Wie Hunde am Arbeitsplatz die Motivation der Mitarbeiter steigern

Inhaltsverzeichnis

Abstract

Abbildungsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Zielsetzung
1.3 Methodik und Struktur der Arbeit

2 Theoretische Grundlagen zur Hundehaltung am Arbeitsplatz
2.1 Rechtliche Rahmenbedingungen
2.2 Voraussetzungen des Arbeitsumfeldes
2.3 Eignung des Hundes für ein Arbeitsumfeld
2.4 Abgrenzung zu anderen Tieren

3 Psychologische Einflüsse des Unternehmensalltags auf Mitarbeiter
3.1 Grundlagen der Motivationstheorien und -instrumente
3.2 Arbeitszufriedenheit
3.3 Innere Bedrohungen für Unternehmen

4 Chancen und Risiken von Hunden am Arbeitsplatz
4.1 Psychologische Einflüsse von Tieren auf den Menschen
4.2 Effekte der Hundehaltung am Arbeitsplatz
4.3 Weitere Einsatzmöglichkeiten in der Unternehmenspraxis

5 Empirische Untersuchung zur Auswirkung von Hunden am Arbeitsplatz
5.1 Forschungsziel und Methode
5.2 Aufbau und Vorgehen
5.3 Auswertung
5.4 Diskussion

6 Handlungsempfehlungen zur Hundehaltung am Arbeitsplatz
6.1 Arbeitgeber
6.2 Arbeitnehmer und Kollegen

7 Zusammenfassung und Ausblick

Literaturverzeichnis

Verzeichnis der Anhänge

Anhänge und Materialien
Anhang 1. Fragebogen zur Online-Umfrage
Anhang 2. Rohdaten aus der Auswertung der Online-Umfrage
Anhang 3. Verarbeitete Datensätze in IBM SPSS Statistics und Excel

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1. Bedürfnispyramide nach Maslow

Abbildung 2. Arbeitsmotivation steuert das Verhalten von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern am Arbeitsplatz und bestimmt dadurch die Produktivitätshöhe

Abbildung 3. Vorgehen der Befragung der Teilnehmergruppen

Abbildung 4. Kreuzauswertung von zwei Fragen der Online-Umfrage

Abbildung 5. Kreuzauswertung von drei Fragen der Online-Umfrage

Abbildung 6. Demografische Verteilung der Teilnehmer der Online-Umfrage

Abbildung 7. Verteilung der Teilnehmer mit Arbeitsplätzen bzgl. schriftlicher Richtlinien zur Hundehaltung

Abbildung 8. Auswirkungen des eigenen Hundes auf den Besitzer

Abbildung 9. Auswirkungen von Hunden auf Externe

Abbildung 10. Erlaubnis der Hundehaltung am Arbeitsplatz nach Unternehmensgröße

Abbildung 11. Verhältnis zu Hundebesitzern und dem Wunsch zur Mitnahme des Hundes

Abbildung 12. Einstellungen zu Bürohunden

Abbildung 13. Verhältnis von Hundebesitzer zur Attraktivität von Unternehmen

Abbildung 14. Häufigkeit der Mitnahme des Hundes an den Arbeitsplatz

Abbildung 15. Auswirkungen von fremden Hunden im Unternehmen

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Einleitung

Der Hund lebt schon seit geraumer Zeit im Einklang mit dem Menschen. In der Vergangenheit wurde er primär als Nutztier in der Jagd oder zur Sicherung des Privateigentums, als Wach- und/ oder Hütehund, eingesetzt (Berenzten 2018). Diese Einstellung des Menschen gegenüber dem Hund als reiner Gebrauchshund hat sich maßgeblich verändert. In der heutigen Zeit dient der Hund überwiegend der Erfüllung der sozialen Bedürfnisse des Menschen (ebd.). Der Status des Hundes hat einen Wandel durchlebt. Vom ursprünglichen Nutztier an, hat der Hund einen sozialen Charakter für den Menschen entwickelt. Der größte Teil der heute existierenden Hunderassen dient der Freizeitgestaltung oder dem Familienleben und wird zunehmend in familiäre Strukturen integriert (ebd.). Eine Partnerschaft zwischen Hund und Mensch besteht seit tausenden Jahren. Die sich wandelnde Stellung des Hundes für den Menschen steht in Verbindung mit den sich wandelnden Bedürfnissen des Menschen, die sich auch auf das Arbeitsleben erstrecken.

1.1 Problemstellung

Die Work-Life-Balance ist ein Trend, der in der heutigen Gesellschaft zunehmend an Bedeutung gewinnt. Der durchschnittliche Arbeitnehmer sieht sich nicht mehr gewillt den größten Teil seiner Lebenszeit der Arbeit zu widmen, ohne eine ausreichende persönliche Bedürfnisbefriedigung zu erfahren. Dennoch erwarten Unternehmen von den Arbeitnehmern höchsten Einsatz und Anpassungsfähigkeit, hervorgerufen durch fortschreitende Technologieentwicklungen und dem Globalisierungsdruck (Niermeyer & Postall 2013, S. 17 f.). Aufgrund dieser Diskrepanz spielt die Mitarbeiterzufriedenheit und auch die Mitarbeitermotivation für die Unternehmen eine immer wichtigere Rolle. Eine Herausforderung für Unternehmen besteht heutzutage in der Identifikation und Verknüpfung der Bedürfnisse des Mitarbeiters mit den Zielen des Unternehmens (ebd.).

Aktuelle Zahlen belegen eine zunehmende Anzahl an Krankschreibungen, die sich vermehrt im Bereich der psychischen Erkrankungen niederschlagen (IHK Hannover, 2018). Viele Arbeitnehmer fühlen sich durch stetig steigende Stresssituationen überfordert. Nicht nur für Arbeitnehmer stellt diese Entwicklung eine Belastung dar. Die Arbeitgeber werden mit dem Verlust von Arbeitsleistung und den Kosten für ansteigende Entgeltfortzahlungen konfrontiert. Im Jahr 2017 wendeten Arbeitgeber schätzungsweise 53 Mrd. Euro allein für Entgeltfortzahlungen auf (Pimpertz 2018). Im Vergleich dazu, lagen diese Kosten, im Jahr 2006, bei 25,2 Mrd. Euro. Die Aufwendungen für Entgeltfortzahlungen haben sich dementsprechend in den letzten elf Jahren verdoppelt. Es stellt sich somit die Frage, welche Möglichkeiten sich den Unternehmen in der heutigen Zeit eröffnen, um dem entgegen zu wirken.

In Deutschland gibt es ca. 45 Mio. Erwerbstätige (Statistika, 2019). Des Weiteren ist durch eine statistische Erhebung (Statistika, 2018) bekannt, dass der Anteil der deutschen Haushalte mit einem Hund, im Jahr 2017, bei 18 % lag. Folglich lässt sich auf eine Anzahl an Arbeitnehmern mit Hunden im Millionenbereich schließen. In vielen Unternehmen lassen sich somit Arbeitnehmer wiederfinden, die einen Hund in ihr privates soziales Leben integriert haben.

Studien belegen, dass Hunde nachweislich das Wohlbefinden des Menschen steigern können (Mubanga et al., 2017). Vor diesem Hintergrund lässt sich die Hypothese aufstellen, dass sich der bekannte positive Effekt des Hundes auf den Menschen im privaten Umfeld auch auf den Unternehmensalltag übertragen lässt. Die Auswirkungen von Hunden am Arbeitsplatz wurden dabei bisher wenig wissenschaftlich erforscht.

1.2 Zielsetzung

Engagierte Mitarbeiter sind der Schlüsselfaktor für den Unternehmenserfolg (Deloitte 2018). Nach einer Studie des Prüfungs- und Beratungsunternehmen Deloitte (ebd.) arbeitet ein Unternehmen mit engagierten Mitarbeitern um 57 % effektiver. Außerdem kündigen diese Mitarbeiter im Vergleich zum durchschnittlichen Arbeitnehmer um 87 % seltener. Größere Mitarbeiterzufriedenheit führt zu größerer Innovationskraft und verstärktem Teamgeist. Diese Aspekte stärken folglich auch das Image des Unternehmens nach außen. Auf ökonomischer Ebene verdeutlicht dies die Wichtigkeit zufriedener und somit auch engagierter Mitarbeiter für das Unternehmen.

Im Rahmen dieser Bachelorarbeit soll geprüft werden, ob ein Hund im Büroalltag als Instrument zur Steigerung der Mitarbeitermotivation und Mitarbeiterzufriedenheit im Unternehmen eingesetzt werden kann. Dazu werden zuerst die Auswirkungen von Hunden auf den Menschen in seinem privaten Umfeld untersucht. Anschließend wird der Einsatz von Hunden im Büroalltag, auch unter ökonomischen Aspekten, betrachtet. Aufwand und Nutzen werden miteinander verglichen. Unter Berücksichtigung der Interessen anderer Arbeitnehmer und externer Besucher, wird die praktische Umsetzung in den Unternehmensalltag untersucht. Das Ziel der Bachelorarbeit besteht in der Identifikation des Potenzials von Hunden am Arbeitsplatz als modernes Instrument zur Steigerung der Mitarbeitermotivation und Mitarbeiterzufriedenheit. Des Weiteren soll die aktuelle Nachfrage von Arbeitnehmern in deutschen Unternehmen nach der Integration von Hunden in den Arbeitsalltag, anhand einer Umfrage, bestimmt werden.

1.3 Methodik und Struktur der Arbeit

Im Rahmen dieser Bachelorarbeit werden theoretische Grundlagen zur Motivation, zur Wirkung von Hunden, unter dem Aspekt der Hund-Mensch-Interaktion, und Grundlagen zur Hundehaltung am Arbeitsplatz erarbeitet. Die rechtlichen Rahmenbedingungen, auf Grundlage von Gesetzen und Verordnungen in Deutschland, werden aufgezeigt. Des Weiteren wird auf die Notwendigkeit eines geeigneten Arbeitsumfeldes und die zu erfüllenden Voraussetzungen des Arbeitsplatzes hingewiesen. Die Eignung des Hundetyps bzw. -charakters als Grundlage zur Hundehaltung am Arbeitsplatz wird erläutert.

Im darauffolgenden Kapitel werden die psychologischen Einflüsse des Unternehmensalltags auf den Arbeitnehmer erarbeitet. Hier werden Grundlagen der Motivationstheorien und -instrumente aufgeführt. In Abgrenzung zur Mitarbeitermotivation, wird die Mitarbeiterzufriedenheit definiert. Zudem wird die Gefahr der sogenannten „inneren Bedrohung“ für Unternehmen aufgezeigt. Insbesondere negative Auswirkungen bei fehlender Motivation und Zufriedenheit werden verdeutlicht.

Auf Basis des bis dahin erläuterten Wissenstands werden erste Verknüpfungen der Wirkung von Hunden auf den Menschen gezogen. Dazu wird ein Einblick auf die Möglichkeiten und die Wirkungen von tiergestützten Therapien gegeben. Anschließend werden erste Verknüpfungen auf den Unternehmensalltag gezogen. Die Auswirkungen von Hunden am Arbeitsplatz werden für Mitarbeiter, Externe und für das Unternehmen, unter betriebswirtschaftlichen und psychologischen Aspekten, evaluiert. Weitere Einsatzmöglichkeiten von Hunden in der Unternehmenspraxis, wie der Personalgewinnung und der Personalentwicklung, werden aufgezeigt.

Auf Grundlage der vorherigen Ergebnisse wird der empirische Teil der Bachelorarbeit, durch eine aktuelle Umfrage, die Sicht der Arbeitnehmer in Deutschland zur Hundehaltung am Arbeitsplatz erheben. Die Methodik der Umfrage wird näher erläutert und die daraus resultierenden Ergebnisse werden dargestellt und anschließend diskutiert.

Aufbauend auf den Kapiteln 2,3 und 4 werden Handlungsempfehlungen zur Hundehaltung am Arbeitsplatz für den Arbeitgeber einerseits, sowie für den Arbeitnehmer andererseits, zusammengefasst. Die Schlussfolgerung stellt den Abschluss der Arbeit dar.

2 Theoretische Grundlagen zur Hundehaltung am Arbeitsplatz

Der Arbeitsalltag und die Beziehungen innerhalb eines Unternehmens werden auf Basis eines Konstruktes von Rahmenbedingungen, Verpflichtungen oder auch Verboten geregelt. Um einen einheitlichen Rahmen für alle Mitarbeiter zu schaffen, sind Anweisungen zu Arbeits- oder Pausenzeiten oder auch Handlungsempfehlungen gegenüber Kunden notwendig. So bedarf es auch zur Mitnahme von Hunden an den Arbeitsplatz einiger Bestimmungen, die im Vorfeld beachtet werden müssen. Diese beinhalten zwingend zu befolgende Gesetze oder Verordnungen, sowie Handlungsempfehlungen für Unternehmen.

2.1 Rechtliche Rahmenbedingungen

Im Unternehmensalltag findet primär das Arbeitsrecht Anwendung. Das Arbeitsgesetz umfasst eine Vielzahl an gesonderten Gesetzen (Richardi 2018). Dazu gehören u.a. die Datenschutz- Grundverordnung, das Betriebsverfassungsgesetz sowie das Kündigungsschutzgesetz. Dieser Rechtsrahmen regelt die Beziehung zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber.

Die genannten Gesetze und Verordnungen beinhalten keine Vorschriften zur Hundehaltung am Arbeitsplatz. Es gibt weder gesetzliche Bestimmungen, die die Hundehaltung am Arbeitsplatz erlauben, noch welche, die diese verbieten. In der Regel basiert die Erlaubnis der Hundehaltung am Arbeitsplatz auf mündlichen Vereinbarungen, Betriebsvereinbarungen oder der Hausordnung der Betriebsstätte. Dennoch gelten einige Gesetze und Verordnungen zur allgemeinen Tierhaltung, die auch am Arbeitsplatz, bei Mitnahme des Hundes, gültig sind. Dazu schreibt das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB), das Tierschutzgesetz (TierSchG) und die Tierschutz-Hundeverordnung (TierSchuHuV) Folgendes vor:

Der § 833 BGB beschreibt die Haftung des Tierhalters wie folgt: „Wird durch ein Tier ein Mensch getötet oder der Körper oder die Gesundheit eines Menschen verletzt oder eine Sache beschädigt, so ist derjenige, welcher das Tier hält, verpflichtet, dem Verletzten den daraus entstehenden Schaden zu ersetzen“. Die Haftung des Tierhalters tritt nicht ein, wenn der Schaden trotz erforderlicher Sorgfalt in der Beaufsichtigung des Tieres durch den Tierhalter entstanden ist (Köhler 2018). Die genaue Definition der erforderlichen Sorgfalt löst oftmals Streitfälle aus. So hat das Oberlandesgericht Hamm im Jahr 2013 eine Tierhalterin zu Schadensersatz verurteilt (openJur o. J.), da dieser das Fehlen der Sorgfalt in der Beaufsichtigung ihres Hundes zugesprochen wurde. Im Streitfall 19 U 96/12 war ein Kunde im Eingangsbereich über den dort liegenden Hund einer Verkäuferin gestürzt, da der Kunde diesen zuvor nicht wahrgenommen hat. Nach der Auffassung des Oberlandesgerichts Hamm stellte der Hund ein gefährliches Hindernis dar:

„Bei der Rechtsgutverletzung der Geschädigten hat sich gerade die dem Tier typischerweise anhaftende Gefahr verwirklicht (…). Dies ist nach der Rechtsprechung auch der Fall, wenn ein Tier ein gefährliches Verkehrshindernis bildet, weil es sich eigenmächtig ohne Rücksicht auf den Verkehr in den Verkehrsraum begeben hat und dort ruht. Ein solches unbekümmertes Verhalten entspricht der tierischen Natur; in ihm wirkt sich die Gefahr aus, die die Haltung des Tieres mit sich bringt und derentwegen die besondere Tierhalterhaftung geschaffen worden ist“.

(openJur o. J.)

Das Gericht verurteilte die Verkäuferin aufgrund einer fahrlässigen Verschuldung des Unfalls, da sie die Kundin weder gewarnt noch den Hund aus dem Eingangsbereich entfernt hat. Folglich erstreckt sich die Haftung des Tierhalters auch über den gesamten Arbeitsbereich.

Auch eine fremde Aufsichtsperson muss für entstehende Schäden haften, es sei denn, die Aufsicht erfolgt mit einer erforderlichen Sorgfalt. Die Haftung nach § 833 des BGB tritt, nach § 834 BGB, auch dann ein, wenn ein Dritter die vertragliche Aufsicht über das Tier hat.

Des Weiteren gibt es mehrere Gesetze und Verordnungen, die speziell zum Schutze des Tieres erlassen wurden. Hierunter fallen das Tierschutzgesetz sowie die Tierschutz-Hundeverordnung, welche speziell die Haltung von Hunden regelt. § 2 TierSchG schreibt zu den Grundsätzen zur Tierhaltung Folgendes vor:

„Wer ein Tier hält, betreut oder zu betreuen hat,

1. muss das Tier seiner Art und seinen Bedürfnissen entsprechend angemessen ernähren, pflegen und verhaltensgerecht unterbringen,
2. darf die Möglichkeit des Tieres zu artgemäßer Bewegung nicht so einschränken, dass ihm Schmerzen oder vermeidbare Leiden oder Schäden zugefügt werden,
3. muss über die für eine angemessene Ernährung, Pflege und verhaltensgerechte Unterbringung des Tieres erforderlichen Kenntnisse und Fähigkeiten verfügen“.

Ist die Möglichkeit zur Mitnahme des Hundes an den Arbeitsplatz gegeben, so muss auch diesen gesetzlichen Grundsätzen gefolgt werden. Demnach muss eine verhaltensgerechte Unterbringung des Hundes im Unternehmen gewährleistet werden.

Daneben regelt die Tierschutz-Hundeverordnung speziell die Haltung von Hunden. Der § 2 der TierSchuHuV bestimmt, dass einem Hund ausreichend Auslauf und die Gewährung von Sozialkontakten ermöglicht werden muss: „Einem einzeln gehaltenen Hund ist täglich mehrmals die Möglichkeit zum länger dauernden Umgang mit Betreuungspersonen zu gewähren (…)“. Die Bestimmung zur Gewährung von Sozialkontakten kann, aufgrund der Anwesenheit des Hundebesitzers, bei der Mitnahme des Hundes an den Arbeitsplatz gewährleistet werden. In solchen Fällen greift der § 5 der TierSchuHuV, der Anforderungen an das Halten von Hunden in Räumen vorschreibt. Unter anderem müssen natürliches Tageslicht und eine Frischluftversorgung sichergestellt werden. Weitere Einschränkungen gelten in nicht beheizbaren Räumen oder Räumen, die nach ihrer Zweckbestimmung nicht dem Aufenthalt von Menschen dienen. Des Weiteren muss laut § 8 der TierSchuHuV jederzeit Wasser für den Hund zur Verfügung stehen und eine entsprechende Pflege des Hundes und der Unterbringung sind durchzuführen. Diese gesetzlichen Bestimmungen bei der Mitnahme von Hunden an den Arbeitsplatz sind vom Arbeitnehmer zwingend zu beachten. Die zuvor aufgeführten Vorschriften stellen jedoch nur die Grundlage zur Hundehaltung am Arbeitsplatz dar. Für eine erfolgreiche Integration der Hundehaltung in den Unternehmensalltag bedarf es weiterer Vorschriften und Handlungsempfehlungen, die folgend vertieft behandelt werden.

2.2 Voraussetzungen des Arbeitsumfeldes

Der Wunsch zur Mitnahme des Hundes an den Arbeitsplatz wurde, im Jahr 2014, auch von 15 Bundestagsabgeordneten im Bundestag genannt (Liere 2014). Dort schreibt die Hausordnung bisher jedoch ein Verbot gegen das Mitbringen von Tieren aus. Ausgenommen davon sind Blindenführhunde. Trotz des Antrags auf Erlaubnis der Mitnahme von Hunden in den Bundestag durch einzelne Abgeordnete, wurde diesem durch den Parlamentspräsidenten bisher nicht stattgegeben. Der Bundestag wird mehrheitlich von den Bundestagsabgeordneten als ungeeignet zur Unterbringung von Hunden empfunden. Dieses Beispiel zeigt, dass jeder Arbeitgeber auf Grundlage eigenen Ermessens selbst entscheiden kann, ob Hunde am Arbeitsplatz erlaubt sind und Arbeitnehmer pauschal kein Anrecht auf Mitnahme haben.

Der Arbeitgeber muss dabei beachten, dass eine Entscheidung für oder gegen einen Bürohund für alle Mitarbeiter gleichermaßen gelten muss. So entschied auch das Arbeitsgericht Bonn im Streitfall im Sinne eines Ehepaares, welches gegen das Verbot des Arbeitgebers klagte, einen weiteren Schäferhund mit in die Diensträume bringen zu können (Landesgericht Köln 2017). Beim Arbeitgeber handelte es sich dabei um das Forstamt des Landes Nordrhein-Westfalen. Dieser gestattete grundsätzlich nur Jagdhunde in den Dienststellen. Das Ehepaar besaß bereits einen Schäferhund und bat um die Mitnahme eines weiteren Schäferhundes. Dies wurde dem Ehepaar untersagt, da der alte Schäferhund nach der Auffassung des Forstamtes nur geduldet wurde. Somit verbot das Land Nordrhein-Westfalen dem Ehepaar die Möglichkeit, einen zweiten Schäferhund mitzubringen. Das Ehepaar berief sich daraufhin auf das Gleichbehandlungsgesetz, da in anderen Forstämtern des Landes auch andere Hunderassen gestattet wurden. Das Arbeitsgericht Bonn folgte dieser Argumentation der Gleichbehandlung und sprach dem Ehepaar das Recht zur Mitnahme des zweiten Schäferhundes zu. Diese Entscheidung beruhte auf den Gleichbehandlungsgrundsatz, der verlangt, dass alle Arbeitnehmer, die sich in gleicher oder vergleichbarer Lage befinden, gleich zu behandeln sind (ebd.). Zusammenfassend muss jedem Arbeitgeber bewusst sein, dass eine Bürohund-Regelung für alle Arbeitnehmer des Unternehmens gleichermaßen gelten muss. Wird einzelnen Mitarbeitern die Möglichkeit untersagt, könnte dies gerichtliche Streitfälle mit sich bringen.

Um Diskrepanzen, beispielsweise aufgrund unterschiedlicher Auffassungen und Empfindungen gegenüber Hunden einzelner Arbeitnehmer, innerhalb eines Unternehmens zu vermeiden, empfiehlt es sich, Regeln, sog. Compliance, rund um die Thematik Bürohund festzuhalten. Dabei können diese in Form von separaten Verträgen oder Betriebsvereinbarungen festgehalten werden. Darin sollten Fragen zur Unterbringung, Regelungen zur Arbeitszeit in Verbindung mit Spaziergängen oder auch der Umgang mit Problemen beantwortet werden. Das US-amerikanische Software-Unternehmen Autodesk hat dazu schriftliche Regelungen verfasst (McCullough 1998, S. 162). So sind auf dem Betriebsgelände des Unternehmens alle Hunde an der Leine zu halten und unter ständiger Aufsicht zu führen. Hunde mit Flöhen dürfen nicht mit in das Unternehmen gebracht werden. Jeder Mitarbeiter hat selbst für die Beseitigung von Exkrementen der Hunde innerhalb und außerhalb des Firmengeländes zu sorgen. Bellende oder auch aggressive Hunde sind in dem Unternehmen verboten. Zudem regelt das Unternehmen Autodesk auch den Umgang zu Nicht-Hundebesitzern. Diese können den betroffenen Hundebesitzer auffordern, seinen Hund nicht mehr mitzubringen, wenn sie aufgrund von Allergien in ihrem Arbeitsalltag eingeschränkt werden.

Schlussendlich kommt es aber auch immer auf den Arbeitsplatz und das Arbeitsumfeld an. Die Mitnahme des Hundes wirkt sich nicht nur auf den Hundebesitzer selbst, sondern auch auf die Mitarbeiter im angrenzenden Arbeitsumfeld aus (Linacre 2016, S. 18 f.). Compliance-Grundsätze, bezogen auf die Hundehaltung, dienen dem geregelten Umgang mit Hunden am Arbeitsplatz für das gesamte Unternehmen (ebd.). Solche Richtlinien können individuell verfasst werden. Es empfiehlt sich jedoch, die Mitnahme von Hunden nur für Bereiche zu gewähren, an denen keine erhöhten Sicherheits- oder Hygienevorkehrungen eingehalten werden müssen (Wilkin et al. 2016, S. 103). Auch einzuhaltende Lärmbedingungen sind entscheidend. So ist auf Baustellen oder in Betriebsstätten mit gesonderten Hygiene- und/oder Sicherheitsvorschriften die Mitnahme von Hunden ungeeignet. Beispiele hierfür wären die Lebensmittelindustrie oder auch Krankenhäuser oder Arzt-praxen. Ausgenommen hiervon können Kranken- und/oder Pflegeeinrichtungen sein, in denen der Einsatz von Therapiehunden vorgenommen wird. Solche tiergestützten Therapien werden im Kapitel 4.1 behandelt.

Zudem muss ein geeigneter Ort zur Unterbringung des Hundes vorhanden sein. Dies kann auch ein abgezäunter Bereich, wie beispielsweise ein Laufstall, sein. Dabei ist das Bedürfnis des jeweiligen Hundes zu betrachten. Ein großer Hund eignet sich nicht für die Unterbringung in einem Laufstall. Auch für einen bewegungsbedürftigen Hund wäre ein solcher Laufstall nicht sinnvoll, wenn dieser aufgrund des Platzmangels beispielsweise ständig bellen oder jaulen würde. Der Umgang, die Pflege und die Aufsicht des Hundes sollten einen weiteren Bestandteil der Compliance darstellen. Des Weiteren sollte der Umgang mit anderen Arbeitnehmern innerhalb des Unternehmens geregelt werden. Dies ist insbesondere wichtig bei Arbeitnehmern, die Ängste gegenüber Hunden verspüren oder eine Tierallergie besitzen. Für die Aufsicht des Hundes und die Pflege der Unterbringung sollte der Hundebesitzer stets in der Pflicht stehen.

2.3 Eignung des Hundes für ein Arbeitsumfeld

Abgesehen von gesetzlichen und internen Regelungen, kommt es letztendlich immer auf den Charakter des Hundes und dessen Bedürfnisse an. Sowohl aggressive als auch ängstliche Hunde sind zur Mitnahme an den Arbeitsplatz ungeeignet, da diese einen erhöhten Betreuungsaufwand benötigen und das Risiko von Konflikten oder vermehrter Ablenkung steigt. Relevant ist zudem die Größe des Hundes. So brauchen größere Hunde dementsprechend mehr Platz als kleinere Hunde. Ein US-amerikanisches Unternehmen schreibt deshalb ein maximales Gewicht für Hunde vor, die mit in das Unternehmen gebracht werden dürfen (Roepe 2017, S. 34). Folglich ist nicht jeder Hund auch als Bürohund geeignet. Eine zuvor erteilte Erlaubnis darf ein Arbeitgeber jederzeit wieder zurückziehen, wenn sich bestimmte Hunde als problematisch im Unternehmensalltag herausstellen. Insbesondere bei Fällen von Einschränkungen der Arbeitsabläufe durch die Anwesenheit des Hundes, darf ein Arbeitgeber eingreifen. So entschied im Streitfall 8 Ca 7883/12 auch das Arbeitsgericht Düsseldorf im Sinne des Arbeitgebers (Justiz-Portal Nordrhein-Westphalen 2013). In diesem Fall fühlten sich Mitarbeiter und Geschäftsführung, vom Hund einer Mitarbeiterin bedroht. Dieser Hund zeigte u.a. gefährliches territoriales Verhalten auf, sodass andere Mitarbeiter das Büro nicht mehr betreten konnten. Das Arbeitsgericht vertrat die Auffassung, dass der Arbeitgeber primär seine Fürsorgepflicht gegenüber den Mitarbeitern zu erfüllen hat und er seine Mitarbeiter vor Bedrohungen im Arbeitsumfeld schützen muss. Des Weiteren wurden durch den Hund die Arbeitsabläufe im Unternehmen gestört. Das Arbeitsgericht Düsseldorf bekräftige, mit dem Urteil, das Verbot des Arbeitgebers zur Mitnahme des Hundes dieser Mitarbeiterin, auch wenn es anderen Mitarbeitern weiter gestattet war, Hunde mitzubringen. Auch das Führen an der Leine mit einem Maulkorb oder das Halten im Gitterlaufstall stellte keine Verpflichtung zur Erteilung einer Erlaubnis für den Arbeitgeber dar. Trotz des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes ist es somit einem Arbeitgeber erlaubt, eine Mitnahme des Hundes zum Arbeitsplatz vereinzelt zu untersagen, wenn die Eignung des Hundes nicht gegeben ist.

Zur Beibehaltung eines reibungslosen Arbeitsablaufes muss der Hund gut erzogen und sozialisiert sein. Des Weiteren sollte der Hund keine Krankheiten übertragen können. Auch eine bestehende Hundehaftlichtversicherung sollte vom Hundebesitzer nachzuweisen sein. Da sich die meisten Hundehalter dem Privileg der Mitnahme ihres Hundes bewusst sind, wird überwiegend auf eine gewissenhafte Einhaltung der o.g. Kriterien geachtet. Dabei haben diejenigen Mitarbeiter, die das Privileg in Anspruch nehmen, meist gut erzogene Hunde (McCullough 1998).

Abschließend sind nicht nur die Bedürfnisse des Hundehalters und des Hundes zu beachten, sondern auch die der Kollegen und der Geschäftsführung. Grenzen findet die Hundehaltung am Arbeitsplatz nicht nur in der Gewährleistung einer geeigneten Unterbringung, sondern ebenso im Charakter des Hundes. So ist beispielweise ein beengter Arbeitsplatz für einen großen Hund ungeeignet. Zudem ist ein ängstlicher Hund in einem Großraumbüro nicht passend. Die Eignung zur Hundehaltung am Arbeitsplatz wird im Wesentlichen durch den Charakter und die Bedürfnisse des Hundes bestimmt. Daneben muss sich das Umfeld zur Unterbringung eignen.

2.4 Abgrenzung zu anderen Tieren

Mit 18 % lag der Anteil der deutschen Haushalte mit Hunden hinter denen mit Katzen (22 %). Insgesamt hielten 45 % der deutschen Haushalte im Jahr 2017 ein Haustier (ZZF o. J.). In diesem Abschnitt wird eine Abgrenzung zu anderen Haustieren vorgenommen, weshalb es einleitend einer Definition von Haustieren bedarf (Duden-Wörterbuch 2015). Das Haustier kann entweder ein zahmes, nicht frei lebendes Tier sein, das der Mensch zum wirtschaftlichen Nutzen hält (z.B. ein Pferd) oder ein Tier, das in einem Haushalt gehalten werden kann.

Die Katze ist in den deutschen Haushalten das beliebteste Haustier. Auch Katzen werden mittlerweile in tiergestützten Therapien eingesetzt (Lessenthin 2012). Die positiven Auswirkungen der Katze auf die körperliche und psychische Gesundheit werden vermehrt in therapeutischen Maßnahmen genutzt. Studien belegen diesen positiven Einfluss (Qureshi et al. 2009). Im Rahmen dieser, im Jahr 2009 durchgeführten Studie, wurde festgestellt, dass Katzen-Besitzer im Vergleich zu Nicht-Katzen-Besitzern ein verringertes Sterberisiko, aufgrund von Herz-Kreislauf-Erkrankungen, aufwiesen. Zurückzuführen ist dies auf die stressmindernde Wirkung von Katzen auf den Menschen, auf die schutzsteigernde Wirkung vor Erkältungen und der Förderung in der Bewältigung von kognitiven Aufgaben (Qureshi et al. 2009). Trotz dieser Ergebnisse ist der Einsatz von Katzen in Therapien noch nicht so populär, wie Therapien mit anderen Tieren (Lessenthin 2012, S.1). Lessenthin (ebd.) führt dies auf die schwerere Erziehung von Katzen zurück und den damit einhergehenden zusätzlichen Aufwand. Das ursprüngliche Wesen einer Katze ist die eines Jagdraubtieres. Grundsätzlich ist die Katze ein Freigänger und nur bei gesundheitlichen Einschränkungen der Katze sollte diese ausschließlich in der Wohnung o.ä. gehalten werden (del Amo 2011, S.1). Die Katze wäre, unter dem Vorherrschen fehlender Rückzugsorte, einer ständigen Stressbelastung ausgesetzt. Del Amo (ebd.) empfiehlt eine Wohnungsgröße von mindestens 60 m² pro Katze. Zusammenfassend sind durch Katzen ähnliche Wirkungen auf dem Menschen wie beim Hund nachzuweisen. Der wesentliche Unterschied zwischen Hund und Katze und den Einfluss auf den Menschen liegt im Wesen der Tiere. Unter Bezugnahme der generellen Empfehlungen zur Katzenhaltung sind die meisten Büroräume für eine artgerechte Unterbringung ungeeignet, da in der Regel nicht ausreichende Rückzugsmöglichkeiten sowie mangelnder Freiraum vorherrscht und auch Besucherverkehr eine Stressbelastung hervorruft. Auch auf Seiten der Unternehmen kann die artgerechte Katzenhaltung, auch mit entsprechendem Regelwerk, nicht umgesetzt werden. Zurückzuführen ist dies vor allem auf den schwer kontrollierbaren und erziehbaren Charakter der Katze. Aus diesen Gründen sind Katzen im Arbeitsalltag selten zu finden.

Bei kleineren Haustieren, wie bei beispielsweise Nagetieren oder kleinen Reptilien, ist eine artgerechte vorübergehende Unterbringung am Arbeitsplatz, z.B. in Käfigen oder Terrarien, möglich. Mögliche Geruchsbelästigungen erfordern eine ständige Reinigung der Käfige, die zur vorübergehenden Unterbringung der Kleintiere am Arbeitsplatz notwendig wären. Eine Mitnahme von Kleintieren am Arbeitsplatz wäre mit Einverständnis des Arbeitgebers möglich. Derzeit liegen jedoch keine Studien zum Einfluss von Kleintieren auf Personen am Arbeitsplatz vor.

Gemäß der eingangs aufgeführten Definition von Haustieren, fällt auch das Pferd unter diese Begriffserklärung. Auch ein zahmes, nicht frei lebendes Tier, das der Mensch zum wirtschaftlichen Nutzen hält, ist ein Haustier (Duden-Wörterbuch 2015). In der Vergangenheit wurden Pferde primär im Handel und der Landwirtschaft benötigt (Dohle & Kleine-Bösing 2001, S. 129). Dabei wurden sie zum Betreiben der Äcker oder als Transportmittel genutzt. Heute wird das Pferd auch zunehmend in der Therapie und der Pädagogik eingesetzt. Die positive Wirkung von Pferden bei lern- und geistig behinderten Menschen gilt als erwiesen (Dohle & Kleine-Bösing 2011, S. 130 ff.). Der Einsatz von Pferden bedarf finanzieller und räumlicher Rahmenbedingungen (Brockmann & Gawe 1990, S. 7 ff.). Um das eigene Pferd in die eigene Arbeitsstelle zu integrieren, müsste der Arbeitsplatz dementsprechend dafür ausgelegt und gestaltet sein. Dies wäre beispielsweise bei einem Bauernhof oder einem Reittherapiezentrum möglich.

Letztendlich ist die Integration von Haustieren in den Arbeitsalltag von der Art des Arbeitsplatzes abhängig. Die Verknüpfung des Hundes mit dem Arbeitsalltag lässt sich aufgrund seines Wesens als Rudeltier und vor allem seiner Eigenschaft, Regeln und Verhaltensweisen an unterschiedlichen Orten und gegenüber Menschen zu erlernen und anzuwenden, am besten kombinieren. Auch für den Arbeitgeber ist hier eine artgerechte Unterbringung, ohne Störung des Arbeitsbetriebes, leistbar.

3 Psychologische Einflüsse des Unternehmensalltags auf Mitarbeiter

Zur Beantwortung der Forschungsfrage, bezüglich der Chancen und Risiken von Hunden am Arbeitsplatz zur Mitarbeitermotivation, ist zunächst eine Definition der theoretischen Grundlagen zur Motivation und Zufriedenheit wichtig. Theorien und deren Abgrenzungen zueinander werden innerhalb dieses Themenfeldes in diesem Kapitel erörtert.

3.1 Grundlagen der Motivationstheorien und -instrumente

Die theoretischen Annahmen der einzelnen Motivationstheorien besitzen alle eine Gemeinsamkeit. Sie basieren auf der Hypothese, dass jeder menschlichen Handlung eine Motiviertheit vorangeht (Sobe 2014, S. 27). Dazu beleuchten verschiedene Theorien die Hintergründe des menschlichen Verhaltens. Zwei der populärsten Inhaltstheorien werden im Folgenden näher erläutert.

Das zielgerichtete Handeln des Menschen ist von seinen Motiven geprägt. Ein Motiv ist ein Bewegungsgrund seiner Handlung (Hauck 2014, S. 3). Diese Motive können Grundbedürfnisse, wie Hunger oder Durst, darstellen. Sie können aber auch durch Erziehung oder Ausbildung herausgebildet werden. Ein Motiv erstreckt sich auf alle Lebensbereiche des Menschen, einschließlich seiner Arbeitswelt. Im Gabler Wirtschaftslexikon (2004, S. 2089) wird die Motivation als der „Zustand einer Person, der sie dazu veranlasst, eine bestimmte Handlungsalternative auszuwählen, um ein bestimmtes Ergebnis zu erreichen und der dafür sorgt, dass diese Person ihr Verhalten hinsichtlich Richtung und Intensität beibehält.“ definiert. Somit ist auch die Arbeitsmotivation ein grundlegender Baustein für das Unternehmen, um zielgerichtetes Handeln des Mitarbeiters zu erzeugen. Die Arbeitsmotivation wird als „die treibende Kraft für produktive Arbeit, aber auch für ein sinnerfülltes, menschenwürdiges Leben, in dem man sich als Individuum an der Lösung gesellschaftlicher Aufgaben beteiligt und dabei seine Fähigkeiten, Fertigkeiten und Persönlichkeitsmerkmale angemessen einsetzt und weiterentwickelt“ beschrieben (Kleinbeck & Kleinbeck 2009, S. 15).

Grundsätzlich kann zwischen zwei Formen der Motivation unterschieden werden. Nach Hauck (2014, S. 4) findet der Mensch bei der intrinsischen Motivation eine Befriedigung in der Tätigkeit selbst. Diese kann entweder durch eine Art der Selbstmotivation oder durch eine selbst auferlegte Pflicht, wie Gehorsam, entstehen. Im Gegensatz dazu ergibt sich die extrinsische Motivation als Reaktion auf externe Belohnungen. Verschiedene Anreizsysteme wirken dabei direkt oder auch indirekt auf die Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter ein (Alisch 2004, S. 129). Diese können die Form materieller Art, wie Geld oder einer Prämie, aber auch immaterieller Art, wie Lob und Anerkennung, annehmen. Daneben existieren weitere Bedürfnisse, wie z.B. das Streben nach sozialen Kontakten.

Zur Systematisierung der Bedürfnisse und deren Wechselwirkung wurde eine Vielzahl an Motivationstheorien aufgestellt. Diese beschäftigen sich mit den Voraussetzungen, die vorherrschen müssen, damit der Mensch eine Leistung erbringt (Alisch 2004, S. 2089). Die Arbeitsanreize nach Maslow sowie Herzbergs „Zwei-Faktoren-Theorie“ werden dabei vertieft behandelt, da in diesen Theorien eine Abgrenzung der Motivation von der Zufriedenheit erfolgt.

Im Jahr 1954 wurde die Bedürfnispyramide von Abraham Maslow (1943) veröffentlicht. Diese Inhaltstheorie geht von der Annahme aus, dass der Mensch sich nur entfalten kann, wenn vorgelagerte Bedürfnisse befriedigt werden. Abraham Maslow unterteilt dabei fünf Arten von Bedürfnissen, die folgend in der Abbildung veranschaulicht sind.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1. Bedürfnispyramide nach Maslow (Quelle: in Anlehnung an Hauck 2014, S.7)

Die physiologischen Bedürfnisse bilden die Basis, da diese das Überleben des Menschen sichern. Anschließend folgen Sicherheits-, Kontakt- und Anerkennungsbedürfnisse. Erst nach relativer Sättigung dieser vier Bedürfnisse wird die nächst höhere Ebene betrachtet, da die Wirkung nach Sättigung als Motivationsfaktor abnimmt. Somit werden diese vier unteren Bedürfnisse der Bedürfnispyramide als Defizitbedürfnisse bezeichnet, da sie die Motivationswirkung verlieren, sobald der Mangelzustand beseitigt ist. Konträr dazu steht die Selbstverwirklichung als Wachstumsbedürfnis, da hier nie eine Sättigung eintritt. Die Entfaltung der menschlichen Fähigkeiten ist ein Bedürfnis des Menschen, welches niemals komplett gestillt werden kann.

Hieraus lassen sich erste Rückschlüsse auf Arbeitsanreize ziehen. Hauck (2014, S. 7) betont, dass die Arbeitsmotivation in den höheren Ebenen angesiedelt sein muss. Die Befriedigung von allein physiologischen Bedürfnissen zur Motivation reicht nicht aus, da diese beispielsweise auch durch das Gesellschaftssystem, in Form einer Grundversorgung, gesichert werden. Es bedarf zusätzlich monetärer Mittel oder Prestige zur Entwicklung der Arbeitsmotivation. Auch die Möglichkeit, seinen eigenen Hund mit zur Arbeit nehmen zu können, lässt sich als Arbeitsanreiz für den Mitarbeiter einsetzen. Die Einordnung eines Bürohundes würde unter die sozialen Bedürfnisse oder unter die Ebene der Wertschätzung fallen. Als Bindeglied zwischen den Menschen können Hunde die soziale Gemeinschaft fördern, wodurch der Mensch Befriedigung erfahren würde. Sobald die Mitnahme des Hundes zur Arbeitsstelle als Privileg gewährleistet wird, fällt ein Bürohund in die Ebene der Wertschätzung. Jedoch kann die Einordnung des Bürohundes dann nicht mehr eindeutig erfolgen, wenn der Hund zwangsweise, z.B. aufgrund mangelnder Betreuung, mit zur Arbeitsstelle genommen wird. Die Zuordnung zu einer dieser Ebenen entfällt, da durch den Zwang die Freiwilligkeit verloren geht. So würde der Hund beispielweise nicht mehr primär dem Kontaktbedürfnis dienen, wenn dem Besitzer keine Wahl mehr zur Mitnahme des Hundes bleibt. Dennoch variiert die Reaktion der Arbeitnehmer auf Motivationsfaktoren, abhängig von der Sättigung der persönlichen Bedürfnisstufen. Somit lässt sich nicht bei jedem Arbeitnehmer der Einsatz eines Bürohundes zur Befriedigung der sozialen Bedürfnisse einsetzen.

Aufbauend auf den Arbeiten von Maslow entwickelte Frederick Herzberg 1968 die Zwei-Faktoren-Theorie¹. Diese basiert auf der sog. Pittsburg-Studie, in der 230 Ingenieure zu positiven und negativen Aspekten ihrer Arbeit befragt wurden (Sobe 2014, S. 37). Grundlage dieser Theorie sind zwei Faktoren, die Einfluss auf die Arbeitsmotivation nehmen. Zum einen existieren die eigentlichen Motivatoren (auch Satisfiers), die von intrinsischen Faktoren abhängen. Nur durch Leistungserfolg, Anerkennung oder Verantwortung kann hier die Arbeitszufriedenheit dauerhaft erreicht werden (ebd., S. 38). Diese Arbeitszufriedenheit wiederrum besitzt eine leistungsfördernde Wirkung. Zum anderen existieren die Hygienefaktoren (auch Dissatisfiers) oder extrinsische Faktoren, die, bei einem Mangel dieser Faktoren, zu einer hohen Arbeitsunzufriedenheit führen können. Soziale Beziehungen, Arbeitsplatzsicherheit oder der eigene Status stehen in keinem direkten Zusammenhang mit der Arbeit selbst. Solange diese Hygienefaktoren als annehmbar wahrgenommen werden, besteht kein Grund zur Unzufriedenheit. Nach Sobe (ebd.) wird der schlechteste Zustand mit dem Wort „Unzufriedenheit“ und der beste Zustand mit dem Wort der „Nicht-Unzufriedenheit“ bezeichnet. Da die Hygienefaktoren, in dieser Theorie, folglich keine Zufriedenheit hervorrufen können, eigenen sie sich auch nicht als Anreiz zur Leistungssteigerung. Zusammenfassend bestehen die Motivatoren aus intrinsischen Faktoren wie der Verantwortung oder möglichen Aufstiegschancen. Die Hygienefaktoren sind extrinsische Faktoren, wie die Entlohnung, die Teilhabe am Erfolg oder der Führungsstil des Vorgesetzten. Die beiden Faktoren bedingen sich nicht gegenseitig. Lediglich das Zusammenspiel bzw. die Kombination von Motivatoren und Hygienefaktoren können eine hohe Motivation und Arbeitsleistung hervorbringen.

In der Motivationstheorie nach Herzberg würde die Möglichkeit der Mitnahme eines Bürohundes den Hygienefaktoren zugeordnet werden. Die Erlaubnis zur Mitnahme des Hundes an den Arbeitsplatz wäre eine Form des Führungsstils, wenn diese Erlaubnis als Form der Anerkennung erteilt werden würde. Damit wäre der Mitarbeiter vorerst nicht unzufrieden. Wie zuvor erläutert, bedarf es zur Leistungsmotivation zusätzlich der intrinsischen Motivation. Deshalb würde die Mitnahme des Hundes zum Arbeitsplatz lediglich die Arbeitszufriedenheit, nicht aber die Motivation steigern.

Zusammenfassend bedarf es bei der Maslowschen Bedürfnispyramide sowie bei Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie zunächst der Befriedigung der Defizitbedürfnisse bzw. der Hygienefaktoren, um die Grundlage für Selbstentfaltung bzw. Selbstverwirklichung zu erreichen. Dennoch gehen die beiden Inhaltstheorien in einigen Annahmen auseinander. Nach Maslow hat jedes Bedürfnis, bis zu seiner Sättigung, eine motivierende Wirkung auf den Menschen. Herzberg hingegen schreibt allein den Motivatoren eine motivierende Wirkung zu. Die motivierende Wirkung der Hundehaltung am Arbeitsplatz auf den Mitarbeiter kann zu diesem Stand noch nicht eindeutig beantwortet werden, sodass es folgend einer näheren Betrachtung der Arbeitszufriedenheit und der Arbeitsmotivation bedarf.

3.2 Arbeitszufriedenheit

Nach Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie beeinflussen die Hygienefaktoren die Arbeitszufriedenheit, wohingegen die Motivatoren die Motivation steigern. Vor diesem Hintergrund werden in diesem Kapitel die Mitarbeiterzufriedenheit und die Mitarbeitermotivation näher betrachtet. Dazu werden die Begriffe definiert und voneinander abgegrenzt.

Die Arbeitszufriedenheit impliziert noch lange keine Arbeitsmotivation. Nach Kleinbeck und Kleinbeck (2009, S. 12) entsteht die Arbeitszufriedenheit als Folge persönlichkeitsfördernder und beeinträchtigungsfreier Arbeitsbedingungen. Diese kann aus einem guten Betriebsklima, einer leistungsgerechten Bezahlung, einer transparenten Unternehmenspolitik oder auch aus der Arbeitsplatzsicherheit hervorgehen. Im Unterschied dazu werden der Motivation intrinsische Faktoren, wie die Anerkennung von Leistungen, Vertrauen, Arbeitsbereicherung oder der eigene Arbeitserfolg, zugeschrieben (Sobe 2014, S. 38). Somit grenzen sich die Zufriedenheits- und die Motivationsfaktoren bereits in ihrem Ursprung voneinander ab.

Die Möglichkeit zur Hundehaltung am Arbeitsplatz wird dementsprechend auch hier zunächst den Zufriedenheitsfaktoren zugeordnet. Da die Erreichung von Arbeitszufriedenheit folglich noch keine Motivation impliziert, stellt sich die Frage, inwieweit trotzdem Vorteile für die Unternehmen entstehen und welche positiven Auswirkungen für ein Unternehmen durch einen zufriedenen Mitarbeiter hervorgebracht werden bzw. inwieweit negativen Auswirkungen unterbunden werden. Die Auswirkungen werden in den nachfolgenden Kapiteln, anhand bereits fundierter Studien, aufgezeigt.

3.3 Innere Bedrohungen für Unternehmen

Im Zeitalter zunehmender Digitalisierung und einer schnelllebigen Gesellschaft setzen sich Unternehmen zunehmend mit dem Anstieg psychischer Erkrankungen auseinander. Nach dem Fehlzeitreport der Allgemeinen Ortskrankenkasse ist die Häufigkeit von Fehlzeiten aufgrund psychischer Erkrankungen zwischen den Jahren 2007 und 2017 um 67,5 % angestiegen (AOK 2018). Berufliche psychische Belastungen tragen maßgeblich zum Krankheitsbild Burnout oder auch zum Prozess der inneren Kündigung bei. Diese Auswirkungen gehen mit Fehlzeiten und Qualitätsmängeln in Unternehmen einher. Psychische Erkrankungen führen zu besonders langen Ausfallzeiten. Mit durchschnittlich 26 Krankheitstagen je Attest für das Erhebungsjahr 2017, dauerten diese Krankschreibungen mehr als doppelt so lange wie eine durchschnittliche Krankschreibung (ebd.).

Das Gesetz schreibt nach § 5 des Arbeitsschutzgesetzes (ArbSchG) seit 2013 vor, dass der Arbeitgeber ggf. Maßnahmen gegen krankmachenden Stress einleiten muss. Dennoch ignorieren, nach einer Umfrage der Dekra (2018), mittelständische Unternehmen mehrheitlich diese gesetzlichen Vorschriften zur Stress- und Burnout-Prävention. Dies kann zur Folge haben, dass sich ein betroffener Mitarbeiter mit seinen psychischen Problemen im Arbeitsalltag allein gelassen fühlt. Als Konsequenz kann eine emotionale Entkoppelung des Mitarbeiters vom Unternehmen stattfinden. Nach einer Studie des Gallup Instituts (2018) für das Jahr 2018 liegt der Anteil der Arbeitnehmer, die keine emotionale Bindung an den Arbeitgeber aufweisen, bei 14 %. Diese fehlende emotionale Bindung begünstigt auch zunehmend das Phänomen der inneren Kündigung. Folglich sind eine wissenschaftliche Definition und ein kurzer Einblick in die Ursachen einer inneren Kündigung notwendig.

Die innere Kündigung wird als zeitlich stabiles, in der Regel bewusstes Verhaltensmuster, welche durch eine pessimistische bzw. resignative Grundhaltung gegenüber der Arbeitssituation zum Ausdruck kommt, beschrieben (Friedrich 2010). Diese tritt in Form von Leistungsverweigerung, Selbstpensionierung oder auch als passiver Widerstand auf. Dabei ist der inneren Kündigung oftmals eine Phase des Engagements vorausgegangen (Scheibner & Dr. Hapkemeyer 2013, S. 463). Der Mitarbeiter hat sich anschließend in einem inneren Prozess bewusst von der Arbeit distanziert. Der Keim der inneren Kündigung liegt in der Frustration des Mitarbeiters, die ihren Ursprung in den verschiedensten Situationen haben kann. Dabei werden zumeist Erwartungen des Arbeitnehmers unterschiedlicher Kategorien nicht erfüllt (ebd.). Ein Beispiel hierfür ist eine ausbleibende Gehaltserhöhung, die von der Geschäftsführung nicht vertreten wird. „Neben der formalen Kündigung stellt die innere Kündigung eine mögliche Strategie dar, den psychologischen Vertrag wieder „gerecht“ zu gestalten“ (ebd., S. 464). Bei einer ausbleibenden Gehaltserhöhung sieht der Arbeitnehmer sich nicht mehr gewillt, Arbeitsleistung zu erbringen. Er tritt in die innere Kündigung ein. Die Wahl der formalen oder der inneren Kündigung des Arbeitnehmers hängt von seiner Persönlichkeit und seiner individuellen Situation in dem Unternehmen ab (Scheibner & Dr. Hapkemeyer 2013, S. 464 ff.). Die Folgen für ein Unternehmen sind folglich schwerwiegend. Innerlich gekündigte Mitarbeiter weisen signifikant mehr Krankheitstage auf als ihre Kollegen (ebd., S. 466). Dies ist auf dem psychischen Prozess zurückzuführen, indem der Mitarbeiter die Phasen der Frustration, der Resignation bis hin zur Depression durchläuft (ebd.). Des Weiteren verliert das Unternehmen engagierte Mitarbeiter und folglich auch an Arbeitsproduktivität (Hauck, M. 2014, S. 89).

Die folgende Abbildung stellt die Auswirkungen der Mitarbeitermotivation für die Mitarbeiter selbst sowie für das Unternehmen dar.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2. Arbeitsmotivation steuert das Verhalten von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern am Arbeitsplatz und bestimmt dadurch die Produktivitätshöhe (Kleinbeck & Kleinbeck 2009, S. 22)

Hauck (2014, S. 90) betont, dass die Motivation der Mitarbeiter, primär gesteuert durch intrinsische Faktoren, die effektivste Präventionsmaßnahme gegen Frustration der Mitarbeiter und deren Folgen ist.

Zusammenfassend führt die innere Kündigung in Unternehmen zu hohen Kosten, da die Produktivität und Innovationsfähigkeit sinkt (Scheibner & Dr. Hapkemeyer 2013, S. 470). Des Weiteren kann sich das Arbeitsklima verschlechtern. Die Fehlzeiten nehmen zu, da sich die innere Kündigung bei den Betroffenen zumeist sehr stark auf die Gesundheit auswirkt. Unternehmen wird empfohlen, präventiv gegen das Thema der inneren Kündigung vorzugehen und somit auch einem Motivationsverlust vorzubeugen.

Nach Auffassung der einzelnen Motivationstheorien und der Abgrenzung von Motivation und Zufriedenheit, wird die Hundehaltung am Arbeitsplatz primär den Zufriedenheitsfaktoren zugeschrieben. Als extrinsischer Faktor, beeinflusst die Mitnahme des Hundes den Arbeitnehmer von außen. Wie zuvor erläutert, ist aber auch eine Arbeitszufriedenheit wichtig für Unternehmen. Folglich stellt sich die Frage, ob Hunde fähig sind, einen Mitarbeiter zu motivieren oder auch die Gefahr von Frustration einzudämmen. Hunden werden viele positive Eigenschaften zugesprochen und auch wissenschaftliche Studien beweisen den psychologischen Einfluss des Hundes auf den Menschen. Dieser Einfluss wird im nachfolgenden Kapitel näher untersucht.

4 Chancen und Risiken von Hunden am Arbeitsplatz

Nach den Erkenntnissen des Kapitels 2 ist insbesondere der Charakter und das Wesen des Hundes, für die Hundehaltung am Arbeitsplatz, entscheidend. Das Ergebnis der in Kapitel 3 aufgeführten Argumentation ist, dass zufriedene und motivierte Mitarbeiter essenziell für den Erfolg des Unternehmens sind. Die Möglichkeit der Hundehaltung am Arbeitsplatz wäre ein Instrument, welches in den Unternehmensalltag integrierbar wäre. Dazu bedarf es der Erläuterung der Auswirkungen eines Hundes auf die Mitarbeiter selbst, die Kollegen, auf Externe (z.B. Kunden) und auch auf das Unternehmen als Ganzes. Im Laufe dieses Kapitels wird auf die Wirkung des Hundes auf die eben genannten Anspruchsgruppen eingegangen. Chancen und Risiken in der Einführung eines solchen Motivationsinstrumentes werden dargestellt. Abschließend wird ein Ausblick über weitere Einsatzmöglichkeiten von Hunden in der Unternehmenspraxis gegeben.

4.1 Psychologische Einflüsse von Tieren auf den Menschen

Im Rahmen dieser Bachelorarbeit findet eine Abgrenzung vom sogenannten Gebrauchshund, der bei Katastrophen, bei der Polizei oder bei Such- und Rettungstruppen seinen Einsatz findet, statt. Der Fokus der Ausarbeitung liegt auf dem Hund als „Familienhund“.

Zwei Drittel der Deutschen sind mit Tieren aufgewachsen (Reitmeier & Welsch 2012). Dabei ist die allgemeine Meinung, dass diese eine „Bereicherung des Familienlebens“ darstellen. Die Tiere nehmen verschiedenste Beziehungsrollen ein. Sie trösten und stellen einen wichtigen Vertrauten für den Menschen dar. Die Mars-Heimtier Studie (2012) untermauert die Bedeutung des Tieres als „Ersatz sozialer Beziehungen und durchaus auch zum Kind- und Partner-Placebo“. Das Tier kann dem Menschen als „emotionalen Anker“ dienen. Folglich werden Tiere auch in Therapien mit dem Menschen eingesetzt werden. Im Nachfolgenden soll speziell die Hund-Mensch-Beziehung betrachtet werden.

Einleitend erfolgt eine Definition von tiergestützten Therapien. Die European Society for Animal Assisted Therapy (ESAAT), der Europäische Dachverband für tiergestützte Therapien, definiert diese wie folgt: „Tiergestützte Therapie umfasst bewusst geplante pädagogische, psychologische und sozialintegrative Angebote mit Tieren für Kinder, Jugendliche, Erwachsene wie Ältere mit kognitiven, sozial-emotionalen und motorischen Einschränkungen, Verhaltensstörungen und Förderschwerpunkten. Sie beinhaltet auch gesundheitsfördernde, präventive und rehabilitative Maßnahmen“ (ESAAT o. J.). Ziel dieser Therapien sind u.a. die Wiederherstellung körperlicher, kognitiver und emotionaler Funktionen und die Verbesserung des subjektiven Wohlbefindens (ebd.).

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¹ Herzberg, F., Mausner, B., Snyderman, B. B. (1959): The Motivation to Work. 2. Auflage, John Wiley & Sons, New York