Führungsansätze auf Basis einer Ethik des menschlichen Handelns

Inhalt

1. Einleitung

2. Die goldene Regel

3. Motiv

4. Generation Babyboomer

5. Theorie X und Theorie Y

6. Führung

7. Führungsstile

8. Emotionale Intelligenz

9. Schlusswort

10. Literaturverzeichnis/ Quellenverzeichnis

1. Einleitung

Am vergangenen Wochenende durften wir als Eheleute an einem gesellschaftlichen Spektakel von Familienangehörigen teilnehmen. Zwei sich liebende Menschen schlossen in einem feierlichen Festakt den Bund fürs Leben, wohlgemerkt zum zweiten Mal, denn diese Trauung war eine kirchliche Zeremonie. Ungefähr anderthalb Jahre zuvor fand bereits die standesamtliche Vermählung statt.

Die Gemäuer des imposanten Klosters erstrahlten im hellen Glanz und der engagierte Chor konnte in den hohen Kirchendecken die Kraft der Stimmen vollends entfalten lassen. Eine imposante Szenerie, die sich bot und trotzdem deutlich in ihrer Ernsthaftigkeit nicht zu beschneiden.

Wieso aber einen Wochenendausflug als Einleitung zu einer wissenschaftlichen Arbeit nutzen?

Keiner der Beiden neu-alt verheirateten war einer Religionsgemeinschaft angehörig und hatte auch nicht im Entferntesten daran gedacht, sich für dieses Ereignis Taufen zu lassen – und das war in diesem Fall auch nicht nötig. Wohlgemerkt und auch mehrmals erwähnt galt dies wohl als Sondergenehmigung, welche auch vorher noch nicht vorgekommen ist. Doch wieso wollen sich nicht religiöse Menschen an einem Ort Gottes trauen lassen. An einem Ort, an dem es nicht um uns Menschen im Sinne von einem Paar geht, sondern dort wo aus dem Paar ein Team wird und zwar das Team mit Ehemann, Ehefrau und eben mit Gott. Liegt es vielleicht an der Unwissenheit, der Gleichgültigkeit in Form von der „Location“ hier oder doch am Plan des Allmächtigen, der die Fäden in seine Richtung webt.

Wir als Menschheit haben uns ethische Verhaltensregeln auferlegt, nach denen wir unser Handeln richten und entwickeln diese weiter, damit auch jedes Individuum und noch so facettenreiche Mensch nicht durch dieses Raster gleitet und auf ein faires Miteinander in der Gesellschaft bauen kann. Leider gibt es hier auch immer wieder sehr negative Beispiele und schreckliche Terroranschläge, welche unser Wertesystem stets auf das Neue in ihrer Standhaftigkeit prüfen, den auf Hass sollte nach Meinung des Autors nie noch mehr Hass folgen. Doch woher auch soll das Wissen kommen, was den Menschen antreibt und welche Handlungsabläufe und Entscheidungen getroffen werden müssen. Was genau sorgt dafür,dass Richtig richtig ist und dass Falsch falsch bleibt.

Eine wichtige Emotion in dieser – unserer Welt bildet die Angst. Ein sehr negativ behaftetes Attribut, denn es steht im Volkstum für Schwäche und Makel. So ist es aber auch die Angst, welche uns hilft andere Meinungen und Handlungen zu akzeptieren, wenigstens zu tolerieren und dann mit auszuprobieren. Sie öffnet den Weg zum Prinzip menschlicher Führung und Folgsamkeit.

Kernthema der Ausarbeitung wird sein, zu untersuchen welche Mechanismen und Zusammenhänge menschliches Handeln beeinflussen, lenken und steuern. Der Autor möchte in dieser Facharbeit darstellen, dass in einer Interaktion zwischen zwei Menschen oder in einer Gruppe von Menschen nicht nur die Ausführung von Kommunikation, Mimik und Gestik eine Rolle spielen.

Die Stellschrauben zur Entwicklung und zum Ausgang unserer Begegnungen mit unseren Familien, Freunden, Kollegen, in unseren Teams auf der Arbeit, mit unseren Vorgesetzten, in jeder sozialen Interaktion werden weit aus früher gestellt, als es dieser fast schon automatisiert wirkende Prozess verheißen mag.

„Henry Ford hat einmal gesagt: „Ich wollte eigentlich immer nur zwei Hände, bekommen habe ich immer ganze Menschen“.“¹

Ein Hinweis vorab: Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird auf die gleichzeitige Verwendung männlicher und weiblicher Sprachformen verzichtet. Sämtliche Personenbezeichnungen werden in der männlichen Form beschrieben. Sie gilt für beide Geschlechter.

2. Die goldene Regel

„Das Prinzip der Goldenen Regel ist schon seit Jahrtausenden in vielen religiösen und ethischen Traditionen der Menschheit zu finden. Die Bezeichnung „Goldene Regel“ erhielt dieser Grundsatz in der Neuzeit (Mitte 17. Jh.) und erst Ende des 19. Bzw. im 20. Jahrhundert begann die philosophische Auseinandersetzung mit der Goldenen Regel als Moralprinzip.

Sie existiert in zwei Formulierungen:

Negative Formulierung: „Was du nicht willst, das man dir tu´, das füg´ auch keinem anderen zu“ (Volksmund)

Beispiel: Weil ich keinen Schmerz erleiden möchte, füge ich auch anderen keine Schmerzen zu bzw. bin achtsam, dass sich Patienten möglichst schmerzfrei fühlen. Dabei gilt es zu bedenken, dass der individuelle Wunsch bzw. das Empfinden des Handelnden nicht unbedingt auch von seinem Nächsten erwünscht sein muss und umgekehrt – manche Patienten erdulden große Schmerzen um gesund zu werden oder weil es ihre Einstellung ist, erdulden zu müssen (religiöse Motive etc.).

Positive Formulierung: „Behandle andere so, wie du selbst behandelt werden willst.“ (Matthäus 7, 12; Lukas 6, 31)“²

„Die Goldene Regel zeichnet sich durch die praktische Relevanz unseres alltäglichen Handelns aus. Auch im Projekt Weltethos ist die goldene Regel eine kulturübergreifende Leitidee. Sie bildet ein gemeinsames Ethos für die Grundlegung einer Pluralen und häufig multikulturellen Gesellschaft. Die Goldene Regel beruht auf Gegenseitigkeit und auf der Achtung der Menschenwürde“³

„Bauschke (2010) bezeichnet die Goldene Regel als realistisch und pragmatisch- „eine Maxime für den Normalverbraucher“.“⁴

Anders formuliert kann die Goldenen Regel, als eine Regel der Menschlichkeit deklariert werden, welche in erster Linie nicht als feste Instanz einer unbedingt befolg samen Empfehlung daher greift, sondern als Leitfaden und Denk Anstoß fungiert sein eigenes Handeln ethisch zu reflektieren.⁵

Der Autor empfindet die Goldene Regel als wertvolles Instrument, sich in seinem Handeln und der alltäglichen Routine, der Arbeit mit hilfsbedürftigen Menschen und auch aus der einer leitenden Position gegenüber dem Mitarbeiter zu hinterfragen. Die berufliche und routinierte Ausführung der meist ähnlich gestalteten Arbeitstage, mitsamt Arbeitsabläufen birgt die Gefahr, die Sicht für das Wesentliche, also den Menschen zu verlieren.

2.1 Ethik

„Die philosophische Ethik ist eine Wissenschaft, die sich mit der Moral mit Werten und Normen beschäftigt. Sie hat ihren Ursprung in der griechischen Antike. Aristoteles etablierte den Begriff „Ethik“ als Teilgebiet der Philosophie. Er Unterschied zwischen theoretischer (Logik, Mathematik, Physik und Metaphysik) und praktischer Philosophie (Politik, Ökonomie und Ethik). Während sich die theoretische Disziplin der Philosophie mit Fragen des Erkennens und Seins beschäftigt, geht es in der praktischen Philosophie um menschliche Handlungsweisen (vgl. Pieper 6 2007, S.24). Mit êthikês theôrias bezeichnete er die wissenschaftliche Beschäftigung mit Gewohnheiten, Sitten und Gebräuchen (êthos).“⁶

„Gegenstand der Ethik ist die Moral als Gesamtheit zugrundeliegender Werte und Normen. Moral ohne eine fortlaufende systematische Reflexion der Ethik wird auf die Dauer blind für Veränderungen und damit möglicherweise zu einem ungerechtfertigten Zwang (vgl. Steinkamp/Gordijn 2005, S. 49). Demgegenüber übernimmt die Ethik aus einer gewissen Distanz eine methodisch-kritische Reflexion auf das menschliche Handeln, um zu argumentativ begründeten Aussagen zu gelangen. Durch die Reflexion der Moral versucht sie, das moralische Gute und Richtige zu ermitteln, zu begründen, sowie bestehende Normen auf ihre Gültigkeit kritisch zu hinterfragen. Dabei behebt sie nicht den Anspruch zu bestimmen, wie in der konkreten Situation zu handeln ist. Jedoch kann sie zur Klärung der Situation beitragen, indem sie hilft, ethische Konflikte und Probleme aufzudecken, d.h. explizit zu machen. Welche Werte sind im Spiel und gefährdet? Meist kollidieren zwei fundamentale Werte miteinander.“⁷

Der Autor möchte verdeutlichen das Ethik, Moral sowie Werte und Normen zwar in ihrer Individualität unterschiedliche Kompetenzen besitzen, sie jedoch auch untrennbar miteinander kollidieren und agieren. Bildlich könnte sich der Autor vorstellen, Ethik als Haus zu bezeichnen, in welchem die Moral wohnt sowie die Werte und Normen ein und ausgehen.

Hierbei muss natürlich gesagt werden, dass diese vereinfachte Darstellung keinesfalls der Komplexität der Zusammenhänge entspricht, jedoch aus Sicht des Autors im weitesten darstellt, welche Beziehung diese drei Grundpfeiler miteinander eingehen.

2.2 Moral

„Unter Moral wird das jeweils herrschende System sittlicher Grundüberzeugung verstanden, dass in einer Gruppe oder Kultur gilt. Dieses System setzt sich aus Sitten, Bräuchen und Gewohnheiten zusammen, wird in der Regel ohne erkennbare Theorie und im eher persönlichen Rahmen vermittelt. Die Moral beschreibt, was >>man<< tut oder lässt, ohne das im Einzelnen zu begründen. Dafür benutzt sie in der Regel eine Denkweise und damit auch eine Sprache, die in Polaritäten unterteilt: Gut – böse, falsch – richtig. Die Moral wird nicht eigentlich gelehrt, sondern im zwischenmenschlichen Miteinander durch primäre und sekundäre Erziehung (Elternhaus, Schulen und Freunde) vermittelt.“⁸

Moral oder auch Moralvorstellungen sind nicht starr sondern wandelbar. Sie können sich im Laufe der Zeit ändern.“⁹

„Unter Moral versteht man die gelebten Werte und Normen, die eine Gemeinschaft für sich als verbindlich anerkennt.“¹⁰

2.3 Werte und Normen

„Werte und Normen bilden einen Orientierungsrahmen für moralisches Handeln einer Person, innerhalb einer Gruppe oder (Welt-)Gesellschaft.“¹¹

Bei den Werte und Normen geht es anders gesagt darum, was für die Moral als gut und richtig oder böse und falsch eingeschätzt wird. Sie sind variabel zu betrachten in Bezug auf die jeweilige Herkunft und Kultur des Menschen, sowie den individuellen Erfahrungen. Normen klassifizieren eher die Standards einer Gruppe oder Gesellschaft, etwas was generell als geltend betrachtet wird, während Werte sich auf das Individuum beziehen, auf seine inneren Werte und Einstellungen. Werte und Normen sind beispielweise in unserer Gesetzgebung verankert und werden bei Missachtung dementsprechend auch geahndet. Sie sind somit gesellschaftsbezogen bindend. Dies ist auch auf den zwischenmenschlichen Kontakt übertragbar. Werte welche ein Mensch als für sich wichtig begreift und durch eine andere Person missachtet oder verletzt werden, wird im äußersten Fall die Beziehung zueinander quittieren.¹²

2.4 Wertewandel

Werte und Normen sind in unserem Leben, wenn auch nicht immer sichtbar, allgegenwärtig. Die Wandelbarkeit dieser gesellschaftlichen Richtlinien konnte der aufmerksame Beobachter besonders in den letzten Jahrzehnten vernehmen. Die Gleichberichtigung von Mann und Frau, die Aufwertung gleichgeschlechtlicher Beziehungen und Anerkennung als Ehe zwischen gleichgeschlechtlichen Partnern, sowie die Abschaffung klassischer Rollenbilder von Mann und Frau sind nur einige Beispiele, welche auf die Wandelbarkeit dieser hinweisen.

Wenn sich die innere Haltung in einer Gesellschaft wandelt, ändern sich vor allem auch die Werte, die in dieser Gesellschaft verbindlich sind.¹³

„Unter Wertewandel wird der Prozess verstanden, der sich in der Gesellschaft einerseits sowie beim einzelnen Menschen andererseits vollzieht; Werte, die verbindlich und wichtig für eine Gruppe oder einen Menschen waren, verlieren an Bedeutung, ja geraten mitunter in Misskredit, und an ihre Stelle kommen neue, manchmal den alten Werten direkt entgegengesetzte. Klages (1984) unterscheidet in diesem Wertewandel die Werte des Individuums einerseits und die der Gesellschaft andererseits. Dabei wird deutlich, das in beiden Bereichen der Wertewandel vollzogen ist, auch wenn die einzelnen Werte die aufgegeben wurden, und die, die an ihre Stelle gerückt sind, unterschiedlich sind. Als Beispiel für Werte, die in der Gesellschaft nicht mehr von großer Bedeutung sind, sind Disziplin und Gehorsam zu nennen – an ihrer Stelle haben gegenwärtig Emanzipation und Autonomie hohe Konjunktur. Exemplarisch für den individuellen Wertewandel sind Genuss, Abenteuer und Selbstverwirklichung an Stelle von Selbstbeherrschung und Fügsamkeit zu nennen. Des Weiteren lässt sich die Wertpluralität als Kennzeichen der heutigen Zeit sehen, die das Nebeneinander der verschiedensten Wertsysteme meint.“¹⁴

Als Erklärungsversuch für diesen Wertewandel kann Maslows Bedürfnispyramide herangezogen werden. In unserer heutigen Zeit sind die meisten der physiologischen und sozialen Grundbedürfnisse inkl. dem Bedürfnis nach Sicherheit weitestgehend abgedeckt, sodass unser Verlangen nach Individualität und Selbstverwirklichung im Vordergrund steht. Das Ich im Wir möchte durch den neuen Wertewandel in der Gesellschaft gesehen werden und im Vordergrund stehen.¹⁵

Die nachfolgende Grafik soll den Prozess von der Ungleichheit/Unterwürfigkeit bis zum wertschätzenden „auf Augenhöhe begegnen“ darstellen. Dies kann individuell auf die Arbeitswelt aber auch auf den privaten Bereich zwischen Ehepartnern betrachtet werden. Es soll den Wertewandel der Gesellschaft grafisch vereinfacht verdeutlichen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten¹⁶

Abschließend zum ersten Kapitel möchte der Autor anmerken, dass der Unterschied der einzelnen Themenfelder Ethik, Moral, Werte und Normen für ihn in einer Quintessenz liegt. Um nochmals auf die bildliche Darstellung eines Hauses der Ethik einzugehen, in dem die Moral wohnt und die Werte und Normen ein und ausgehen (s. auch Punkt 1.1) lässt sich sagen, dass der Gedanke keinesfalls verkehrt erschien.

Die Ethik hinterfragt die moralischen Entscheidungen nach ihrer Plausibilität, klärt die Menschen auf und stellt Transparenz her. Durch die systematische Reflexion ethischer Grundlagen menschlichen Handelns wird der Gesellschaft und dem Individuum Mensch ermöglicht, sich in seinem Horizont zu erweitern und fest geglaubte Strukturen zu lösen um die entsprechenden Werte und Normen der aktuellen Entwicklung gesellschaftlichen Seins anzupassen.¹⁷

Somit dient nach Meinung des Autors die Ethik der Moral als feste Konstante, welche die richtigen Fragen stellt um den Orientierungsrahmen der bestehenden Werte und Normen festzulegen.

Natürlich ist dies nur ein Teilabschnitt, Ethik als praktische Wissenschaft zu verstehen, die Bandbreite der verschiedenen Themenfelder ist weitaus größer, als dass es der Rahmen dieser Ausarbeitung erlauben würde zu erörtern. Jedoch empfindet der Autor diesen ersten Abschnitt als Einstieg sinnvoll, um zu verdeutlichen wieso es wichtig ist, als angehende Führungskraft mit den unterschiedlichsten Menschen und deren moralischen Vorstellungen interagieren zu können.

3. Motiv

Jeder Mensch benötigt etwas um voran zu schreiten, um morgens nicht im eigenen Bett liegen zu bleiben und um die anfallenden Aufgaben eines Tages zu bewältigen. Er benötigt ein Motiv.

„Unter Motiv wird ein von außen nicht erkennbarer Beweggrund bezeichnet, der menschliches Verhalten aktiviert und auf ein bestimmtes Ziel hinsteuert.“¹⁸

Umschreibungen oder auch Synonyme für Motiv können Bedürfnis, Wunsch, Triebe, Strebung oder auch Drang sein.¹⁹

„Unter Motivation lässt sich schließlich die Gesamtheit aller Motive, also aller Beweggründe, die das handeln eines Individuums beeinflussen, subsumieren.“²⁰

3.1 Motivation

„Motivation ist eines der Schlüsselworte, mit dessen Hilfe versucht wird, die Summe der Beweggründe, die menschliches Handeln lenken, zu erklären und zu beeinflussen. „Antworten auf Fragen der Motivation sind für das Verständnis menschlichen Lernens grundlegend.“²¹ Motivation ist es die einen Menschen antreibt, sie entspringt der Wechselwirkung von Persönlichkeit, Umfeld und Aufgabe.²²

Bei der Motivation wird in verschiedenen Grundformen des Antriebs unterschieden. Diese Facharbeit beschäftigt sich mit der intrinsischen und extrinsischen Motivation.

3.2 Intrinsische Motivation

Die intrinsische Motivation ist eine der stärksten Antriebseffekte die ein Mensch besitzen kann.²³ Der Wunsch zum Erreichen des Zieles wird nicht durch äußerliche Faktoren beeinflusst, sondern findet im inneren der Person statt.

„Dabei bezieht sich die intrinsische Motivation in erster Linie auf durch ein Individuum selbst bestimmte Faktoren, die jeweils individuell als wichtig erachtet werden. Handlungen werden u. a. ausgeführt, weil sie Freude bereiten, die persönlichen Interessen befriedigen oder eine zu bewältigende Herausforderung darstellen.“²⁴

Im Berufsalltag ist es die Aufgabe von Führungskräften, ihren Mitarbeitern den nötigen Freiraum zu ermöglichen, deren intrinsische Motivationskräfte bestmöglich in den Arbeitsprozess einzubauen. Dies erfordert ein Höchstmaß an Einfühlungsvermögen und Sozialkompetenz von Seiten der Führungskraft. Schlüsselwort und Kernkompetenz konnte hier die Eigenschaft der Emotionalen Intelligenz sein, auf welche der Autor im späteren Verlauf ebenfalls noch Bezug nehmen möchte. Mögliche Faktoren im Bereich der Pflege in Bezug auf intrinsische Motivation können zum Beispiel der Umgang mit Menschen oder eigenständiges Arbeiten sein. Im Endeffekt ist hier eine endlose Liste von Faktoren möglich die Menschen intrinsisch motivieren, diese ist so individuell wie jeder Mensch selbst.²⁵

Nach Auffassung des Autors bietet sich hier eine große Chance langzeitig motivierte Mitarbeiter zu erhalten, welche wenig Fremdreize durch die extrinsische Motivation benötigen. Intrinsische Motivation kann nur durch den Menschen, als Individuum selbst, hervorgerufen werden. Keine äußerlichen Anreize können diese Motivation hervorrufen. Im Umkehrschluss muss dies bedeuten, dass eine Person, welche ein Ziel verfolgen soll oder eine Arbeit verrichten soll, von sich selbst aus überzeugt sein muss, dass diese Tätigkeit eine sinnvolle und für sich motivierende Ausführung erbringt. Äußerliche Anreize können die intrinsische Motivation, lediglich unterstützen, aber nicht ersetzen.

3.3 Extrinsische Motivation

Eine von außen stattfinde Beeinflussungen eines Menschen in Form von einer Belohnungsgabe nach oder zur Erfüllung einer Aufgabe, wird als Extrinsische Motivation bezeichnet. Die Belohnung kann materieller Art wie Geld oder Essen, aber auch immaterieller Art in Form von Lob oder Anerkennung sein bzw. eine Mischform von beiden Arten.²⁶

„Im Gegensatz zur intrinsischen Motivation verpufft die Wirkung extrinsischer Motivation mit der Zeit. Man gewöhnt sich an den neuen Status, den Dienstwagen, die Gehaltserhöhung und braucht dann neue Reize, um sich motiviert zu fühlen“²⁷

Im Umkehrschluss bedeutet dies, dass die Form der extrinsischen Motivation ein hohes Gefälle zwischen Belohnungsanreiz, Aufgaben Erfüllung und Demotivation aufweist und nicht wie bei der intrinsischen Motivation auf einen gleichen Level bleibt. Der Impuls des Belohnungsanreizes hält nur eine Weile an, bis dann eine neue Form der Motivation erscheinen muss.

Es ist auch möglich das Menschen der Generation Y und Z nicht mehr auf extrinsische Motivation anspringen, da für sie materielle Belohnungen nicht mehr wichtig sind, beziehungsweise dass der Wunsch eine sinnvolle Aufgabe im Leben zu haben überwiegt und sie sich von der materialistischen Zwangsbindung welche in unserer Gesellschaft herrscht losbinden. Denn auch in den variablen Geburtenjahren, der im Arbeitsleben aufeinandertreffenden Menschen gibt es große Unterschiede zur Auffassung von Arbeitsmoral und Sinnhaftigkeit der einzelnen Tätigkeiten. Der Autor möchte in diesem Zusammenhang die Unterschiede der Generationen Babyboomer, Y, X, Z aufzeigen, welche sich zurzeit in der Arbeitswelt begegnen und nicht immer dieselbe Auffassung von Arbeit haben.

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¹ Michael Lorenz, Uta Rohrschneider, Praktische Psychologie für den Umgang mit Mitarbeitern 2. Auflage, Springer Gabler, Vorwort

² Martina Hiemetzberger, Irene Messner, Michaela Dorfmeister, Berufsethik und Berufskunde 3. Überarbeitete Auflage, Fakultas Verlags und Buchhandels AG, Seite 22ff

³ Martina Hiemetzberger, Irene Messner, Michaela Dorfmeister, Berufsethik und Berufskunde 3. Überarbeitete Auflage, Fakultas Verlags und Buchhandels AG, Seite 23

⁴ Martina Hiemetzberger, Irene Messner, Michaela Dorfmeister, Berufsethik und Berufskunde 3. Überarbeitete Auflage, Fakultas Verlags und Buchhandels AG, Seite 24

⁵ Vgl. https://ethik-heute.org/die-goldene-regel/ Zugriff 27.08.2017 13:18Uhr

⁶ Martina Hiemetzberger, Irene Messner, Michaela Dorfmeister, Berufsethik und Berufskunde 3. Überarbeitete Auflage, Fakultas Verlags und Buchhandels AG, Seite 24ff

⁷ Martina Hiemetzberger, Irene Messner, Michaela Dorfmeister, Berufsethik und Berufskunde 3. Überarbeitete Auflage, Fakultas Verlags und Buchhandels AG, Seite 24

⁸ Kerres Seeberger, Gesamtlehrbuch Pflegemanagement, Springer Verlag, Seite 3

⁹ Vgl. Martina Hiemetzberger, Irene Messner, Michaela Dorfmeister, Berufsethik und Berufskunde 3. Überarbeitete Auflage, Fakultas Verlags und Buchhandels AG, Seite 16

¹⁰ Martina Hiemetzberger, Irene Messner, Michaela Dorfmeister, Berufsethik und Berufskunde 3. Überarbeitete Auflage, Fakultas Verlags und Buchhandels AG, Seite 16

¹¹ Martina Hiemetzberger, Irene Messner, Michaela Dorfmeister, Berufsethik und Berufskunde 3. Überarbeitete Auflage, Fakultas Verlags und Buchhandels AG, Seite 18

¹² Vgl. Kerres Seeberger, Gesamtlehrbuch Pflegemanagement, Springer Verlag, Seite 4ff

¹³ Vgl. Kerres Seeberger, Gesamtlehrbuch Pflegemanagement, Springer Verlag, Seite 5

¹⁴ Kerres Seeberger, Gesamtlehrbuch Pflegemanagement, Springer Verlag, Seite

¹⁵ Vgl. Thomas Bartscher, Juliane Stöckl, Thomas Träger, Personalmanagement, Pearson, Seite 33

¹⁶ Vgl. Thomas Bartscher, Juliane Stöckl, Thomas Träger, Personalmanagement, Pearson, Seite 33

¹⁷ Vgl. Martina Hiemetzberger, Irene Messner, Michaela Dorfmeister, Berufsethik und Berufskunde 3. Überarbeitete Auflage, Fakultas Verlags und Buchhandels AG, Seite 26ff

¹⁸ Thomas Bartscher, Juliane Stöckl, Thomas Träger, Personalmanagement, Pearson, Seite 74

¹⁹ Vgl. Thomas Bartscher, Juliane Stöckl, Thomas Träger, Personalmanagement, Pearson, Seite 74

²⁰ Thomas Bartscher, Juliane Stöckl, Thomas Träger, Personalmanagement, Pearson, Seite 74

²¹ C. Conzen, J. Freund, G. Overlander (Hrsg.), Personalmanagement heute, Urban&Fischer, Seite 313

²² Vgl. Anja von Kanitz, Mitarbeitertypen, Haufe, Seite 95

²³ Vgl. Anja von Kanitz, Mitarbeitertypen, Haufe, Seite 96

²⁴ Thomas Bartscher, Juliane Stöckl, Thomas Träger, Personalmanagement, Pearson, Seite 74

²⁵ Vgl. Uwe Kowalzik, Erfolgreiche Personalentwicklung, schlütersche, Seite 132

²⁶ Vgl. Anja von Kanitz, Mitarbeitertypen, Haufe, Seite 96

²⁷ Anja von Kanitz, Mitarbeitertypen, Haufe, Seite 96