Diversity Management. Nachhaltige Einführung in Unternehmen unter Einbezug der Vor- und Nachteile


Hausarbeit, 2018

23 Seiten, Note: 2,0


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis und Tabellenverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1. Einleitung

2. Definition und Herkunft des DiM
2.1. Herkunft des DiM
2.2. Definition Diversity
2.3. Definition Diversity Management

3. Chancen und Risiken der Diversity und des DiM in Unternehmen
3.1. Chancen von Diversity und DiM in Unternehmen
3.2. Risiken von Diversity und DiM in Unternehmen

4. Einführung von Diversity Managementprogrammen in Unternehmen

5. Verschiedene Ausprägungen von Diversity Management Programmen und deren Einführung in Unternehmen

6. Wirtschaftlichkeit des Diversity Managements

7. Controlling von Diversity Management

8. Fazit

9. Literaturverzeichnis

10. Verzeichnis der Internetquellen

Abbildungsverzeichnis und Tabellenverzeichnis

Abbildungen:

Abb. 1: Wie lässt sich Diversity in Organisationen einführen?

Abb. 2: Nutzung von Controlling Instrumenten für das DiM.

Tabellen:

Tabelle 1: Vorteile und Chancen durch Diversity in einem Unternehmen.

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1. Einleitung

„Vielfalt ist die Würze des Lebens“ (Ernst von Wildenbruch 1845 - 1909). Die Bedeutung von DiM konnte in den letzten Jahren in Deutschland und in vielen anderen Ländern einen erheblichen Anstieg verzeichnen. Dies hat einige Gründe, unter anderem auch, dass die Einwanderungen in wirtschaftsstarken Ländern in den letzten Jahren zugenommen haben. So wanderten in 2013 noch 990 Tausend Menschen in die USA ein. Im Jahr 2016 waren es dagegen schon 1,18 Millionen legale Einwanderer.[1] Wenn man den europäischen Raum betrachtet, fielen im Jahr 2015 vor allem folgende Länder mit einer hohen Einwanderung auf. An der Spitze von Ländern mit einer großen Einwanderungszahl stand an erster Stelle Deutschland, mit einer Zuwanderung von über 1,015 Millionen (Lediglich Personen, welche nicht aus einem Land der EU zugewandert sind). Wenn man diese Zahl mit der Einwanderung in den USA, welche im Jahr 2015 bei 1,051 Millionen Menschen lag vergleicht, ist das in Relation zu den Einwohnern schon eine beträchtliche Anzahl. In Großbritannien wanderten im gleichen Jahr 336 Tausend und in Frankreich 230 Tausend Menschen ein.[2]

Betrachtet man diese Zahlen, merkt man, dass es immer mehr Menschen mit einem Migrationshintergrund gibt. Das stellt die jeweiligen Länder vor immer größere Herausforderungen, die neuen Mitbürger zu immigrieren.

Jedoch bietet es auch große Chancen. So haben es beispielsweise Unternehmen leichter, neue Mitarbeiter zu bekommen, da neue Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt auftreten. Hierbei kommt das DiM ins Spiel. Denn es ist wichtig, die neuen Arbeitnehmer auch mit in das Unternehmen einzubinden und sie mit den deutschen Gepflogenheiten bekanntzumachen, ihnen aber auch einen Spielraum zur Entfaltung zu bieten.

Aufgrund dessen merkt man, dass das Thema DiM in den folgenden Jahren wohl immer mehr an Bedeutung gewinnen wird. Daher wird sich die folgenden Seminararbeit näher mit diesem Thema beschäftigen. Als erstes wird auf das DiM im Allgemeinen, einschließlich seiner Herkunft und auch seiner Bedeutung eingegangen. Im Weiteren werde sich die Seminararbeit mit Chancen und Risiken beschäftigen. Zuletzt werden noch auf die Punkte Ausprägungen, Wirtschaftlichkeit und Controlling von DiM erläutert.

2. Definition und Herkunft des DiM

Um sich näher mit dem Thema Diversity und vor allem dem DiM auseinander zu setzen, ist es interessant zu betrachten, auf welchen Ereignissen und Vorkommnissen die Grundidee bzw. Bewegung des DiM beruht. Auch die Bedeutung des DiM und der Diversity ist relevant, welche unter Punkt 2.2 und 2.3 erläutert werden.

2.1. Herkunft des DiM

Die Herkunft des DiM kann grundsätzlich mit folgenden vier Fällen in der Vergangenheit verbunden werden, welche im weitesten Sinne Ausgangspunkte der Diversity Bewegung sind:

1. 1952-54, Brown v. Board of Education: Abschaffung der Rassentrennung an öffentlichen Schulen.
2. 1966, Gründung der National Organization for Women. Größte feministische Organisation in den Vereinigten Staaten, welche heute knapp 55.000 Mitglieder zählt.
3. 1969, Stonewall Riots in New York. Mehrere Demonstrationen, welche spontan und gewalttätig gegen die Diskriminierung sexueller Minderheiten abgehalten werden. Sowie der Start der Schwulen-Rechte-Bewegung
4. 1970, Grey Panther. Die Gründung einer politischen Vereinigung, welche sich für Rechte älterer Mitbürger und einer stabilen Rente einsetzen.

Die obengenannten Ereignisse beschreiben die ersten Schritte, welche getätigt worden sind, um Menschen anderer Rasse, anderen Alters oder einer anderen sexuellen Orientierung in das Volk zu integrieren. Dies war das erste Mal in der amerikanischen Geschichte, wo sich Minderheiten für ihre Rechte einsetzten. Sie hatten sich zum Ziel genommen nicht mehr diskriminiert zu werden und genauso behandelt zu werden wie alle anderen Mitbürger.

Grundsätzlich, wird jedoch seit dem Civil Rights Act im Jahre 1964 dazu aufgefordert, eine Diskriminierung aufgrund der Rasse, Religion, Farbe, Geschlecht, Alter, Behinderung aber auch sexueller Orientierung und Familienstand zu vermeiden. Dies führte zur EEO-Gesetzgebung. Diese hat das Ziel, Bewerbern aber auch Mitarbeitern am Arbeitsplatz Gleichbehandlung zuzusichern. Obwohl es die EEO Gesetzgebung gibt, ist es nach Meinung von Herman Blom und Harald Meier immer noch nicht vollständig gelungen, Minderheitsgruppen und deren Mitgliedern einen diskriminierungsfreien Zugang zu amerikanischen Unternehmen zu gewähren.[3]

Im Anfang der 90er Jahre änderte sich der Ansatz des DiM erneut. Die AN eines Unternehmens mit vielfältigen Hintergründen sollten nicht mehr nur auf Ihre Zugehörigkeit auf eine Minderheitengruppe reduziert werden. Wichtig dabei ist, dass diese Individuen auch wirklich integriert werden und nicht nur akzeptiert werden. Dafür wurden DIM Programme geschaffen.[4]

Der Begriff „Workforce 2000: Work an Workers oft the 21st Century“ von William B. Johnston und Arnold H. Packer aus dem Jahr 1987 ist ein weiterer Grund für eine verstärkte Nutzung von DiM Konzepten in den USA. In dem von den beiden Autoren verfassten Bericht wurde dargestellt / prognostiziert, dass mit einem starken Anstieg von Frauen und Minderheiten in der Arbeitnehmerschaft zu rechnen ist und „dass die Unternehmen ihre Beziehungen zu den unterschiedlichen sozialen Gruppen deutlich verbessern und ihre Einstellungen hinsichtlich sozialer Unterschiede drastisch verändern müssen. […] Die Wertschätzung von ‚Diversity‘ und ‚Managing Diversity‘ wurde nun vorrangig auch eine ökonomische Notwendigkeit, so dass sich diese kulturellen Ideen unmittelbar mit ökonomischen Interessen verknüpfen ließen“[5].

Anfang der 90er Jahre gelangte der Begriff DiM nach Deutschland und nach Europa. 1993 erschien in Deutschland erstmals ein Bericht zum Thema DiM mit dem Namen Postmoderne Kulturarbeit in der Unternehmung von Rolf Kiechl. Seither erfreut sich das Thema DiM immer größerer Beliebtheit. Ein Grund dafür ist auch die große Zuwanderung in Deutschland. Allein im Jahr 2015 sind 2,02 Millionen Personen aus den Hauptherkunftsländern Syrien, Rumänien und Polen zugezogen.[6]

2.2. Definition Diversity

Um auf das Thema DiM eingehen zu können, ist es wichtig, sich zu fragen, was unter dem Begriff Diversity zu verstehen ist.

Diversity wird im Deutschen mit dem Wort „Vielfalt“ übersetzt. Diversity ist jedoch ein weitgefächerter Begriff, es meint den Umgang mit Vielfalt in der Gesellschaft. Es ist ein organisatorisches sowie gesellschaftspolitisches Konzept, das einen wertschätzenden, bewussten und respektvollen Umgang mit Verschiedenheiten und Individualität propagiert. Diversity orientiert sich nicht an Problemen oder Defiziten, es versucht Lösungen für Probleme aufzuzeigen. Es geht dabei darum, Leistungen und Erfahrungen von Menschen zu erkennen und sie als Potential zu begreifen und zu nutzen.[7]

„Im Kern beschreibt Diversity das Phänomen ‚Vielfalt‘, das durch die zahlreichen Unterschiede entsteht, die alle Menschen zu einmaligen Individuen machen“[8].

Grundsätzlich kann Diversity auch als betriebliche Ressource gesehen werden, welche zur Schaffung von unternehmerischen Mehrwerten genutzt werden kann.[9]

Das Thema umfasst mehrere wissenschaftliche Disziplinen wie z.B. Management, Soziologie oder Psychologie.[10] Die Vielfalt kann noch wie folgt nach Wulf et al. (2007) unter dem Schlagwort „Big 8“, in die acht am häufigsten berücksichtigten Diversity Dimensionen unterteilt werden, diese sind Geschlecht, Alter, Ethnie, physische und psychische Behinderung, Nationalität, sexuelle Identität, Religion und Status/Funktion in einer Organisation.[11] Dadurch kann die Vielfalt auf verschiedene Gebiete eingegrenzt werden.

Die Diversity Dimensionen können mit verschiedenen Modellen klassifiziert werden, auf diese wird diese Hausarbeit nicht näher eingehen.

2.3. Definition Diversity Management

Das DiM umfasst die Personalarbeit mit einer vielfältigen Arbeitnehmerschaft, wie z.B. das Anwerben, Einstellen und das Managen. Dies soll zum Unternehmenserfolg beitragen und kann als Teil des strategischen Personalmanagements betrachtet werden.[12] Einige Autoren sehen im DiM auch einen ethisch-moralischen Begründungszusammenhang, da es die soziale Gerechtigkeit fördert und Ungleichheiten zwischen Menschen in Organisationen reduziert oder idealerweise beseitigt.[13] In erster Linie zielt DiM auf eine betriebliche Haltungsänderung und fördert das Miteinbeziehen von allen Beschäftigten. Das DiM strebt somit ein Betriebsklima an, in welchem sich jeder Beschäftigte voll entfalten kann. Die Schaffung eines unternehmerischen Mehrwerts durch die Ressource Diversity ist die Aufgabe des DiM.[14]

Grundsätzlich kann das DiM auch als Ansatz zur Vermeidung von Schadensersatzzahlungen verstanden werden, da AG zu Schadensersatzzahlungen verurteilt werden können, wenn der AN dauerhaft diskriminiert wird.[15]

3. Chancen und Risiken der Diversity und des DiM in Unternehmen

Neben Chancen des DiM, kann dieses auch Risiken für die anwendenden Unternehmen bieten, welche genau gemeint sind, wird in den folgenden zwei Punkten erörtert. Denn vor jeder Änderung im Management ist zu bedenken, ob der positive Effekt einer Anpassung größer ist, als die entstehenden Risiken.

3.1. Chancen von Diversity und DiM in Unternehmen

Verschiedene Perspektiven, Ideen und Fähigkeiten von Migranten nutzen: Fast 20% der in Deutschland lebenden Personen, haben einen Migrationshintergrund, d.h. sie sind entweder nach Deutschland zugewandert oder wurden hier als Ausländer geboren. Beziehungsweise sind sie in Deutschland als Deutsche geboren und haben einen ausländischen Elternteil.[16] Aufgrund dieser Masse an Menschen können Unternehmen von den verschiedenen Fähigkeiten, Ideen und Perspektiven Ihrer Mitarbeiter mit Migrationshintergrund profitieren. In 2012 wurde dies in einer Befragung von international studierenden Managern und Diversity-Beauftragten bestätigt.[17]

Kreativität im Team: Viele weitere Forschungsarbeiten haben ergeben, dass sich Diversity positiv auf die Kreativität von Teams in großen internationalen Unternehmen (Bsp.: Shell, Siemens, Bosch) auswirkt (Stahl, Mäkelä, Zander, & Maznevski, A look at the bright side of multiculturalteam diversity., 2010a).[18] Denn jeder Mensch hat eine andere Mentalität und eine andere Arbeitsweise und Einstellung. So können beispielsweise Arbeitnehmer mit einem Migrationshintergrund in ihrer Heimat ganz andere Arbeitsabläufe bzw. Methoden gekannt haben. Wenn sich diese Minderheiten in einem Unternehmen dann mit den anderen Mitarbeitern austauschen, können die beiden Parteien voneinander lernen und damit die Kreativität im Team fördern.

Umgang mit internationalen Kunden: Auch ein wichtiger Grund für DiM ist, dass meist jedes größere Unternehmen Kunden bzw. Niederlassungen in anderen Ländern hat, dort ist es dann von Vorteil, wenn es Mitarbeiter gibt, die mit den dortigen Gepflogenheiten und kulturspezifischen Besonderheiten vertraut sind und ggf. auch den Kundenkontakt mit Kunden aus dem eigenen Herkunftsland haben. (Siemens 2013 a)[19] Meist spiegelt sich in großen Unternehmen die Vielfalt der Kunden und Arbeitsmärkte in ihren Mitarbeitern wieder, da es oftmals eine große Anzahl internationale Niederlassungen gibt.

Abdeckung des demografischen Wandels: Aktuell ist der demografische Wandel und der Fachkräftemangel in Deutschland nicht nur bei den großen, sondern auch bei mittelständischen und kleineren deutschen Unternehmen ein großes Problem. Es wird für Unternehmen immer schwieriger junge Arbeitskräfte zu finden, bzw. allgemein Arbeitskräfte zu akquirieren. Durch Diversity Management und die damit verbundene Einstellung von ausländischen Mitbürgern ist es möglich, an neue Arbeitskräfte zu gelangen, welche das entstehende Vakuum, welches der demografische Wandel in die Belegschaft der Unternehmen reißt, abzudecken.[20] Eine andere Möglichkeit ist es jedoch auch über DiM Programme eine ältere Belegschaft durch bessere Arbeitsbedingungen länger an ein Unternehmen zu binden. So könnte z.B. in der Baubranche ein Maurer, welcher seit 40 Jahren im Dienst ist, durch eine Versetzung auf eine Stelle mit nicht mehr so harter körperlicher Arbeit noch länger an den AG gebunden werden, sodass dieser nicht durch Altersteilzeitmodelle das Unternehmen früher verlässt und dem AG somit noch helfen kann. (Beispielsweise durch die Schulung von jungen Mitarbeitern). So kann zum Beispiel das Erfahrungswissen älterer Mitarbeiter mit dem neuen Schulwissen und der höheren Leistungsfähigkeit junger Mittarbeiter zusammengebracht werden. Dabei könnten beide Seiten profitieren. Auch dürfte bei einer durchmischten Belegschaft mit jungen und älteren AN das Konkurrenzdenken untereinander wesentlich geringer sein als bei Teams mit nur jungen Mitarbeitern bei denen noch jeder Kariere machen möchte. Was auch zu einer Erhöhung der Arbeitszufriedenheit und somit zu einem besseren Betriebsklima führen könnte. Ältere Personen sind bereit, ihre praktische und erfahrungsbasierte Intelligenz auch gesellschaftlich zu nutzen,[21] was sich einerseits in der Arbeit im Ehrenamt und andererseits in einer erhöhten Weiterbildungsbereitschaft niederschlägt.[22]

Auch diese Bereitschaft sollte man Nutzen um ältere AN zu motivieren, länger im Unternehmen zu bleiben und damit einer möglichen Frühverrentung entgegenzuwirken. Seit 2014 besteht die Möglichkeit mit 63 Jahren abschlagsfrei in Rente zu gehen wenn man zuvor 45 Jahre gearbeitet hat. Diese Möglichkeit haben seither sehr viele hochqualifizierte Arbeitnehmer genutzt. Für Firmen die ohnehin schon unter Facharbeitermangel leiden ist dies nur schwer zu verkraften.

Imagegewinn: In der heutigen Zeit von Social Media und einer kompletten weltweiten Vernetzung, ist es für Unternehmen sehr wichtig ein positives Image aufweisen zu können. Die meisten Unternehmen formulieren Unternehmensleitbilder und übernehmen gesellschaftliche Verantwortung und fordern von ihren Geschäftspartnern, dass diese Diversity-Programme für Ihre Mitarbeiter bereitstellen.[23] Es gibt mittlerweile sogar Fonds, welche in ihren Leitlinien verankert haben, lediglich Unternehmen, die ein progressives Diversity Management betreiben als Titel zu kaufen. Das sieht man auch an dem Beispiel, dass das DiM in der heutigen Zeit sehr relevant geworden ist und zwar nicht nur für die Arbeitnehmerschaft, sondern auch für außenstehende Dritte, welche eine Firma lediglich als Investment sehen.[24]

Als Zusammenfassung der Chancen und Vorteile des DiM ist das angehängte Schaubild von Michael Stuber gedacht. Er sieht die externen Vorteile und Chancen differenziert nachfolgenden Aspekten: Kunden, Märkte, Shareholder, Community (Gesellschaft), Arbeitsmarkt und intern unterscheidet er die persönliche, zwischenmenschliche und organisatorische Ebene.[25]

Tabelle 1: Vorteile und Chancen durch Diversity in einem Unternehmen

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Stuber M. ,2009 S.237.[26]

3.2. Risiken von Diversity und DiM in Unternehmen

Wer sich die Chancen der Diversity und des damit verbundenen DiM zu nutzen macht, muss sich jedoch auch im Klaren sein, dass diese Methode auch Risiken bietet, welche nicht zu unterschätzen sind und auf jeden Fall auch in Betracht gezogen werden müssen, um zu entscheiden ob die Förderung von Diversity Programmen im eigenen Unternehmen Sinn macht.

Erhöhte Komplexität in Unternehmen: Durch viele Nationalitäten, kann es aufgrund der verschiedenen Verhaltensweisen und Einstellungen immer öfter zu Missverständnissen oder zu einem zweideutigen Verhalten der AN kommen. Oftmals führt dies dazu, dass es immer schwieriger wird auf einen gemeinsamen Nenner zu kommen und Entscheidungen zu fällen. Dies kann beträchtlich am Unternehmenserfolg kratzen, da es meist sehr wichtig ist, Entscheidungen zeitnah und im gegenseitigen Einvernehmen zu treffen[27]. Bei Teams, in welchen große Altersunterschiede oder kulturell gemischte Gruppen aufeinandertreffen, kommt es auch öfters zu Stress und geringerer Arbeitszufriedenheit[28].

Ablehnende Meinung gegen Diversity: Grundsätzlich gibt es in fast allen Situationen Gegner von Veränderungen. Auch bei der Einführung von DiM in einem Unternehmen kann es sein, dass einige Mitarbeiter eine ablehnende Grundhaltung gegen eine solche Einführung haben. Im Weiteren ist dann zu klären, ob dieses Verhalten, bzw. diese Ablehnung gegenüber dem Änderungsprozess zu mehr Diversity überhaupt von den jeweiligen Mitarbeitern trainierbar ist. Nach Auffassung des Wissenschaftlers Van der Hejde, bilden sich Vorurteile und Voreingenommenheit zwischen dem ersten und zehnten Lebensjahr.[29] Daher kann es sein, dass in Unternehmen welche eine Mitarbeiterschaft, die zum größten Teil eine ablehnende Haltung gegen Diversity-Management hat, es sehr schwer sein kann DiM einzuführen, bzw. es keine Wirkung hat. Eine Studie aus dem Jahr 2010 zeigt zum Beispiel, dass ein Bewerber, welcher sich auf eine Ausbildungsstelle bewirbt und einen deutschen Namen hat, zu 14% eher eingestellt wird, als ein Bewerber mit türkischem Namen, welcher eine gleiche Qualifikation aufweisen kann. Bei Firmen, welche weniger als 50 Mitarbeiter angestellt haben, liegt der Prozentsatz sogar bei 24%.[30]

Begrenzung des DiM: Wird das DiM auf eine bestimmte Weise begrenzt, findet es zum Beispiel lediglich bei den Aspekten „Ethnizität“ oder Geschlecht Anwendung, dann kann dies für Unmut in der Belegschaft sorgen und zu fehlender Akzeptanz dieses Programmes.[31]

4. Einführung von Diversity Managementprogrammen in Unternehmen

Nachdem nun auf Chancen und Risiken des DiM eingegangen wurde, wird sich diese wissenschaftliche Arbeit nun damit beschäftigen, mit welchen Schritten ein DiM Programm in ein Unternehmen eingeführt werden kann.

Abb 1: Wie lässt sich Diversity in Organisationen einführen?

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Charta der Vielfalt e.V., 2018.[32]

Schritt eins-Ziele definieren: Was erwartet der AG von der Durchführung des jeweiligen Management Programmes? Es ist zu definieren welche Unternehmensziele erreicht werden sollen.

Schritt zwei-Ist Zustand ermitteln: Wie ist die aktuelle Ausgangssituation, d.h. wie sind Belegschaft, die Kundschaft oder auch die zuliefernden Unternehmen zusammengesetzt und welche DiM Modelle gibt es bereits im Unternehmen. Welche Vorteile aus der bestehenden Vielfalt sind nutzbar? Welche Schwierigkeiten könnten sich bei der Umsetzung durch die Kooperation von Menschen mit unterschiedlichen Hintergründen (Kultur, Alter, Geschlecht) ergeben.

Schritt drei-Umsetzung Planen: Aufstellung eines Modells zur Umsetzung unter folgenden Gesichtspunkten wie Umsetzungsdauer, Opportunitäts- und Umsetzungskosten ermitteln, sowie die Abwägung der Chancen und Risiken.

[...]


[1] Vgl. (Statista, Anzahl der legalen und dauerhaften Einwanderungen (Greencard) in die USA in den Jahren 2006 bis 2016, 2018)

[2] Vgl. (Statista, Europäische Union: Einwanderung und Auswanderung in den Mitgliedsstaaten aus/in Nicht-EU-Ländern* im Jahr 2015, 2018)

[3] Vgl. (Blom & Meier, 2004, S. 294)

[4] Vgl. (Aretz & Hansen, 2002, S. 23)

[5] (Aretz & Hansen, 2002, S. 22)

[6] Vgl. (Statista, Statistiken zur Einwanderung in Deutschland, 2018)

[7] Vgl. (Hochschule München, 2018)

[8] (Stuber, Achenbach, Kirschbaum, & Tschernischew, 2004)

[9] Vgl. (Dr. Köppel, 2018)

[10] Vgl. (Farndale, et al., 2015, S. 681 ff)

[11] Vgl. (Wulf, et al., 2007, S. 7. ff)

[12] Vgl. (Ashikali & Groeneveld, 2015)

[13] Vgl. (Farndale, Biron, Briscoe, & Raghuram, 2015, S. 40)

[14] Vgl. (Hochschule München, 2018)

[15] Vgl. (Farndale, et al., 2015, S. 40)

[16] Vgl. (Bundesargentur für Arbeit, 2011)

[17] Vgl. (Söffker, 2012)

[18] Vgl. (Stahl, Mäkelä, Zander, & Maznevski, A look at the bright side of multicultural team diversity., 2010a)

[19] Vgl. (Siemens AG, 2010 a)

[20] Vgl. (Schmidtpeter & Hansen, 2017)

[21] Vgl. (Bruch & Kunze, 2010)

[22] Vgl. (Stangel-Meseke, Hahn, & Steuer, 2015)

[23] Vgl. (Köhler-Braun, 4/1999, S. 189)

[24] Vgl. (Steppan, 1999, S. 30)

[25] Vgl. (Stuber M. , 2009, S. 237)

[26] Abb. Entnommen aus (Stuber M. , 2009, S. 237)

[27] Vgl. (Kiechl, 1993, S. 70)

[28] Vgl. (Franken, 2015, S. 8)

[29] Vgl. (Heijde, Weber, & Wolff, 1997)

[30] Vgl. (Krause, Rinne, Zimmermann, & Böschen, 2012)

[31] Vgl. (Stuber M. , Diversity Mainstreaming, 03/2002, S. 53)

[32] Abb. Entnommen aus (Charta der Vielfalt e.V., 2018)

Ende der Leseprobe aus 23 Seiten

Details

Titel
Diversity Management. Nachhaltige Einführung in Unternehmen unter Einbezug der Vor- und Nachteile
Hochschule
FOM Hochschule für Oekonomie & Management gemeinnützige GmbH, München früher Fachhochschule
Veranstaltung
Wissenschaftliches Arbeiten
Note
2,0
Autor
Jahr
2018
Seiten
23
Katalognummer
V511653
ISBN (eBook)
9783346102997
ISBN (Buch)
9783346103000
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Diversity, DiM, Definition Diversity Management
Arbeit zitieren
Philipp Augustin (Autor), 2018, Diversity Management. Nachhaltige Einführung in Unternehmen unter Einbezug der Vor- und Nachteile, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/511653

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