Eine glaubwürdige, bedarfsgerechte und wirkungsvolle Personalentwicklung erfordert eine strukturierte und ganzheitliche Vorgehensweise im Rahmen eines unternehmens-weit einheitlichen Personalentwicklungsprozesses. Es ist das Ziel dieses Werks, allen Beteiligten verlässliche, praxisorientierte Orientierung und Handlungsanleitungen für die Planung, Durchführung sowie die Qualitäts- und Erfolgskontrolle für alle erforderlichen Schritte der Personalentwicklung an die Hand zu geben. Die zugrundeliegende Philosophie ist, die Personalentwicklung als einen Geschäftsprozess zu verstehen und zu managen.
Ein weiterer wichtiger Erfolgsfaktor für eine glaubwürdige Personalentwicklung ist eine Unternehmenskultur und eine Führungsumgebung, in welchen die Regeln einer lernenden Organisation gelebt werden, die eine positive Lernatmosphäre und hohe Weiterbildungsbereitschaft fördern. Auf diese Erfordernisse wird detailliert eingegangen.
Warum fallen Weiterbildungsmaßnahmen allzu oft als eine der ersten Kostenarten dem Rotstift zum Opfer, bzw. werden gar nicht erst budgetiert? Die Antwort liegt nahe: in der Regel liegen keine oder nur bruchstückhafte Belege für einen "return on investment" vor. Die Frage nach dem Nutzen, sprich dem messbaren Beitrag zum Unternehmens-erfolg bleibt meist unbeantwortet, bzw. erschöpft sich in nicht quantifizierbaren, allgemeinen Aussagen. Und somit unterbleiben dann sogar (über-)lebensnotwendige Qualifizierungsmaßnahmen ganz, oder werden auf die lange Bank geschoben. Das ist Personalentwicklung von gestern, geplagt von programmatischer und budgetärer Kurzatmigkeit.
Inhaltsverzeichnis
1. Vorwort
2. Trends in der beruflichen Weiterbildung
3. Ziel der Personalentwicklung
4. Anforderungen an die Personalentwicklung
5. Anforderungen aus dem Qualitätsmanagement (QM) an die Personalentwicklung
6. Standortbestimmung zur Personalentwicklung
7. Klärung des Kompetenzbegriffs
8. Personalentwicklung als ganzheitliches Geschäftsprozessmanagement
9. Bedarfsermittlung
9.1 Aktivitäten bei der Bedarfsermittlung
9.2 Modell der vier Kompetenzstufen
9.3 Erstellung von Kompetenzprofilen
9.4 Beschreibung der Ausprägungsstufen
9.5 Interpretationshilfen für die Ausprägungsstufen
9.6 Ermittlung des Ist-Zustands der Kompetenzausprägungen bei den Stelleninhabern
9.6.1 Mitarbeitergespräche
9.6.2 Mehrfachbeurteilung durch Strukturierte Interviews (Experteninterviews)
9.6.3 Informationen zu Persönlichkeitstests
9.6.4 Auswertungsbeispiel einer CAPTain-Analyse für die untere Führungsebene
9.6.5 Informationen zu dem persolog Persönlichkeitsmodell
9.6.6 Mitarbeiterportfolio (Potential Performance Portfolio)
9.6.7 360°- Beurteilung
9.6.8 Assessment Center (AC)
9.6.9 Weitere Verfahren für die Kompetenzmessung
9.7 Beteiligte bei der Kompetenzmessung
9.8 Ermittlung des individuellen Entwicklungsbedarfs (Soll-Ist-Vergleich)
9.9 Erarbeitung und formale Verabschiedung individueller Entwicklungspläne (IEPs)
9.10 Übermittlung des Bedarfs an das Personalwesen
9.11 Kontinuierliche Aktualisierung des Bedarfs
9.12 Alternative Laufbahnstrukturen
9.13 Maßnahmen zu Qualitätssicherung und Controlling in der Bedarfsermittlung
10. Programmentwicklung
10.1 Aktivitäten in der Programmentwicklung
10.2 Überprüfung und Aktualisierung bestehender Programme/PERB
10.3 Neuentwicklung erforderlicher Programme und Module / Lernmodulentwicklung
10.4 Optionen des Blended Learning ausschöpfen
10.5 Planung lernförderlicher Methoden- und Medienmixe
10.6 Planung Edutainment
10.7 Erarbeitung des Grobdesigns (Beispiel eines Präsenzseminartags)
10.8 Erarbeitung der Feinplanung/des Drehbuchs
10.9 Auswahl und Beauftragung externer und unternehmensinterner Trainer
10.9.1 Kompetenzprofil für externe Trainer
10.9.2 Kompetenzprofil für unternehmensinterne Trainer
10.10 Auswahl und Reservierung geeigneter Tagungsstätten
10.11 Erstellung aktualisierter Programmübersichten/-katalog und Information der Führungskräfte und Mitarbeiter
10.12 Bereitstellung eines Prozesses für online Buchungen und Administration
10.13 Aufbau einer Unternehmensakademie
10.13.2 Zielgruppen der Unternehmensakademie
10.13.3 High Potential- und Replacement-Planning-Kandidaten
10.13.4 Kooperationen mit Institutionen
10.13.5 Lernbegleiter-Netzwerk
10.14 Maßnahmen zu Qualitätssicherung und Controlling in der Programmentwicklung
11. Maßnahmendurchführung
11.1 Aktivitäten in der Maßnahmendurchführung
11.2 Teilnehmerauswahl und Teilnehmersteuerung
11.3 Steuerung des Trainereinsatzes
11.4 Sicherstellung der logistischen Vor- und Nachbereitung
11.5 Steuerung der Maßnahmendurchführung
11.6 Aktualisierung und Fortschreibung der individuellen Qualifikationsprofile
11.7 Maßnahmen zur Qualitätssicherung und Controlling in der Maßnahmendurchführung
12. Erfolgskontrolle/Transfersicherung
12.1 Aktivitäten zur Erfolgskontrolle/Transfersicherung
12.2 Bereitstellung eines ganzheitlichen Prozesses für die Erfolgskontrolle/Transfersicherung
12.2.1 Hinweise für die Zielbildung und das Kennzahlenmanagement
12.2.2 Messbare Zielbildung
12.3 Nachbereitung mit den durchführenden Personen
12.4 Begleitung für den Lerntransfer sicherstellen
12.5 Auswertung und Verwendung von Teilnehmer- und Trainerfeedback
12.6 Maßnahmen zur Qualitätssicherung und Controlling in der Erfolgskontrolle/Transfersicherung
12.6.1 Maßnahmen und Kontrollverantwortung
12.6.2 Balanced Score Card (BSC)
12.7 Beispiele für Beurteilungsvorgänge
12.7.1 Diskussion des Lernnutzens im Lernfeld
12.7.2 Beurteilung im Lernfeld (Abb. 55)
12.7.3 Selbstevaluation im Anwendungsfeld (Abb. 56)
12.7.4 Beurteilung im Anwendungsfeld durch den Vorgesetzten (Abb. 57)
13. Führungskultur und Weiterbildungsbereitschaft
13.1 Führungsstile
13.2 Aufbau einer Vertrauenskultur
13.2.1 Einführung und Erhalt einer werteorientierten Führungskultur
13.2.2 Schaffung und Pflege einer durchgängigen, motivierenden Zielorientierung
13.2.3 Schaffung einer motivierenden Teamkultur
13.2.4 Schaffung motivierender Strukturen und Anreizen für Innovationen
13.2.5 Schaffung einer positiven Fehler-/Konfliktkultur, die angstfreies Lernen aus Fehlern erlaubt
13.2.6 Verlässliche Ermittlung der Mitarbeiterzufriedenheit und der Qualität der Zusammenarbeit
13.2.7 Schaffung einer wertschätzenden Informationskultur
13.2.8 Pflege und Förderung der Beziehungsqualität
13.2.9 Mitarbeiterbindende Personalentwicklungsangebote
13.2.10 Vertraulicher Beschwerdeprozess
14. Ausblick
Zielsetzung & Themen
Das Werk zielt darauf ab, Personalentwicklung als einen ganzheitlichen und messbaren Geschäftsprozess zu etablieren, um die Lücke zwischen notwendigen Qualifizierungsmaßnahmen und deren betriebswirtschaftlicher Nachvollziehbarkeit zu schließen. Dabei wird ein strukturierter Leitfaden zur Planung, Durchführung sowie Qualitäts- und Erfolgskontrolle bereitgestellt, der Personalentwicklung von willkürlichen Ansätzen hin zu einer strategisch ausgerichteten Disziplin führt.
- Ganzheitliche Steuerung von Personalentwicklungsprozessen
- Methoden der Bedarfsermittlung und Kompetenzmessung
- Strategische Programmentwicklung und Implementierung von Lernmodulen
- Qualitätssicherung und Controlling von Weiterbildungsmaßnahmen
- Gestaltung einer lern- und vertrauensfördernden Führungskultur
Auszug aus dem Buch
1. Vorwort
„Erfolgreiche Führung und Zusammenarbeit setzen eine wohldurchdachte und praxisorientierte Personalentwicklung im Rahmen einer abgestimmten Personalpolitik voraus.“
Warum jedoch fallen Weiterbildungsmaßnahmen allzu oft als eine der ersten Kostenarten dem „Rotstift“ zum Opfer, bzw. werden gar nicht erst budgetiert? Die Antwort liegt nahe: in der Regel liegen keine oder nur bruchstückhafte Belege für einen „return on investment“ vor. Die Frage nach dem Nutzen, sprich dem messbaren Beitrag zum Unternehmenserfolg bleibt meist unbeantwortet, bzw. erschöpft sich in nicht quantifizierbaren, allgemeinen Aussagen. Und somit unterbleiben dann sogar (über-)lebensnotwendige Qualifizierungsmaßnahmen ganz, oder werden auf die lange Bank geschoben. Das ist Personalentwicklung von gestern, geplagt von programmatischer und budgetärer Kurzatmigkeit.
Eine glaubwürdige, bedarfsgerechte und wirkungsvolle Personalentwicklung erfordert eine strukturierte und ganzheitliche Vorgehensweise im Rahmen eines unternehmensweit einheitlichen Personalentwicklungsprozesses. Es ist das Ziel dieses Werks, allen Beteiligten verlässliche, praxisorientierte Orientierung und Handlungsanleitungen für die Planung, Durchführung sowie die Qualitäts- und Erfolgskontrolle für alle erforderlichen Schritte der Personalentwicklung an die Hand zu geben. Die zugrundeliegende Philosophie ist, die Personalentwicklung als einen Geschäftsprozess zu verstehen und zu managen.
Die Prädikate „strukturiert“ und „ganzheitlich“ belegen also den Anspruch einer umfassenden, prozessorientierten Vorgehensweise und einer durchgängigen, messbaren Qualitätssicherung und Erfolgskontrolle. Sie führt die Personalentwicklung heraus aus dem Dilemma der bruchstückhaften Anwendung und der betriebswirtschaftlichen Beliebigkeit. Personalentwicklung nicht nach dem „Gießkannenprinzip“ und dem „Finger im Wind“, sondern rigide ausgerichtet an den Anforderungen von heute und morgen und messbar kontrolliert umgesetzt ist das Anliegen dieses Werks.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Vorwort: Es wird die Notwendigkeit einer strukturierten und messbaren Personalentwicklung betont, um diese aus der betriebswirtschaftlichen Beliebigkeit zu führen.
2. Trends in der beruflichen Weiterbildung: Das Kapitel analysiert aktuelle Einflussfaktoren wie Wissensumschlag und Zeitwettbewerb, die einen Wechsel zu flexiblen, zielgerichteten und messbaren Weiterbildungsmodellen erfordern.
3. Ziel der Personalentwicklung: Die nachhaltige Festigung von Handlungskompetenzen als entscheidender Wettbewerbsfaktor auf globalisierten Märkten steht im Mittelpunkt.
4. Anforderungen an die Personalentwicklung: Es werden die zentralen Faktoren für den Erfolg von Entwicklungsmaßnahmen definiert, darunter die Kompatibilität mit der Unternehmenskultur und den strategischen Unternehmenszielen.
5. Anforderungen aus dem Qualitätsmanagement (QM) an die Personalentwicklung: Das Kapitel veranschaulicht anhand bekannter Ansätze wie Deming oder ISO 9000, warum ständige Weiterbildung ein essenzieller Teil des modernen Qualitätsmanagements ist.
6. Standortbestimmung zur Personalentwicklung: Mithilfe einer Gap-Analyse und einem strukturierten Fragebogen werden Lücken im bestehenden Personalentwicklungsprozess identifiziert und der Handlungsbedarf konkretisiert.
7. Klärung des Kompetenzbegriffs: Die Definition von Fach-, Methoden- und Sozialkompetenz als Basis der Handlungskompetenz sowie deren sich wandelnde Gewichtung über die Jahrzehnte werden erläutert.
8. Personalentwicklung als ganzheitliches Geschäftsprozessmanagement: Dieser Abschnitt beschreibt die vier zentralen Prozessstufen der Personalentwicklung nach einer prozessorientierten Methodik.
9. Bedarfsermittlung: Hier werden alle Aktivitäten von der Erstellung von Kompetenzprofilen bis hin zur individuellen Qualifikationsinventur zur Feststellung des Entwicklungsbedarfs detailliert beschrieben.
10. Programmentwicklung: Die praktische Umsetzung der identifizierten Bedarfe in konkrete Lernangebote, Modulentwicklungen und die Etablierung einer Unternehmensakademie werden hier behandelt.
11. Maßnahmendurchführung: Dieser Teil widmet sich der operativen Umsetzung, der Teilnehmersteuerung, dem Trainereinsatz und der administrativen Absicherung der Entwicklungsmaßnahmen.
12. Erfolgskontrolle/Transfersicherung: Die Bedeutung messbarer Ergebnisse und die Sicherstellung des Lerntransfers in die tägliche Arbeitspraxis werden als Abschluss des Prozesses definiert.
13. Führungskultur und Weiterbildungsbereitschaft: Es wird dargelegt, wie eine werteorientierte Vertrauenskultur, partizipative Führung und eine gelebte Informationskultur die Lernbereitschaft der Belegschaft nachhaltig fördern.
Schlüsselwörter
Personalentwicklung, Geschäftsprozessmanagement, Kompetenzprofil, Bedarfsermittlung, Weiterbildung, Qualitätssicherung, Erfolgskontrolle, Lernende Organisation, Führungskultur, Zielvereinbarung, Transfersicherung, Kompetenzmessung, Unternehmensakademie, Methodenkompetenz, Personal-Controlling.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt die Professionalisierung der Personalentwicklung durch eine ganzheitliche, prozessorientierte Methodik, die messbare Ergebnisse für Unternehmen liefert.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Schwerpunkte liegen auf der strukturierten Bedarfsermittlung, der systematischen Programmentwicklung, einer konsequenten Erfolgskontrolle und der Gestaltung einer förderlichen Führungskultur.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, allen Beteiligten praxisorientierte Handlungsanleitungen zu geben, um Personalentwicklung als messbaren Geschäftsprozess zu begreifen und effizient zu managen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit stützt sich primär auf die Methoden des Geschäftsprozessmanagements sowie auf anerkannte Management-Frameworks wie BSC, DIN-Normen und bewährte Führungskonzepte.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die vier Prozessstufen der Personalentwicklung: Bedarfsermittlung, Programmentwicklung, Maßnahmendurchführung und Erfolgskontrolle/Transfersicherung.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zentral sind Begriffe wie Personalentwicklung, Kompetenzmanagement, Prozessorientierung, Qualitätssicherung und Unternehmenskultur.
Warum spielt das "Bedarfsermittlung"-Kapitel eine so große Rolle?
Es dient als essenzielle Grundlage für jede zielgerichtete Maßnahme, indem es SOLL-IST-Abgleiche vornimmt und sicherstellt, dass Weiterbildung an den tatsächlichen strategischen Erfordernissen ausgerichtet ist.
Wie kann eine Führungskultur die Personalentwicklung unterstützen?
Eine Vertrauenskultur, die Fehlertoleranz und offene Kommunikation fördert, ist die notwendige Voraussetzung dafür, dass Mitarbeiter motiviert in ihre eigene Weiterbildung investieren.
Was ist der Zweck eines "Personalentwicklungs-Review-Boards"?
Dieses Gremium dient der kontinuierlichen Überprüfung und Aktualisierung bestehender Programme, um sicherzustellen, dass das Angebot stets an aktuellen geschäftlichen Anforderungen ausgerichtet bleibt.
- Citation du texte
- Manfred Maurer (Auteur), 2019, Glaubwürdige Personalentwicklung, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/506828
