Konfliktmanagement im Unternehmen. Unternehmensinterne Konflikte und mögliche Bewältigungsstrategien


Hausarbeit, 2017

22 Seiten, Note: 2,0


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Zielsetzung
1.3 Aufbau der Arbeit

2 Konflikt
2.1 Definition des Begriffs Konflikt
2.2 Entstehung einer Konfliktsituation
2.3 Ursachen von Konflikten in Unternehmen
2.4 Konfliktarten
2.4.1 Ziel- und Interessenskonflikt
2.4.2 Verteilungskonflikt
2.4.3 Beziehungskonflikt
2.5 Auswirkungen von Konflikten in Unternehmen

3 Konfliktmanagement
3.1 Konfliktmanagement in Unternehmen
3.2 Aufgaben und Ziele des Konfliktmanagements
3.3 Konfliktanalyse
3.3.1 Positive Aspekte von Konflikten
3.3.2 Negative Aspekte von Konflikten

4 Phasenmodell der Eskalation nach Friedrich Glasl
4.1 Das Phasenmodell
4.1.1 1. Ebene Win-Win
4.1.2 2. Ebene Win-Lose
4.1.3 3. Ebene Lose-Lose
4.2 Einteilung in das Phasenmodell

5 Bewältigungsstrategien
5.1 Moderation
5.2 Mediation
5.3 Machteingriff

6 Fazit

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Konfliktursachen

Abbildung 2: Unterschiedliche Konfliktarten

Abbildung 3: Phasenmodell der Eskalation

1 Einleitung

1.1 Problemstellung

Durch unterschiedliche Verhaltensmuster im sozialen Bereich und verschiedenartigen Menschenbildern sowie auseinandergehende Kulturgedanken und -normen kann es im menschlichen Zusammenleben oftmals zu Auseinandersetzungen und Konflikten kom- men. Konflikte begegnen uns beinahe jeden Tag, sie sind ein ständiger Bestandteil un- seres Lebens. Aber besonders in Unternehmen können Konflikte zu Unstimmigkeiten und dauerhaften Problemen in der Belegschaft führen. Dadurch kann eine ganze Orga- nisation oder ein Organisationsablauf gestört werden. Wenn diese Konflikte nicht kon- struktiv bewältigt werden und sich ausweiten und verfestigen können, entstehen dem Unternehmen Zeitaufwand und somit finanzielle Belastungen für die Behebung dieser Konflikte. Um dieser Entwicklung rechtzeitig entgegenzuwirken, ist es sinnvoll, in ei- nem Unternehmen ein geeignetes Konfliktmanagement aufzubauen und es auf Dauer zu integrieren. Allerdings ist auch zu beachten, dass ein Konflikt auch Potenzial für posi- tive Veränderungen und Fortschritt mit sich bringen kann. Mit einem funktionierenden Konfliktmanagement lässt sich der Konfliktablauf zielgerichtet steuern. Hier stellt sich die Frage, wie sich Konflikte letztendlich positiv beeinflussen lassen?

1.2 Zielsetzung

Ziel dieser Seminararbeit ist es, die Bedeutung des Konfliktmanagements für ein Unter- nehmen hervorzuheben. Es soll veranschaulicht werden, welche Art von Konflikten in einem Unternehmen auftauchen können und wie diese dann durch ein Konfliktmanage- ment am besten zu behandeln sind. Außerdem soll die Forschungsfrage, wie berufliche Konflikte bewältigt werden können, beantwortet werden. Durch geeignete theoretische Strategien und Ansätze wird aufgezeigt, wie Konflikte behoben oder zumindest verbes- sert werden und somit das Risiko einer Eskalation gemindert werden kann. Hierzu werden drei verschiedene Methoden vorgestellt.

1.3 Aufbau der Arbeit

Zunächst wird der Begriff Konflikt definiert. Im Anschluss wird die Entstehung einer Konfliktsituation näher betrachtet und es werden verschiedene Ursachen von Konflikten aufgezeigt. Anhand eines Ziel- und Interessenskonfliktes, eines Verteilungskonfliktes und eines Beziehungskonfliktes werden drei verschiedene Konfliktarten dargestellt. Weiterhin werden die Auswirkungen von Konflikten in Unternehmen detailliert erläu- tert. Im weiteren Verlauf der Arbeit erfolgt eine nähere Betrachtung des Konfliktmana- gements wobei die Aufgaben und Ziele in einem Unternehmen erklärt werden. Die Be- trachtung der Konfliktanalyse erfolgt anhand von positiven und negativen Aspekten von Konflikten in Unternehmen. Anhand des Phasenmodells von Friedrich Glasl wird die Eskalationsproblematik erläutert. Darauf folgt eine präzise Darstellung der drei Ebenen mit den einzelnen Eskalationsstufen. Im Anschluss daran werden mögliche Konfliktlösungsstrategien vorgestellt. Am Ende dieser Hausarbeit erfolgt ein Fazit.

2 Konflikt

2.1 Definition des Begriffs Konflikt

Der Begriff Konflikt wird nach Friedrich Glasl wie folgt definiert:

„Ein sozialer Konflikt ist eine Interaktion zwischen Aktoren (Individuen, Gruppen, Or- ganisationen usw.), wobei wenigstens ein Aktor eine Differenz bzw. Unvereinbarkeiten im Wahrnehmen und im Denken bzw. Vorstellen und im Fühlen und im Wollen mit dem anderen Aktor (den anderen Aktoren) in der Art erlebt, dass beim Verwirklichen dessen, was der Aktor denkt, fühlt oder will eine Beeinträchtigung durch einen anderen Aktor (die anderen Aktoren) erfolge.“ 1 Dabei handelt es sich also um vermeintliche oder tatsächliche Spannungen zwischen zwei oder mehreren Parteien, die auf unter- schiedliche Weise institutionalisiert und ausgetragen werden. Konflikte sind vielfältig und eine Begleiterscheinung des Zusammenlebens in Gesellschaften.

Die Merkmale eines Konflikts bestehen aus der Gegensätzlichkeit, der Betroffenheit und der Auseinandersetzung. Die Gegensätzlichkeit bedeutet die Unvereinbarkeit zwi- schen den jeweils Betroffenen. Dies kann die Unvereinbarkeit von Zielen, Interessen oder aber Anliegen sein. Die Betroffenheit dagegen strahlt die emotionale Ebene eines Konflikts aus. Die Betroffenen fühlen sich angegriffen und verletzt, da durch einen Konflikt Gefühle wie Angst, Wut, Trauer, Unsicherheit sowie weitere emotionale Emp- findungen auftreten können. Die Auseinandersetzung ist durch nicht mehr kontrollierba- re Handlungen wie Angriff und Abwehr gekennzeichnet.2

2.2 Entstehung einer Konfliktsituation

Wenn unterschiedliche Vorstellungen und Wünsche aufeinander treffen sind Konflikte oftmals nicht vermeidbar. Denn wenn mehrere Menschen miteinander kommunizieren und agieren, wird es immer wieder zu Reibungspunkten und Spannungsfeldern kom- men. Diese entstehen zum Beispiel durch unterschiedliche Wertvorstellungen, ausei- nandergehende Zielvorstellungen, durch die Zugehörigkeit zu verschiedenen sozialen Gruppen oder auch anhand von unterschiedlichen Bedürfnissen der verschiedenen Be- troffenen. Man kann Konfliktinhalte oftmals anhand von Wertorientierungen, Ansprü- chen oder aber aus einem gewissen Eigeninteresse ausmachen – der Mensch als subjek- tives Individuum steht hier im Mittelpunkt.

„Grundsätzlich gibt es aus objektiver Sicht für jeden Konflikt – sei es ein unterneh- mensinterner Konflikt oder eine Auseinandersetzung zwischen Unternehmen – einen Anlass und ein Verhalten mindestens eines Betroffenen.“ 3 Denn erst wenn einer der Parteien eine Handlung ausführt entsteht daraus eine Konfliktsituation im eigentlichen Sinne. Typisches Anzeichen einer Konfliktentwicklung ist ein Widerstand, indem ver- sucht wird, den Konfliktgegner bewusst bei der Erreichung seiner Ziele zu hindern. Ein weiteres Symptom am Arbeitsplatz kann jedoch auch der Rückzug sein. Der Betroffene zieht sich aus seinem Arbeitsumfeld zurück, die Arbeitsmotivation sinkt.4 Außerdem gehören zu den weiteren Anzeichen ein ausweichendes Verhalten, Desinteresse und sogar die Feindseligkeit.

2.3 Ursachen von Konflikten in Unternehmen

Die Voraussetzung für die Entstehung von Konflikten ist die wechselseitige Abhängig- keit. Diese Abhängigkeit kann zwischen dem Arbeitgeber, dem Vorgesetzten oder dem Mitarbeiter liegen.5 Sobald mehrere Personen eine gemeinsame oder gleichartige Auf- gabe erfüllen sollen, sind Meinungsverschiedenheiten vorprogrammiert. Jede Person hat andere subjektive Vorstellungen und für sich passende Methoden, um ein gewisses Ziel zu erreichen. Aus diesem Grund können Konflikte in Unternehmen viele verschiedene oder gleich mehrere Ursachen haben. In vielen Fällen stellt auch das Umfeld der Betei- ligten eine nicht zu unterschätzende Rolle dar.

Abbildung 1: Konfliktursachen

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Eigene Darstellung

In Abbildung 1 werden mögliche Arten von Konflikten dargestellt und im Folgenden erläutert bzw. in Beispielen beschrieben. Betrachtet man zunächst die Konfliktursachen Organisation und Planung innerhalb eines Unternehmens, so sollten immer Rahmenbe- dingungen und Leitlinien für Strukturen, Handlungsweisen, Verantwortungsbereiche und Aufgabenzuordnungen vorhanden sein. Dies können z.B. Organigramme, Dienst- anweisungen, Compliance-Richtlinien, Verhaltensregeln, Dienstpläne und auch Ar- beitsanleitungen sein. Falls diese nicht oder in nicht ausreichender Form vorhanden sind, wird es immer wieder Probleme bei den unterschiedlichen Auslegungen dieser Regeln zwischen den Betroffenen geben. Für jedes Unternehmen ist es eine Herausfor- derung, ein möglichst eindeutiges Regelwerk für alle Sachverhalte anzufertigen, um somit die Konfliktursachen aufgrund organisatorischer Gründe so gering wie möglich zu halten. Auch die Planung von Arbeitsabläufen und Projekten wird im Hinblick auf das Konfliktpotenzial maßgeblich von den vorhandenen Regelungen und deren Einhal- tung innerhalb eines Unternehmens geprägt.

Die Kommunikation ist aus den verschiedensten Gründen oft die Ursache von Konflik- ten im Unternehmen. Hier können zum Beispiel zeitliche Aspekte eine Rolle spielen, in Form von Nichtkommunikation aufgrund eines Zeitmangels oder aber auch der Zeit- punkt der Kommunikation mit den verschiedenen Betroffenen.6 So ist es oft schwierig, den richtigen Zeitpunkt zu finden, um einen Sachverhalt weiterzugeben, ohne dass sich jemand in der Informationskette nicht richtig informiert fühlt. Auch ist oft nicht eindeu- tig geregelt, welche Informationen in welcher Art kommuniziert werden. Des Weiteren ist auch die Art der Kommunikation zwischen den Betroffenen sehr konfliktbehaftet. Die Konflikte können zwischen gleichberechtigten Mitarbeitern sowohl aber auch zwi- schen Vorgesetzten und Mitarbeitern entstehen, erst recht dann wenn sich die Mitarbei- ter nicht gleichberechtigt in der Informationsweitergabe oder auch in der Wertschätzung empfinden.

Als weitere Konfliktursachen werden Sozialkompetenz, Kultur und Emotion genannt. Diese stellen die Ursachen dar, die jeweils in den Eigenschaften der Betroffenen liegen. So kann es aufgrund unterschiedlicher Zugehörigkeit zu Kulturkreisen und Herkunfts- und Sozialstrukturen zu abweichenden Wertvorstellungen und Ansichten kommen.7 Jeder Mensch verfügt zudem über eine persönliche Sozialkompetenz, die unter anderem durch die bisherigen Erfahrungen, dem Lebensalter, dem sozialen Umfeld und der schu- lischen und beruflichen Entwicklung des Einzelnen geprägt ist. Diese sind nicht wirk- lich messbar aber orientieren sich unter anderem an gesellschaftlichen Wertvorstellun- gen, die sich aber auch zunehmend im Wandel befinden. Zu dem reagiert jeder Mensch emotional anders auf Situationen, die im Arbeitsumfeld entstehen, die sich jedoch auch durch die private Lebenssituation und deren Bewältigung ergeben. Eine Trennung zwi- schen der betrieblichen bzw. beruflichen Situation und der persönlichen bzw. privaten Situation ist oft emotional nicht möglich und daher führen auch zunehmend die Be- gleitumstände aus dem privaten Umfeld zu Konfliktsituationen in einem Unternehmen.

2.4 Konfliktarten

Konflikte lassen sich aufgrund verschiedener Merkmale unterscheiden. Diese Merkmale kann man zum Beispiel am Verlauf, an der Art der Beteiligten oder auch an den thema- tisierten Konfliktgegenständen ausmachen.

Häufig vorkommende Konfliktarten lassen sich wie folgt unterscheiden:

Abbildung 2: Unterschiedliche Konfliktarten

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Eigene Darstellung

Im Folgenden wird exemplarisch auf drei verschiedene Konfliktarten eingegangen:

2.4.1 Ziel- und Interessenskonflikt

Verschiedene Personen haben aufgrund ihrer Individualität differenzierte Wertvorstel- lungen und streben aus diesem Grund oft auch unterschiedliche Ziele an. Dabei entsteht Uneinigkeit aufgrund mangelnder Absprachen oder fehlender Koordination. Dies kann zum Beispiel zwischen verschiedenen Stababteilungen und Fachabteilungen der Fall sein. Dabei verfolgt zum Beispiel die Abteilung Entwicklung das Ziel der Innovation, währenddessen die Produktion versucht, die Produkte mit wenig Verschleiß herzustel- len.

[...]


1 Glasl, Konfliktmanagement, 2011, S. 17.

2 Vgl. Schäffer-Külz, Konradt, Personal fördern, 2009, S.23.

3 Duve , Eidenmüller, Hacke, Mediation in der Wirtschaft, 2003, S.15.

4 Vgl. Proksch, Konfliktmanagement in Unternehmen, 2014, S.14.

5 Vgl. Rüttinger, Sauer, Konflikt und Konfliktlösen, 2000, S. 57.

6 Vgl. Steiger, Lippmann, Handbuch Angewandte Psychologie für Führungskräfte, 2013, S. 323.

7 Vgl. Steiger, Lippmann, Handbuch Angewandte Psychologie für Führungskräfte, 2013, S. 325.

Ende der Leseprobe aus 22 Seiten

Details

Titel
Konfliktmanagement im Unternehmen. Unternehmensinterne Konflikte und mögliche Bewältigungsstrategien
Hochschule
FOM Essen, Hochschule für Oekonomie & Management gemeinnützige GmbH, Hochschulleitung Essen früher Fachhochschule
Note
2,0
Autor
Jahr
2017
Seiten
22
Katalognummer
V505787
ISBN (eBook)
9783346063946
ISBN (Buch)
9783346063953
Sprache
Deutsch
Schlagworte
konfliktmanagement, unternehmen, unternehmensinterne, konflikte, bewältigungsstrategien
Arbeit zitieren
Denise Schulze (Autor:in), 2017, Konfliktmanagement im Unternehmen. Unternehmensinterne Konflikte und mögliche Bewältigungsstrategien, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/505787

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