Das Ziel dieser Arbeit ist es, die Personalbeschaffungswege über klassisches Recruiting und über E-Recruiting zu vergleichen und auf Vor- und Nachteile einzugehen. Seit Mitte der neunziger Jahre hat das Internet in der Personalwerbung immens an Bedeutung gewonnen. Allgemein wird das Internet in vielen Bereichen, egal ob privat oder geschäftlich, sehr stark genutzt. Die immer noch fortfahrende Weiterentwicklung des Internets verschafft der Menschheit immer mehr Anwendungsmöglichkeiten. Längst wird es nicht nur zur Informationsbeschaffung verwendet, sondern auch der Ein- und Verkauf von Waren und Dienstleistungen geschieht im World-Wide-Web. Also warum sollten Unternehmen die Vorteile des Internets nicht auch für die Personalbeschaffung nutzen?
Stetig wächst das Angebot an vakanten Stellen im Internet und es wird immer mehr als elektronischer Stellenmarkt genutzt. Die virtuelle Personalbeschaffung, auch E-Recruiting genannt, gewann in den vergangenen Jahren immer mehr an Bedeutung für die Personalbeschaffung. Um allgemein in das Thema einzuleiten, stellt der Autor in dieser Studienarbeit zunächst das klassische Recruiting und darauffolgend die Methoden des E-Recruiting dar.
Einer der Hauptaufgaben im Personalmanagment ist die Personalbeschaffung, welche auf der Personalplanung aufbaut. Nach Ermittlung des Personalbedarfs beschäftigt sich die Personalbeschaffung unter anderem auch mit den Beschaffungswegen, um dem Unternehmen die qualitative und quantitative Bereitstellung des erforderlichen Personals zur rechten Zeit zu gewähren. Zur Beschaffung von Personal stehen zwei Wege zur Verfügung. Die interne Personalbeschaffung sowie die externe Personalbeschaffung. In dieser Arbeit geht es ausschließlich um die externe.
Auf einen Blick
- Note: 2,0
- Auswahlkriterien für Jobbörsen nach Christoph Beck
- 20 Quellen im Literaturverzeichnis
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Personalbeschaffung
2.1 Klassisches Recruiting
2.1.1 Methoden
2.1.2 Bewerbungsunterlagen
2.1.3 (Vor)Selektion des Bewerbers
2.2 E-Recruiting
2.2.1 Online Stellenanzeige
2.2.2 Jobbörse
3 Vor- und Nachteile
4 Bewertung
5 Fazit
Zielsetzung und Themen
Die Studienarbeit vergleicht klassische und elektronische Wege der externen Personalbeschaffung. Sie fragt danach, welche Methoden beide Ansätze kennzeichnen und welche Vor- und Nachteile sich insbesondere beim Einsatz digitaler Rekrutierungsinstrumente ergeben.
- Klassische Personalbeschaffung über Printmedien, Vermittler und Messen
- Bewerbungsunterlagen und Vorauswahl von Bewerbern
- Online-Stellenanzeigen, Karriereseiten und Jobbörsen
- Auswahlkriterien und Kennzahlen für Jobbörsen
- Vergleich von Kosten, Reichweite und Abläufen
- Digitalisierung des Bewerbungsprozesses und zukünftige Entwicklungen
Auszug aus dem Buch
Online Stellenanzeige
Stellenmärkte im Internet bilden einerseits eine Plattform zur Veröffentlichung der angebots- und nachfrageseitigen Bedarfe, andererseits die Schnittstelle zur Synchronisation der Bedarfe. (Beck, Professionelles E-Recruiting: Strategien - Instrumente - Beispiele, 2002) Beck veranschaulicht die Leistung der Online-Stellenbörsen. Die Arbeitssuchenden haben die Möglichkeit ihr Profil und Bewerbungsunterlagen auf Stellenbörsen einzugeben. Die Unternehmen haben die Möglichkeit sowohl Stellenanzeigen aufzugeben und auch Präsenz im Internet zu zeigen.
Durch einfache Mausklick können Bewerber mehrere Bewerbungen versenden, weshalb Unternehmen schneller überlastet sind mit den Auswertungen. Sogenannte Massenbewerber versenden ihre Bewerbungen ohne wirklichem Interesse an den inserierten Stellen. Ohne eine Vorauswahl wäre dies ein aufwendiger und kostenintensiver Prozess für die Unternehmen. Deshalb bieten Online Dienstleister an, die Daten von Bewerbern in Datenbanken zu erfassen und diese mit den Anforderungen des Unternehmens abzugleichen umso den idealen Bewerber zu ermitteln. Solche Jobbörsen agieren als eine Agentur für die Personalbeschaffung, welches im Internet Bewerber anheuert.
So gut wie jedes Unternehmen besitzt eine eigene Internetpräsenz in Form einer Homepage, wo Informationen über das Unternehmen und den Angeboten Produkten/Leistungen angegeben ist. Bei den meisten ist dies um die Karriereseite ergänzt. Diese Seite wird überwiegend dazu genutzt um Stellenanzeigen zu schalten. Das Potential des E-Recruitment ist damit noch lange nicht ausgeschöpft. Die arbeitssuchenden Bewerber können neben den Stellenanzeigen noch weitere Informationen zum Unternehmen, Tipps zur Bewerbung oder Karrieremöglichkeiten finden. Meistens sind auf den Karriereseiten vorgefertigte Formulare für die Bewerbung, welches die Bewerber ausfüllen und abschicken. Dadurch spart sich ein Bewerber das anfertigen und absenden von Bewerbungsunterlagen und das Unternehmen hat es leichter diese Daten auszuwerten.
Es ist wichtig, dass die inhaltliche Qualität nicht nur auf der Homepage gegeben ist, sondern auch auf der Karriereseite. Oftmals ist die Internetpräsenz sehr beeindruckend, aber die Karriereseite eine unübersichtliche Textwüste. (Gloger, 2002) Es muss erwähnt werden, dass durch einfache Werbung für die eigene Homepage nicht ausreichend ist. Durch anmelden der Seite bei Suchmaschinen erhöht sich die Trefferquote, wodurch die Seite öfter gefunden wird.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung erläutert die wachsende Bedeutung des Internets für die Personalbeschaffung und stellt das Vergleichsziel der Arbeit vor.
2 Personalbeschaffung: Das Kapitel beschreibt klassische und elektronische Wege der externen Personalbeschaffung. Es behandelt unter anderem Printanzeigen, Vermittler, Bewerberauswahl, Online-Stellenanzeigen und Jobbörsen.
3 Vor- und Nachteile: Hier werden elektronische und herkömmliche Personalbeschaffung insbesondere hinsichtlich Kosten, Reichweite, Aktualität und Datenschutz gegenübergestellt.
4 Bewertung: Das Kapitel betrachtet die Digitalisierung einzelner Schritte des Rekrutierungsprozesses, von der Stellenanzeige über die Kommunikation bis zur Erfolgskontrolle.
5 Fazit: Der Autor zieht Schlussfolgerungen zur Entwicklung der Personalbeschaffung und blickt auf soziale Medien sowie mögliche Anwendungen künstlicher Intelligenz.
Schlüsselwörter
E-Recruiting, Personalbeschaffung, klassisches Recruiting, externe Personalbeschaffung, Stellenanzeigen, Printmedien, Jobbörsen, Karriereseiten, Bewerberauswahl, Bewerbungsunterlagen, Personalvermittlung, Digitalisierung, Personalmarketing
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Studienarbeit?
Die Arbeit vergleicht die klassische externe Personalbeschaffung mit der elektronischen Rekrutierung.
Welche Themenfelder stehen im Mittelpunkt?
Behandelt werden klassische und digitale Beschaffungswege, Bewerberauswahl, Jobbörsen sowie die Vor- und Nachteile der jeweiligen Ansätze.
Welches Ziel verfolgt die Arbeit?
Sie soll beide Personalbeschaffungswege gegenüberstellen und ihre Vor- und Nachteile untersuchen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Der Autor beschreibt und vergleicht die Personalbeschaffungswege anhand einschlägiger Fachliteratur.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil erläutert klassische Rekrutierungsmethoden und E-Recruiting, vergleicht ihre Eigenschaften und betrachtet die Digitalisierung des Bewerbungsprozesses.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zu den zentralen Begriffen gehören E-Recruiting, Personalbeschaffung, Stellenanzeigen, Jobbörsen, Bewerberauswahl und Digitalisierung.
Welche klassischen Rekrutierungswege werden vorgestellt?
Die Arbeit beschreibt Anzeigen in Printmedien, Personalvermittlungsagenturen und Personalberater sowie den Kontakt zu Arbeitssuchenden auf Messen.
Welche Kriterien nennt die Arbeit für die Auswahl einer Jobbörse?
Nach Christoph Beck werden unter anderem Referenzen, Aktualität, Zielgruppenorientierung, technische Schnittstellen und Kennzahlen berücksichtigt.
Welche digitalen Schritte des Bewerbungsprozesses betrachtet die Bewertung?
Sie behandelt unter anderem die Veröffentlichung und Anpassung von Anzeigen, die Sichtung von Unterlagen, elektronische Rückmeldungen und Vorstellungsgespräche per Webkamera.
- Arbeit zitieren
- Emre Sakalli (Autor:in), 2019, Personalbeschaffung via E-Recruiting im Vergleich mit klassischem Recruiting, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/511379
