Erfolgreiches Betriebliches Eingliederungsmanagement in kleinen und mittleren Unternehmen

Betriebliches Gesundheitsmanagement nach § 167 Abs. 2 SGB IX


Fachbuch, 2020
72 Seiten

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Zusammenfassung

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

1 Einleitung

2 Hintergrund
2.1 Gesundheit am Arbeitsplatz
2.2 Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM)
2.3 Arbeitsfähigkeit und Arbeitsunfähigkeit
2.4 Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)

3 Methodik
3.1 Suchstrategie
3.2 Studienauswahl

4 Ergebnisse
4.1 Soziale Erfolgsfaktoren
4.2 (Arbeits-)strukturelle Erfolgsfaktoren
4.3 Soziale Hemmfaktoren
4.4 (Arbeits-)strukturelle Hemmfaktoren
4.5 Effekte von BEM

5 Diskussion
5.1 Soziale Erfolgsfaktoren
5.2 (Arbeits-)strukturelle Erfolgsfaktoren
5.3 Soziale Hemmfaktoren
5.4 (Arbeits-)strukturelle Hemmfaktoren
5.5 Effekte von BEM
5.6 Limitation und Gütebeurteilung der ausgewählten Studien
5.7 Methodenkritik

6 Fazit

Literaturverzeichnis

Anhang

Zusammenfassung

Hintergrund: Seit 2004 sind Arbeitgeber verpflichtet den Mitarbeitenden nach sechswöchiger Arbeitsunfähigkeit ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) anzubieten, welches dabei unterstützen soll, den Arbeitsplatz der erkrankten Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen zu erhalten. Verschiedene Faktoren nehmen Einfluss auf das Gelingen oder Scheitern eines BEM. Bei kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) sind dies andere, als bei großen Unternehmen.

Zielsetzung: Das Ziel dieser Arbeit ist das Herausarbeiten der verschiedenen einflussnehmenden Faktoren auf BEM in KMU. Diese Ergebnisse sollen KMU unterstützen, eigene erfolgreiche BEM-Verfahren aufzubauen und konkrete BEM-Maßnahmen durchzuführen.

Methode: Zunächst wird im theoretischen Teil dieser Arbeit BEM im Zusammenhang mit Betrieblichem Gesundheitsmanagement (BGM) betrachtet. Im methodischen Teil wird auf die durchgeführte systematische Literaturrecherche in den Datenbanken PsycINFO, PubMed und LIVIVO sowie die Studienauswahl, unter Einbeziehung der Ein- und Ausschlusskriterien eingegangen. Des Weiteren werden die Ergebnisse der ausgewählten Studien dargestellt und diskutiert.

Ergebnisse: Drei Studien sind ausgewählt worden. Es kann festgehalten werden, dass unterschiedliche einflussnehmende Faktoren existieren. Sie sind in vier verschiedene Kategorien eingeteilt worden: Den sozialen Erfolgs- und Hemmfaktoren sowie den (arbeits-)strukturellen Erfolgs- und Hemmfaktoren. Als sehr einflussreich sind Aspekte wie Vertrauen, ein gutes Betriebsklima und transparente Kommunikation angesehen worden. Zudem hat sich gezeigt, dass externe Unterstützung zu einem gelingenden BEM beiträgt. Auch gewisse feste Regelungen oder Vereinbarungen zu BEM sind als vorteilhaft erkannt worden. Darüber hinaus sind finanzielle und personelle Ressourcen des Arbeitgebers nötig, um BEM zufriedenstellend durchführen zu können. Des Weiteren sind Effekte von BEM ermittelt worden.

Schlussfolgerung: Verschiedene Faktoren sind herausgearbeitet worden, die als gute Grundlage für die Erstellung eigener BEM-Systeme in KMU dienen können. Diese sollten individuell auf das Unternehmen abgestimmt und gegebenenfalls immer wieder angepasst werden. Externe Unterstützungsangebote für KMU sollten ausgebaut werden. Weiterer Forschungsbedarf besteht bei der Befragung betroffener Personen.

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Unter dem Dach von BGM.

Abbildung 2: Haus der Arbeitsfähigkeit.

Abbildung 3: Vorschlag zum BEM-Prozess.

Abbildung 4: Flussdiagramm Studienauswahl.

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Begriffsdefinitionen zu BGM.

Tabelle 2: Studienübersicht.

Tabelle 3: Soziale Erfolgsfaktoren.

Tabelle 4: (Arbeits-)strukturelle Erfolgsfaktoren.

Tabelle 5: Soziale Hemmfaktoren.

Tabelle 6: (Arbeits-)strukturelle Hemmfaktoren.

Tabelle 7: Datenbankrecherche vom 03.06.2019.

Tabelle 8: Übersicht zentraler Merkmale der Studie von Köpke (2011)

Tabelle 9: Übersicht zentraler Merkmale der Studie von Ramm et al. (2012).

Tabelle 10: Übersicht zentraler Merkmale der Studie von Ohlbrecht et al. (2018).

1 Einleitung

Die Mitarbeiter[1] sind eines Unternehmens höchstes Gut.

Dass dieser zugegebenermaßen oft vernommene und wie eine leere Phrase klingende Satz gerade zu Zeiten des demografischen Wandels und Fachkräftemangels mehr und mehr an Bedeutung gewinnt, sollte jedem Firmeninhaber sowie jeder einzelnen Führungsperson bewusst sein. Insbesondere für kleine und mittlere Unternehmen (KMU)[2], in denen 61 % der rund 29,1 Millionen Beschäftigten in Deutschland arbeiten (vgl. Statistisches Bundesamt (Destatis) 2018, o. S.), ist elementar, dass die Gesundheit der eigenen Mitarbeitenden als Ressource betrachtet, gesichert und gefördert wird. Ein systematisches betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) kann hierbei unterstützen. Ein BGM sollte jedoch nicht lediglich aus einzelnen Maßnahmen der Gesundheitsförderung bestehen, sondern Arbeitsschutz, betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM), betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) (vgl. Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) o. J.a, o. S.), Personalpflege sowie Personal- und Organisationsentwicklung (vgl. Uhle/Treier 2015, S. 36) vereinen. Ein erfolgreiches BGM kann Leistung und Arbeitszufriedenheit der Mitarbeitenden steigern sowie Kosten und Fehlzeiten für das Unternehmen senken (vgl. Techniker Krankenkasse (TK) 2016, o. S.). Jeder einzelne Bestandteil von BGM kann ebenso separat betrachtet werden, beispielsweise sind Arbeitsschutz sowie BEM gesetzlich geregelt. Jeder Arbeitgeber ist somit verpflichtet, diese Vorgaben zu berücksichtigen. In dieser Arbeit wird neben einigen generellen Informationen zu BGM das Hauptaugenmerk auf das BEM in KMU gerichtet.

In Deutschland ist im Jahr 2004 mit dem § 84 Abs. 2 des Sozialgesetzbuches IX (SGB IX) (alte Fassung (a. F.)) die Pflicht des Arbeitgebers festgesetzt worden, Mitarbeitenden, die längerfristig oder immer wieder arbeitsunfähig erkrankt sind, behilflich zu sein, den Weg zurück in den Betrieb zu finden. Seit 2018 ist das BEM in § 167 Abs. 2 SGB IX verankert. International wird für die Eingliederung zurück in die Beschäftigung häufig die Formulierung return-to-work genutzt. Arbeitgeber, die im Geltungsbereich des SGB IX agieren, sollen seit der Gesetzeseinführung einen Beitrag dazu durch das BEM leisten (vgl. Mehrhoff 2007, S. 127). Return-to-work vereint im Gegensatz zu BEM alle Maßnahmen eines ganzen Netzwerkes verschiedener Akteure zur Wiedereingliederung (vgl. BAuA o. J.b, o. S.). BEM hingegen bezieht sich auf die konkreten Aufgaben, die der Arbeitgeber übernehmen beziehungsweise Hilfen, die dieser anbieten oder einleiten kann. Dies schließt jedoch externe Partner nicht aus. Da der Altersdurchschnitt der Beschäftigten in Unternehmen ansteigt und ein Arbeitsunfähigkeitsfall im Alter längere Zeit in Anspruch nimmt (vgl. Badura et al. 2018, S. 344; vgl. TK 2018, S. 16), ist geboten, dass Arbeitgeber ein gut funktionierendes und hilfreiches BEM ein- und durchführen. Den Arbeitgebern wird durch den Gesetzgeber Autonomie zur praktischen Umsetzung eines BEM gewährt. Das ist sinnvoll, da in Deutschland verschiedenste Arten von Unternehmen, Betrieben oder Behörden existieren, die Arbeitnehmer beschäftigen.

Demnach stellt sich die Frage, welche Faktoren wesentlich sind, um BEM erfolgreich einzuführen und umzusetzen oder was reduziert werden sollte, um den Erfolg nicht zu verhindern oder Misserfolg herbeizuführen. Zu vermuten ist, dass sich sowohl strukturelle beziehungsweise organisatorische, als auch soziale Einflüsse identifizieren lassen, die sich auf den Erfolg des BEM in einem Unternehmen auswirken. Viele Großunternehmen haben bereits überzeugende Strukturen für ein BEM implementieren können. Bei KMU sind erfahrungsgemäß häufig Defizite zu erkennen oder noch gar keine BEM-Strukturen entwickelt worden (vgl. Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) 2018, o. S.). Daher soll die zu erstellende theoretische Bachelorarbeit herausarbeiten, was notwendig ist, um ein BEM erfolgreich in KMU ein- und durchzuführen. Von zentraler Bedeutung ist dabei die Ermittlung fördernder wie auch hemmender Faktoren. Die konkret zu bearbeitende Fragestellung lautet: Welche Faktoren beeinflussen das Betriebliche Eingliederungsmanagement nach § 167 Abs. 2 SGB IX in KMU?

Im Anschluss an dieses einleitende Kapitel folgt die Darstellung des theoretischen Hintergrunds dieser Arbeit, indem zunächst die Themenpunkte Gesundheit am Arbeitsplatz, BGM sowie Arbeitsfähigkeit und Arbeitsunfähigkeit beschrieben werden. Anschließend erfolgt eine detaillierte Betrachtung von BEM und dessen Zielen. Dazu wird eine ausführliche Erklärung zu BEM vorgenommen. Daraufhin werden Vorteile von BEM erläutert. Abschließend werden Kernaspekte bezüglich Einführung und Durchführung von BEM dargelegt. Dabei werden häufig Bezüge zur Fragestellung und zu ihrer Relevanz aufgezeigt. Im Methodikteil wird das konkrete Vorgehen der systematischen Literaturrecherche erklärt. Die Operationalisierung der Fragestellung, die genutzten Suchbegriffe und die Datenbanken werden geschildert. Zudem werden die Ein- und Ausschlusskriterien für die Auswahl passender Studien genannt und die Studienauswahl dargestellt. Im nachkommenden Ergebnisteil werden die herausgearbeiteten Ergebnisse ausgewählter Studien deskriptiv abgebildet und daraufhin in der Diskussion ausführlich erörtert. Abschließend wird ein Fazit in Bezug auf die Forschungsfrage gezogen. Ergänzend werden Empfehlungen für die Forschung ausgesprochen.

2 Hintergrund

Der Großteil der gemeldeten Arbeitsunfähigkeitsfälle von Erwerbstätigen besteht aus kurzzeitigen Erkrankungen, die zwar den alltäglichen Betriebsablauf stören, jedoch nicht die erhebliche Masse der Arbeitsunfähigkeitstage ausmachen. In 2017[3] sind rund die Hälfte der Arbeitsunfähigkeitstage durch längere Erkrankungen[4] begründet worden, obwohl die Anzahl langfristiger krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeitsfälle relativ gering ist (vgl. Badura et al. 2018, S. 338; vgl. TK 2018, S. 15). Etwa 40 % der Arbeitsunfähigkeitstage von Erwerbstätigen sind auf Langzeitfälle, die bei Badura et al. (2018) wie bei der TK (2018) mit einer Dauer von über sechs Wochen definiert sind, zurückzuführen (vgl. ebd., S. 331; vgl. ebd., S. 15). Besonders zu berücksichtigen ist in Zeiten des demografischen Wandels und der damit verbundenen Altersstruktur der Erwerbstätigen, dass im Alter die durchschnittliche Dauer der Arbeitsunfähigkeitsfälle ansteigt (vgl. ebd., S. 344; vgl. ebd., S. 16). Langzeiterkrankungen sind nicht nur für die betroffene Person eine schwierig zu bewältigende Situation, sondern stellen auch für die Arbeitgeber und die Gesellschaft eine Herausforderung dar. Für 2017 ist von der BAuA für jeden Arbeitsunfähigkeitstag ein durchschnittlicher Produktionsausfall von 114,00 Euro und ein Ausfall an Bruttowertschöpfung in Höhe von 203,00 Euro geschätzt worden (vgl. BAuA 2019, S. 1). Arbeitsunfähigkeit ist folglich ein hoher volkswirtschaftlicher Kostenfaktor. Neben Produktionsausfall und Ausfall an Bruttowertschöpfung können Kosten für die Sozialversicherungsträger zum Beispiel durch Entgeltersatzleistungen und Beitragseinbußen entstehen. Längere Erkrankungen Erwerbstätiger zu verhindern sowie die Betroffenen bei einer aufgetretenen längeren Erkrankung zu unterstützen, ist somit aus verschiedenen Perspektiven betrachtet nützlich. Insofern bietet es sich an, Faktoren für ein positiv verlaufendes BEM herauszuarbeiten und diese Erkenntnisse für die Ein- und Durchführung von BEM zu nutzen.

2.1 Gesundheit am Arbeitsplatz

1986 ist von der World Health Organization (WHO) nach der ersten Internationalen Konferenz zur Gesundheitsförderung die Ottawa-Charta zur Gesundheitsförderung verabschiedet und somit der Paradigmenwechsel vom pathogenetischen zum salutogenetischen Ansatz eingeläutet worden. Die Ottawa-Charta besagt unter anderem, dass nicht lediglich das Individuum oder der Gesundheitssektor gesundheitsförderliche Bedingungen beziehungsweise solche, die das Wohlbefinden erhöhen, zu schaffen haben, sondern alle Politikbereiche (vgl. WHO 1986, S. 1). Das Ziel gesundheitsförderlicher Lebenswelten wird zum Beispiel mit „anregende[n], befriedigende[n] und angenehme[n]“ (ebd., S. 3) Arbeitsbedingungen konkretisiert. Deutlicher wird die Luxemburger Deklaration zur betrieblichen Gesundheitsförderung in der Europäischen Union, die am 27. beziehungsweise 28. November 1997 in Luxemburg von dem Europäischen Netzwerk für Betriebliche Gesundheitsförderung verabschiedet und 2005, 2007 und 2014 aktualisiert worden ist (vgl. Europäisches Netzwerk für Betriebliche Gesundheitsförderung 2014, S. 4). Mitglieder dieses Netzwerkes sind Organisationen aus Mitgliedsstaaten und Ländern des Europäischen Wirtschaftsraumes sowie der Schweiz. In der Luxemburger Deklaration wird BGF als Verbindung von Arbeitsschutz und umfassenden darüber hinausgehenden Aktivitäten bezogen auf die Gesundheit charakterisiert (vgl. ebd., S. 2 ff.). Das bedeutet, dass die Gesundheit und das Wohlbefinden am Arbeitsplatz von Arbeitgebern, Arbeitnehmern und der Gesellschaft beachtet sowie weiterentwickelt werden sollen (vgl. ebd.). Zudem soll besonders der Arbeitgeber Maßnahmen zur Förderung der Gesundheit anbieten, die über die gesetzlichen Vorschriften zu Arbeitsschutz und zu BEM hinausgehen.

2.2 Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM)

Damit Arbeitgeber die umfassenden Aufgaben zur Sicherung und Förderung der Gesundheit strukturiert erfüllen können, hat sich vielerorts ein systematisches BGM etabliert. BGM lässt sich unterschiedlich weit gefasst interpretieren. In dieser Arbeit wird BGM als ganzheitlicher Ansatz definiert, der alle Aktivitäten, die das Ziel der gesunden Arbeit haben, vereint und keine Konkurrenzen schafft. BGM kann somit als Dachorganisation dieser Aktivitäten gesehen werden (vgl. Uhle/Treier 2015, S. 36). Die verschiedenen Bereiche BGF, Arbeits- und Gesundheitsschutz (AGS), BEM, die Personalpflege sowie spezifische Bereiche der Personal- und Organisationsentwicklung werden in-einander integriert und arbeiten unter dem Dach des BGM zusammen und nicht gegeneinander (siehe Abbildung 1 und Tabelle 1). AGS und BEM sind in Deutschland gesetzlich geregelt. AGS beinhaltet Pflichten für den Arbeitgeber, wie für den Arbeitnehmer. Maßnahmen des BEM anzubieten ist für den Arbeitgeber verpflichtend, diese anzunehmen jedoch für den Arbeitnehmer freiwillig (siehe dazu Punkt 2.4.1 dieser Arbeit). BGF-Maßnahmen sind bisher nicht gesetzlich geregelt und die Personalpflege sowie spezifische Bereiche der Personal- und Organisationsentwicklung gehören zum üblichen unternehmerischen Handeln, können aber auch in BGM etabliert werden.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Unter dem Dach von BGM.

Eigene Darstellung nach Uhle/Treier 2015, S. 36.

Arbeits- und Gesundheitsschutz (AGS) betrifft den gesetzlichen Schutz der Arbeitnehmer vor Unfällen und Gesundheitsschäden. Risikofaktoren sollen vom Arbeitgeber identifiziert und behoben werden.

Beim Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) werden längerfristig arbeitsunfähig erkrankte Arbeitnehmer vom Arbeitgeber unterstützt die Arbeit wieder aufzunehmen. Das Ziel ist die Arbeitsplatzsicherung.

Am Arbeitsplatz oder zumindest vom Arbeitgeber werden im Rahmen von Betrieblicher Gesundheitsförderung (BGF) Angebote zur Ressourcenstärkung der Arbeitnehmer gemacht, die sich dem Bereich der Verhaltensprävention zuordnen lassen.

Der Personalpflege sowie den Bereichen der Personal- und Organisationsentwicklung können Maßnahmen der Verhältnisprävention zugeordnet werden, beispielsweise Qualifizierungsmaßnahmen für Arbeitnehmer oder Führungskräfte sowie Arbeitszeitveränderungen oder bauliche Maßnahmen.

Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) integriert die genannten Maßnahmen in das systematische unternehmerische Handeln, in Prozesse und Strukturen des Unternehmens und kann somit zu einem gesunden Unternehmensleitbild und einer gesunden Organisation beitragen.

Tabelle 1: Begriffsdefinitionen zu BGM.

Eigene Darstellung nach Uhle/Treier 2015, S. 36 f. und nach Pfannstiel/Mehlich 2016, S. VI.

Ersichtlich ist, dass die einzelnen Felder eines BGM ebenfalls voneinander getrennt betrachtet und bearbeitet werden können. Angezeigt ist aber, diese durch ein systematisches BGM zu verknüpfen und Erkenntnisse aus einem Bereich, zum Beispiel aus einer BEM-Maßnahme, zusätzlich in anderen Bereichen zu nutzen (vgl. Deutsches Institut für Normung e. V. (DIN) 2012, S. 7).

Verpflichtende Regelungen, wie zum Beispiel teilweise zu Qualitätsmanagementmaßnahmen, existieren zum BGM bisher noch nicht. Mit der DIN SPEC 91020[5] ist aber ein Anfang zu einer Standardisierung gemacht worden. Die DIN SPEC 91020 ist für Unternehmen, die ein BGM einführen möchten, ein hilfreiches Instrument, um BGM zu verstehen und ein passendes BGM-Konzept für die spezielle Situation sowie passend zu den individuellen Belangen des Unternehmens zu entwickeln. Darüber hinaus können die Ausführungen zu Akkreditierungs- und Zertifizierungsverfahren herangezogen werden (vgl. DIN 2012, S. 6).

BGM in KMU zu etablieren, ist oft mit Hindernissen verbunden. Dazu gehören beispielsweise Personal- und Finanzmittelmangel und der Vorrang des Tagesgeschäfts. Dabei ist es gerade in KMU wichtig, Möglichkeiten zu nutzen, die Gesundheit und Leistungsfähigkeit von Mitarbeitenden aufrecht zu erhalten und für potentielle neue Arbeitnehmer als Arbeitgeber interessant zu sein – und dies zu bleiben. Um in KMU ein BGM einführen zu können, was ergänzend durch das Präventionsgesetz unterstützt werden soll (vgl. Allgemeine Ortskrankenkasse (AOK) Nordost o. J., o. S.), können zum Beispiel Angebote externer Leistungserbringer in Anspruch genommen oder regionale Netzwerke aufgebaut werden (vgl. Kubalski/Sayed 2016, S. 1).

2.3 Arbeitsfähigkeit und Arbeitsunfähigkeit

2.3.1 Arbeitsfähigkeit

Führt ein Arbeitgeber ein BGM-System ein oder kommt es zur Durchführung einzelner Tätigkeiten zur Sicherung oder Förderung der Gesundheit, ist neben möglichen gesetzlichen Verpflichtungen (zum Beispiel zu AGS und BEM) die Hoffnung auf steigende Arbeits- und Leistungsfähigkeit der Mitarbeitenden ein bedeutender Grund. Arbeitsfähigkeit lässt sich oberflächlich betrachtet leicht erklären: Ein Arbeitnehmer ist arbeitsfähig, wenn sein körperlicher und seelischer Zustand keinen Anlass dazu gibt, die aufgetragenen Arbeiten nicht durchführen zu können. Arbeitsfähigkeit besteht demnach, wenn keine Arbeitsunfähigkeit besteht. Der finnische Wissenschaftler Juhani Ilmarinen hat mit dem Haus der Arbeitsfähigkeit (siehe Abbildung 2) jedoch viele verschiedene Faktoren herausgearbeitet, die die Arbeitsfähigkeit beeinflussen.

Das Haus der Arbeitsfähigkeit besteht aus den vier Etagen Gesundheit, Kompetenz, Werte und Arbeit (vgl. Tempel/Ilmarinen 2013, S. 40 ff. zitiert nach Uhle/Treier 2015, S. 140). Die erste Etage, auf der das restliche Haus, also die Arbeitsfähigkeit aufbaut, ist die Gesundheit. Ist ein Beschäftigter gesundheitlich nicht in der Lage, einer Tätigkeit nachzugehen, ist die Arbeitsfähigkeit tatsächlich nicht gegeben. Die nächsten drei Etagen beinhalten zusätzliche Faktoren, wie das nötige Fachwissen, die Werte und Einstellungen zur Arbeit und die Arbeit an sich. Neben der Gesundheit sollten diese drei Etagen in einem BGM berücksichtigt und ausgebaut werden, damit sich die Arbeitsfähigkeit der Mitarbeitenden entwickeln kann und diese in der Lage sind, mit ihren Ressourcen die anfallende Arbeit zu erledigen und zu bewältigen. Das Haus der Arbeitsfähigkeit beinhaltet somit auch Aspekte anderer ressourcenorientierter Belastungs-Beanspruchungs-Modelle (vgl. Uhle/Treier 2015, S. 140) beziehungsweise Anforderungs-Ressourcen-Modelle. Im Übrigen sind externe Einflüsse, wie zum Beispiel das Umfeld, die Familie und Freunde nicht gänzlich auszublenden. Arbeitsfähigkeit ist demnach vielschichtiger als das Nichtvorhandensein von Arbeitsunfähigkeit.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Haus der Arbeitsfähigkeit.

Modifikation durch Autorin nach Tempel/Ilmarinen 2013, S. 40 ff. zitiert nach Uhle/Treier 2015, S. 141.

2.3.2 Arbeitsunfähigkeit

Arbeitsunfähigkeit bei erwerbstätigen Personen ist durch den Gemeinsamen Bundesausschuss in der Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie in § 2 Abs. 1 AU-RL (2016) folgendermaßen definiert worden:

„Arbeitsunfähigkeit liegt vor, wenn Versicherte auf Grund von Krankheit ihre zuletzt vor der Arbeitsunfähigkeit ausgeübte Tätigkeit nicht mehr oder nur unter der Gefahr der Verschlimmerung der Erkrankung ausführen können. Bei der Beurteilung ist darauf abzustellen, welche Bedingungen die bisherige Tätigkeit konkret geprägt haben. Arbeitsunfähigkeit liegt auch vor, wenn auf Grund eines bestimmten Krankheitszustandes, der für sich allein noch keine Arbeitsunfähigkeit bedingt, absehbar ist, dass aus der Ausübung der Tätigkeit für die Gesundheit oder die Gesundung abträgliche Folgen erwachsen, die Arbeitsunfähigkeit unmittelbar hervorrufen“ (AU-RL 2016, S. 3).

Für die Beurteilung von Arbeitsunfähigkeit wird somit der Gesundheitszustand mit der ausgeübten Tätigkeit abgeglichen. Sollte diese Tätigkeit nicht mehr oder nur unter Gefahr der Verschlimmerung der Erkrankung ausgeübt werden können, besteht Arbeitsunfähigkeit. Ferner ist in § 5 Abs. 1 AU-RL (2016) festgelegt, dass Arbeitsunfähigkeit nur auf Grund ärztlicher Untersuchungen festgestellt werden darf (vgl. Gemeinsamer Bundesausschuss 2016, S. 5). Für die weitere Bearbeitung des Kernthemas BEM ist diese Definition von Arbeitsunfähigkeit die Grundlage.

2.4 Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)

Im Folgenden wird ein detaillierter Überblick zum Themenkomplex BEM gegeben. BEM ist im ganzheitlichen Verständnis von BGM ein Teil von diesem. Weiterhin wird erklärt, was genau unter BEM zu verstehen ist, wer daran beteiligt ist und wann BEM genutzt wird. Die Vorteile eines BEM werden erläutert und abschließend wird die Ein- und Durchführung von BEM untersucht. Insbesondere in der Bearbeitung der Ein- und Durchführung von BEM finden sich Hinweise darauf, welchen Einflüssen ein BEM unterliegen kann.

2.4.1 Was ist BEM?

Im Jahr 2004 ist mit dem § 84 Abs. 2 des Sozialgesetzbuchs IX (SGB IX) (a. F.) die Pflicht des Arbeitgebers festgesetzt worden, Mitarbeitenden, die längerfristig oder immer wieder arbeitsunfähig erkrankt sind, behilflich zu sein, den Weg zurück in den Betrieb zu finden. Am 01.01.2018 ist die Reformstufe 2 des Bundesteilhabegesetzes in Kraft getreten. Das BEM ist jetzt in § 167 Abs. 2 SGB IX (2018), wie zuvor unter der Überschrift Prävention, verankert. Der Gesetzestext zu BEM hat sich mit dem 01.01.2018 nur unwesentlich verändert. Die in der alten Fassung genannten örtlichen gemeinsamen Servicestellen sind abgeschafft worden, da diese nicht wie geplant genutzt worden sind. Nun sollen anstelle der Servicestellen die Rehabilitationsträger direkt einbezogen werden. BEM ist zwar im SGB IX (2018) – Rehabilitation und Teilhabe von Menschen mit Behinderungen – geregelt, gilt aber für alle Arbeitnehmer, nicht nur für solche mit einer bereits bestehenden Behinderung. Die Überschrift Prävention macht deutlich, dass durch ein BEM einer Verschlimmerung oder Chronifizierung einer Erkrankung und einer möglichen Behinderung entgegengewirkt werden soll. Der genaue Wortlaut des § 167 Abs. 2 SGB IX (2018) lautet wie folgt:

„Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung im Sinne des § 176, bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement). Soweit erforderlich, wird der Werks- oder Betriebsarzt hinzugezogen. Die betroffene Person oder ihr gesetzlicher Vertreter ist zuvor auf die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen. Kommen Leistungen zur Teilhabe oder begleitende Hilfen im Arbeitsleben in Betracht, werden vom Arbeitgeber die Rehabilitationsträger oder bei schwerbehinderten Beschäftigten das Integrationsamt hinzugezogen. Diese wirken darauf hin, dass die erforderlichen Leistungen oder Hilfen unverzüglich beantragt und innerhalb der Frist des § 14 Absatz 2 Satz 2 erbracht werden. Die zuständige Interessenvertretung im Sinne des § 176, bei schwerbehinderten Menschen außerdem die Schwerbehindertenvertretung, können die Klärung verlangen. Sie wachen darüber, dass der Arbeitgeber die ihm nach dieser Vorschrift obliegenden Verpflichtungen erfüllt“ (§ 167 Abs. 2 SGB IX 2018).

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Mitarbeitenden ein BEM anzubieten, die länger als sechs Wochen arbeitsunfähig erkrankt sind oder im letzten Zeitjahr durch wiederholte Arbeitsunfähigkeit dem Betrieb mehr als sechs Wochen gefehlt haben. Beteiligt am BEM sind neben dem Arbeitgeber die betroffene Person, die einem BEM zustimmen oder dies ablehnen kann, die zuständige Interessenvertretung, also – sofern vorhanden – Betriebs- oder Personalrat und bei Schwerbehinderten, die Schwerbehindertenvertretung. Wenn nötig, soll der Werks- oder Betriebsarzt hinzugezogen werden. Die betroffene Person soll nicht nur zur Zustimmung oder Ablehnung berechtigt, sondern am BEM-Verfahren beteiligt und im Vorfeld umfänglich informiert sein.

Der Datenschutz ist im BEM ein sehr relevantes Thema. Der Arbeitgeber sollte so viele Informationen wie nötig, aber so wenige wie möglich erhalten. Regelungen zu den persönlichen Daten sind bestenfalls zwischen Arbeitgeber und betroffener Person genau abgestimmt. Die betroffene Person kann bei Unbehagen während eines BEM-Verfahrens die Zustimmung zurückziehen. Dann wäre dieses beendet.

BEM wird durchgeführt, um Möglichkeiten zu finden, die Arbeitsunfähigkeit zu überwinden und neuer Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen. Der Arbeitsplatz soll erhalten werden. Außerdem ist der Arbeitgeber zuständig für das Hinzuziehen von Rehabilitationsträgern oder des Integrationsamts, wenn Leistungen von diesen in Betracht gezogen werden könnten.

Bisher werden für Arbeitgeber, die kein BEM durchführen, keine Sanktionen ausgesprochen, jedoch gilt bei einer krankheitsbedingten Kündigung das Ultima-Ratio-Prinzip. Das heißt, sollte ein Arbeitgeber eine krankheitsbedingte Kündigung aussprechen und kein BEM durchgeführt haben, muss er in einem arbeitsgerichtlichen Verfahren beweisen, dass auch eine ordentliche Durchführung eines BEM die krankheitsbedingte Kündigung nicht verhindert hätte (vgl. Bundesarbeitsgemeinschaft der Integrationsämter und Hauptfürsorgestellen (BIH) GbR o. J., o. S.). Die Interessenvertretungen und, im Falle schwerbehinderter Menschen, ebenso die Schwerbehindertenvertretungen können laut § 167 Abs. 2 SGB IX (2018) Klärung zum BEM verlangen und somit ein Stück weit über die Durchführung wachen.

Um sicherzugehen, alle Anforderungen des Gesetzes zu erfüllen, sollte die Bearbeitung jeder der folgenden Punkte gewährleistet sein:

(1) Erfassung der Arbeitsunfähigkeitszeiten, um potentielle Kandidaten ermitteln zu können.
(2) Kontaktaufnahme zum betroffenen Mitarbeitenden.
(3) Umfängliche Aufklärung über das BEM und die Abstimmung von Regelungen bezüglich der persönlichen Daten.
(4) Sicherstellung des Einverständnisses des betroffenen Mitarbeitenden, auch im Verlauf des BEM-Verfahrens.
(5) Dokumentation des BEM-Verfahrens unter Berücksichtigung der Regelungen zu den persönlichen Daten (Datenschutz).
(6) Planung von BEM-Maßnahmen und die Durchführung dieser in Zusammenarbeit mit dem betroffenen Mitarbeitenden, der Interessen- oder Schwerbehindertenvertretung, gegebenenfalls dem Werks- oder Betriebsarzt und externen Stellen, wie Dienstleistern oder Rehabilitationsträgern. Der Datenschutz wird während des gesamten Prozesses berücksichtigt (vgl. Hetzel et al. 2007, S. 26).

Ob ein BEM-Verfahren in einem Großunternehmen oder in einem Unternehmen, das den KMU zugeordnet wird, stattfindet, ist für die Erfüllung der gesetzlichen Vorschrift irrelevant. Die aufgeführten Aspekte müssen bei jedem BEM-Verfahren erfüllt werden. Erfolgreiche Realisierungen von BEM-Verfahren und der Erhalt von Arbeitsplätzen wären als positiv zu betrachten. Damit dies gelingt, ist die Beantwortung der Forschungsfrage nach den beeinflussenden Faktoren des BEM erforderlich. Auf Ansätze zu BEM-Systemen in Unternehmen und zur praktischen Durchführung wird an späterer Stelle in dieser Arbeit eingegangen. Zunächst werden die Vorteile von BEM aufgeführt.

2.4.2 Vorteile von BEM

Wie bereits erwähnt, soll ein BEM laut § 167 Abs. 2 SGB IX (2018) zum Ziel haben, die Arbeitsunfähigkeit zu überwinden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und den Arbeitsplatz zu erhalten. Darüberhinausgehend ergeben sich weiterhin Vorteile aus BEM.

2.4.2.1 Vorteile für die betroffene Person

Eine längere Arbeitsunfähigkeit durchleiden zu müssen, ist für die betroffene Person keine einfache Lebensphase. Neben der eigentlichen Erkrankung kommen häufig Zukunftsängste auf. In vielen Fällen sind Unterstützungsangebote, wie zum Beispiel ein sinnvoll geplantes und ablaufendes BEM, hilfreich. Der erkrankte Mitarbeitende hat im BEM mit seinem Arbeitgeber oder der zuständigen Person für das BEM einen Ansprechpartner, mit dem die aufkommenden Fragen besprochen werden können. Nützlich ist dies zum Beispiel bei der Beantragung etwaiger Rehabilitationsmaßnahmen (vgl. Hetzel et al. 2007, S. 11 ff.).

Eine offene Kommunikation findet statt, in der auch Probleme, wie Überforderung am Arbeitsplatz, diskutiert werden können. Somit kann die Möglichkeit geprüft werden, die zukünftigen Arbeitsbedingungen so anzupassen, dass der Mitarbeitende die dann zugetragenen Arbeiten ohne gesundheitliches Risiko ausführen kann. An die Tätigkeit kann er langsam, beispielsweise im Rahmen einer stufenweisen Wiedereingliederung, herangeführt werden. Zum einen wird so der Gesundheitszustand für die Zukunft gesichert und der Arbeitsplatz erhalten. Eine drohende Arbeitslosigkeit wegen gesundheitlicher Einschränkungen kann abgewendet werden. Zum anderen kann durch ein BEM die Arbeit oft schneller wieder voll aufgenommen werden. So erhält der Mitarbeitende früher wieder sein volles Gehalt und nicht mehr eine geringere Entgeltersatzleistung, wie beispielsweise Krankengeld (vgl. Hetzel et al. 2007, S. 11 ff.).

2.4.2.2 Vorteile für das Unternehmen

Auch für den Arbeitgeber birgt das BEM Vorteile. Wenn eine BEM-Maßnahme zielgerecht durchgeführt wird und gelingt, ist wahrscheinlich, dass die jeweiligen Mitarbeitenden in Zukunft geringere Arbeitsunfähigkeitszeiten aufweisen. Somit reduzieren sich Entgeltfortzahlungskosten und Produktionsausfall oder Einarbeitungskosten für Ersatzkräfte. Die Kosten eines BEM dagegen sind planbarer und kalkulierbarer (vgl. ebd.).

Des Weiteren hält der Arbeitgeber ältere Mitarbeitende, die ohne ein BEM eventuell den Betrieb verlassen müssten, und deren fachliches Know-how im Unternehmen. Gerade in Zeiten des demografischen Wandels und Fachkräftemangels ist dies bedeutend. Genauso bedeutend ist es, attraktiv für (neue) Arbeitnehmer zu sein und zu bleiben sowie die Mitarbeiterzufriedenheit zu halten oder zu erhöhen. Dazu kann ein gutes BEM, am besten integriert in einem BGM, beitragen. Darüber hinaus sorgt der Arbeitgeber für den denkbaren Fall einer krankheitsbedingten Kündigung für Rechtssicherheit (vgl. ebd.).

Im Übrigen haben die Rehabilitationsträger und die Integrationsämter die Handhabe, Arbeitgebern, die ein betriebliches Eingliederungsmanagement einführen, durch Prämien oder einen Bonus zu fördern (vgl. § 167 Abs. 3 SGB IX 2018). Somit besteht die Möglichkeit, Prämien zu beantragen, wenn in einem Unternehmen ein ausgesprochen gutes BEM-System eingeführt worden ist (vgl. ebd.).

2.4.2.3 Vorteile für die Gesellschaft

Die Höhe des gesellschaftlichen Nutzens oder des volkswirtschaftlichen Nutzens von BEM ist schwer zu bewerten, da BEM sehr viele Bereiche berührt: den Arbeitgeber, den Arbeitnehmer, die Sozialversicherungen, die Familienmitglieder von Langzeiterkrankten, Rehabilitationseinrichtungen und viele weitere. Aufgrund von durchschnittlich kürzeren Arbeitsunfähigkeitsdauern durch BEM kann jedoch ein positiver gesellschaftlicher Nutzen, wie beispielsweise verkürzte Entgeltersatzleistungs- oder Rentenzahlungen oder Verringerung von Ausfall an Bruttowertschöpfung, angenommen werden.

2.4.2.4 Vorteile für ein BGM

Im Rahmen von BEM-Maßnahmen können häufig Erkenntnisse über eventuelle Verbesserungspotentiale im Unternehmen gewonnen werden. Infolgedessen können aus den individuellen Maßnahmen Einsichten für das Kollektiv erlangt und somit in einem BGM genutzt werden. Die Eingliederung eines BEM in ein BGM ist aus doppelter Sicht förderlich. Tätigkeiten im Rahmen von BGM können präventiv Arbeitsunfähigkeit und somit BEM-Fälle vermindern. Sie können ferner, wenn geeignet, in eine individuelle BEM-Maßnahme eingebaut werden. BEM-Maßnahmen dagegen können Hinweise für das BGM geben.

2.4.3 Einführung von BEM-Strukturen

In § 167 Abs. 2 SGB IX (2018) ist lediglich die Durchführung von BEM-Maßnahmen gefordert. Die Integration von systematischen BEM-Strukturen oder BEM-Standards in Unternehmen ist gesetzlich nicht verpflichtend. Dennoch sind BEM-Systeme zur erfolgreichen Umsetzung eines BEM zweckmäßig (vgl. Hetzel et al. 2007, S. 15 ff.; vgl. Huber 2014, S. 59 ff.). Damit diese BEM-Systeme zu erfolgreichen BEM-Maßnahmen führen, stellt die Untersuchung beeinflussender Faktoren den Forschungsgegenstand dieser Arbeit dar.

Wird ein BEM-System eingeführt, ist unumgänglich, dass Betriebsführung (vgl. Jastrow et al. 2010, S. 136; S. 161) und Interessenvertretungen[6] involviert sind, hinter dem Vorhaben stehen und BEM verstehen. Diese Parteien repräsentieren für die spätere Durchführung wichtige Ansprechpartner. Bei der Implementierung ist zu beachten, dass die Mitarbeitenden von vornherein informiert werden und um die Einführung und das Verfahren wissen. Eine Grundvoraussetzung eines funktionierenden BEM ist laut Niehaus et al. Vertrauen (vgl. Niehaus et al. 2008, S. 77 ff.). Dieses kann durch Transparenz, im Sinne von Nachvollziehbarkeit des Vorgehens in einem BEM-Fall, gefördert werden. Durch festgelegte und kommunizierte Regeln zum BEM können gemäß Hetzel et al. die Nachvollziehbarkeit und Nutzenklarheit (vgl. Hetzel et al. 2007, S. 62) unterstützt werden. Diese Regeln können von Führungskräften und Interessenvertretungen in Zusammenarbeit mit Mitarbeitenden erstellt werden (ebd., S. 57). Solch eine Partizipation erhöht nicht nur die Transparenz des BEM, auch stärkt sie die Akzeptanz in der Belegschaft (vgl. Hetzel et al. 2007, S. 57). Dienlich ist, die Regeln zum BEM zu einer klaren Prozessbeschreibung weiterzuentwickeln, die jedoch nicht starr ist, sondern auf die individuellen Bedürfnisse eines BEM-Kandidatens angepasst werden kann (vgl. ebd.; vgl. Jastrow et al. 2010, S. 135). In Betrieben mit einem Betriebs- oder Personalrat das Aushandeln einer Betriebsvereinbarung zu diesen Regeln oder einer Prozessbeschreibung sinnig (vgl. Hetzel et al. 2007, S. 58).

Hetzel et al. beschreiben, dass wichtige Aspekte der Regeln zu BEM sein sollten, die Freiwilligkeit und die Selbstbestimmtheit der betroffenen Person zu betonen und diese bereits bei der Einführung des BEM-Systems zu kommunizieren (vgl. ebd.). Sollten die Arbeitnehmer Ängste haben, beispielsweise vor arbeitsrechtlichen Konsequenzen bei Ablehnung des BEM, oder sollten Unsicherheiten zum Umgang mit ihren Daten aufkommen, könnte erfolgreiches BEM gehemmt werden (vgl. ebd., S. 58 f.). Der Datenschutz ist im BEM elementar. Den Mitarbeitenden sollte ausführlich erklärt werden, was mit Ihren Daten geschieht (vgl. Huber 2014, S. 70).

Bezogen auf die praktische Umsetzung sollte ein Verfahren zur Datenerfassung bestehen, um potentielle BEM-Kandidaten zu identifizieren (vgl. Jastrow et al. 2010, S. 136). Weiterhin sind klare Rollenverteilungen vorteilhaft. Ein konkreter, vertrauenswürdiger Ansprechpartner sollte im Unternehmen benannt werden. Diese Person sollte im Kollegium angesehen sein und die Zeit und das fachliche Wissen besitzen, sich dieser Aufgabe angemessen widmen zu können. Die Qualifikationen dazu können beispielsweise durch Schulungen und Fortbildungen vermittelt werden (vgl. Hetzel et al. 2007, S. 50 f.).

Wenn im Betrieb die Grundlage für BEM geschaffen worden ist, ist es gerade für KMU wertvoll, Netzwerke aufzubauen und/oder externe Dienstleister, wie Rehabilitationseinrichtungen oder freiberufliche Disability Manager[7], einzubeziehen (vgl. Hetzel et al. 2007, S. 56; vgl. Jastrow et al. 2010, S. 161). Häufig fehlen in kleineren Unternehmen die Ressourcen zur Durchführung eines systematischen BEM. Externe Partner können unterstützend wirken. Zugleich kann der Werks- oder Betriebsarzt ein gewinnbringender Netzwerkpartner sein. In KMU besteht vielfach zudem ein Informationsdefizit zu BEM (vgl. Jastrow et al. 2010, S. 137), welches die Durchführung behindert. Daraus resultiert eine Überforderung, die durch frühzeitige Inanspruchnahme der Kompetenzen externer Partner ein Stück weit überwunden werden kann (vgl. ebd., S. 173). Zu erwähnen ist, dass ein solch systematisches Vorgehen im BEM für viele Unternehmen, auch für KMU, geeignet und auch möglich ist (vgl. BMAS 2018: o. S.), jedoch sehr kleine Betriebe oftmals kein BEM-System einführen, da dies sich ökonomisch nicht lohnt (vgl. ebd., S. 137). Dieses Argument ist verständlich, da gegebenenfalls niemals ein BEM-Fall auftreten wird. Kleine Organisationen, in denen es eher familiär zugeht, sind meist in der Lage, einen möglichen BEM-Fall als Einzelfall ganz individuell zu bearbeiten und somit die betroffene Person zu unterstützen.

[...]


[1] Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird nur die männliche oder neutrale Form verwendet. Alle Geschlechter sind stets miteingeschlossen.

[2] „Die Größenklasse der Kleinstunternehmen sowie der kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) setzt sich aus Unternehmen zusammen, die weniger als 250 Personen beschäftigen und die entweder einen Jahresumsatz von höchstens 50 Mio. EUR erzielen oder deren Jahresbilanzsumme sich auf höchstens 43 Mio. EUR beläuft“ (Die Kommission der Europäischen Gemeinschaften 2003, S. 40).

[3] Als Datengrundlage wird der Fehlzeiten-Report 2018 und der Gesundheitsreport 2018 genutzt. Bei Erstellung dieser Arbeit war bereits eine Kurzübersicht der Fehlzeiten des Gesundheitsreports 2019 veröffentlicht worden. Diese Kurzübersicht beschreibt zwar eine Steigerung kurzeitiger Erkrankungen von 2017 zu 2018, die durchschnittliche Dauer der Arbeitsunfähigkeitsfälle hat sich demnach aber nicht erwähnenswert geändert (vgl. TK 2019, S. 2).

[4] Als längere Erkrankungen werden Erkrankungen ab vier Wochen (vgl. Badura et al. 2018, S. 551) beziehungsweise ab sechs Wochen (vgl. TK 2018, S. 15) angesehen.

[5] In der DIN SPEC 91020 wird beispielsweise BGF definiert als: „Maßnahmen des Betriebes unter Beteiligung der Organisationsmitglieder zur Stärkung ihrer Gesundheitskompetenzen sowie Maßnahmen zur Gestaltung gesundheitsförderlicher Bedingungen (Verhalten und Verhältnisse), zur Verbesserung von Gesundheit und Wohlbefinden im Betrieb sowie zum Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit“ (DIN 2012, S. 7). Hieran ist exemplarisch zu erkennen, dass die Definitionen der einzelnen Begrifflichkeiten nicht immer übereinstimmen oder trennscharf sind. Dies ist jedoch in der Praxis bei einer ganzheitlichen Auffassung des BGM unproblematisch, da BGM mehr ist, als Einzellösungen in den jeweiligen Handlungsfeldern, nämlich systematisches Managementhandeln (vgl. Uhle/Treier 2015, S. 38 f.).

[6] Im Folgenden sind die möglichen Schwerbehindertenvertretungen in „Interessenvertretungen“ eingeschlossen.

[7] Ein Disability Manager begleitet häufig Prozesse des BEM. Durch seine Zusatzausbildung besitzt ein Disability Manager umfangreiche Kenntnisse in verschiedensten Wissensbereichen, die für BEM nötig oder hilfreich sind.

Ende der Leseprobe aus 72 Seiten

Details

Titel
Erfolgreiches Betriebliches Eingliederungsmanagement in kleinen und mittleren Unternehmen
Untertitel
Betriebliches Gesundheitsmanagement nach § 167 Abs. 2 SGB IX
Autor
Jahr
2020
Seiten
72
Katalognummer
V504533
ISBN (eBook)
9783960957768
ISBN (Buch)
9783960957775
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Betriebliches Gesundheitsmanagement, BGM, Betriebliches Eingliederungsmanagement, BEM, Gesundheitswissenschaften, Kleine und mittlere Unternehmen, KMU, Gesundheit am Arbeitsplatz, Krankheit, Arbeitsunfähigkeit, Erfolg BEM, Misserfolg BEM, Faktoren, Maßnahmen, Handreichung, Handlungsleitfaden
Arbeit zitieren
Franziska Deters (Autor), 2020, Erfolgreiches Betriebliches Eingliederungsmanagement in kleinen und mittleren Unternehmen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/504533

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