Sind Sie schon einmal getestet wo rden? Heutzutage wird die Frage wohl fast jeder mit „Ja“ beantworten. Tests begegnen uns im täglichen Leben. Doch nicht jeder Test kann dem Bereich der psychologischen Diagnostik zugerechnet werden. Deutlich unterscheiden muss man psychologische Testverfahren von den Tests, die man in Zeitschriften findet. Das heißt von denen, die z.b. Auskunft über die Allgemeinbildung oder darüber geben, wie man auf das andere Geschlecht wirkt (vgl. Kolb, 1998, S. 109). Solche Tests werden vom Anwender oder dem Autor oft als psychologisch bezeichnet, weil sie vorgeben etwas „Psychologisches“ zu erfassen. Doch meist scheinen sie auf eine nicht ganz einsichtige Art, Prognosen über die Zukunft zu treffen. Psychische Merkmale im Sinne der psychologischen Wissenschaft ermitteln sie nicht (vgl. Hoyningen-Huene, 1997, S. 22). Psychologische Tests werden durchgeführt z.b. bei Schuleignungstest, bei Auszubildenden und in zunehmenden Maße in der Persona lauswahl. In der folgenden Ausarbeitung werde ich ausschließlich auf psychologische Testverfahren in der Personalauswahl eingehen, derer sich deutsche Unternehmen zunehmend bedienen. Sie erhoffen sich mit Hilfe dieses Instrumentes individuelle Verhaltensmerkmale zu erfassen, um daraus auf Eigenschaften und Leistungen des Bewerbers schließen zu können, die durch andere Personalauswahlverfahren nicht erkennbar gewo rden sind.
Im Verlauf der Arbeit möchte ich vor allem die am häufigsten verwendeten psychologischen Testverfahren aufzeigen und die wichtigsten Punkte, die man heute zu ihnen wissen sollte erläutern und darlegen.
Inhaltsverzeichnis
1. Hinführung und Zielsetzung
2. Begriffsdefinition und Erläuterung
3. Arten von Tests
3.1. Intelligenztests (IT):
3.2. Leistungstests (LT):
3.3 Persönlichkeitstests (PT):
3.4. Interessens- und Motivationstest:
3.5. Der Intelligenz-Struktur-Test 2000 (I-S-T 2000) als Beispiel für einen Intelligenztest
4. Neue Entwicklungen
5. Interpretation von Testergebnissen
5.1. Normorientierte Auswertung
5.2. Kriteriumsorientiertes Testen
5.3. Messfehler
6. Vergleich von Testverfahren
6.1. Internationaler Vergleich
6.2. Gütekriterien
7. Rechtliche Zulässigkeit psychologischer Tests
9. Fazit
Zielsetzung und Themen
Diese Arbeit untersucht den Einsatz psychologischer Testverfahren im Rahmen der Personalauswahl in deutschen Unternehmen. Das primäre Ziel ist es, die gängigen Testarten zu analysieren, ihre wissenschaftlichen Gütekriterien zu beleuchten und ihre praktische sowie rechtliche Relevanz im Auswahlprozess kritisch zu hinterfragen.
- Grundlagen der psychologischen Eignungsdiagnostik
- Klassifizierung von Intelligenz-, Leistungs- und Persönlichkeitstests
- Methoden der Interpretation und Auswertung von Testergebnissen
- Internationaler Vergleich des Testeinsatzes
- Rechtliche Rahmenbedingungen und ethische Aspekte
Auszug aus dem Buch
3.3 Persönlichkeitstests (PT):
Neben den Fähigkeitstest nehmen die PT in der Personalauswahl bislang noch einen kleinen Platz ein (vgl. Paczensky, 1987, S. 7ff.). PT dienen der Erfassung von Persönlichkeitsmerkmalen im engeren Sinne. Es kommt hierbei nicht darauf an, wie gut jemand etwas tut sondern, in welcher Art und Weise dies geschieht (vgl. Amelang&Zielinski, 2002, S. 274). Mit ihnen sollen Aufschlüsse über Charakter- und Wesenseigenschaften des Bewerbers gewonnen werden. Meistens möchte man bestimmte Eigenschaften und deren Ausprägungen messen, die für die spätere Arbeitsstelle bedeutend sind, wie z.b. Leistungswille, Durchsetzungsvermögen und emotionale Stabilität (vgl. a) o.V., 23.10.2002). PT lassen sich in objektive und projektive Verfahren untergliedern:
objektive Tests: Hier werden anhand von Fragebogen festumschriebene Persönlichkeitsmerkmale und Verhaltenstendenzen erfasst. Sie können von den Probanden selbständig bearbeitet werden. Sie erhalten Fragen oder Behauptungen, für die der Proband eine zutreffende Antwort ankreuzen muss (vgl. Hoyningen-Huene, 1997, S. 25ff.). Bei ihnen gibt es klare und eindeutige Anweisungen, wie ein Testergebnis zu interpretieren ist. Der Proband kennt das Prinzip des Tests nicht und kann deshalb i. d. R. das Ergebnis nicht vorsätzlich beeinflussen (vgl. Scholz, 2000, S. 478).
projektive Tests: Dieser Test wird als projektiv bezeichnet, da die Reaktionen, die die Probanden in seinem Verlauf äußern, als projizierte Bilder innerer seelischer Vorgänge verstanden werden. Dem Probanden werden während des Tests meist grafische Darstellungen vorgelegt, die von ihnen gedeutet oder weiterentwickelt werden sollen. Der Testpsychologe versucht bei der Auswertung auf die verborgenen Bereiche der Persönlichkeit zu schließen (vgl. Hoyningen-Huene, 1997, S. 26ff.). Bei diesen Tests hat die Testperson die Möglichkeit das Ergebnis zu beeinflussen, da es bei den Antworten und Interpretationen gewisse Spielräume gibt (vgl. Kolb, 1998, S. 110).
Zusammenfassung der Kapitel
1. Hinführung und Zielsetzung: Einführung in das Thema der psychologischen Diagnostik und Abgrenzung von allgemeinen Tests.
2. Begriffsdefinition und Erläuterung: Definition des psychologischen Tests als standardisiertes Verfahren zur Messung individueller Verhaltensmerkmale.
3. Arten von Tests: Detaillierte Übersicht über verschiedene Testverfahren, unterteilt in Intelligenz-, Leistungs-, Persönlichkeits- sowie Interessens- und Motivationstests.
4. Neue Entwicklungen: Betrachtung der zunehmenden Computerisierung der psychologischen Diagnostik und deren Vor- und Nachteile.
5. Interpretation von Testergebnissen: Erläuterung von Auswertungsarten wie normorientiertem Testen sowie Problematiken wie Messfehlern.
6. Vergleich von Testverfahren: Analyse der internationalen Verbreitung von Tests und Erörterung der wissenschaftlichen Gütekriterien wie Validität und Reliabilität.
7. Rechtliche Zulässigkeit psychologischer Tests: Diskussion über das Persönlichkeitsrecht, die Einwilligungspflicht und Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats.
9. Fazit: Kritische Reflexion über die Effizienz und ethische Vertretbarkeit von Testverfahren, insbesondere von Persönlichkeitstests.
Schlüsselwörter
Personalauswahl, psychologische Testverfahren, Intelligenztest, Persönlichkeitstest, Leistungstest, Eignungsdiagnostik, Validität, Reliabilität, Personalführung, Bewerberauslese, Computerdiagnostik, Persönlichkeitsrecht, Arbeitspsychologie, soziale Validität, Testtheorie.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es grundsätzlich in dieser Arbeit?
Die Arbeit befasst sich mit der Rolle und Anwendung psychologischer Testverfahren bei der Auswahl von neuem Personal in deutschen Unternehmen.
Welches sind die zentralen Themenfelder?
Die Schwerpunkte liegen auf der Differenzierung verschiedener Testarten, der wissenschaftlichen Qualitätsprüfung (Gütekriterien), der rechtlichen Zulässigkeit und der kritischen Bewertung des Nutzens im Einstellungsverfahren.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Es wird untersucht, welche Testverfahren am häufigsten verwendet werden und ob diese eine effektive sowie ethisch vertretbare Methode zur Beurteilung von Bewerbern darstellen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse und dem Vergleich gängiger diagnostischer Instrumente und psychologischer Standards.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Vorstellung der Testarten (IT, LT, PT), die technischen Neuerungen durch EDV, die statistische Interpretation der Werte sowie den internationalen und rechtlichen Vergleich.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Personalauswahl, psychologische Testverfahren, Eignungsdiagnostik, Validität und Persönlichkeitsrecht.
Welche Rolle spielt der Intelligenz-Struktur-Test (I-S-T 2000)?
Er dient als konkretes Fallbeispiel für einen Intelligenztest, um Aufbau, Durchführung, Normierung und Gütekriterien exemplarisch zu demonstrieren.
Wie steht die Autorin zu Persönlichkeitstests?
Die Autorin äußert sich kritisch und stellt die Effizienz sowie die ethische Vertretbarkeit von Persönlichkeitstests, die in die Privatsphäre des Bewerbers eindringen könnten, in Frage.
Was besagt das Konzept der sozialen Validität?
Es beschreibt die Akzeptanz von Tests durch die Bewerber, welche maßgeblich durch Transparenz, Information und die Art der Kommunikation des Ergebnisses beeinflusst wird.
Welche rechtlichen Hürden gibt es bei Tests?
Der Arbeitgeber muss die Grenzen des Persönlichkeitsrechts beachten und benötigt grundsätzlich die Einwilligung des Bewerbers für die Durchführung der Tests.
- Quote paper
- Daniela Hartung (Author), 2003, Psychologische Testverfahren in der Personalauswahl, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/50865
