Ziel dieser Arbeit ist es, darzustellen, wie Personalabbau mit Hilfe von "Outplacement" besser gelingen kann.
Das heutige Personalmanagement hat die klassische beziehungsweise traditionelle Personalarbeit bereits revolutioniert und abgelöst. Aufgrund der immer sensibleren Arbeitsmärkte und der aktuellen Arbeitsmarktentwicklung gilt es, seine Mitarbeiter nicht nur zu fördern, sondern im Zuge des Personalabbaus auch bei der beruflichen Neuorientierung zu unterstützen. Durch den zunehmenden Wettbewerbsdruck und den damit verbundenen strukturellen und organisatorischen Anpassungen werden Unternehmen immer häufiger dazu gezwungen, den Personalbestand drastisch zu reduzieren. Gleichzeitig wird allerdings ein steigender Bedarf an qualifizierten Mitarbeitern prognostiziert.
Die Attraktivität als Arbeitgeber sowie ein gutes Image des Unternehmens zählen somit zu den bedeutendsten Erfolgsfaktoren. Outplacement ist ein personalpolitisches Instrument, dessen Konzept vorsieht, den Trennungsprozess zwischen allen Beteiligten so konfliktarm und sozialverträglich wie nur möglich zu gestalten. Leider wird bis heute nur selten von Schicksalen der von Rationalisierungsmaßnahmen betroffenen Mitarbeiter berichtet. Dass eine Kündigung aus Sicht des Mitarbeiters jedoch einen erheblichen Verlust des Selbstvertrauens sowie der persönlichen und gesellschaftlichen Bindung verursachen kann, bleibt oft außen vor. Outplacement setzt als Beratungsdienstleistung genau hier an und hilft dem Mitarbeiter, die Trennung schnellstmöglich zu verarbeiten, um keine Zeit bei der beruflichen Neuorientierung zu verlieren. Trotz des positiven Grundgedankens dieser Dienstleistung kritisieren insbesondere Gewerkschaften Outplacement als Unterstützung der Unternehmen, Mitarbeiter zu entlassen.
Paradox ist jedoch, dass genau diese Institution für eine sozialverträgliche Trennung aus Sicht der Mitarbeiter kämpft. Auch Vorurteile seitens der Unternehmen führten anfangs zu einer geringeren Akzeptanz. Mittlerweile ist es gelungen, diese Unternehmen davon zu überzeugen, dass mit Hilfe von Outplacement Restlaufzeiten alter Arbeitsverträge verkürzt werden und Mitarbeiter im Rahmen der Personalfreisetzung das Unternehmen schneller verlassen können. Zudem ist Outplacement gegenüber kostspieligen Sozialplänen eine gute Alternative aus Sicht der Unternehmen und beugt zeitgleich möglichen arbeitsrechtlichen Folgen vor.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Ziel der Arbeit
1.3 Aufbau der Arbeit
2 Wissenschaftliche Einordnung
2.1 Definition
2.2 Begriffsbestimmung und Abgrenzung
2.3 Historie und Entwicklung
2.4 Rechtlicher Bezugsrahmen
3 Outplacementberatung
3.1 Zielgruppen der Beratung
3.2 Ursachen der Personalfreisetzung
3.3 Intern oder Extern?
3.4 Den richtigen Outplacementberater wählen
3.4.1 Auswahl des Outplacementunternehmens
3.4.2 Qualifikation des Beraters
3.5 Beratungsformen
3.5.1 Klassisches Einzeloutplacement
3.5.2 Gruppenoutplacement
3.5.3 E-Placement
3.6 Ziele und Nutzen
3.6.1 Unternehmenssicht
3.6.2 Aus Sicht der Betroffenen
3.6.3 Globale Sicht
3.7 Kostenstruktur
3.7.1 Kosten einer betrieblichen Kündigung
3.7.2 Kostenfallen beim Personalabbau
3.7.3 Kosten der Outplacementberatung
3.7.4 Make or Buy?
3.7.5 Volkswirtschaftliche Betrachtung
3.8 Förderungsmaßnahmen und Finanzierung
3.9 Steuerrechtliche Grundlagen
4 Durchführung und Vorgehensweise
4.1 Trennungsgespräch
4.2 Verhalten entlassener Mitarbeiter
4.2.1 Trennung als Konflikterlebnis
4.2.2 Drei-Phasenmodell nach Stoebe
4.2.3 Sterbe- und Verlustmodelle
4.2.4 Fünf-Phasenmodell von Kübler-Ross
4.3 Auffang- und Informationsgespräch
4.4 Persönlichkeits- und Potenzialanalyse
4.4.1 Biographisches Interview
4.4.2 Life Line Chart / Time Line
4.4.3 PAR-Methode / AHA-Methode
4.4.4 Psychologische Testverfahren
4.5 Zielfindung
4.5.1 Rahmenbedingungen festlegen
4.5.2 Arbeitsmarktanalyse
4.5.3 Auswahl der Branche und Tätigkeit
4.5.4 Zielformulierung
4.6 Wege in den Markt
4.6.1 Zugang zum Arbeitsmarkt
4.6.2 Suchstrategie auswählen
4.6.3 Bewerbungsstrategie entwickeln
4.7 Bewerbungsmanagement
4.7.1 Prüfung von Bewerbungsunterlagen
4.7.2 Selbstmarketing
4.7.3 Vorbereitung auf das Bewerbungsgespräch
4.8 Abschluss der Beratungsphase
4.9 Erfolgskontrolle des Outplacements
5 Fazit/ Reflexion
5.1 Grenzen der Outplacementberatung
5.2 Gestaltungsempfehlung und Trends
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht Outplacement als Instrument des Personalmanagements mit dem Ziel, den Bekanntheitsgrad dieses Konzepts im Kontext des Personalabbaus in Deutschland zu steigern und seinen Nutzen für Unternehmen sowie betroffene Mitarbeiter aufzuzeigen. Die Forschungsfrage fokussiert dabei auf die Potenziale von Outplacement als sozialverträgliche Unterstützung bei der beruflichen Neuorientierung und als Methode zur Humanisierung von Kündigungsprozessen.
- Wissenschaftliche Definition und Einordnung von Outplacement im Vergleich zu ähnlichen Beratungskonzepten.
- Analyse der Kostenstruktur und ökonomischer Vergleich von Kündigungsszenarien mit und ohne Outplacement.
- Darstellung des operativen Prozesses der Outplacementberatung, von der Trennungsentscheidung bis zur Wiederbeschäftigung.
- Evaluierung der psychologischen und methodischen Ansätze, wie Potenzialanalysen und Bewerbungsstrategien.
- Diskussion zukünftiger Trends wie E-Placement und die internationale Ausrichtung der Beratung.
Auszug aus dem Buch
3.4.1 Auswahl des Outplacementunternehmens
Bei der Auswahl des richtigen Anbieters sollten Unternehmen, die Outplacement als Kernkompetenz aufweisen, vorrangig vor denen die zusätzliche Beratungsleistungen anbieten bevorzugt werden. Bei Unternehmen, die sich nicht nur auf Outplacement spezialisiert haben, geht man von geringerer Expertise aus. Zudem sind Anbieter mit mehreren Standorten und diversen Beratern meist professioneller aufgestellt als kleinere Outplacementunternehmen. Weiterhin sollte das Beratungsunternehmen schon längere Zeit auf dem Markt agieren, denn Erfahrung ist eine der wichtigsten Merkmale für eine erfolgreiche Zusammenarbeit. Die Firmenphilosophie des Outplacementunternehmens sollte nicht unberücksichtigt bleiben, da sie die normative Grundausrichtung des Unternehmens unterstreicht. Unternehmen mit ganzheitlichen Beratungsansätzen arbeiten nicht unbedingt effizienter, aber eine umfangreiche Beratung erzielt und gewährleistet i.a.R. eine konfliktärmere und erfolgreichere Trennung. Auskunft über die Beratungsqualität und auch über das Image des Beratungsunternehmens liefern unter anderem auch Referenzunternehmen. Holt man sich mehrere Meinungen ein, kann man oft abwägen, wie gut im Trennungsprozess beraten und unterstützt wird. Auch das Netzwerk des Outplacementunternehmens gibt dem Auftraggeber und letztendlich dem Klienten Aufschluss darüber, ob gute Chancen bestehen, einen neuen gleichwertigen oder sogar besseren Job zu finden. Ein Outplacementunternehmen sollte die Möglichkeit besitzen, dem Klienten flächendeckende also regionale, nationale sowie internationale Information über den Arbeitsmarkt zu liefern.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung führt in die Problematik des modernen Personalmanagements ein und definiert Ziel sowie Aufbau der Bachelorarbeit hinsichtlich der Humanisierung von Trennungsprozessen.
2 Wissenschaftliche Einordnung: Dieses Kapitel liefert fundierte Definitionen zum Outplacement, grenzt den Begriff von ähnlichen Dienstleistungen wie Coaching oder Personalvermittlung ab und beleuchtet die historische sowie rechtliche Entwicklung.
3 Outplacementberatung: Hier werden die konzeptionellen Grundlagen, Zielgruppen, Beratungsformen und die Kostenstruktur von Outplacement systematisch analysiert und kritisch hinterfragt.
4 Durchführung und Vorgehensweise: Dieses Kapitel erläutert den praktischen Ablauf der Einzelberatung, von psychologischen Aspekten bei der Trennung über Potenzialanalysen bis hin zu konkreten Bewerbungsstrategien.
5 Fazit/ Reflexion: Der Schlussteil reflektiert die Grenzen der Beratung, diskutiert zukünftige Trends wie E-Placement und gibt Gestaltungsempfehlungen für die strategische Implementierung in Unternehmen.
Schlüsselwörter
Outplacement, Personalfreisetzung, Sozialverträgliche Trennung, Personalmanagement, Karriereberatung, Bewerbungsstrategie, Potenzialanalyse, Trennungsgespräch, Arbeitsmarkt, Employer Value Proposition, Kostenstruktur, E-Placement, Personalabbau, Humanisierung, Berufliche Neuorientierung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Bachelorarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt Outplacement als ein personalpolitisches Instrument, das Unternehmen dabei unterstützt, Trennungsprozesse sozialverträglich und konfliktarm zu gestalten, während es gleichzeitig entlassenen Mitarbeitern bei der beruflichen Neuorientierung hilft.
Was sind die zentralen Themenfelder der Untersuchung?
Die zentralen Felder umfassen die wissenschaftliche Definition des Begriffs, die rechtlichen Rahmenbedingungen, die detaillierte Analyse der Kostenstrukturen von Personalabbau sowie die praxisnahe Darstellung von Beratungsprozessen und Bewerbungsstrategien.
Welches ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Das Hauptziel ist es, durch eine wissenschaftliche Auseinandersetzung den Bekanntheitsgrad von Outplacement in Deutschland zu erhöhen und Unternehmen von dessen Nutzen zu überzeugen, um eine "Win-Win-Situation" für Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu schaffen.
Welche wissenschaftlichen Methoden werden verwendet?
Der Autor nutzt eine systematische Aufbereitung der Fachliteratur, analysiert verschiedene Fallmodelle und erstellt fiktive Berechnungsformeln für die Kostenstruktur, um die ökonomischen Aspekte des Outplacements greifbar zu machen.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die wissenschaftliche Einordnung des Begriffs, die systematische Darstellung des Outplacementkonzepts (inklusive Kosten und rechtlicher Grundlagen) sowie eine praxisorientierte Anleitung zur Durchführung und zum Ablauf des Beratungsprozesses.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit am besten?
Die Arbeit wird durch Begriffe wie Outplacement, Personalfreisetzung, sozialverträgliche Trennung, Karriereberatung, Humanisierung und berufliche Neuorientierung charakterisiert.
Warum spielt die Unterscheidung zwischen interner und externer Beratung eine Rolle?
Diese Unterscheidung ist entscheidend, da sie Auswirkungen auf die Qualität der Beratung, die Kosten, die Akzeptanz bei den betroffenen Mitarbeitern und die Ressourcenbelastung im kündigenden Unternehmen hat.
Welche Rolle spielt die Kostenbetrachtung bei einem Personalabbau?
Die Kostenbetrachtung ist zentral, um zu verdeutlichen, dass eine unprofessionelle Personalfreisetzung teure "Kostenfallen" (z.B. durch Abfindungen, Gerichtskosten oder Produktivitätsverlust) bergen kann, die durch den Einsatz von Outplacement minimiert werden können.
- Arbeit zitieren
- Marc Ledwina (Autor:in), 2016, Trennungskultur. Outplacement als Schlüssel zur Humanisierung von Personalabbau, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/503292
