die Handlungsfelder national wie international identisch sind, jedoch durch kulturelle und rechtliche Faktoren komplexer in der Umsetzung werden.
Schlüsselwörter
Internationale Personalbetreuung, Personalmanagement, Arbeitsrecht, Expatriates, Work-Life-Balance, Mitarbeiterzufriedenheit, Personalentwicklung, Kulturunterschiede, High-Context, Low-Context, Employer Branding, Entsendung, Unternehmensführung, Mitarbeiterbindung, Wettbewerbsfähigkeit.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit den komplexen Anforderungen und Problemfeldern, denen sich Personalabteilungen in international agierenden Unternehmen stellen müssen.
Was sind die zentralen Themenfelder der Publikation?
Die zentralen Schwerpunkte liegen auf dem internationalen Arbeitsrecht, der Gestaltung einer attraktiven Work-Life-Balance, der Förderung der Mitarbeiterzufriedenheit sowie modernen Strategien der Personalentwicklung.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist es, die spezifischen Herausforderungen im internationalen Personalmanagement zu identifizieren und Lösungsansätze zu formulieren, die eine effektive Betreuung und Bindung von Mitarbeitern weltweit ermöglichen.
Welche wissenschaftlichen Modelle werden verwendet?
Unter anderem werden das Drei-Dimensionen-Modell nach Morgan zur Abgrenzung des Personalmanagements, das Kulturmodell nach Hall sowie die Bedürfnispyramide von Maslow zur Analyse der Mitarbeiterzufriedenheit herangezogen.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil analysiert die rechtlichen Rahmenbedingungen bei Auslandsentsendungen, die Bedeutung der Work-Life-Balance für die Mitarbeiterbindung, Faktoren für zufriedene Angestellte sowie methodische Ansätze der Personalentwicklung.
Welche Schlagworte charakterisieren die Arbeit?
Die zentralen Begriffe sind Internationale Personalbetreuung, Expatriates, Arbeitsrecht, Work-Life-Balance, Mitarbeiterzufriedenheit und Personalentwicklung.
Warum ist das Modell nach Hall für die Arbeit wichtig?
Das Modell von Hall ist essentiell, um Missverständnisse in der internationalen Kommunikation zwischen High-Context- und Low-Context-Kulturen zu vermeiden und eine zielführende Personalführung zu gewährleisten.
Wie beeinflusst eine hohe Mitarbeiterzufriedenheit den Unternehmenserfolg?
Die Arbeit zeigt auf, dass eine hohe Mitarbeiterzufriedenheit zu höherem Engagement, geringerer Fluktuation und letztlich zu einem Wettbewerbsvorteil durch ein attraktives Arbeitgeberimage führt.
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- Anonym (Author), 2018, Internationales Personalmanagement. Handlungs- und Problemfelder, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/502776
