In dieser Arbeit soll aufgezeigt werden welche Probleme für die Organisation/Arbeitgeber, den Arbeitnehmer und insbesondere für die Klienten entstehen, wenn aufgrund von schlechter/nicht zeitgemäßer Personalführung ungewollte Personalfluktuation entsteht.
Auf weitere Einflussfaktoren die eine Auswirkung auf die Personalstärke besitzen können, wie z.B. verfügbares Budget, gewollter Personalabbau oder andere Formen gezielter Personalpolitik wird in dieser Arbeit nicht eingegangen. Stattdessen ist es das Ziel, aufzuzeigen, welche Chancen eine mitarbeiterfreundliche Personalführung und Personalpolitik für alle Beteiligten einer sozialen Organisation (AG, AN und Klient) mit sich bringt und welche Herausforderungen zu überwinden sind, um ungewollte Personalfluktuation zu vermeiden.
Zunächst wird der Begriff Fluktuation bzw. ungewollte Personalfluktuation beschrieben. Im Anschluss folgen Darstellungen, die die aktuelle Lage und die Herausforderungen beschreiben. Darauffolgend widmet sich die Arbeit der Personalführung/Personalmanagement und zeigt, welche Chancen, Risiken und Grenzen die Mitarbeiterbindung mit sich bringt. Zudem werden Statistiken beleuchtet, die aufzeigen, wo häufiger Handlungsbedarf besteht. Um den Transfer in die Praxis zu erleichtern werden zudem Konzepte und ein Beispiel vorgestellt die als Orientierungshilfe bzw. Veranschaulichung dienen sollen.
In der anschließenden Zusammenfassung soll dargestellt werden welche Veränderungen in der Personalführung bisher stattgefunden haben und welche aktuellen Herausforderungen noch zu bewältigen sind. Zuletzt wird ein Ausblick in die Zukunft gewagt in dem aufgezeigt wird wie sich die Zukunft der Organisationen mit ihren Mitarbeitern und Klienten entwickeln könnte.
Inhaltsverzeichnis
1. Einführung
1.1 Ziel der Arbeit und Abgrenzung des Untersuchungsfeldes
1.2 Aufbau der Arbeit
1.3 Definition
1.4 Problemstellung und Ausgangssituation
2. Mitarbeiterbindung
2.1 Mitarbeiterbindung im Feld des Personalmanagements
2.2 Chancen und Risiken
2.2.1 Chancen für die Organisation
2.2.2 Chancen für den Mitarbeiter
2.2.3 Chancen für den Klienten
2.2.4 Risiko für die Organisation
2.2.5 Risiko für den Mitarbeiter
2.2.6 Risiko für den Klienten
2.2.7 Grenzen
2.3 Transfer in die Praxis
2.3.1 Konzepte und Strategien der Mitarbeiterbindung
3. Diskussion
3.1 Bemerkungen zum Beispiel
3.2 Zusammenfassung
3.3 Ausblick
Zielsetzung & Themen
Das primäre Ziel dieser Arbeit ist es, die Bedeutung einer mitarbeiterorientierten Personalführung und Personalpolitik in sozialen Organisationen zu untersuchen, um der ungewollten Personalfluktuation entgegenzuwirken und positive Effekte für Organisationen, Mitarbeitende sowie Klienten aufzuzeigen.
- Analyse der Ursachen und Folgen ungewollter Personalfluktuation
- Darstellung der Chancen und Risiken der Mitarbeiterbindung
- Bedeutung der Personalqualität für die Betreuung von Klienten
- Konzepte und Strategien zur erfolgreichen Mitarbeiterbindung
- Rolle der Personalführung im Wandel der Arbeitswelt
Auszug aus dem Buch
Anhang 1: Beispiel erfolgreicher Personalpolitik
„Die 52-jährige Mitarbeiterin Yvonne ist als Vollzeitraft seit fünf Jahren in einem Alten- und Pflegeheim tätig, welches ein abgestuftes System für die Betreuung und Pflege von Seniorinnen und Senioren vorhält. Der Pflegedienstleitung ist aufgefallen, dass Yvonne in der letzten Zeit öfter unkonzentriert in den Teamsitzungen ist, sie auch vereinzelt in der Pflege nicht so sorgfältig arbeitet, wie sie das sonst getan hat. Sie macht einen überlasteten Eindruck. Der Pflegedienstleiter lädt sie deshalb zu einem anlassbezogenen Mitarbeitendengespräch ein, um mit ihr über ihren >>Leistungsabfall<< zu sprechen.
Bei dem Gespräch erzählt Yvonne, dass ihre alleinstehende Mutter vor einigen Wochen zu ihr gezogen ist, da sie nach einem schlecht verheilten Beinbruch nicht mehr in der Lage war, sich selbständig zu versorgen. Das sei für sie mit erheblicher Mehrarbeit zu Hause verbunden und auch mit emotionalen Belastungen, da ihre Mutter durch ihre Beeinträchtigungen recht >>unleidlich<< sei und sie nach der Arbeit sehr beanspruchen würde. Fremde Hilfe nähme ihre Mutter nicht an. Ihr Mann würde sie, Yvonne, zwar unterstützen, aber durch seine Arbeit als LKW-Fahrer sei er viel unterwegs und eher nur am Wochenende zu Hause. Sie habe ein erhebliches Schlafdefizit und merke selber, dass sie manchmal unkonzentriert bei der Arbeit sei.
Auf die Frage, ob sie schon daran gedacht habe, ihre Arbeitszeit im Pflegeheim zu reduzieren, antwortet sie mit Nein und meint, dass sie Sorge habe, ihre Teamkolleginnen zu verärgern und den Dienstplan nicht durcheinanderbringen wolle. Außerdem sei es finanziell auch etwas eng. Der Pflegdienstleiter fragt nach dem Ausmaß der Beeinträchtigungen der Mutter. Yvonne schildert die verschiedenen Unterstützungsbedürfnisse der Mutter. In diesem Zusammenhang informiert der Pflegedienstleiter Yvonne über die Möglichkeit, die Pflegestufe 1 als finanzielle Unterstützung für die Versorgung der Mutter zu beantragen. Er errechnet mit ihr, wie viel Geld die Familie erhält, wenn diese Pflegestufe gewährt würde, und bespricht mit Yvonne die Möglichkeiten einer Arbeitszeitverkürzung.“
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einführung: Dieses Kapitel definiert den Begriff der ungewollten Personalfluktuation und erläutert die Zielsetzung sowie den Aufbau der Arbeit, wobei der Fokus auf sozialen Organisationen liegt.
2. Mitarbeiterbindung: Hier werden die theoretischen Grundlagen der Mitarbeiterbindung im Kontext des Personalmanagements diskutiert, ergänzt durch eine Analyse der Chancen und Risiken sowie praxisnahe Strategien.
3. Diskussion: Das abschließende Kapitel reflektiert die Ergebnisse anhand eines Praxisbeispiels, fasst die wesentlichen Erkenntnisse zusammen und wagt einen Ausblick auf die zukünftigen Herausforderungen der Personalpolitik.
Schlüsselwörter
Mitarbeiterbindung, Personalfluktuation, Personalführung, Personalmanagement, Soziale Organisationen, Fachkräftemangel, Mitarbeiterzufriedenheit, Betriebsklima, Personalpolitik, Arbeitswelt, Unternehmenserfolg, Betreuungsqualität, Klientenwohl, Personalplanung, Arbeitsmarkt
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit den Auswirkungen der ungewollten Personalfluktuation in sozialen Organisationen und der Notwendigkeit einer zielgerichteten Mitarbeiterbindung.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Felder umfassen die Definition von Fluktuation, die Analyse der Chancen und Risiken für alle beteiligten Akteure sowie Strategien zur Verbesserung der Bindung.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Ziel ist es aufzuzeigen, welche Vorteile eine mitarbeiterfreundliche Personalführung für Organisation, Mitarbeitende und Klienten bietet und wie Herausforderungen zur Vermeidung von Fluktuation überwunden werden können.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse, der Auswertung von Statistiken zum Thema Personalbindung sowie der Veranschaulichung durch ein Praxisbeispiel.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil beleuchtet die Einordnung der Mitarbeiterbindung in das Personalmanagement, detaillierte Chancen und Risiken für die beteiligten Gruppen sowie den konkreten Transfer in die berufliche Praxis.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wesentliche Begriffe sind Mitarbeiterbindung, Personalführung, Personalfluktuation, soziale Organisationen und Mitarbeiterzufriedenheit.
Wie wirkt sich Mitarbeiterbindung auf Klienten in sozialen Einrichtungen aus?
Eine hohe Personalstabilität schafft Vertrauen und Kontinuität, was laut Autor maßgeblich zur Versorgungsqualität und dem Wohlbefinden der Klienten beiträgt.
Welche Rolle spielt die Führungskraft bei der Fluktuationsvermeidung?
Führungskräfte schaffen durch ihr Führungsverhalten die Rahmenbedingungen, die über die Motivation und Bindung der Mitarbeitenden an die Organisation entscheiden.
- Quote paper
- Tobias Dirigl (Author), 2016, Ungewollte Personalfluktuation in sozialen Organisationen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/511979
