Der Stellenwert der kleinen und mittelständischen Unternehmen (im folgenden kurz KMU genannt) in Deutschland ist trotz der sich ständig verschärfenden Wettbewerbsbedingungen, der Arbeitsmarktpolitik der Bundesregierung, der damit zusammenhängenden wachsenden Insolvenzen jedes Jahr, dem Globalisierungstrend der Großunternehmen und dem immer weiter fortschreitenden demographischen Wandel hoch. Weit mehr als die Hälfte aller Arbeitnehmer in Deutschland sind in KMU beschäftigt und erwirtschaften dabei auch den Großteil des Bruttoinlandproduktes.
Jedoch weisen KMU oft einen Mangel an qualifizierten Mitarbeitern und insbesondere in deren Beschaffung auf. Dies hängt häufig von der Unternehmerauffassung über die „Ressource Mensch“ sowie über das Image ab. Unternehmen, die erkannt haben, dass die Mitarbeiter bzw. das Stammpersonal der entscheidende Erfolgsfaktor in einer Dienstleistungs- und Wissensgesellschaft für die Qualität und die Ergebnisse des Unternehmens sind, erzielen einen entscheidenden Wettbewerbsvorsprung gegenüber ihren Konkurrenten. So wie die Finanzen, der Vertrieb oder die Produktion optimal organisiert werden müssen, so muss auch dem Management des Personals eine besondere Aufmerksamkeit zu Teil werden. Ein langfristiger Unternehmenserfolg bedingt daher auch eine an der Strategie ausgerichtete Personalsteuerung. Was nützt einem Unternehmen die neueste Technik oder die neuesten Produktionsanlagen, wenn es das Personal zur effizienten Steuerung dieser nicht hat? Trotzdem wird das Personalmanagement in vielen KMU heute immer noch „klein“ geschrieben.
Die kleinen und mittelständischen Unternehmen sind historisch bedeutend gewachsen, ohne jedoch dabei entsprechende Strategien respektive Personalstrategien aufzubauen. Früher haben viele Unternehmen Personalstrategien lediglich als eine unnötige, eher Berater bzw. Wissenschaftler getriebene Fiktion angesehen. Inzwischen hat sich diese Auffassung jedoch stark geändert. Sicherlich ist nicht auf jedem Stück Papier, wo „Personalstrategie“ draufsteht, auch eine entsprechende personalwirtschaftliche Strategie enthalten, aber gerade die erfolgreichen Unternehmen wissen, dass sie hier ein wichtiges Instrument haben, das es gerade in wirtschaftlich schlechteren Zeiten zu nutzen gilt.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Einführung in die Thematik
1.2 Problemstellung und Gang der Untersuchung
1.3 Vorstellung des Beispielunternehmens
1.3.1 Geschichtlicher Überblick
1.3.2 Organisation der Unternehmensgruppe Lück
1.4 Vision, Mission und Strategie eines Unternehmens
2. Grundlagen des Personalmanagements
2.1 Wertschöpfung des Personalmanagements
2.2 Personalpolitik im Mittelstand
2.2.1 Begriff und Einordnung in die Unternehmenspolitik
2.2.2 Ziele und Verantwortung für die Umsetzung
2.3 Personalstrategien im Mittelstand
2.3.1 Begriff der Personalstrategie
2.3.2 Ziel und Einbindung der Personalstrategie
2.4 Definition und Bedeutung des Personalmanagements
2.5 Aufgaben des Personalmanagements
2.6 Einflussfaktoren des Personalmanagements
3. Kleine und mittelständische Unternehmen
3.1 Definition von KMU
3.1.1 Quantitative Kriterien
3.1.2 Qualitative Kriterien
3.2 Bedeutung von KMU für die Wirtschaft
3.3 Eingliederung des Beispielunternehmens
4. Personalmanagement in KMU
4.1 Stellenwert des Personalmanagements in KMU
4.2 Organisation des Personalmanagements in KMU
4.2.1 Grundlagen
4.2.2 Entscheidungsträger des Personalmanagements
4.2.3 Organisatorische Einordnung des PM in die Betriebshierarchie
4.2.3.1 Linienorganisation
4.2.3.2 Sparten- bzw. Divisionalorganisation
4.2.4 Organisationsformen des Personalmanagements
4.2.4.1 Funktionsbezogene Organisation
4.2.4.2 Objektbezogene Organisation
4.2.4.4 Weitere Organisatorische Möglichkeiten
4.2.5 Personelle Ausstattung der Personalabteilung
4.3 Personalbeschaffung und -auswahl
4.3.1 Wertschöpfungskette der Personalbeschaffung
4.3.2 Inhalt und Ablauf einer Personalbeschaffung
4.3.3 Das Assessment Center
4.3.4 Erarbeitung eines AC-Vorschlages für die Auswahl von Auszubildenden für die Unternehmensgruppe Lück
4.3.4.1 Ausgangssituation
4.3.4.2 Konzeption eines AC für die Auszubildenden
4.3.4.3 Aufbau der Lück - Unternehmensrallye
4.3.4.4 Bewertung der Teilnehmer
4.3.4.5 Auswertung der Ergebnisse
5. Personalmanagement in der Lück Gruppe
5.1 Ist-Situation im Bereich Personal
5.1.1 Grundsatzproblem der Unternehmensgruppe Lück
5.1.2 Ist-Situation der Personalpolitik und Personalstrategie
5.1.3 Ist-Situation der Personalbeschaffung
5.1.4 Ist-Situation der Personalentwicklung
5.1.5 Auswirkungen auf das Unternehmen
5.2 Empfehlungen für das zukünftige Personalmanagement
5.2.1 Vorschlag für die Gestaltung des zukünftigen Bereiches Personal
5.2.2 Zukünftige Organisationsstruktur des Personalbereiches
5.2.3 Empfehlung für die Eingliederung des Personalbereiches
5.2.4 Anforderungen an den zukünftigen Personalverantwortlichen
5.2.5 Kosten des zukünftigen Personalverantwortlichen
5.2.6 Verantwortlichkeiten des zukünftigen Personalmanagements
5.2.6.1 Verantwortung für die Personalpolitik
5.2.6.2 Verantwortung für die Personalstrategie
5.2.6.3 Verantwortung für Konzepte, Instrumente, Methoden, Planung
5.2.6.4 Verantwortung für das Personalmarketing
5.2.6.5 Verantwortung für die Personalbeschaffung und Auswahl
5.2.6.6 Verantwortung für die Personalentwicklung
5.2.6.7 Verantwortung für die Personalerhaltung
5.2.6.8 Verantwortung für die Personalführung
5.2.6.9 Verantwortung für den Personaleinsatz
5.2.6.10 Verantwortung für die Personalfreisetzung
5.2.6.11 Verantwortung für die Personalservicefunktionen
6. Fazit und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die Bedeutung und Gestaltung eines professionellen Personalmanagements in kleinen und mittelständischen Unternehmen (KMU) am Beispiel der Unternehmensgruppe Lück. Ziel ist es, durch eine wissenschaftliche Analyse der bestehenden Organisationsstrukturen Handlungsempfehlungen für ein zukunftsorientiertes, strategisches Personalmanagementsystem abzuleiten und ein innovatives Auswahlverfahren für Auszubildende zu entwickeln.
- Stellenwert und Herausforderungen des Personalmanagements in KMU
- Strukturanalyse der Personalorganisation bei der Unternehmensgruppe Lück
- Optimierung der Personalbeschaffung durch Einführung eines Assessment Centers
- Professionalisierung der Personalpolitik und -strategie im Mittelstand
Auszug aus dem Buch
1.1 Einführung in die Thematik
Der Stellenwert der kleinen und mittelständischen Unternehmen (im folgenden kurz KMU genannt) in Deutschland ist trotz der sich ständig verschärfenden Wettbewerbsbedingungen, der Arbeitsmarktpolitik der Bundesregierung, der damit zusammenhängenden wachsenden Insolvenzen jedes Jahr, dem Globalisierungstrend der Großunternehmen und dem immer weiter fortschreitenden demographischen Wandel hoch. Weit mehr als die Hälfte aller Arbeitnehmer in Deutschland sind in KMU beschäftigt und erwirtschaften dabei auch den Großteil des Bruttoinlandproduktes.
Jedoch weisen KMU oft einen Mangel an qualifizierten Mitarbeitern und insbesondere in deren Beschaffung auf. Dies hängt häufig von der Unternehmerauffassung über die „Ressource Mensch“ sowie über das Image ab. Unternehmen, die erkannt haben, dass die Mitarbeiter bzw. das Stammpersonal der entscheidende Erfolgsfaktor in einer Dienstleistungs- und Wissensgesellschaft für die Qualität und die Ergebnisse des Unternehmens sind, erzielen einen entscheidenden Wettbewerbsvorsprung gegenüber ihren Konkurrenten. So wie die Finanzen, der Vertrieb oder die Produktion optimal organisiert werden müssen, so muss auch dem Management des Personals eine besondere Aufmerksamkeit zu Teil werden. Ein langfristiger Unternehmenserfolg bedingt daher auch eine an der Strategie ausgerichtete Personalsteuerung. Was nützt einem Unternehmen die neueste Technik oder die neuesten Produktionsanlagen, wenn es das Personal zur effizienten Steuerung dieser nicht hat? Trotzdem wird das Personalmanagement in vielen KMU heute immer noch „klein“ geschrieben.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Diese Einleitung führt in die Relevanz des Personalmanagements für den deutschen Mittelstand ein und erläutert die Problemstellung am Beispiel der Unternehmensgruppe Lück.
2. Grundlagen des Personalmanagements: Hier werden die theoretischen Konzepte von Personalpolitik, Personalstrategie und die Wertschöpfungskette des Personalmanagements (SOS-Prinzip) erläutert.
3. Kleine und mittelständische Unternehmen: Dieses Kapitel definiert KMU anhand quantitativer und qualitativer Kriterien und verdeutlicht deren gesamtwirtschaftliche Bedeutung.
4. Personalmanagement in KMU: Hier werden der Stellenwert, die Organisationsformen sowie die Prozesse der Personalbeschaffung und Auswahl in mittelständischen Unternehmen vertieft analysiert.
5. Personalmanagement in der Lück Gruppe: Dieses Kapitel stellt die Ist-Analyse bei der Unternehmensgruppe Lück dar und liefert konkrete Handlungsempfehlungen für die zukünftige Organisation des Personalbereichs.
6. Fazit und Ausblick: Der abschließende Teil fasst die Untersuchung zusammen und gibt einen Ausblick auf zukünftige Entwicklungen im Bereich des Personalmanagements in KMU.
Schlüsselwörter
Personalmanagement, KMU, Mittelstand, Unternehmensgruppe Lück, Personalstrategie, Personalpolitik, Personalbeschaffung, Assessment Center, Wertschöpfungskette, Personalentwicklung, Personalführung, Personalverwaltung, Personalmarketing, Organisationsstruktur, Unternehmensführung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundlegend?
Die Diplomarbeit beschäftigt sich mit der Professionalisierung des Personalmanagements (PM) in kleinen und mittelständischen Unternehmen (KMU) am Beispiel der Unternehmensgruppe Lück.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Zentral sind die strategische Bedeutung von Personalmanagement, die Abgrenzung von KMU sowie die Optimierung von Organisationsstrukturen und Auswahlmethoden in einem spezifischen Mittelstandsunternehmen.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Die Arbeit untersucht, wie ein modernes, strategisch ausgerichtetes Personalmanagementsystem in einem Mittelstandsunternehmen wie der Lück Gruppe etabliert werden kann, um den Unternehmenserfolg langfristig zu sichern.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es werden theoretische Grundlagen aus der Literatur mit einer Ist-Analyse des Unternehmens kombiniert, welche auf strukturierten Experteninterviews mit den beteiligten Instanzen der Lück Gruppe basiert.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil analysiert die aktuelle Organisation der Personalarbeit bei Lück, erarbeitet organisatorische Alternativen und konzipiert ein spezifisches Assessment Center für Auszubildende.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die wichtigsten Schlagworte sind Personalmanagement, Mittelstand, Strategieentwicklung, Organisationsstruktur, Personalbeschaffung und Assessment Center.
Warum ist eine Personalstrategie auch für Lück wichtig?
Da das Unternehmen durch Wachstum und technologischen Wandel vor Herausforderungen steht, dient eine Personalstrategie dazu, den Personalbedarf gezielt zu decken und die Wettbewerbsfähigkeit zu erhalten.
Welche Empfehlung gibt der Autor zur Organisation des Personals?
Es wird eine Zentralisierung der Personalarbeit unter einem neuen Bereichsleiter „Personal“ empfohlen, um die konzeptionellen Aufgaben von den bisherigen administrativen Tätigkeiten zu trennen.
- Quote paper
- Daniel Müller (Author), 2005, Personalmanagement in kleinen und mittelständischen Unternehmen: Die Unternehmensgruppe Lück, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/50926
