Für die strategische Entwicklung eines Unternehmens sind Mergers & Acquisitions von zunehmender Bedeutung. Unternehmen investieren hohe Summen in Unternehmenszusammenschlüsse. Die Erfolgsraten von Mergers & Acquisitions liegen jedoch konstant auf einem niedrigen Niveau von nur 30 – 50 %. Damit kommen die erhofften Synergieeffekte von Mergers & Acquisitions nicht vollständig zum Tragen.
Wie können Mergers & Acquisitions ihre niedrige Effizienz steigern? Um diese Frage zu beantworten, untersucht Hermann Schnaider die Relevanz der Cultural Due Dilligence. Denn die Methode der Total Cost of Ownership kann den Umfang der unternehmenskulturellen Integration bereits vor Durchführung von Mergers & Acquisitions identifizieren und vor allem auch quantifizieren.
Die Methodik betrachtet nicht nur den Total Cost of Ownership, sondern auch die jeweilige Unternehmenskultur. Dieses weiterentwickelte Modell berücksichtigt neben dem vereinbarten Kaufpreis auch die Ergebnisse der Cultural Due Diligence sowie die daraus antizipierten Kosten der unternehmenskulturellen Integration als Nachlaufkosten von Mergers & Acquisitions. Mit seiner Publikation hilft Schnaider bei der Entscheidung, ob und welcher Merger & Acquisition sinnvoll ist.
Aus dem Inhalt:
- M&A;
- Erfolgsfaktor;
- Unternehmenserfolg;
- Unternehmenswerte;
- Integration
Inhaltsverzeichnis
1 Überblick
1.1 Problemstellung
1.2 Lösungsansatz (einschl. Methodik)
1.3 Gang der Untersuchung
2 Theoretische Grundlagen zur Due Diligence
2.1 Notwendigkeit der Due Diligence
2.2 Traditionelle Formen der Due Diligence
2.2.1 Legal Due Diligence
2.2.2 Financial Due Diligence
2.2.3 Tax Due Diligence
2.3 Cultural Due Diligence
2.3.1 Grundlagen zur Cultural Due Diligence
2.3.1.1 Begriff der Unternehmenskultur
2.3.1.2 Funktionen der Unternehmenskultur
2.3.1.2.1 Originäre Funktionen der Unternehmenskultur
2.3.1.2.2 Derivative Funktionen der Unternehmenskultur
2.3.1.3 Bedeutung der Unternehmenskultur für den Unternehmenserfolg
2.3.1.4 Unternehmenskultur bei internationalen Mergers & Acquisitions
2.3.1.5 Einflussfaktoren auf die Unternehmenskultur
2.3.1.5.1 Beeinflussbare Faktoren der Unternehmenskultur
2.3.1.5.2 Nicht-beeinflussbare Faktoren der Unternehmenskultur
2.3.1.6 Gegenstand der Cultural Due Diligence
2.3.1.7 Standpunkte zur Cultural Due Diligence
2.3.2 Unternehmenskulturauffassungen
2.3.2.1 Objektivistischer Ansatz
2.3.2.2 Subjektivistischer Ansatz
2.3.2.3 Integrativer Ansatz
2.3.3 Abgrenzung zur Human Ressources Due Diligence
3 Empirische Untersuchung zur Cultural Due Diligence
3.1 Grundlagen der empirischen Untersuchung
3.1.1 Grundlagen der empirischen Sozialforschung
3.1.1.1 Ziele der empirischen Sozialforschung
3.1.1.2 Qualitative und quantitative empirische Sozialforschung
3.1.2 Experteninterview als ausgewählte Methode der Sozialforschung
3.2 Aufbau des Experteninterviews
3.2.1 Ziel des Experteninterviews
3.2.2 Methodisches Vorgehen im Experteninterview
3.2.2.1 Gütekriterien für das Experteninterview
3.2.2.1.1 Gegenstandsangemessenheit
3.2.2.1.2 Neutralität und Offenheit
3.2.2.1.3 Intersubjektive Nachvollziehbarkeit
3.2.2.2 Interviewfragen im Experteninterview
3.2.2.2.1 Leitfaden für das Experteninterview
3.2.2.2.2 Fragendesign
3.2.2.2.3 Einstiegsfragen in das Experteninterview
3.2.2.2.4 Hauptfragen
3.2.2.2.5 Interviewabschluss
3.2.2.3 Auswahl der Interviewpartner
3.2.2.3.1 Begriff des Experten
3.2.2.3.2 Auswahl der Experten für das Interview
3.2.2.3.3 Kontaktaufnahme zu den ausgewählten Experten
3.2.2.4 Durchführung des Experteninterviews
3.3 Auswertungsmethodik der Experteninterviews
3.3.1 Grundlagen der Inhaltsanalyse
3.3.2 Anwendung und Vorgehen der qualitativen Inhaltsanalyse
3.3.2.1 Transkribieren, Paraphrasieren und Vergleiche der Experteninterviews
3.3.2.2 Kategoriensystem des Experteninterviews
3.3.2.3 Generalisierung der Experteninterviews
4 Integration der Cultural Due Diligence in Mergers & Acquisitions
4.1 Datenverfügbarkeit für eine Cultural Due Diligence
4.1.1 Cultural Due Diligence Datenquellen vor Mergers & Acquisitions
4.1.2 Datenverfügbarkeit aus Sicht des Verkäufers
4.2 Cultural Due Diligence als Dealbreaker
4.3 Total Cost of Ownership bei Mergers & Acquisitions
4.3.1 Total Cost of Ownership mit unternehmenskultureller Integration
4.3.1.1 Grundlagen der Total Cost of Ownership
4.3.1.2 Maßnahmen und Instrumente zur unternehmenskulturellen Integration
4.3.1.3 Kosten zur unternehmenskulturellen Integration
4.3.2 Zeitraum der unternehmenskulturellen Integration
4.4 Ergebnismessung der unternehmenskulturellen Integration
5 Fazit und Ausblick
Anhang
Experteninterview Leitfaden
Experteninterview Protokoll 01
Experteninterview Protokoll 02
Experteninterview Protokoll 03
Experteninterview Protokoll 04
Experteninterview Protokoll 05
Experteninterview Protokoll 06
Experteninterview Protokoll 07
Kategoriensystem
Zielsetzung & Themen
Ziel dieser Arbeit ist es, die Effizienz von Mergers & Acquisitions durch die Integration der "Cultural Due Diligence" zu steigern. Dabei soll ein weiterentwickeltes Modell der "Total Cost of Ownership" erstellt werden, das unternehmenskulturelle Integrationskosten bereits vor der Transaktion identifiziert und quantifiziert, um als Entscheidungsgrundlage für M&A-Vorhaben zu dienen.
- Relevanz der Unternehmenskultur für den Unternehmenserfolg
- Herausforderungen bei der Datenverfügbarkeit für eine Cultural Due Diligence
- Methodik zur empirischen Untersuchung mittels Experteninterviews
- Analyse des Modells "Total Cost of Ownership" erweitert um kulturelle Integrationskosten
- Ergebnismessung der unternehmenskulturellen Integration
Auszug aus dem Buch
2.3.1.4 Unternehmenskultur bei internationalen Mergers & Acquisitions
In international tätigen Unternehmen steht die Unternehmenskultur in einem besonderen Blickpunkt, da sie durch verschiedene kulturelle Einflüsse geprägt wird. Einerseits spielen Landeskulturen, aber auch spezifische Branchenkulturen eine wesentliche Rolle in grenzüberschreitenden Mergers & Acquisitions. Verschiedene Länder und Branchen verlangen unterschiedliche Anforderungen und zeichnen sich durch unterschiedliche kulturelle Prägungen aus.
Auffassungen bei der Unternehmensführung bis hin zum Umgang mit den Mitarbeitern führen zu einer gewichtigen Beeinträchtigung des Erfolgs von Mergers & Acquisitions. Diese unternehmenskulturellen Differenzen sind besonders bedeutend bei internationalen Mergers & Acquisitions. Im Gegensatz zu nationalen Mergers & Acquisitions sind die unternehmenskulturellen Differenzen im internationalen Mergers & Acquisitions größer. Im internationalen Kontext variieren soziokulturelle Faktoren, die die Unternehmenskultur beeinflussen, zwischen vielen Ländern.
Als Negativbeispiel für unternehmenskulturelle Differenzen in internationalen Mergers & Acquisitions lässt sich der Unternehmenszusammenschluss der Automobilkonzerne Daimler und Chrysler im Jahr 1998 anführen. Der Unternehmenszusammenschluss sollte auf Grundlage gleicher Unternehmenswerte durchgeführt werden. Ziel des Unternehmenszusammenschlusses war es, Technologiekenntnisse zu teilen, Marktanteile zu gewinnen und Ressourcen gemeinsam zu nutzen. Die Auffassung der Unternehmenskultur von Chrysler zeichnete sich jedoch in vielen Punkten durch eine differente Auffassung zu Daimler aus. Beschrieben wurde die Unternehmenskultur bei Daimler mit Adjektiven wie konservativ, effizient und risikofrei, während die Unternehmenskultur bei Chrysler mit Worten wie riskant, mannigfaltig und kreativ beschrieben wurde. Durch die unterschiedlichen Unternehmenskulturen war eine Integration nicht gelungen. Als Folge haben viele Führungskräfte und Ingenieure Chrysler verlassen. Es wurden bei Chrysler 26.000 Arbeitsplätze abgebaut, sechs Werke geschlossen und 2002 verzeichnete Chrysler einen Verlust in Höhe von zwei Milliarden US-Dollar. Als Grund des Scheiterns dieses Unternehmenszusammenschlusses werden zu große unternehmenskulturelle Differenzen angeführt.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Überblick: Einleitung in die Problemstellung und Zielsetzung der Arbeit, die die Relevanz der Cultural Due Diligence bei M&A-Prozessen beleuchtet.
2 Theoretische Grundlagen zur Due Diligence: Erläuterung der Notwendigkeit und der traditionellen Formen der Due Diligence sowie eine detaillierte Auseinandersetzung mit dem Begriff der Unternehmenskultur.
3 Empirische Untersuchung zur Cultural Due Diligence: Beschreibung des wissenschaftlichen methodischen Vorgehens mittels Experteninterviews sowie der Auswertung der erhobenen Daten.
4 Integration der Cultural Due Diligence in Mergers & Acquisitions: Zusammenführung der empirischen Ergebnisse zur Integration kultureller Faktoren in das Modell der "Total Cost of Ownership".
5 Fazit und Ausblick: Zusammenfassung der Ergebnisse und Darlegung weiterer Potenziale für die Forschung und Anwendung der Cultural Due Diligence.
Schlüsselwörter
Mergers & Acquisitions, Cultural Due Diligence, Unternehmenskultur, Total Cost of Ownership, Post-Merger Integration, Unternehmenserfolg, Experteninterview, qualitative Inhaltsanalyse, Integrationsmanagement, kulturelle Differenzen, M&A-Transaktion, Unternehmenskulturauffassungen, Stakeholder, Integrationskosten, Management.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht die Bedeutung der Unternehmenskultur bei Unternehmenszusammenschlüssen (Mergers & Acquisitions) und wie diese systematisch in den Prüfungsprozess (Due Diligence) integriert werden kann.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Felder sind die Cultural Due Diligence, das Konzept der "Total Cost of Ownership", die empirische Untersuchung mittels Experteninterviews sowie Strategien zur erfolgreichen unternehmenskulturellen Integration.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist die Steigerung der Effizienz von M&A-Transaktionen durch die Quantifizierung und Berücksichtigung der unternehmenskulturellen Integrationskosten bereits im Vorfeld der Entscheidung.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit nutzt einen qualitativen Forschungsansatz, basierend auf Experteninterviews, die mittels qualitativer Inhaltsanalyse ausgewertet werden.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in theoretische Grundlagen zu Due Diligence und Unternehmenskultur, die empirische Datenerhebung bei Experten sowie die praktische Integration dieser Erkenntnisse in ein erweitertes "Total Cost of Ownership"-Modell.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zu den wichtigsten Begriffen gehören Cultural Due Diligence, Mergers & Acquisitions, Unternehmenskultur, Total Cost of Ownership und Post-Merger Integration.
Warum wird die "Cultural Due Diligence" als ein potenzieller "Dealbreaker" diskutiert?
Die Arbeit diskutiert, dass wenn die kulturellen Unterschiede zwischen Unternehmen als zu groß oder unüberbrückbar identifiziert werden, dies gegen eine erfolgreiche Akquisition sprechen kann, was die Cultural Due Diligence zu einem Instrument für eine fundierte Kaufentscheidung macht.
Wie lange dauert nach den Erkenntnissen der Experten eine erfolgreiche kulturelle Integration?
Die befragten Experten geben als realistischen Zeitraum für eine vollständige Harmonisierung der Unternehmenskulturen in der Regel etwa zwei bis drei Jahre an.
- Arbeit zitieren
- Hermann Schnaider (Autor:in), 2020, Die Cultural Due Diligence bei Mergers & Acquisitions. Relevanz für den Unternehmenserfolg und Integrationsmaßnahmen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/505928
