Humankapital – einer der wichtigsten Faktoren für den Unternehmenserfolg. Dies beruht insbesondere darauf, dass viele Erfolgsfaktoren Ergebnisse und Konsequenzen des Humankapitals sind. Auf langfristige Sicht gesehen ist er als Faktor ausschlaggebender als Rohstoffe, Kosten- oder Standortaspekte. Infolgedessen ist eine dauerhafte Rekrutierung für eine optimale Stellenbesetzung als wichtige und erfolgssichernde Unternehmensaufgabe zu sehen. Die Überalterung der Gesellschaft ist schon seit Jahren allgegenwärtig. Derzeit stehen Organisationen vor dem Ruhestand vieler älterer Arbeitnehmer und der Herausforderung, junge Talente zu rekrutieren und zu halten.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Zielsetzung
1.3 Aufbau der Arbeit
2 Generation Y
2.1 Begriffsbestimmung
2.2 Anforderungen an den Arbeitgeber
3 Employer Branding
3.1 Begriffsbestimmung
3.2 Internes und externes Employer Branding
3.3 Wirkungsbereiche und Ziele
4 Forschungsstand
5 Empirische Untersuchung
5.1 Untersuchungsdesign
5.2 Hypothesen
5.3 Durchführung
5.4 Beschreibung der Stichprobe
5.5 Auswertung
5.6 Diskussion
6 Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht, welche spezifischen Entscheidungsfaktoren für potenzielle Bewerber der Generation Y bei der Wahl ihres zukünftigen Arbeitgebers ausschlaggebend sind, um Unternehmen bei der Gestaltung einer attraktiven Employer Brand zu unterstützen.
- Analyse der Generation Y und deren spezifische Arbeitswerte.
- Untersuchung der Bedeutung des Employer Brandings für die Arbeitgeberattraktivität.
- Durchführung einer empirischen Choice-Based-Conjoint-Analyse zur Identifikation von Präferenzen.
- Bewertung von Arbeitgebermerkmalen wie Vergütung, Arbeitszeitmodelle und Karrieremöglichkeiten.
- Ableitung von Handlungsempfehlungen für das Personalmanagement.
Auszug aus dem Buch
2.1 Begriffsbestimmung
Generationseffekte werden schon seit langer Zeit erforscht. Es wird grundlegend angenommen, dass angeborene Eigenschaften und Fähigkeiten, erlernte Fertigkeiten sowie gemeinsam erlebte Ereignisse und die damit gesammelten Erfahrungen im jungen Alter die Lebens- und Arbeitseinstellung langfristig und nachhaltig beeinflussen.
Aufgrund dieser Einflüsse setzen sich die bestimmten Jahrgänge zu Bevölkerungskohorten zusammen. Die Jahresabgrenzungen werden je nach Quelle unterschiedlich gefasst (vgl. Twenge, 2010, S. 80). Dabei sind die Übergänge fließend und die fixen Jahreszahlen stellen keine Grenzen dar. Der aktuelle Arbeitsmarkt wird von den Babyboomern, der Generation X und der Generation Y geprägt.
Grundsätzlich lässt sich sagen, dass die Babyboomer in der Nachkriegszeit geboren wurden und im wirtschaftlichen Aufschwung aufgewachsen sind. Derzeit befinden sie sich kurz vor Renteneintritt. Die Generation X wurde zwischen 1966 und 1980 geboren und hatte mit den Herausforderungen von wenig Stabilität im wirtschaftlichen, beruflichen und privaten Situationen zu kämpfen (vgl. Biemann & Weckmüller, 2013, S. 46 f.). Erstmalig trat diese Generation durch den technologischen Fortschritt mit Computertechnologien in Kontakt.
Als die Generation Y werden die Jahrgängen 1981 bis 2000 bezeichnet. Sie sind auch als Generation Me oder Millenials bekannt (vgl. Twenge, 2010, S. 201). Sie wuchsen in einer Zeit auf, in der sich die Globalisierung und die Informationsgesellschaft weiterentwickelte. Der Umgang mit technischen Gegenständen ist den Personen dieser Generation vertraut – sie sind damit aufgewachsen (vgl. Biemann & Weckmüller, 2013, S. 46 f.).
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Beschreibt die Relevanz des Humankapitals und der Rekrutierung sowie die Zielsetzung der Arbeit unter Berücksichtigung der Generation Y.
2 Generation Y: Definiert die Generation Y und erläutert deren spezifische Anforderungen und Erwartungen an den Arbeitgeber im Vergleich zu anderen Generationen.
3 Employer Branding: Beleuchtet das Konzept des Employer Brandings als strategisches Instrument zur Positionierung als attraktiver Arbeitgeber.
4 Forschungsstand: Gibt einen Überblick über bestehende wissenschaftliche Arbeiten zur Arbeitgeberwahl und zur Anwendung der Conjoint-Analyse in diesem Kontext.
5 Empirische Untersuchung: Stellt das Design, die Hypothesen, die Datenerhebung und die Ergebnisse der eigenen Studie mittels Choice-Based-Conjoint-Analyse dar.
6 Fazit: Fasst die Kernergebnisse zusammen und zeigt auf, welche Faktoren die Wahlwahrscheinlichkeit eines Arbeitgebers durch die Generation Y maßgeblich beeinflussen.
Schlüsselwörter
Generation Y, Arbeitgeberwahl, Employer Branding, Personalmarketing, Choice-Based-Conjoint-Analyse, Rekrutierung, Talent Management, Arbeitgebermarke, Arbeitszeitmodelle, Karriereplanung, Vergütung, Mitarbeiterbindung, Arbeitswerte, Arbeitgeberattraktivität.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert, welche Faktoren für potenzielle Bewerber der Generation Y bei der Wahl ihres zukünftigen Arbeitgebers entscheidend sind und wie Unternehmen dies für ihr Personalmarketing nutzen können.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themen sind die Charakteristika der Generation Y, die Theorie des Employer Brandings und die empirische Messung von Arbeitgeberattraktivität.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, durch eine wissenschaftliche Analyse die Präferenzen der Generation Y bei Arbeitgebermerkmalen wie Gehalt, Arbeitszeit und Unternehmenskultur messbar zu machen.
Welche wissenschaftliche Methode kommt zum Einsatz?
Es wird eine empirische Choice-Based-Conjoint-Analyse durchgeführt, um die realitätsnahe Entscheidungssituation von Bewerbern abzubilden.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil umfasst die theoretischen Grundlagen zu Generationen und Employer Branding sowie die detaillierte Darstellung und Auswertung der selbst durchgeführten empirischen Befragung.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird maßgeblich durch Begriffe wie Generation Y, Employer Branding, Conjoint-Analyse und Arbeitgeberwahl geprägt.
Warum ist ein positives Arbeitgeberimage laut der Studie so wichtig?
Die Studie identifiziert das Arbeitgeberimage als den dominierenden Faktor mit der höchsten relativen Wichtigkeit, der die Wahlwahrscheinlichkeit eines Arbeitgebers am stärksten beeinflusst.
Welche Auswirkung haben flexible Arbeitszeitmodelle?
Die Ergebnisse zeigen, dass die Generation Y flexible Modelle wie das Korridormodell oder Gleitzeit gegenüber festen Arbeitszeiten präferiert und diese die Wahlwahrscheinlichkeit eines Arbeitgebers erhöhen.
- Arbeit zitieren
- Anonym (Autor:in), 2019, Entscheidungsfaktoren der Generation Y bei der Arbeitgeberwahl, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/507897
