Der Fachkräftemangel macht auch vor kleinen und mittelständischen Unternehmen nicht Halt. Um wettbewerbsfähig zu bleiben, müssen sie eine starke Arbeitgebermarke aufbauen. Die Digitalisierung und insbesondere soziale Netzwerke eröffnen hier neue Chancen.
Welche Funktionen hat das Employer Branding? Welche Möglichkeiten digitaler Unternehmenskommunikation zur Gewinnung neuer Mitarbeiter gibt es? Können die Generationen Y und Z besser über digitale als über klassische Kommunikationswege erreicht werden?
Lisa Kagerer entwickelt einen Handlungsleitfaden für die Etablierung einer Employer Brand in KMU. Dabei geht sie insbesondere darauf ein, welche Rolle digitale Medien spielen und welche Eigenschaften einen Arbeitgeber heutzutage attraktiv machen. Ihr Buch richtet sich an Recruiter und Führungskräfte kleiner und mittelständischer Unternehmen.
Aus dem Inhalt:
- Attraktivitätsfaktoren;
- Personalrekrutierung;
- HRM;
- Generationen;
- Digitale Kommunikation;
- Soziale Netzwerke
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Problemstellung und Relevanz des Themas
1.2 Zielsetzung und Aufbau der Arbeit
2 Merkmale von KMU
2.1 Begriffsbestimmung von KMU
2.2 Wirtschaftlicher Stellenwert und qualitative Charakteristika von KMU
2.3 Personalmanagement und Employer Branding in KMU
3 Theoretische Grundelemente des Employer Brandings
3.1 Begriffsbestimmung Employer Brand und Employer Branding
3.2 Funktionen des Employer Brandings
3.2.1 Funktionen aus Arbeitgebersicht
3.2.2 Funktionen aus Arbeitnehmersicht
3.3 Prozessmodell des Employer Brandings
3.3.1 Zielgruppendefinition
3.3.2 Analyse
3.3.3 Strategie
3.3.4 Umsetzung
4 Digitales Employer Branding zur Mitarbeitergewinnung
4.1 Handlungsfelder der Online-Unternehmenskommunikation
4.1.1 Karrierewebsite
4.1.2 Online-Stellenanzeigen und Online-Jobbörsen
4.1.3 Soziale Medien
4.2 Best-Practice-Beispiel
5 Empirischer Teil
5.1 Forschungsfrage und Hypothesen
5.2 Methodik und Forschungsdesign
5.3 Fragebogendesign
6 Ergebnisauswertung
6.1 Beschreibung der Stichprobe
6.2 Darstellung einzelner Variablen
6.2.1 Mediennutzung
6.3 Einstellung gegenüber der Digitalisierung
6.4 Darstellung der Ergebnisse in Relation zur Hypothese
6.4.1 Hypothese H1
6.4.2 Hypothese H2
6.4.3 Hypothese H3
6.4.4 Hypothese H4
6.5 Einfluss der Unternehmensgröße
7 Diskussion
7.1 Interpretation der Ergebnisse und Beantwortung der Leitfragen
7.2 Ableitung von Handlungsempfehlungen
7.2.1 Systematischer Aufbau einer starken Arbeitgebermarke
7.2.2 Programm aus verschiedenen Kommunikationsmaßnahmen
8 Fazit
Zielsetzung & Themen
Diese Arbeit entwickelt einen praxisorientierten Handlungsleitfaden für das Employer Branding in kleinen und mittelständischen Unternehmen (KMU), um diesen im Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte und Auszubildende eine stärkere Positionierung zu ermöglichen. Dabei liegt der Fokus auf der Relevanz externer digitaler Kommunikationsmaßnahmen sowie der Identifizierung generationsspezifischer Attraktivitätsfaktoren.
- Herausforderungen und Besonderheiten des Personalmanagements in KMU
- Theoretische Fundierung des Employer Branding Prozesses
- Relevanz und Handlungsfelder digitalen Employer Brandings
- Empirische Analyse des Suchverhaltens und der Präferenzen über vier Generationen
- Ableitung strategischer Handlungsempfehlungen für den Mittelstand
Auszug aus dem Buch
3.3.1 Zielgruppendefinition
Den Ausgangspunkt des Prozesses stellt die Definition der Zielgruppen dar. Der Arbeitgeber stellt sich folglich die Frage, wen er mit seiner Employer Brand ansprechen bzw. erreichen möchte. Dabei sollten insbesondere Schlüssel- und Engpassfunktionen Berücksichtigung finden. Die Engpassfunktionen stellen Positionen dar, für die ein großer Personalbedarf seitens des Unternehmens besteht, jedoch nur eine beschränkte Zahl an Talenten im Arbeitsmarkt zur Verfügung steht. Den Schlüsselfunktionen wird hingegen eine strategisch wichtige Bedeutung für das Unternehmen zugemessen.
Um die einzelnen Zielgruppen effizienter bearbeiten zu können, wird der Arbeitsmarkt dabei mittels bestimmter Merkmale in homogene Teilmärkte aufgeteilt. Die interne Zielgruppe stellen die derzeitigen Mitarbeiter des Unternehmens dar. Diese kann zum Beispiel nach Funktionen, Besonderheiten oder Leistungskriterien unterteilt werden. Die externe Zielgruppe umfasst die potentiellen Mitarbeiter und Multiplikatoren wie Berufsverbände oder Lehrpersonal. Für die Einteilung potentieller Arbeitnehmer können berufsbezogene Kriterien wie Schulabsolventen, Hochschulabsolventen oder branchenerfahrener Spezialisten herangezogen werden.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung beleuchtet die steigenden Herausforderungen des Fachkräftemangels für KMU und begründet die Relevanz einer starken Arbeitgebermarke als strategisches Instrument zur Wettbewerbsfähigkeit.
2 Merkmale von KMU: Hier werden kleine und mittelständische Unternehmen definiert und deren wirtschaftliche Bedeutung sowie Besonderheiten im Personalmanagement im Vergleich zu Großunternehmen herausgearbeitet.
3 Theoretische Grundelemente des Employer Brandings: Dieses Kapitel liefert ein Verständnis für Employer Brand und Employer Branding sowie deren Funktionen und beschreibt den Prozess von der Zielgruppendefinition bis zur Umsetzung.
4 Digitales Employer Branding zur Mitarbeitergewinnung: Es werden internetbasierte Kommunikationsfelder wie Karrierewebsites, Online-Stellenanzeigen und soziale Medien als zentrale Instrumente der modernen Personalgewinnung vorgestellt und durch ein Best-Practice-Beispiel veranschaulicht.
5 Empirischer Teil: Die methodische Vorgehensweise der Arbeit wird erläutert, wobei das Design eines quantitativen Online-Fragebogens zur Erhebung des Suchverhaltens über vier Generationen im Mittelpunkt steht.
6 Ergebnisauswertung: Die erhobenen Daten werden analysiert und im Hinblick auf die aufgestellten Hypothesen sowie den Einfluss der Unternehmensgröße ausgewertet, wobei generationsspezifische Präferenzen deutlich werden.
7 Diskussion: Die Ergebnisse werden interpretiert, Forschungsfragen beantwortet und konkrete Handlungsempfehlungen für KMU zum systematischen Aufbau einer Arbeitgebermarke abgeleitet.
8 Fazit: Die Arbeit fasst zusammen, dass eine systematische Employer-Branding-Strategie für KMU unerlässlich ist, um trotz begrenzter Ressourcen qualifizierte Mitarbeiter erfolgreich zu gewinnen und langfristig zu binden.
Schlüsselwörter
Employer Branding, KMU, Fachkräftemangel, Arbeitgebermarke, Online-Rekrutierung, Generation Y, Generation Z, Personalmarketing, Arbeitgeberattraktivität, Digitalisierung, Online-Kommunikation, Mitarbeitergewinnung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Entwicklung eines Handlungsleitfadens für modernes Employer Branding in kleinen und mittelständischen Unternehmen (KMU) in Zeiten des demografischen Wandels.
Was sind die zentralen Themenfelder der Publikation?
Die zentralen Felder umfassen die Definition von KMU, die theoretischen Grundlagen des Employer Brandings, digitale Kommunikationsinstrumente sowie eine empirische Untersuchung der Präferenzen verschiedener Generationen am Arbeitsmarkt.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist es, den Stellenwert von Employer Branding in KMU zu untersuchen und einen Leitfaden zu entwickeln, der insbesondere aufzeigt, wie KMU digitale Kanäle zur gezielten Mitarbeitergewinnung nutzen können.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Es wurde eine quantitative Untersuchungsmethode in Form eines standardisierten Online-Fragebogens gewählt, um ein valides Bild der Mediennutzung und Präferenzen über vier Generationen zu erhalten.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in theoretische Grundlagen, die Untersuchung digitaler Rekrutierungsmöglichkeiten und einen empirischen Teil, der das Such- und Bewertungsverhalten von Arbeitnehmern analysiert.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit lässt sich durch Begriffe wie Employer Branding, KMU, Digitalisierung, Arbeitgeberattraktivität und generationsspezifische Rekrutierung charakterisieren.
Wie unterscheidet sich die Ansprache der Generation Y und Z von der der Babyboomer?
Die jüngeren Generationen (Y und Z) zeigen eine signifikant höhere Affinität zu digitalen Medien und sozialen Netzwerken, während die Babyboomer und Generation X bei der Arbeitssuche noch stärker auf klassische Medien wie Print-Zeitungen und persönliche Empfehlungen setzen.
Welchen Einfluss hat die Unternehmensgröße auf das Employer Branding?
Die Analyse zeigt, dass KMU zwar über geringere personelle Kapazitäten verfügen, jedoch ihre schlanken Strukturen nutzen können, um eine authentische Arbeitgebermarke aufzubauen, wobei keine signifikanten Unterschiede zu Großunternehmen in Bezug auf die Wichtigkeit der Markenbildung bestehen.
- Citar trabajo
- Lisa Kagerer (Autor), 2020, Modernes Employer Branding für kleine und mittlere Unternehmen. Ein Handlungsleitfaden für den Aufbau einer Arbeitgebermarke, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/504345
