Die Bachelorarbeit setzt sich mit der krankheitsbedingten Kündigung als Unterfall der personenbedingten Kündigung auseinander. Zur arbeitsrechtlichen Einordnung des Krankheitsbegriffs versucht man, den medizinischen Krankheitsbegriff in eine juristische Norm abzuleiten, um einen besseren Zugang zu juristischen Sachverhalten beispielsweise in Gerichtsurteilen zu bekommen.
Nach Klärung der Definition und Beschreibung der Problemstellung, folgt eine Betrachtung aktueller Statistiken zum Arbeitsmarkt, die erläutert und interpretiert werden. Danach wird zunächst ein Überblick gegeben, welche Arten der betrieblichen Kündigung es gibt, um dann den Bereich der personenbedingten Kündigung und insbesondere die Thematik der krankheitsbedingten Kündigung weiter zu untersuchen. Anschließend folgt ein kurzer Abriss über die richtige Erstellung einer gesetzeskonformen Kündigung, damit diese nicht etwa von der gekündigten Arbeitsvertragspartei angefochten werden kann.
Hierbei wird besonders darauf eingegangen, welche Grundsätze bei der Erstellung einer Kündigung zu beachten sind und wie sich Fehler vermeiden lassen, die anschließend in ausführlichen Beispielen veranschaulicht werden. Des Weiteren wird die aktuelle Rechtsprechung des EuGH und des BAG untersucht. Die Ergebnisse der Arbeit werden im Fazit zusammengefasst, um dann auf die anfangs geschilderte Problemstellung zurück zu kommen und am Ende einen Ausblick für die Zukunft zu geben.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Definition
1.2 Abgrenzung
1.3 Problemstellung
2. Gesamtwirtschaftliche Betrachtungen
2.1 Der Arbeitsmarkt
2.1.1 Wirtschaftskrise 2008: Unternehmen fordern Lockerung des Kündigungsschutzes
2.1.2 Aktuelle Daten zum Arbeitsmarkt
2.2 Beschäftigungspolitik
2.2.1 Zusammenhang von Qualifikationsniveau und Kündigungsrisiko
2.2.2 Erkenntnisse des DIHK-Reports aus 2013/14
3. Arten der betrieblichen Kündigung
3.1 Betriebsbedingte Kündigung
3.2 Personenbedingte Kündigung
3.3 Verhaltensbedingte Kündigung
3.4 Die ordentliche und die außerordentliche Kündigung
3.5 Die Änderungskündigung
3.6 Der Aufhebungsvertrag
3.7 Kündigung außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes
4. Krankheitsbedingte Kündigung
4.1 Voraussetzungen einer wirksamen krankheitsbedingten Kündigung
4.2 Die verschiedenen Fallkonstellationen
4.2.1 Häufige Kurzerkrankungen
4.2.2 Dauernde Arbeitsunfähigkeit
4.2.3 Langandauernde Krankheit
4.2.4 Krankheitsbedingte Leistungsminderung
4.2.5 Entlassungen wegen Süchten
4.2.6 Entlassung eines schwer kündbaren Arbeitnehmers aus Krankheitsgründen
4.3 Die Rolle des KschG
4.3.1 Allgemeines zum KschG
4.3.2 Die Darlegungs- und Beweislast
4.3.3 Abgrenzung von Kündigungsgründen nach dem KschG
4.4 Die Abmahnung
4.5 Bedeutung der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung
4.5.1 Allgemeines
4.5.2 Täuschung des Arbeitnehmers
4.6 Der MDK als Überwachungsorgan
4.7 Das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM)
4.7.1 Hintergrund
4.7.2 Recht auf ein BEM nach § 84 II 1 SGB IX
4.7.3 Ziele und Aufgaben des BEM
5. Erstellung einer gesetzeskonformen Kündigung
5.1 Wichtige Grundsätze bei der Erstellung der Kündigung
5.2 Häufige formelle Fehler
5.3 Fallbeispiele
6. Aktuelle Rechtsprechung des EuGH und des BAG
6.1 Das Arbeitsgericht
6.1.1 Statistiken zu Gerichtsurteilen
6.2 Das Bundesarbeitsgericht (BAG)
6.2.1 Allgemeines zum BAG
6.2.2 Rechtsprechung des BAG
6.2.3 Fallbeispiele aus der Rechtsprechung des BAG
6.3 Der Europäische Gerichtshof
6.3.1 Allgemeines zum EuGH
6.3.2 Rechtsprechung des EuGH
6.3.3 Fallbeispiele aus der Rechtsprechung des EuGH
7. Persönliches Fazit
7.1 Kritik am Drei-Stufen-Schema
7.2 Zusammenfassung der Erkenntnisse
7.3 Lösungsvorschläge
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht das Spannungsfeld zwischen steigenden Fehlzeiten von Arbeitnehmern und den wirtschaftlichen Interessen von Arbeitgebern im Kontext der krankheitsbedingten Kündigung. Das primäre Ziel ist es, unter Berücksichtigung aktueller Gesetze und der Rechtsprechung des BAG und EuGH aufzuzeigen, wie eine rechtssichere Kündigung unter Vermeidung typischer Fehler formuliert werden kann.
- Wirtschaftliche Implikationen von Fehlzeiten
- Systematik des Kündigungsschutzgesetzes (KschG)
- Rechtliche Anforderungen an die krankheitsbedingte Kündigung
- Das Drei-Stufen-Schema zur Prüfung der Kündigungsvoraussetzungen
- Präventive Maßnahmen wie das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM)
Auszug aus dem Buch
3.2 Personenbedingte Kündigung
Maßgeblich für die personenbedingte Kündigung ist § 1 Abs. 2 KSchG, sofern es Anwendung findet. Des Weiteren ist die Rechtsprechung zu berücksichtigen. Eine besondere Relevanz hat hier die krankheitsbedingte Kündigung, die einen Unterfall der personenbedingten Kündigung darstellt. Die Rechtsprechung definiert wie folgt: (vgl. Muschiol, 2013, S. 465)
Personenbedingte Gründe zur Kündigung sind solche, die auf den persönlichen Eigenschaften, Fähigkeiten und Fertigkeiten des Arbeitnehmers, also auf einer seiner Sphäre liegenden „Störquelle“ beruhen. (vgl. BAG, 2 AZR 21/85; BAG, 7 AZR 724/85; BAG, 2 AZR 150/92)
Die Kündigungsgründe einer personenbedingten Kündigung sind hierbei immer „rein objektiv“. Ein Arbeitnehmer kann dann seine Kündigung erhalten, wenn seine Fähigkeiten und seine Eignung verloren gegangen sind und seine Verpflichtungen aus dem Arbeitsvertrag nicht mehr in zufriedenstellendem Maße nachkommen kann. Zunächst muss der Arbeitgeber nun prüfen, ob der betroffene Arbeitnehmer im Rahmen der Interessenabwägung anderweitig eingesetzt werden kann. Sofern Arbeitgeber ihn an einem anderen Arbeitsplatz im Betrieb einsetzen kann und die notwendigen Fähigkeiten und Eigenschaften mitbringt, braucht der Arbeitgeber ihm nicht kündigen. Wenn jedoch ein Selbstverschulden des Arbeitnehmers vorliegt wodurch seine Fähigkeiten und Eigenschaften verliert, und außer Stande ist seiner beruflichen Tätigkeit nachzugehen, ist nicht unbedingt eine Interessenabwägung vorzunehmen. Dies ist z.B. der Fall, wenn ein Kraftfahrer wegen Trunkenheit am Steuer seinen Führerschein verliert. Seine Fähigkeiten als Kraftfahrer sind wegen Führerscheinentzugs vom Arbeitnehmer „nicht mehr steuerbar“. Da er über eineinhalb Jahre die Fahrerlaubnis entzogen bekommt und nicht mehr sinnvoll anderweitig eingesetzt werden kann, ist hier eine personenbedingte Kündigung gerechtfertigt. In solch schwerwiegenden Fällen ist auch eine Abmahnung nicht mehr erforderlich. (vgl. Muschiol, 2013, S. 466). Auf die krankheitsbedingte Kündigung, als Unterfall der personenbedingten Kündigung, wird dann ausführlich in Kapitel 4 eingegangen. Sie soll daher in diesem Abschnitt nur kurz erwähnt werden. Wie das Beispiel zeigt, kann dauerhafte Trunksucht schwerwiegende Folgen beim Arbeitnehmer nach sich ziehen.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Definition des Begriffs der Kündigung sowie die Abgrenzung der Problematik und Zielsetzung der Bachelorarbeit.
2. Gesamtwirtschaftliche Betrachtungen: Analyse der Arbeitsmarktsituation, der Auswirkungen der Wirtschaftskrise 2008 und der Beschäftigungspolitik auf das Kündigungsrisiko.
3. Arten der betrieblichen Kündigung: Systematische Darstellung der verschiedenen Kündigungsarten wie betriebs-, personen- und verhaltensbedingte Kündigung sowie die Rolle des Aufhebungsvertrages.
4. Krankheitsbedingte Kündigung: Detaillierte Prüfung der Voraussetzungen, Fallkonstellationen (z.B. Kurzerkrankungen, Sucht), Bedeutung des BEM und der Rolle des KschG.
5. Erstellung einer gesetzeskonformen Kündigung: Erläuterung der Grundsätze, Fehlervermeidung und Bereitstellung von Fallbeispielen für die Praxis.
6. Aktuelle Rechtsprechung des EuGH und des BAG: Untersuchung relevanter Gerichtsurteile und deren Einfluss auf die Auslegung des Kündigungsschutzes im Falle von Krankheit.
7. Persönliches Fazit: Kritische Würdigung des Drei-Stufen-Schemas, Zusammenfassung der Erkenntnisse und konkrete Lösungsvorschläge für Arbeitgeber.
Schlüsselwörter
Krankheitsbedingte Kündigung, Kündigungsschutzgesetz, Personenbedingte Kündigung, Arbeitsunfähigkeit, Fehlzeiten, BEM, Rechtsprechung, Bundesarbeitsgericht, Europäischer Gerichtshof, Drei-Stufen-Schema, Gesundheitsvorsorge, Arbeitnehmerrechte, Arbeitsrecht, Interessenabwägung, Kündigungsschutzklage
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Bachelorarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt die rechtlichen und wirtschaftlichen Aspekte der krankheitsbedingten Kündigung im deutschen Arbeitsrecht und analysiert, wie Arbeitgeber diese unter Einhaltung des Kündigungsschutzes rechtssicher umsetzen können.
Was sind die zentralen Themenfelder der Analyse?
Zentrale Themen sind die arbeitsrechtliche Einordnung von Krankheit, die Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes (KschG), die Bedeutung des betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) sowie die aktuelle Rechtsprechung von BAG und EuGH.
Welches ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist es, Arbeitgebern aufzuzeigen, wie sie bei krankheitsbedingten Ausfällen von Arbeitnehmern rechtlich korrekt handeln, um wirtschaftliche Belastungen zu minimieren und gleichzeitig die Anforderungen des Arbeitsrechts zu erfüllen.
Welche wissenschaftliche Methode wird in der Arbeit verwendet?
Die Arbeit nutzt eine systematische Analyse aktueller Gesetze, Fachliteratur und maßgeblicher Gerichtsurteile (BAG und EuGH), ergänzt durch die Auswertung statistischer Daten des DIHK und anderer Quellen.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Darstellung der Kündigungsarten, eine tiefgehende Untersuchung krankheitsbedingter Fallkonstellationen, die Rolle des BEM, die formellen Anforderungen an eine Kündigung sowie die Analyse aktueller Rechtsprechung.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren diese Arbeit?
Wichtige Begriffe sind insbesondere die krankheitsbedingte Kündigung, das Drei-Stufen-Schema, die Interessenabwägung, das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) und die Darlegungs- und Beweislast.
Was besagt das "Drei-Stufen-Schema" in diesem Kontext?
Das Drei-Stufen-Schema ist eine von der Rechtsprechung entwickelte Prüfungsmethode für krankheitsbedingte Kündigungen, die eine negative Gesundheitsprognose, die erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen und eine Interessenabwägung verlangt.
Warum ist das "betriebliche Eingliederungsmanagement" (BEM) so wichtig?
Das BEM dient der Prävention und der Sicherung des Arbeitsplatzes. Wenn der Arbeitgeber ein BEM trotz gesetzlicher Pflicht nicht durchführt, erschwert dies die Rechtfertigung einer krankheitsbedingten Kündigung vor Gericht erheblich.
Welchen Einfluss hat die Rechtsprechung des EuGH?
Der EuGH prägt insbesondere durch Entscheidungen zum Diskriminierungsschutz (z.B. bei Behinderungen oder Alter) das nationale Arbeitsrecht und setzt hohe Maßstäbe für die Gleichbehandlung, was auch bei Kündigungen zu beachten ist.
- Quote paper
- Fabian Schmidt (Author), 2015, Die krankheitsbedingte Kündigung, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/512495
