Motivation und Arbeitszufriedenheit

Gliederung

1. Einleitung sowie Ziel und Aufbau dieser Arbeit

2. Die Problemstellung der Motivation und Arbeitszufriedenheit

3. Motivationsprozess
3.1 Begriffsdefinition Motivation
3.2 Extrinsische und intrinsische Motivation
3.3 Bedürfnispyramide nach Maslow
3.4 Die Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg
3.5 Begriffsdefinition Arbeitszufriedenheit
3.6 Zusammenhang zwischen Motivation und Arbeitszufriedenheit in Bezug auf die Arbeitsleistung im Unternehmen

4. Handlungsempfehlungen

5. Fazit

6. Literaturverzeichnis

7. Abbildungsverzeichnis

1. Einleitung sowie Ziel und Aufbau dieser Arbeit

Motivation und Arbeitszufriedenheit hängen eng miteinander zusammen. Die Unternehmen haben verstanden, dass es wichtig ist, die Mitarbeiter durch unterschiedliche Maßnahmen zu motivieren, um die Freude an der Arbeit und die Zufriedenheit mit ihr hochzuhalten. Mitarbeiter legen heute mehr Wert auf Freizeit und Familie und aus diesem Grund werden Gesichtspunkte wie Work-Life-Balance, die einen Ausgleich zwischen Arbeit und Familie schaffen, immer wichtiger.

Diese Hausarbeit wird auf die Motivation und Arbeitszufriedenheit im beruflichen Alltag eingehen, die Begriffe Motivation und Arbeitszufriedenheit definieren und aufzeigen, dass verschiedene Definitionsansätze in Bezug auf die beiden Begriffe existieren. Außerdem soll sie den Zusammenhang zwischen Motivation und Arbeitszufriedenheit in Bezug auf die Arbeitsleistung im Unternehmen herstellen. Ich werde im Verlauf meiner Hausarbeit auch auf das Problem eingehen, ob die Belastungen und Krankheiten am Arbeitsplatz durch die Motivation und Arbeitszufriedenheit zu verhindern sind.

2. Die Problemstellung der Motivation und Arbeitszufriedenheit in Unternehmen

In unserer heutigen Zeit, in der es schwierig ist für Arbeitnehmer, gute und qualifizierte Fachkräfte zu finden, verschärft der demografische Wandel die Personallage zusätzlich. In solchen Zeiten dürfen sich Unternehmen keine weiteren ,,Störfaktoren“ erlauben; Sie sollten das Wohl der Fachkräfte in den Mittelpunkt ihrer zukünftigen Entscheidungen stellen. Aber trotzdem kommt es vermehrt zu psychischen Krankheiten der Arbeitnehmer. „(...)Im vergangenen Jahr war jeder Versicherte bei der AOK durchschnittlich 19,4 Tage krankgeschrieben. Damit ist der Krankenstand wie in den beiden Jahren davor konstant geblieben. Allerdings ist die Zahl der Fehltage aufgrund psychischer Erkrankungen in den vergangen zehn Jahren konstant angestiegen, zwischen 2007 und 2017 um 67,5 Prozent. Dies ist die schlechte Nachricht für die Beschäftigten. Was nun die Unternehmen nachdenklich machen sollte: diese Erkrankungen fiihren zu Iangen Ausfallzeiten(...)".¹

Diese verursachen einen erheblichen fmanziellen Schaden fiir das Unternehmen.

Untemehmen sollten dem entgegenwirken; Mit dem Lohn allein ist dies nicht getan, es gehort weit mehr dazu, die Motivation am Arbeitsplatz zu erhalten. Die Motivation beginnt bei der Akquisition potenzieller Mitarbeiter.

(...)Wir brauchen mehr Aufmerksamkeit als Arbeitgeber. In vielen Landern, darunter

Deutschland, haben wir groBe Probleme, Leute zu finden". ²

Die Motivation und Arbeitszufriedenheit der Arbeitnehmer herzustellen, ist ein langfristiger Prozess. Die MaBnahmen sind vielfaltig und reichen von der Work-Life-Balance bis hin zur Gestaltung des Arbeitsplatzes. Das Personalmanagement sollte dabei auf die Kostenstruktur des eigenen Untemehmens Riicksicht nehmen, aber es muss auch auf die Wiinsche der Mitarbeiter eingehen. Denn Wissen und Weiterbildung sind fiir viele Mitarbeiter ein Anreiz, urn mehr Verantwortung zu iibernehmen, weil damit die Sicherheit vor dem Verlust der Arbeitsstelle sinkt. Das Personalmanagement muss also sowohl dem Unternehmen wie auch den Mitarbeitern gerecht werden.

3. Motivationsprozess

,,Die Motivation stellt keine Eigenschaften dar, sondem sie unterliegt starken Schwankungen und ist ein Ergebnis eines komplexen Prozesses". ³

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb.l:Motivationsprozess⁴

Der Motivationsprozess ist wie folgt zu verstehen:

„Durch die Antriebsstärke soll die innere Triebfeder von Menschen, die in Abhängigkeit von

Anspannungen stärker oder schwächer sein können, geweckt werden.

Die Selbstwirksamkeit bedeutet, sein Leben nach eigenen Wünschen und Vorstellungen zu gestalten.

Durch die Zeitperspektive soll die Bedeutung der verschiedenen Ziele in Abhängigkeit der Lebensphasen von Mitarbeitern bestimmt werden.

Und die Emotionen sollen als innere Konstanten während des Entscheidungsfindungsprozesses dienen“.⁵

Um Mitarbeiter zu motivieren, sollte man den Motivationsprozess anwenden; dabei ist es wichtig, dass die Motivationsanreize mit den persönlichen Bedürfnissen der Arbeitnehmer übereinstimmen und dem Unternehmensziel dienen. Diese Kombination kann Stressfaktoren vermeiden und Mitarbeiter motivieren. Der teure Ausfall von Mitarbeitern wird somit stark reduziert.

3.1 Begriffsdefinition Motivation

Für den Begriff Motivation sind die drei alltagspsychologischen Sichtweisen am Verbreitesten: „Motivation ist gleich einem Verhaltensergebnis. So wird bei schlechten Arbeitsergebnissen der Mitarbeiter beispielsweise gerne von mangelnder Motivation gesprochen.

Motivation ist gleich die Beeinflussung von Verhalten. Diese Perspektive betrachtet Motivation als Einflussnahme auf Verhalten. Beispielsweise spricht jemand mit dieser Perspektive von Motivation, wenn mit einem Bonusprogramm die Leistung der Mitarbeiter oder die Loyalität von Kunden gesteigert werden soll.

Motivation ist ein inneres Potenzial, das zielgerichtetes Verhalten antreibt. Unter dieser Perspektive wird Motivation als innere Energiequelle betrachtet, die zu Verhaltensweisen antreibt“.⁶

Mit Motivation bezeichnet man die Beweggründe, für das Handeln eines Menschen durch Anstrengung ein angestrebtes Ziel zu erreichen.

„Motivation ist die Richtung, Intensität und Ausdauer einer Verhaltensbereitschaft hin zu oder weg von Zielen.“⁷

Neben dieser Definition gibt es noch andere Definitionen für den Begriff Motivation.

Laut Graumann heißt es: „Motivation ist dasjenige in uns und um uns, was uns dazu bringt, treibt, bewegt, uns so und nicht anders zu verhalten“.⁸

Motivation wird durch verschiedene Faktoren beeinflusst, wie z.B Bedürfnisse, Motive, Handlungsziele und auch Anreize. Die Unternehmen wollen durch die Motivation einen Anreiz schaffen und laut der verschiedenen Motivationstheorien wird das dadurch erreicht, indem man sich z.B der Bedürfnispyramide von Maslow bedient (siehe Abbildung 1, S.10). Wenn die Führungskräfte die Bedürfnisse der eigenen Mitarbeiter kennen, können sie genau an den Defiziten ansetzen, um Mitarbeiter zu motivieren und zufriedenzustellen. Anreize für eine Aufgabe oder eine neue Stelle können geschaffen werden, bei der die Mitarbeiter höhere Verantwortung tragen sollen.

Mitarbeiter, die motiviert handeln, sind für ein Unternehmen sehr wichtig, sie verhalten sich zuverlässig und stellen somit eine eminente Ressource für das Unternehmen dar. „Motivierte Mitarbeiter sind zuverlässig, sie erscheinen pünktlich am Arbeitsplatz, erledigen ihre Aufgaben fristgerecht und fehlerfrei, zeigen Eigeninitiative und identifizieren sich mit dem Unternehmen“.⁹

3.2 Extrinsische und intrinsische Motivation

Die Motivation unterteilt sich in die extrinsische und die intrinsische Motivation. Beide Motivationsformen sind unterschiedlich, beziehen sich aber aufeinander.

Die Anreize, die von außen getätigt werden, können z.B Lob, Anerkennung, mehr Lohn sein. Bei dieser Art von Motivation spricht man von der extrinsischen Motivation. „Extrinsische Motivation für ein Verhalten stammt aus der Wirkung von Ergebnissen außerhalb des Verhaltens selbst oder der Erwartung dieser Wirkung. Diese Ergebnisse wirken dann als positive (Verstärkung) oder negative (Bestrafung) Anreize.“¹⁰

Die intrinsische Motivation hingegen wird so definiert, dass sich der Einzelne aus eigenem Antrieb heraus motiviert. „Intrinsische Motivation für ein Verhalten stammt aus dem Erleben des Verhaltens selbst oder der Erwartung dieses Erlebens.“¹¹

Bei der intrinsischen Motivation werden nochmal zwei Formen unterschieden, und zwar die hedonische Präferenz und die prosoziale Präferenz.

Die hedonische Präferenz wird so definiert, dass die intrinsische Motivation individualistisch auf den eigenen Nutzen ausgerichtet ist und die Handlung als anreizend empfunden werden sollte.

„Als hedonische Präferenz ist die intrinsische Motivation allein auf den eigenen Nutzen gerichtet. Im Sinne einer ,,vollzugsorientierten Selbstmotivation“ (Schiefele 1974) wird eine Handlung selbst als lustvoll oder anregend erlebt“.¹²

„Die prosoziale Präferenz zielt dagegen auf das Wohlbefinden anderer Menschen ab. Die intrinsische Motivation ist Ausdruck einer internalisierten sozialen Norm (Arbeit als Pflichterfüllung, Gehorsam, Loyalität etc.)“.¹³

Die extrinsische und intrinsische Motivation begünstigen sich gegenseitig. „Ganz nach dem Motto: Doppelt wirkt besser! Nach neueren Analysen scheint dies in der Regel auch zuzutreffen (Stajkovic und Luthansa 2003; Cerasoli et al. 2014). “ ¹⁴

Die beiden Motivformen extrinsische wie auch die intrinsische Motivation zeigen, dass je nachdem durch welchen Anreiz man die Mitarbeiter motivieren will, die Herangehensweise bedacht angegangen werden sollte. Es macht wenig Sinn, einen Mitarbeiter, der seine Arbeit nur mit Widerwillen erledigt, mit einem extrinsischen Anreiz zu motivieren, denn die intrinsische Motivation ist bei dem Mitarbeiter nicht gegeben, d.h. dies würde langfristig nicht zum Erfolg führen. Eher sollte darauf geachtet werden, dass beide Motivformen aufeinander abgestimmt werden.

[...]

¹ htt,ps://www.heise.de/newsticker/meldung!Psychische-Belastungen-Zu-viel-Druck-im-Job macht-schwer-krank-4277953.html

² Herausforderung Fachkraftemangel, v. Kathy Kriiger, S. 2

³ Prof. Dr. Antje-Britta Morstedt, Moglichkeiten und Grenzen der Mitarbeitermotivation im Untemehmen Thesis, S.3, 16. April2012

⁴ https://www.vwa-goettingen.de/assets/media/Hellrung_Mario_Thesis.pdf

⁵ Prof. Dr. Antje-Britta Mörstedt, Möglichkeiten und Grenzen der Mitarbeitermotivation im Unternehmen Thesis, S.4, 16. April 2012

⁶ Mitarbeiter wirksam motivieren, v. Florian Becker, S. 19

⁷ Mitarbeiter wirksam motivieren, v. Florian Becker, S. 19

⁸ Motivation, v. Graumann u. Carl F., S. 28

⁹ Arbeitszufriedenheit in der Zeitarbeit S. Siemund, S. 106

¹⁰ Mitarbeiter wirksam motivieren, v. F. Becker, S. 141

¹¹ Mitarbeiter wirksam motivieren, v. F. Becker, S. 141

¹² Personalmanagement, v. Dirk Holtbrügge, S. 14 7. Auflage

¹³ Personalmanagement, v. Dirk Holtbrügge, S. 14 7. Auflage

¹⁴ Mitarbeiter wirksam motivieren, v. F. Becker, S. 148