Arbeitsbezogene erweiterte Erreichbarkeit und psychische Beanspruchung

Zum Einfluss von Persönlichkeit und dem psychologischen Vertrag


Bachelorarbeit, 2019
42 Seiten, Note: 1,00

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

I. Abstract

1. Einleitung

2. Theoretischer Hintergrund
2.1 Theorien über die Balance von Arbeit und Privatleben
2.2 Das Belastungs- und Beanspruchungskonzept
2.3 Arbeitsbezogene erweiterte Erreichbarkeit als Belastung
2.4 Das Konzept des psychologischen Vertrags
2.5 Modelle der Persönlichkeit

3. Forschungsfrage und Hypothesen

4. Methodik
4.1 Stichprobe
4.2 Durchführung der Datenerhebung
4.3 Erhebungsinstrumente
4.4 Auswertungsverfahren

5. Ergebnisse
5.1 Reliabilität der Skalen und Interkorrelationen
5.2 Kontrollvariablen
5.3 Hypothesenüberprüfung

6. Diskussion
6.1 Interpretation der Ergebnisse
6.2 Limitationen
6.3 Conclusio und weitere Untersuchungen

II. Literaturverzeichnis

III. Tabellen- und Abbildungsverzeichnis

IV. Anhang

I. Abstract

Diese Arbeit befasst sich mit der arbeitsbezogenen erweiterten Erreichbarkeit. Die arbeitsbezogene erweiterte Erreichbarkeit umfasst die Kontaktierung von ArbeitnehmerInnen außerhalb ihrer Arbeitszeiten. Diese Erreichbarkeit kann eine zusätzliche Beanspruchung für ArbeitnehmerInnen bedeuten. Das Beanspruchungserleben wird mithilfe einer Irritationsskala erhoben. Bei dieser werden zwei Aspekte unterschieden: Die e motionale Irritation und die kognitive Irritation. Die kognitive Irritation umfasst das Nicht-Abschalten-Können nach der Arbeit und die emotionale Irritation kann mit der agitierten Gereiztheit gleichgesetzt werden. Der Einfluss von Persönlichkeit und psychologischem Vertrag wird ebenfalls untersucht. Alle Daten wurden mithilfe eines Fragebogens erhoben. Nach der Datenbereinigung umfasste die erhobene Stichprobe 187 ProbandInnen. Zur Prüfung des Zusammenhangs zwischen der emotionalen Irritation bzw. kognitiven Irritation und der Häufigkeit der Kontaktierung wurde die Korrelationsanalyse nach Pearson durchgeführt. Zur Prüfung des Einflusses der Persönlichkeit und des psychologischen Vertrags wurde eine Moderationsanalyse durchgeführt. Es zeigte sich ein signifikanter positiver Zusammenhang zwischen der kognitiven Irritation und der Häufigkeit der Kontaktierung. Die Verletzung des psychologischen Vertrags scheint keinen Einfluss auf die Beanspruchung der arbeitsbezogenen erweiterten Erreichbarkeit zu haben. Jedoch zeigte sich ein Moderationseffekt des Persönlichkeitsmerkmals Neurotizismus auf den Zusammenhang zwischen der Häufigkeit der Kontaktierung und der emotionalen Irritation. Personen mit hohen Werten in Neurotizismus zeigten eine höhere emotionale Irritation bezüglich der Häufigkeit der Kontaktierung. Diese Ergebnisse verdeutlichen, dass im Bereich der arbeitsbezogenen erweiterten Erreichbarkeit neue Maßnahme gesetzt werden sollten, um ArbeitnehmerInnen zu entlasten.

1. Einleitung

Das Österreichische Institut für Wirtschaftsforschung macht Angaben über die krankheitsbedingten Fehltage pro Kopf in Österreich. Seit 1996 ist ein Anstieg der Krankenstandstage pro Kopf bedingt durch psychische Krankheiten zu beobachten. Besonders in den letzten 10 Jahren ist dieser Trend enorm gestiegen (Leoni, 2014). Arbeit und ihre negativen Einflüsse auf die Gesundheit sind schon seit längerem ein sehr aktives Forschungsgebiet. In den ersten Studien standen vor allem die körperlichen Auswirkungen im Vordergrund. Als das Buch „Mental health of the industrial worker“ von Kornhauser im Jahre 1965 veröffentliche wurde, wird auch der psychischen Gesundheit mehr Aufmerksamkeit geschenkt (Hopper & Kornhauser, 1966). Eine Erklärung für die Zunahme an psychischen Krankheiten ist die veränderte Arbeitswelt. Neue Arbeitsformen, geforderte Flexibilität und auch der globale Wettbewerb sind ebenso Teil dieser neuen Arbeitswelt (Rudow, 2004). Dies führt in weiterer Folge zu einer Zunahme von atypischen Arbeitsverhältnissen (z.B.: Teilzeitbeschäftigungen, geringfügige Beschäftigungen, …) (Bamberg, Mohr, Busch & Dettmers, 2012). Die zeitliche Flexibilität ist weitestgehend ein Nebenprodukt der Informations- und Kommunikationstechnologie. Viele ArbeitnehmerInnen sind in ihrer Freizeit, unter anderem sogar im Urlaub für die Arbeit erreichbar. Menz, Pauls und Pangert (2016) bezeichnen dies als arbeitsbezogene erweiterte Erreichbarkeit. Der Begriff arbeitsbezogene erweiterte Erreichbarkeit beinhaltet in dieser Arbeit den Austausch von arbeitsbezogenen Informationen und den eventuellen Aufruf zur Mehrarbeit durch telefonische Kontaktierung, Instant-Messengers oder E-Mail Kontaktierung seitens Vorgesetzter und KollegInnen in der freien Zeit. Die Daten zur Beanspruchung der arbeitsbezogenen erweiterten Erreichbarkeit wurden mithilfe eines Online-Fragebogens erhoben. In diesem Fragebogen werden ebenfalls interindividuelle Unterschiede, wie die Persönlichkeit miteinbezogen. Ebenso wird auch dem psychologischen Vertrag, der in vorangegangenen Studien zu diesem Forschungsgebiet vernachlässigt wurde, Aufmerksamkeit geschenkt.

2. Theoretischer Hintergrund

In diesem Kapitel wird auf den momentanen Stand der Wissenschaft Bezug genommen und auf die bestehende Literatur zu diesem Gebiet aufmerksam gemacht. Bestimmte Begriffe, wie Belastung, Beanspruchung, psychologischer Vertrag und arbeitsbezogene erweiterte Erreichbarkeit werden genauer definiert.

2.1 Theorien über die Balance von Arbeit und Privatleben

In der vorliegenden Arbeit spielt auch das Konzept Work-Life Balance eine bedeutsame Rolle, da die arbeitsbezogene erweiterte Erreichbarkeit in die Domäne des Privatlebens eingreift. Der Begriff Work-Life Balance ist in seiner (oft negativen) Benutzung jedoch umstritten, da es auf dem Konzept basiert, dass sich die Arbeit und das Leben ausgleichen müsse. Außerdem werden bei diesem Konzept die Arbeit und das Leben außerhalb der Arbeit in zwei klar abgetrennte Bereiche geteilt (Braun et al., 2018). Es ist fraglich, ob diese zwei Bereiche klar trennbar sind. Oft kommt es vor, dass Arbeit im Privatleben verrichtet werden muss. Diese sind meist unentgeltlich, wie bspw. die Haushaltspflege. Des Weiteren ist der Begriff Work-Life Balance sehr umfassend und schlecht definiert. Aufgrund dessen hat sich der Begriff Life Domain Balance (Ulich & Wiese, 2011) im wissenschaftlichem Kontext durchgesetzt. Eine Theorie mit einem ähnlichen Konzept, wie die Life Domain Balance (Ulich & Wiese, 2011) wurde bereits von Clark (2000) entwickelt. Der Autor bezeichnete die Theorie als Work-Family Border. Sie besagt, dass Arbeit und Familie zwei unterschiedliche Domänen einnehmen. In diesen Domänen können verschiedene Regeln gelten, die bspw. die Sprache oder das Verhalten betreffen. Eine gute Balance wird hierbei von Clark (2000) als eine zufriedenstellende Beziehung zwischen den zwei Domänen beschrieben und in der folglich nur minimal Rollenkonflikte auftreten.

Jedoch gibt es nicht nur Negativbeziehungen zwischen Beruf und Familie bzw. Privatleben, sondern auch positive Beziehungen. Der Fokus dieser Arbeit und auch der vieler anderen Studien liegt dennoch bei den Negativbeziehungen, da diese eine erhöhte Beanspruchung mit sich bringen können. Dies wiederum erleichtert die Messbarkeit von Negativbeziehungen. Sie äußern sich zum Beispiel in W ork-Family-Conflicts, die Greenhaus und Beutell (1985) in ihrem Artikel näher beleuchten. Die Autoren fassen die Entstehung solcher Konflikte in drei Punkte zusammen. (1) Wird in eine Rolle viel Zeit investiert, fehlt diese Zeit für andere Rollen. (2) Die Beanspruchung, die die Teilhabe in einer Rolle nach sich zieht, macht es schwierig genügend Ressourcen für andere Rollen zur Verfügung zu haben. (3) Das spezifische Verhalten, dass von einer Rolle erwartet wird, schafft Schwierigkeiten sich in eine andere Rolle gut einzufinden. Diese Konflikte sind Belastungen, die zu einer erhöhten negativen Beanspruchung führen können. (Greenhaus & Beutell, 1985).

2.2 Das Belastungs- und Beanspruchungskonzept

Im vorherigen Absatz wurden die Begriffe Beanspruchung und Belastung immer wieder verwendet. Die Begriffe Belastung und Beanspruchung werden nach der Definition von Greif (1991) eingesetzt. Dieser unterscheidet zwischen den objektiven, aus dem Arbeitskontext kommenden, Belastungen und der direkten Wirkung dieser auf den Menschen, welche Beanspruchung genannt wird. Belastungen sind somit beliebige Stimuli, auf die Menschen in irgendeiner Art und Weise reagieren. Die Beanspruchung ist die Reaktion auf Belastungen. Es kann positive Folgen von Beanspruchung geben, jedoch konzentriert sich die vorliegende Arbeit ausschließlich auf die negativen Folgen. Eine gereizte Stimmung ist bspw. eine negative Folge von Beanspruchung (Greif, 1991).

2.3 Arbeitsbezogene erweiterte Erreichbarkeit als Belastung

In den ersten Studien zum Thema Erreichbarkeit und Belastung wurde der Fokus vor allem auf atypische Beschäftigungsformen gelegt (Bardasi & Francesconi, 2004). Unter atypische Beschäftigungsformen werden alle Arbeitsformen eingestuft, die keinem Normalarbeitsverhältnis entsprechen (z.B.: geringfügige Beschäftigungen, …). In den atypischen Beschäftigungsformen wurde öfters zeitliche Flexibilität von ArbeitnehmerInnen gefordert. Aus diesem Grund weckten die atypischen Beschäftigungsformen mehr Interesse. Anzumerken ist, dass heutzutage der Anspruch auf Flexibilität auch zunehmend bei Normalbeschäftigten auftritt.

Weitere Untersuchungen, die zu dem Gebiet der Erreichbarkeit bzw. Rufbereitschaft und Beanspruchung, durchgeführt wurden, beschäftigten sich besonders mit Berufen im Bereich der Medizin. Die Folgen von Rufbereitschaft (on-call Dienst) für die Gesundheit überprüfte eine Studie von Vahle-Hinz und Bamberg (2009). Die Studie ergab, dass unabhängig davon, ob die Person tatsächlich in die Arbeit beordert wurde oder nicht, die negative Stimmung zunahm und es zu einer Reduktion von sozialen Aktivitäten während der Rufbereitschaft kam.

Eine aktuelle Studie von Hassler und Rau (2016) untersuchte 104 Beschäftigte eines IT- und Versorgungsunternehmens. Die Beanspruchung wurde über ein elektronisches Tagebuch erfasst. In der Studie wird von Erreichbarkeit bzw. von einer Kontaktierung gesprochen, wenn ein Telefonat mit Vorgesetzten, KollegInnen und KundInnen erfolgt oder E-Mails und Instant- Messenger-Nachrichten von Vorgesetzten, KollegInnen oder KundInnen gesendet wird. Die Studie verglich drei Gruppen: (1) Beschäftigte ohne Erreichbarkeit, (2) Beschäftigte mit angewiesener Erreichbarkeit (Flexibilisierungsanforderung) und (3) Beschäftigte mit freiwilliger Erreichbarkeit (Flexibilisierungsmöglichkeit). Die Gesamtarbeitszeit von erreichbaren Angestellten lag deutlich über den regulären Arbeitszeiten und unterschied sich signifikant von Beschäftigten, die außerhalb der Arbeit nicht erreichbar waren. In der Studie zeigten sich vor allem intraindividuelle Unterschiede. Die Beanspruchung wurde in drei Tagessegmenten gemessen: Erreichbarkeit, Freizeit und Arbeit. Das Tagesssegment Erreichbarkeit beschreibt die Zeit, in der eine Kontaktierung stattfand. Es zeigte sich, dass im Tagessegment Erreichbarkeit mehr Beanspruchung erlebt wird als im Tagessegment Freizeit. Das Tagessegment Erreichbarkeit unterscheidet sich im Beanspruchungserleben jedoch nicht vom Tagessegment Arbeit. Des Weiteren wurde festgestellt, dass die Beanspruchung im Zusammenhang mit dem Kontrollverlust in der Freizeit steht. Angemerkt sei, dass die Studie keinen signifikanten Unterschied im Beanspruchungserleben zwischen der Gruppe „angewiesen Erreichbare“ und der Gruppe „freiwillige Erreichbare“ fand (Hassler & Rau, 2016).

2.4 Das Konzept des psychologischen Vertrags

Die Erreichbarkeit ist oft mit Zeit und Kosten verbunden. ArbeitnehmerInnen scheinen jedoch die arbeitsbezogene erweiterte Erreichbarkeit freiwillig hinzunehmen (Menz et al., 2016). In diesem Sinne wird der psychologische Vertrag und dessen mögliche Verletzung bedeutsam.

Der psychologische Vertrag besteht aus (impliziten) Erwartungen zwischen ArbeitgeberInnen und ArbeitnehmerInnen. Die Interpretation des psychologischen Vertrags ist ein Schlüsselmerkmal, da eine unterschiedliche Interpretation zu Missverständnissen führen kann und eine Partei schließlich eine Vertragsverletzung empfindet. Die Erwartungen von ArbeitgeberInnen an ArbeitnehmerInnen knüpfen oft an der Arbeitseinstellung (z.B.: Commitment, Engagement, …) an. Die Erwartungen von ArbeitnehmerInnen an die Organisation betreffen oft die Umgangsweise (z.B.: Verständnis für familiäre Notfälle, respektvoller Umgang, …). Die Erwartungen von wechselseitigen Verpflichtungen entstehen durch den Eintritt in das Arbeitsverhältnis. Dieses bindet beide Parteien an einen psychologischen Vertrag (Rousseau & Tijoriwala, 1998).

Der Unterschied zu fixierten Verträgen ist, dass psychologische Verträge eigenmächtig ohne die Zustimmung der anderen Partei verändert werden können, da sie auf implizite Anforderungen bzw. Erwartungen fußen (Guest, 1998). Rigotti (2010) zeigt auf das psychologische Verträge bedeutsamer für die Arbeitseinstellung, das Verhältnis zum bzw. zur ArbeitgeberIn und dem subjektivem Wohlbefinden in der Arbeit sind. Vertragsbrüche, die aus nicht eingehaltenen (impliziten) Versprechen resultieren, können zu einer negativen Beanspruchung führen. Zudem zeigen sich Zusammenhänge zwischen Vertragsbrüchen und vermindertem Vertrauen in die Organisation, verstärkten Kündigungsabsichten, geringeres Commitment und einer Verringerung des Arbeitsengagements, sowie der Leistung: Nun zur Unterscheidung von Vertragsbrüchen und Vertragsverletzungen. Der Vertragsbruch löst eine Reaktion aus. Eine negative Reaktion gleicht dem Empfinden einer Vertragsverletzung und äußert sich bspw. durch Wut gegenüber dem Unternehmen (Rigotti, 2010). Es würde leider den Rahmen dieser Arbeit sprengen den psychologischen Vertrag auf den Aspekt der arbeitsbezogenen erweiterten Erreichbarkeit und dessen individuellen Erwartungen seitens der ArbeitnehmerInnen und der ArbeitgeberInnen zu untersuchen. Dies würde nach einer eigenen Studie verlangen, die sich auf den Aspekt des psychologischen Vertrags bezüglich der arbeitsbezogenen erweiterten Erreichbarkeit und ihrer Beanspruchung konzentriert. Die Erkenntnisse zu psychologischen Vertragsverletzungen führen zu der Hypothese, dass Personen, die eine Verletzung des Vertrags wahrnehmen, ein geringeres Wohlbefinden in der Arbeit aufweisen, woraus eine höhere Beanspruchung durch arbeitsbezogene erweiterte Erreichbarkeit folgt.

2.5 Modelle der Persönlichkeit

Es wurden einige Studien durchgeführt, die die Wichtigkeit von Persönlichkeitsmerkmalen in Bezug auf Belastungen aufzeigen. Vollrath (2001) zeigt in ihrer Studie auf, dass die Persönlichkeit nicht nur die Bewertung und den Umgang mit Belastungen beeinflusst, sondern sogar einen besonders relevanten Einfluss auf die Selektion von Situationen hat, die eine Beanspruchung auslösen kann. Lazarus und Folkman (1987) erwähnen, dass die Umwelt- Personen-Relationen im Wesentlichen durch zwei Faktoren mediiert werden. Einmal durch die kognitive Bewertung und durch die Bewältigungsstrategien. Bewältigungsstrategien können problem- oder emotionsorientiert sein. Larzarus und Folkman (1987) bezeichnen Bewältigungsstrategien, wie wunschvolles Denken als dysfunktional und kognitive Neubewertung als hoch funktional. Dementsprechend zeigen viele Studien, dass Personen, die hohe Werte in dem Persönlichkeitsmerkmal Gewissenhaftigkeit erzielen, eher zu problem- fokussierter Bewältigung, wie aktive, rationale und geplante Bewältigungsstrategien neigen (Shewchuk, Elliott, MacNair-Semands & Harkins, 1999; Vollrath, 2001; Watson & Hubbard, 1996). Neurotizismus hingegen steht im Zusammenhang mit vorwiegend passiven und ineffektiven Bewältigungsstrategien (Watson & Hubbard, 1996).

Pöschl und Döring (2007) erwähnen, dass die meisten Studien sich mit einzelnen Persönlichkeitseigenschaften beschäftigen. Dadurch wird übersehen, dass Persönlichkeitsmerkmale innerhalb einer Person nie unabhängig voneinander auftreten. Die Konfliktpunkte zwischen den variable-zentrierten und den personenorientierten Ansätzen sind zahlreich. Ein Kritikpunkt zum personenorientierten Ansatz ist die Problematik, die mit der Einteilung der Persönlichkeitstypen einhergeht. Herzberg und Roth (2006) haben diesbezüglich fünf Cluster mithilfe der Big-Five Persönlichkeitsmerkmalen ausdifferenziert. Diese fünf Persönlichkeitstypen wurden wie folgt benannt: Resilient, Overcontrolled, Undercontrolled, Confident und Reserved.

Basierend auf diesen fünf Persönlichkeitstypen hat eine Studie von Pöschl und Döring (2007) die Unterschiede in der Nutzung von Mobiltelefone untersucht. Jedoch konnten in dieser Studie nur zwei Persönlichkeitstypen eindeutig unterschieden werden: Resilient und Overcontrolled. Anzumerken ist, dass in dieser Studie keine Unterscheidung zwischen beruflicher Erreichbarkeit und persönlicher Kontaktierung gemacht wurde. Die Studie ergab, dass Overcontrollers ihre Mobiltelefone öfters ausschalten, um der Erreichbarkeit zu entgehen. Overcontrollers sind sich den negativen sowie positiven Folgen der mobilen Erreichbarkeit bzw. der mobilen Nicht Erreichbarkeit bewusster als Resilients. Daraus schließen Pöschl und Döring (2007), dass Overcontrollers empfindlicher auf permanente Erreichbarkeit reagieren und die permanente Erreichbarkeit mehr kognitive Ressourcen in Anspruch nimmt. Overcontrollers sind gekennzeichnet durch hohe Werte in Neurotizismus und Verträglichkeit und niedrige bis sehr niedrige Werte in Extraversion, Gewissenhaftigkeit und Offenheit. Resilients dagegen haben sehr niedrige Werte in Neurotizismus und hohe Werte in Extraversion und Offenheit (Pöschl & Döring, 2007).

Hervorgehoben wird auch, dass der erlebten Beanspruchung eine komplexe Struktur zu Grunde liegt und viele Faktoren in den Prozess der Bewertung von Belastungen einfließen. Dies betrifft mehr Variablen als nur die Persönlichkeitseigenschaften. Auch das Alter spielt bspw. eine Rolle (Lazarus & Folkman, 1987).

3. Forschungsfrage und Hypothesen

Durch die erwähnten Probleme, die die arbeitsbezogene erweiterte Erreichbarkeit mit sich bringt, wurde folgende Forschungsfrage entwickelt: „Wie gestaltet sich der Zusammenhang zwischen der arbeitsbezogenen erweiterten Erreichbarkeit und der erlebten Beanspruchung und wie beeinflusst die Persönlichkeit und der psychologische Vertrag dieses Verhältnis?“

Es werden vier Blöcke von Haupthypothesen gebildet, basierend auf den erwähnten Theorien und Studien.

Es wird davon ausgegangen, dass die geforderte Erreichbarkeit außerhalb der Arbeitszeit als Beanspruchung erlebt wird (Bardasi & Francesconi, 2004; Hassler & Rau, 2016; Vahle-Hinz & Bamberg, 2009). In dieser Arbeit werden zwei Arten der Beanspruchung erhoben: Die emotionale Irritation und die kognitive Irritation. Die emotionale Irritation ist gleichzusetzen mit der agitierten Gereiztheit. In der kognitiven Irritation geht es vor allem, um das Nicht- Abschalten-Können nach der Arbeit (Mohr, Rigotti & Müller, 2005). Der Grund, warum diese Arbeit die Trennung dieser zwei Arten von Beanspruchung bevorzugt, wird im Kapitel 4.3.4 erklärt. In diesem Sinne überprüfen die Hypothesen beide Primärfaktoren:

H1a : Die emotionale Irritation korreliert positiv mit der Häufigkeit der Kontaktierung.

H1b : Die kognitive Irritation korreliert positiv mit der Häufigkeit der Kontaktierung.

Es kann davon ausgegangen werden, dass empfundene psychologische Vertragsverletzungen zu erhöhten erlebten Beanspruchungen führen (Rigotti, 2010). Folgende Hypothesen werden aufgestellt:

H2a : Die Verletzung des psychologischen Vertrags moderiert den Zusammenhang zwischen e motionaler Irritation und der Häufigkeit der Kontaktierung.

H2b : Die Verletzung des psychologischen Vertrags moderiert den Zusammenhang zwischen k ognitiver Irritation und der Häufigkeit der Kontaktierung.

Die dritte Hypothese vergleicht die Persönlichkeitstypen miteinander. Pöschl und Döring (2007) weisen darauf hin, dass Persönlichkeitstypen unterschiedlich auf permanente Erreichbarkeit reagieren und auch unterschiedliche Umgangsweisen mit der Erreichbarkeit zeigen:

H3a : Der Persönlichkeitstyp Overcontrolled moderiert den Zusammenhang zwischen e motionaler Irritation und der Häufigkeit der Kontaktierung.

H3b : Der Persönlichkeitstyp Overcontrolled moderiert den Zusammenhang zwischen kognitiver Irritation und der Häufigkeit der Kontaktierung.

In dieser Arbeit wurden auch Hypothesen aufgestellt, die sich auf ein einzelnes Persönlichkeitsmerkmal beziehen. Mehrere Studien (Shewchuk et al., 1999; Vollrath, 2001; Watson & Hubbard, 1996) konnten bestätigen, dass besonders das Persönlichkeitsmerkmal Neurotizismus ein präziser Prädiktor zu ineffizienten Problemlösungen ist und Personen mit hohen Werten in Neurotizismus schneller zur Überforderung neigen. Aus diesem Grund werden folgende Hypothesen formuliert:

H4a : Neurotizismus moderiert den Zusammenhang zwischen emotionaler Irritation und der Häufigkeit der Kontaktierung.

H4b : Neurotizismus moderiert den Zusammenhang zwischen kognitiver Irritation und der Häufigkeit der Kontaktierung.

4. Methodik

In den nachfolgenden Kapiteln werden die Stichprobe, die Datenerhebung und die Erhebungs- und Auswertungsinstrumente näher beschrieben.

4.1 Stichprobe

Die Zielgruppe dieser Arbeit sind ArbeitnehmerInnen. Selbstständigkeit ist ein Ausschlusskriterium dieser Studie. Die Akquirierung der ProbandInnen erfolgte über soziale Netzwerke und E-Mail Aussendungen an der Universität sowie an zwei Unternehmen. Somit ist die Stichprobe größtenteils auf Personen beschränkt, die in sozialen Netzwerken aktiv sind. Die Gelegenheitsstichprobe umfasst 193 TeilnehmerInnen. Es wurden sechs TeilnehmerInnen aus der Studie ausgeschlossen, da diese die Kriterien der Zielgruppe nicht erfüllten. Somit stehen 187 vollständige Datensätze zur Verfügung. Wie in Tabelle 1 erkenntlich ist, besteht die Stichprobe aus 122 (65,2%) Frauen, 63 (33,7%) Männern und 2 (1,1%) Personen, die sich keiner der beiden Geschlechter zuordneten. Der Altersdurchschnitt der Stichprobe beträgt 28,18 Jahre. Die Altersspanne reicht von 18 Jahre bis 62 Jahre. 159 (85%) Personen dieser Stichprobe sind österreichische StaatsbürgerInnen, 23 (12,3%) Personen sind deutsche StaatsbürgerInnen und 5 (2,7%) Personen sind italienische StaatsbürgerInnen. Die ProbandInnen teilen sich in Studierende (N = 93; 49,7%) und in Angestellte und ArbeiterInnen (N = 94; 50,3%) auf. Vollzeitbeschäftigt (40 Stunden) sind 63 (33,7%) Personen, teilzeitbeschäftigt (<40 Stunden) sind 59 (31,6%) Personen und geringfügig beschäftigt sind 57 (30,5%) Personen. Der monatliche Verdienst von geringfügig Beschäftigten beträgt weniger als 446,81 €. Hierbei wurde sich an die Geringfügigkeitsgrenze in Österreich orientiert (Bundesministerium für Digitalisierung und Wirtschaftsstandort, 2019). 8 (4,3%) Personen gehen sonstigen Beschäftigungsverhältnissen (Freies Arbeitsverhältnis, Praktikum, Ferialarbeit) nach. 40 (21,4%) Personen von dieser Stichprobe werden täglich von der Arbeit kontaktiert, 48 (25,7%) Personen werden 3-4 Mal in der Woche kontaktiert, 40 (21,4%) werden einmal in der Woche kontaktiert, 48 (25,7%) Personen werden weniger als einmal in der Woche kontaktiert und 11 (5,9%) Personen gaben an, dass sie von der Arbeit in ihrer freien Zeit nie kontaktiert werden. Im weiteren Verfahren wurde entschieden, die Gruppe, die nie von der Arbeit kontaktiert wird, mit der Gruppe, die weniger als einen wöchentlichen Kontakt erlebt, zusammenzulegen. Die zwei Hauptkontaktierungsgründe der 176 ProbandInnen seitens der Arbeit waren der Informationsaustausch und die Nachfrage nach Mehrarbeit. 150 (85,2%) Personen gaben an, dass sie aufgrund von Informationsaustausch kontaktiert werden. 93 (52,8%) Personen gaben den Kontaktierungsgrund „Einspringen/Mehrarbeit“ an.

[...]

Ende der Leseprobe aus 42 Seiten

Details

Titel
Arbeitsbezogene erweiterte Erreichbarkeit und psychische Beanspruchung
Untertitel
Zum Einfluss von Persönlichkeit und dem psychologischen Vertrag
Hochschule
Leopold-Franzens-Universität Innsbruck
Note
1,00
Autor
Jahr
2019
Seiten
42
Katalognummer
V505811
ISBN (eBook)
9783346056610
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Beanspruchung, Belastung, Arbeitspsychologie, Mobile Erreichbarkeit, Psychologischer Vertrag, Persönlichkeit
Arbeit zitieren
Naemi Reimeir (Autor), 2019, Arbeitsbezogene erweiterte Erreichbarkeit und psychische Beanspruchung, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/505811

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