Die krankheitsbedingte Kündigung

Wie eine gesetzeskonforme Erstellung gelingt


Bachelorarbeit, 2015

75 Seiten, Note: 2,3


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1. Einleitung
1.1 Definition
1.2 Abgrenzung
2 1.3 Problemstellung

2. Gesamtwirtschaftliche Betrachtungen
2.1 Der Arbeitsmarkt
2.1.1 Wirtschaftskrise 2008: Unternehmen fordern Lockerung des Kündigungsschutzes
2.1.2 Aktuelle Daten zum Arbeitsmarkt
2.2 Beschäftigungspolitik
2.2.1 Zusammenhang von Qualifikationsniveau und Kündigungsrisiko
2.2.2 Erkenntnisse des DIHK-Reports aus 2013/14

3. Arten der betrieblichen Kündigung
3.1 Betriebsbedingte Kündigung
3.2 Personenbedingte Kündigung
3.3 Verhaltensbedingte Kündigung
3.4 Die ordentliche und die außerordentliche Kündigung
3.5 Die Änderungskündigung
3.6 Der Aufhebungsvertrag
3.7 Kündigung außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes

4. Krankheitsbedingte Kündigung
4.1 Voraussetzungen einer wirksamen krankheitsbedingten Kündigung
4.2 Die verschiedenen Fallkonstellationen
4.2.1 Häufige Kurzerkrankungen
4.2.2 Dauernde Arbeitsunfähigkeit
4.2.3 Langandauernde Krankheit
4.2.4 Krankheitsbedingte Leistungsminderung
4.2.5 Entlassungen wegen Süchten
4.2.6 Entlassung eines schwer kündbaren Arbeitnehmers aus Krankheitsgründen
4.3 Die Rolle des KschG
4.3.1 Allgemeines zum KschG
4.3.2 Die Darlegungs- und Beweislast
4.3.3 Abgrenzung von Kündigungsgründen nach dem KschG
4.4 Die Abmahnung
4.5 Bedeutung der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung
4.5.1 Allgemeines
4.5.2 Täuschung des Arbeitnehmers
4.6 Der MDK als Überwachungsorgan
4.7 Das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM)
4.7.1 Hintergrund
4.7.2 Recht auf ein BEM nach § 84 II 1 SGB IX
4.7.3 Ziele und Aufgaben des BEM

5. Erstellung einer gesetzeskonformen Kündigung
5.1 Wichtige Grundsätze bei der Erstellung der Kündigung
5.2 Häufige formelle Fehler
5.3 Fallbeispiele

6. Aktuelle Rechtsprechung des EuGH und des BAG
6.1 Das Arbeitsgericht
6.1.1 Statistiken zu Gerichtsurteilen
6.2 Das Bundesarbeitsgericht (BAG)
6.2.1 Allgemeines zum BAG
6.2.2 Rechtsprechung des BAG
6.2.3 Fallbeispiele aus der Rechtsprechung des BAG
6.3 Der Europäische Gerichtshof
6.3.1 Allgemeines zum EuGH
6.3.2 Rechtsprechung des EuGH
6.3.3 Fallbeispiele aus der Rechtsprechung des EuGH

7. Persönliches Fazit
7.1 Kritik am Drei-Stufen-Schema
7.2 Zusammenfassung der Erkenntnisse
7.3 Lösungsvorschläge

Literaturverzeichnis

Abstract (Deutsch)

Die krankheitsbedingte Kündigung rückt aufgrund steigender Fehlzeiten der Arbeitnehmer zunehmend in den Mittelpunkt der Arbeitgeberinteressen. Für die Arbeitgeber stellen die hohen Fehlzeiten ihrer Arbeitnehmer eine große wirtschaftliche Belastung dar. Das KSchG spielt hierbei eine wichtige Rolle für die Sicherung des Arbeitsplatzes für die Arbeitnehmer. Viele Arbeitgeber fragen sich daher, wie sie das damit verbundene Problem wirtschaftli­cher Belastungen lösen und vermeiden können. Diese Arbeit erörtert den Interessenkon­flikt und gibt hierzu Lösungsansätze. Dabei wird von der Problemstellung ausgegangen und diese anhand von aktuellen Statistiken erörtert. Es werden zunächst die verschiede­nen Kündigungsarten beschrieben sowie wichtige Themen zum Thema Kündigung erläu­tert. Im Kern der Arbeit wird das Thema unter Berücksichtigung der relevanten Gesetze und Gerichtsurteile genauer analysiert. Es wird aufgezeigt, wie eine gesetzeskonforme Kündigung zu formulieren ist und wie Fehler bei der Erstellung vermieden werden können.

Abstract (English)

Increasing absenteeism of employees has caused employers to take a closer look at dis­missals related to sickness. The high amount of absenteeism is a big economic burden for employers. In this context, the Employment Protection Act plays an important role in terms of the security of the employees’ jobs. Thus, many employers ask themselves how they can solve and avoid the high economic strain. This thesis analyses the conflict of interests and gives some useful hints on the approach. After a first look at the topic, the issue will be discussed on the basis of current statistics. Afterwards, the different types of dismissals are described along with other relevant aspects. In the main part of this thesis, the related laws and judgements are analyzed. Also, useful hints will be given on how to set up a sick­ness-related dismissal and on how to avoid mistakes in this context.

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1 = Mitarbeiterentlassung nach Qualifikationsniveaus einer DIHK- Unternehmensumfrage aus 2009

Abbildung 2 = Beschäftigungsaufbau nach Qualifikationsniveaus einer DIHK- Unternehmensumfrage aus 2009

Abbildung 3 = Beschäftigungspolitische Maßnahmen zur Überwindung der Krise von 2008 einer DIHK-Unternehmensumfrage aus 2009

Abbildung 4 = Anteil der Unternehmen, die im Fachkräftemangel ein Risiko für ihre wirtschaftliche Entwicklung sehen.

Abbildung 5 = Betriebliche Reaktion auf Fachkräfteengpässe einer DIHK- Unternehmensumfrage aus 2013/14

Abbildung 6 = Anzahl der Arbeitsgerichtsurteile nach Kündigungen in Deutschland im Vierjahresvergleich

Abbildung 7 = UmfragezurKündigungvon 2012

Abbildung 8 = Durchschnittliche Krankheitstage eines Arbeitnehmers pro Jahr

Abbildung 9 = Systematik der Kündigungsgründe nach dem KSchG

Mitarbeiterentlassung nach Qualifikationsniveaus einer DIHK-Unternehmensumfrage aus 2009

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

(DIHK-Arbeitsmarktreport2009, S. 5, siehe Anhang)

Beschäftigungsaufbau nach Qualifikationsniveaus einer DIHK- Unternehmensumfrage aus 2009

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

(DIHK-Arbeitsmarktreport2009, S. 7, siehe Anhang)

Beschäftigungspolitische Maßnahmen zur Überwindung der Krise von 2008 einer DIHK-Unternehmensumfrage aus 2009

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

(DIHK-Arbeitsmarktreport2009, S. 10, siehe Anhang)

Anteil der Unternehmen, die im Fachkräftemangel ein Risiko für ihre wirtschaftliche Entwicklung sehen

Anteil der Unternehmen, die im Fachkräftemangel ein Risiko für ihre wirtschaftliche Entwicklung sehen

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

(DIHK-Arbeitsmarktreport2013/14, S. 9, siehe Anhang)

Betriebliche Reaktion auf Fachkräfteengpässe

Betriebliche Reaktion auf Fachkräfteengpässe im Vergleich m - in Prozent I Mehrfach Entworfen möglich)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

(DIHK-Arbeitsmarktreport2013/14, S. 10, siehe Anhang)

Anzahl der Arbeitsgerichtsurteile nach Kündigungen in Deutschland im Vierjahresvergleich

Anzahl der Arbeitsgerichtsurteile nach Kündigungen in Deutschland von 2010 bis 2013 (in 1.000)

Die Statistik zeigt die Anzahl der Arbeitsgerichtsurteile nach Kündigungen in Deutschland in den Jahren von 2010 bis 2013. Im Jahr 2010 gab es in Deutschland rund 145.800 Arbeitsgerichtsurteile nach Kündigungen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

(Statista, 2015, Arbeitsgerichtsurteile)

Umfrage zur Kündigung von 2012

Wenn Sie Ihre jetzige Stelle verlieren würden, wäre es für Sie dann leicht, schwierig oder praktisch unmöglich, wieder eine gleichwertige Stelle zu finden?

Diese Statistik zeigt das Ergebnis einer Umfrage in Deutschland zur Chance, bei Kündigung oder Entlassung eine gleichwertige Stelle zu finden. Im Jahr 2012 gaben 18,19 Prozent der Befragten an. dass es für sie praktisch unmöglich wäre, wieder eine gleichwertige Stelle zu finden, wenn sie ihre jetzige Stelle verlieren würden.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

(Statista, 2015, Umfrage zur Kündigung)

Durchschnittliche Krankheitstage eines Arbeitnehmers pro Jahr

Jährliche Krankheitstage je Beschäftigten pro Jahr

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

(Statistisches Bundesamt, Qualität der Arbeit, 2012, S. 21)

Systematik der Kündigungsgründe nach dem KSchG

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

(Hromadka & Maschmann, 2012, S. 411)

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1 = inner- oder außerbetriebliche Ursachen

Inner- oder außerbetriebliche Ursachen

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

(Hromadka & Maschmann, 2012, S. 428)

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1. Einleitung

1.1 Definition

Kündigung ist die einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung, durch die das Arbeitsverhältnis für die Zukunft sofort oder nach Ablauf einer Frist mit un­mittelbarer Wirkung beendet wird. Sie hat rechtsgestaltende Wirkung und steht grundsätzlich beiden Arbeitsvertragsparteien zu, ohne dass das eigens verein­bart werden müsste (§§ 620 Abs. 2, 626 BGB). (Hromadka & Maschmann, 2012, S. 374)

Im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses haben beide Vertragsparteien das Recht, dieses durch Kündigung zu beenden. Es gibt keine Legaldefinition für den rechtlichen Krankheits­begriff im Gesetz. Erwird jedoch aus der Rechtsprechung folgendermaßen abgeleitet:

Die krankheitsbedingte Kündigung ist der häufigste Fall der personenbedingten Kündigung. Krankheit ist ein regelwidriger körperlicher Zustand, der die Not­wendigkeit der Heilbehandlung zur Folge hat (BAG Urteil v. 5.4.1976, 5 AZR 397/75; BAG, Urteil v. 25.6.1981, 6 AZR 940/78). Hierzu gehören auch Sucht­krankheiten, seelische Erkrankungen, ansteckende oder ekelerregende Krank­heiten undepileptische Anfälle. (Muschiol, 2015, S. 485)

Die krankheitsbedingte Kündigung im Speziellen gehört zur personenbedingten Kündig­ung. Eine gesetzeskonforme krankheitsbedingte Kündigung bedeutet hierbei nicht, dass dem Arbeitnehmer aufgrund einer Erkrankung sofort gekündigt werden kann. Es gilt folgende drei Kriterien zu prüfen (vgl. Hüttemann, o. J.):

- lang andauernde Krankheit
- krankheitsbedingte Abnahme der Leistungsfähigkeit
- immerwieder auftretende Kurzerkrankungen (Hüttemann, o. J.)

1.2 Abgrenzung

Zur arbeitsrechtlichen Einordnung des Krankheitsbegriffs versucht man, den medizini­schen Krankheitsbegriff in eine juristische Norm abzuleiten, um einen besseren Zugang zu juristischen Sachverhalten bspw. in Gerichtsurteilen zu bekommen (vgl. Leibnitz Universi­tät Hannover, 2015). Gegenstand dieser Arbeit ist daher nur der arbeitsrechtliche Krank­heitsbegriff. In dieser Arbeit, bei der die krankheitsbedingte Kündigung als Unterfall der personenbedingten Kündigung gilt, wird auf die anderen Gründe einer personenbedingten Kündigung wie etwa:

- mangelnde körperliche oder geistige Eignung
- Fehlen oder Verlust bestimmter tätigkeitsrelevanter Eigenschaften
- altersbedingter Rückgang der Leistungsfähigkeit (Hüttemann, o. J.)

nicht näher eingegangen. Nach Klärung der Definition und Beschreibung der Problemstel­lung, folgt eine Betrachtung aktueller Statistiken zum Arbeitsmarkt, die erläutert und inter­pretiert werden. Danach wird zunächst ein Überblick gegeben, welche Arten der betriebli­chen Kündigung es gibt, um dann den Bereich der personenbedingten Kündigung und ins­besondere die Thematik der krankheitsbedingten Kündigung weiter zu untersuchen. An­schließend folgt ein kurzer Abriss über die richtige Erstellung einer gesetzeskonformen Kündigung, damit diese nicht etwa von der gekündigten Arbeitsvertragspartei angefochten werden kann. Hierbei wird besonders darauf eingegangen, welche Grundsätze bei der Er­stellung einer Kündigung zu beachten sind und wie sich Fehler vermeiden lassen, die an­schließend in ausführlichen Beispielen veranschaulicht werden. Des Weiteren wird die ak­tuelle Rechtsprechung des EuGH und des BAG untersucht. Die Ergebnisse der Arbeitwer­den im Fazit zusammengefasst, um dann auf die anfangs geschilderte Problemstellung zurück zu kommen und am Ende einen Ausblick für die Zukunft zu geben. Zu beachten ist außerdem, dass unter dem Begriff „Arbeitnehmer“ sowohl männliche als auch weibliche Arbeitnehmer zu verstehen sind.

1.3 Problemstellung

Schwerwiegende Krankheiten des Arbeitnehmers, die ein längeres Fernbleiben vom Ar­beitsplatz nach sich ziehen, bedeuten zum Teil schwere finanzielle Einbußen aus Arbeitge­bersicht. Deshalb stellt sich ein Arbeitgeber häufig die Frage, wie er die Fehlzeiten seiner Arbeitnehmer reduzieren kann bzw. welche rechtlichen Möglichkeiten bestehen. Eine die­ser Möglichkeiten ist eine personenbedingte Kündigung im Sinne einer krankheitsbeding­ten Kündigung. Entgegen der landläufigen Meinung, während der Krankheit eines Arbeit­nehmers könne diesem nicht gekündigt werden, ist aus juristischer Sicht so pauschal nicht richtig. Hier sind immer die Umstände des Einzelfalles zu betrachten. Dementsprechend stellt die Krankheit des Arbeitnehmers für den Arbeitgeber kein Kündigungshindernis dar, sofern die juristischen Voraussetzungen gegeben sind. (vgl. Muschiol, 2015, S. 485) . Es kommt danach allzu oft zu rechtlichen Auseinandersetzungen vor den Arbeitsgerichten, bei denen gegenseitiger Respekt und einstiges Vertrauen beider Arbeitsvertragsparteien meist verloren gehen. Fachanwältin Sonja Riedemann kennt die Gefühlslage, die sich nach ei­ner Kündigung beim Arbeitnehmer abspielt: „Gekündigt zu werden, das ist oft ein wenig wie enttäuschte Liebe. Die Angestellten fühlen sich zurückgewiesen. Emotionen, die sich teils lange aufgestaut haben, kochen plötzlich hoch.“ (Riedemann, 2012). Den Gekündig­ten gehen viele Fragen durch den Kopf: „Soll ich die Kündigung anfechten? Lohnt sich das? Oder war die Kündigung doch juristisch vertretbar?“ Viele der Gekündigten erhalten ihre Kündigung aus „heiterem Himmel“ und fühlen sich zunächst völlig „überrumpelt“. Eine Umfrage aus dem Jahre 2012 (s. Abb. 1) zeigt deutlich, dass es sich für die Mehrheit der Gekündigten als „schwierig“ oder „praktisch unmöglich“ gestaltet, eine gleichwertige Arbeit zu finden (vgl. Statista, 2015). Dieser Arbeit geht daher der Frage nachgehen, wie das Di­lemma der wirtschaftlichen Belastung auf Arbeitgeberseite einerseits und die Sicherung des Arbeitsplatzes auf Arbeitnehmerseite andererseits, annähernd gelöst werden kann und sich ein Rechtsstreit vermeiden lässt. Denn ein Rechtsstreit wäre automatisch mit der Fol­ge verbunden, dass einer der beiden Vertragsparteien bei Niederlage im Rechtsstreit für die Kosten aufkommen muss und das oftmals in nicht allzu geringer Höhe. Deshalb soll diese Arbeit aufzeigen, wie man in der Situation eines Krankheitsfalls beim Arbeitnehmer richtig verfährt und welchen rechtlichen Spielraumes es gibt, damit die Interessen beider Vertragsparteien gewahrt werden. Hierzu möchte ich auch die aktuelle Rechtsprechung des EuGH und des BAG klar erläutern und hier passende Beispiele nennen, um den aktu­ellen Rechtsstand zu dieser Thematik darzustellen.

In der betrieblichen Praxis sind die gerichtlichen Urteile nämlich genauso maßgeblich wie die Gesetze, da vieles im Arbeitsrecht nicht ausführlich geregelt ist. Deshalb betrachten die Fachanwälte für Arbeitsrecht zuerst die Rechtsprechung, wenn sie einen Mandanten betreuen, der in einer ähnlichen Situation ist, die es in der Vergangenheit schon einmal gab. Somit kann er sich ein Bild machen, wie ein möglicher Rechtsstreit aller Wahrschein­lichkeit nach ausgeht und seinen Mandanten hierzu beraten (vgl. Muschiol, 2013, S. 27). Eine Betrachtung der aktuellen Rechtsprechung möchte soll in dieser Arbeit ebenfalls vor­genommen werden, um die Ausgangslage im Falle einer Krankheit am Arbeitsplatz gut zu kennen und aufzeigen welche rechtlichen Möglichkeiten man hat, wenn es infolge der Krankheit zu einer krankheitsbedingten Kündigung kommen sollte. Des Weiteren möchte ich durch die Darstellung der formalen Anforderungen an eine Kündigung aufzeigen, wie die Chancen des Arbeitnehmers im Falle einer möglichen Kündigungsschutzklage stehen. Es soll ein Überblick gegeben werden, um selber prüfen zu können ob sich eventuell Feh­ler in der Schriftform ergeben haben, weshalb eine Kündigung unwirksam sein und erfolg­reich angefochten werden kann.

2. Gesamtwirtschaftliche Betrachtungen

2.1 Der Arbeitsmarkt

2.1.1 Wirtschaftskrise 2008: Unternehmen fordern Lockerung des Kündigungsschutzes Schaut man sich einen älteren Report vom DIHK von 2009 an, findet man zum Thema Kündigungsschutz interessante Fakten. Infolge der Wirtschafts- und Finanzkrise von 2008 waren und sind viele Unternehmen gezwungen, Stellenabbau zu betreiben. Damit der Ar­beitslosigkeit entgegen gewirkt und ein Beschäftigungsaufbau rasch voran schreiten kann, werden von vielen Unternehmen Forderungen laut, den allgemeinen Kündigungsschutz zu lockern. Den Unternehmen sollen somit flexiblere Bedingungen geschaffen werden und weniger Kosten aufgrund von Kündigungsschutzklagen entstehen. Die meisten Unterneh­men reagieren auf die Krise mit Einstellungsstopps, um trotz Krise die Arbeitsplätze zu si­chern und Kündigungsschutzklagen zu vermeiden, (vgl. DIHK, 2009)

2.1.2 Aktuelle Daten zum Arbeitsmarkt

Der Arbeitsmarkt in Deutschland ist relativ stabil. Laut einem aktuellen Bericht der Bundes­agentur für Arbeit im Mai 2015 kann man die wirtschaftliche Lage in Deutschland als sehr zufriedenstellend einstufen:

Mit Blick auf das zweite Quartal bleiben die betrieblichen Einschätzungen der Geschäftslage auf einem guten Niveau. Der Arbeitsmarkt entwickelt sich auf der Angebots- und Nachfrageseite weiter aufwärts. So steigt die sozialversiche­rungspflichtige Beschäftigung abermals deutlich. Der Indikator für die Nachfra­ge nach neuen Mitarbeitern, der BA-X, legt weiter zu. Arbeitslosigkeit und Un­terbeschäftigung sind saisonbereinigt erneut gesunken. Die Vorjahreswerte werden merklich unterschritten (Bundesagenturfür Arbeit, 2015, Anhang).

In den letzten Jahren ist für die Unternehmen das Thema Fachkräftemangel immer wichti­ger geworden. Für sie gilt nun, sich intensiv um gut ausgebildete Fachkräfte zu bemühen, um die Zukunft und den nachhaltigen Erfolg ihres Unternehmens zu sichern, (vgl. DIHK, 2014, S. 2). Um dem Fachkräftemangel entgegen zu wirken ist es wichtig, dass gerade für Frauen und Ältere bessere Strukturen im Unternehmen geschaffen werden. Die Unterneh­men erkennen dieses Problem an und wollen aktiv werden. Laut DIHK-Umfrage will jedes dritte Unternehmen auf die demografische Entwicklung reagieren und stärker auf die Be­schäftigung Älterer bauen, (vgl. Schweitzer, 2014).

2.2 Beschäftigungspolitik

2.2.1 Zusammenhang von Qualifikationsniveau und Kündigungsrisiko

Auf welche Mitarbeiter Unternehmen in Krisenzeiten am meisten bauen, zeigt eine Grafik aus dem DIHK-Arbeitsmarktreport 2009 (vgl. Abbv. S. II). Unternehmen wurden befragt, welche Mitarbeiter welcher Qualifikationsniveaus zuerst entlassen werden, falls ein Stel­lenabbau infolge einer Wirtschaftskrise unausweichlich ist. Es zeigt sich deutlich, dass vor allem Mitarbeiter mit geringem Bildungsstatus von Kündigungen am meisten betroffen sind, falls es zu einem Stellenabbau im Unternehmen kommt. Besonders im sekundären Sektor wie bspw. in Industrie und der Bauwirtschaft bilden Mitarbeiter ohne abgeschlosse­ne Berufsausbildung meist die erste Wahl bei Entlassungen. Auch Mitarbeiter die lediglich eine duale Berufsausbildung absolviert haben, sind stark durch Entlassungen gefährdet. Unternehmen bauen stattdessen branchenübergreifend auf gut ausgebildete Fachkräfte, um eine kurzzeitige Krise erfolgreich zu meistern und die Unternehmensexistenz zu si­chern. (vgl. DIHK-Arbeitsmarktreport 2009, S. 5). Ähnliches gilt beim konjunkturellen Auf­schwung z.B. bei einer Expansion. Abbildung 2 (vgl. Abbv., S. Ill) zeigt, dass sich die Zy­klen ähnlich stark verhalten, wenn Unternehmen die Mitarbeiterzahl erhöhen wollen und Personalbedarf besteht. Es werden vor allem Mitarbeiter mit einer dualen Ausbildung ein­gestellt, da diese den Großteil der Gesamtmitarbeiterzahl ausmachen. Es wird deutlich, dass besonders Geringqualifizierte wie Mitarbeiter ohne abgeschlossene Berufsausbil­dung es schwer haben, eine Anstellung im Unternehmen zu bekommen. Hier zeigt sich ein deutlicher Unterschied zur ersten Grafik beim Stellenabbau: Stark Geringqualifizierte profi­tieren bei einem Aufschwung nicht so stark, sind aber bei einem Rezession oder Depressi­on stark von einer Entlassung gefährdet. Daher sind sie auch die größte potenzielle Ge­fahr für Unternehmen, die einen Rechtsstreit aufgrund von Kündigungsschutzklagen verur­sachen. (vgl. DIHK-Arbeitsmarktreport 2009, S. 9-10). Wie sich aber in Abbildung 3 (vgl. Abbv., S. IV) zeigt, reagieren Unternehmen nicht zuerst mit Entlassungen auf eine schlechte Konjunktur oder eine wirtschaftliche Schieflage des Unternehmens. Sie versu­chen zuerst ihre Kapazitäten zu verringern und durch die Verringerung der Arbeitszeiten und durch Kurzarbeit Arbeitsplätze zu sichern anstatt Mitarbeiter zu entlassen. Auf der an­deren Seite gibt es aber einen deutlichen Einstellungsstopp, bis die Krise überwunden ist. (vgl. DIHK-Arbeitsmarktreport 2009, S. 9-10). Dadurch reduzieren die Unternehmen auch gleichzeitig das Risiko Rechtskosten zahlen zu müssen.

2.2.2 Erkenntnisse des DIHK-Reports aus 2013/14

Das Verhalten der Unternehmen in Krisenzeiten hinsichtlich der Beschäftigungspolitik ist geeignet, um gutes Fachpersonal dauerhaft zu binden und zu halten. Denn wie der DIHK- Arbeitsmarktreport aus 2013/14 zeigt, ist es viel schwieriger nach Entlassungen wieder gutes Fachpersonal zu finden, nachdem die Krise überwunden ist. Der DIHK sagte mit sei­ner Prognose für das Jahr 2014 voraus, dass der Fachkräftemangel in Deutschland weiter zunehmen werde, was sich auch bewahrheitet hat. Diese Erkenntnis spiegelt auch die Grafik im Abbv. Seite II wieder. Sie zeigt, dass Unternehmen sich von Fachkräften als Letztes trennen, wenn es um den Stellenabbau geht. Stattdessen wird sogar ein intensiver Wettbewerb um den Erhalt und die Gewinnung guter Fachkräfte geführt. Die Unternehmen versuchen ihre Arbeitgeberattraktivität zu steigern, indem sie mit einer guten Bezahlung, flexiblen Arbeitszeiten sowie einer guten Arbeitsplatzqualität werben, (vgl. DIHK-Arbeits- marktreport 2013/14, S. 2). Also ist ein guter Mix auch aus Sicht des DIHK die beste Lö­sung, wenn es um die Sicherung von Fachkräften geht. (vgl. DIHK-Arbeitsmarktreport 2013/14, S. 10). Aus- und Weiterbildung der eigenen Arbeitskräfte stehen dabei im Vorder­grund (vgl. Abbv., S. V). Circa ein Drittel der befragten Unternehmen sehen aufgrund des Fachkräftemangels ein Risiko in ihrer wirtschaftlichen Entwicklung. Diese Befürchtung hielt sich nahezu konstant über drei Jahre hinweg (vgl. Abbv., S. VI).

Vor dem Hintergrund, dass das Erwerbspersonenpotenzial in den kommenden zehn bis zwölf Jahren um rund sechs Mio. abnimmt, bleibt die Fachkräftesiche­rung eine der zentralen Aufgaben für die Unternehmen, aber auch für die politi­schen Entscheider und die Gesellschaft insgesamt. (DIHK-Arbeitsmarktreport 2013/14, S. 9).

KMU's mit Personalbedarf haben bei der Stellenbesetzung mit qualifizierten Arbeitskräften aber die größten Probleme (vgl. DIHK-Arbeitsmarktreport 2013/14, S. 7-8). Hinsichtlich des Entlassungsrisikos ist aus diesen Fakten zu erkennen, dass Fachkräfte für die Zukunft am wenigsten Kündigungen zu befürchten haben und somit im Vergleich zu geringqualifi­zierten Arbeitskräften in einer günstigeren Lage sind. Kündigungsschutzklagen sind dem­nach vor allem von der Arbeiterschaft insbesondere im sekundären Sektor zu erwarten, da diese das größte Entlassungsrisiko aufweisen und bei konjunkturellen Schwankungen am ehesten fürchten müssen, ihren Arbeitsplatz zu verlieren.

3. Arten der betrieblichen Kündigung

3.1 Betriebsbedingte Kündigung

Inner- oder außerbetrieblichen Ursachen (s. Tabv. S. II) können dazu beitragen, dass der Unternehmer eine betriebliche Entscheidung treffen muss. So kann er z.B. Rationalisie­rungsmaßnahmen und andere Maßnahmen zur Kosteneinsparung durchführen, um die Rendite- und Wettbewerbsfähigkeit zu erhalten. Nicht selten kann es dabei zum „Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit“ infolge einer betriebsbedingten Kündigung führen. Man darf aber die Entscheidung des Arbeitgebers, wie er auf betriebliche Umstände reagiert nicht mit der Kündigung verwechseln. Die „Kündigung ist die Folge der Umsetzung der Entscheidung.“ (vgl. Hromadka & Maschmann, 2012, S. 374). Sofern also „dringende be­triebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Be­trieb im Wege stehen“ es veranlassen, dass der Arbeitgeber betriebsbedingt kündigt, ist die Kündigung auch sozial gerechtfertigt und somit rechtswirksam (vgl. § 1 Abs. 2 KSchG). Ist dies nicht der Fall, schützt den Arbeitnehmer das KSchG und er kann gegen seinen Ar­beitgeber eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen. Jedoch genügt ein Vorliegen von inner- oder außerbetrieblichen Ursachen allein nicht, um einem Arbeitneh­mer sozial gerechtfertigt zu kündigen. Er muss hierbei eine Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG vornehmen. Die Rechtsanwältin Gabi Hanreich aus München fasst hier sehr gut zusammen, was unterdem Begriff„Sozialauswahl“ zu verstehen ist:

Die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer muss der Arbeitgeber nach vier Grunddaten, nämlich Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhalts­pflichten und Schwerbehinderung des Arbeitnehmers vornehmen (§ 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG). Berücksichtigt der Arbeitgeber bei der Auswahlentscheidung diese sozialen Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend, so ist eine ordentli­che Kündigung trotz Vorliegens von dringenden betrieblichen Erfordernissen sozial nicht gerechtfertigt. (Muschiol, 2013, S. 508)

Die Sozialauswahl muss der Arbeitgeber aber „nur auf den jeweiligen Beschäftigungsbe­trieb“ sowie auf den „jeweiligen betroffenen Personenkreis“ der „betroffenen vergleichba­ren Arbeitnehmer“ gemäß Arbeitsvertrag anwenden, um sich bei der betriebsbedingten Kündigung juristisch korrektzu verhalten, (vgl. Muschiol, 2013, S. 508)

3.2 Personenbedingte Kündigung

Maßgeblich für die personenbedingte Kündigung ist § 1 Abs. 2 KSchG, sofern es Anwen­dung findet. Des Weiteren ist die Rechtsprechung zu berücksichtigen. Eine besondere Relevanz hat hier die krankheitsbedingte Kündigung, die einen Unterfall der personenbe­dingten Kündigung darstellt. Die Rechtsprechung definiert wie folgt: (vgl. Muschiol, 2013, S. 465)

Personenbedingte Gründe zur Kündigung sind solche, die auf den persönlichen Eigenschaften, Fähigkeiten und Fertigkeiten des Arbeitnehmers, also auf einer in seiner Sphäre liegenden „Störquelle" beruhen, (vgl. BAG, 2 AZR 21/85; BAG, 7 AZR 724/85; BAG, 2 AZR 150/92)

Die Kündigungsgründe einer personenbedingten Kündigung sind hierbei immer „rein ob­jektiv“. Ein Arbeitnehmer kann dann seine Kündigung erhalten, wenn seine Fähigkeiten und seine Eignung verloren gegangen sind und er seinen Verpflichtungen aus dem Ar­beitsvertrag nicht mehr in zufriedenstellendem Maße nachkommen kann. Zunächst muss der Arbeitgeber nun prüfen, ob der betroffene Arbeitnehmer im Rahmen der Interessenab­wägung auch anderweitig eingesetzt werden kann. Sofern der Arbeitgeber ihn an einem anderen Arbeitsplatz im Betrieb einsetzen kann und er die notwendigen Fähigkeiten und Eigenschaften mitbringt, braucht der Arbeitgeber ihm nicht kündigen. Wenn jedoch ein Selbstverschulden des Arbeitnehmers vorliegt wodurch er seine Fähigkeiten und Eigen­schaften verliert, und außer Stande ist seiner beruflichen Tätigkeit nachzugehen, ist nicht unbedingt eine Interessenabwägung vorzunehmen. Dies ist z.B. der Fall, wenn ein Kraft­fahrer wegen Trunkenheit am Steuer seinen Führerschein verliert. Seine Fähigkeiten und Eigenschaften als Kraftfahrer sind wegen Führerscheinentzugs vom Arbeitnehmer „nicht mehr steuerbar“. Da er über eineinhalb Jahre die Fahrerlaubnis entzogen bekommt und nicht mehr sinnvoll anderweitig eingesetzt werden kann, ist hier eine personenbedingte Kündigung gerechtfertigt. In solch schwerwiegenden Fällen ist auch eine Abmahnung nicht mehr erforderlich, (vgl. Muschiol, 2013, S. 466). Auf die krankheitsbedingte Kündigung, als Unterfall der personenbedingten Kündigung, wird dann ausführlich in Kapitel 4 eingegan­gen. Sie soll daher in diesem Abschnitt nur kurz erwähnt werden. Wie das Beispiel zeigt, kann dauerhafte Trunksucht schwerwiegende Folgen beim Arbeitnehmer nach sich ziehen.

3.3 Verhaltensbedingte Kündigung

Liegt einem Arbeitnehmer eine verhaltensbedingte Kündigung vor, so resultiert dies meis­tens aus einer oder mehreren Verletzungen seiner Pflichten aus dem Arbeitsvertrag. Dies können sowohl Haupt- als auch Nebenpflichten sein. Hierbei ist es irrelevant, ob der Ar­beitnehmer „seine Pflichten schuldhaft verletzt hat“ oder nur unbewusst, (vgl. Hromadka & Maschmann, 2012, S. 421).

Als Kündigungsgrund kommt nach der Rechtsprechung jedes schuldhafte Ver­halten in Betracht, das zu Störungen im Leistungsbereich, im betrieblichen Be­reich oder im Vertrauensbereich führt, wobei zum betrieblichen Bereich die Stö­rung der Betriebsordnung, des Betriebsfriedens und des Betriebsablaufs ge­hört. (Muschiol, 2013, S. 488)

In der betrieblichen Praxis kommt es relativ oft vor, dass einem Arbeitnehmer aufgrund „Leistungs- oder verhaltensbedingter Mängel“ gekündigt wird. Ebenso wie bei der betriebs­und personenbedingten Kündigung, muss auch bei der verhaltensbedingten Kündigung ein Kündigungsgrund nach § 1 KSchG vorliegen, sofern der Arbeitnehmer unter dem allge­meinen Kündigungsschutz des KSchG steht. Ansonsten ist die Kündigung nicht sozial ge­rechtfertigt. Zieht der Arbeitgeber eine verhaltensbedingte Kündigung aufgrund eines Ver­gehens des Arbeitnehmers in Betracht hat er den Grundsatz des Ultima-Ratio-Prinzips zu befolgen. Dabei ist die Kündigung nicht sozial gerechtfertigt, wenn sich auch durch eine Abmahnung oder Versetzung ein vertragsgemäßes Verhalten beim Arbeitnehmer erzielen lässt. Wenn jedoch schwere Verfehlungen seitens des Arbeitnehmers vorliegen und er die­se absichtlich begangen oder billigend in Kauf genommen hat, ist eine verhaltensbedingte Kündigung gerechtfertigt. In solch einem Fall ist auch keine Abmahnung erforderlich, da das Vertrauen des Arbeitgebers vollständig zerstört ist. Die verhaltensbedingte Kündigung ist zukunftsbezogen. Daher ist es entscheidend, ob eine Wiederholungsgefahr beim Ar­beitnehmer besteht (Prognoseprinzip). Sofern Wiederholungsgefahr besteht, kann von ei­ner Abmahnung abgesehen werden und dem Arbeitnehmer sofort verhaltensbedingt ge­kündigtwerden. (vgl. Muschiol, 2013, S. 487-488)

Es gibt verschiedene Erscheinungsformen der Kündigung. Die ordentliche Kündigung stellt jedoch den Grundfall einer Kündigung dar. Der Arbeitgeber hat bei der ordentlichen Kün­digung die Kündigungsfristen nach § 622 BGB zu beachten, (vgl. ErfK/Müller-Glöge BGB § 620 Rn. 46). Sowohl die ordentliche als auch die außerordentliche Kündigung müssen nach § 623 BGB der anderen Vertragspartei schriftlich zugehen, damit sie wirksam sind (vgl. Muschiol, 2013, S. 437). Wann ein Zugang erfolgt ist, ist in § 130 BGB geregelt. Als „zugegangen“ gilt die Kündigung dann, wenn sie in den - Machtbereich des Empfängers - gelangt und dieser - die Möglichkeit der Kenntnisnahme - besitzt. Dies ist z.B. bei einer Kündigung per Post erreicht, wenn das Schreiben im Briefkasten liegt, (vgl. Andersch, G., 2009). Kündigungen, die auf anderen Wegen erfolgen wie z.B. per SMS, per Mail oder auch mündlich sind unwirksam gemäß § 125 S. 1 BGB. (LAG Hamm, 10 Sa 512/07). Ebenso sind auch Kündigungen unwirksam, die an eine Bedingung geknüpft sind (BAG, 2 AZR 705/99):

beispielsweise für den Fall, dass der Arbeitnehmer wie angekündigt am nächsten Tag krank feiert oder dass die Kündigung gegenstandslos sein soll, wenn ein erhoffter Auftrag erteilt wird, (Muschiol, 2013, S. 438)

Die maßgebliche Norm für eine außerordentliche Kündigung ist § 626 BGB. Bei der außer­ordentlichen Kündigung ist es wichtig, dass sie der Arbeitgeber auch als solche benennt. Zudem muss der Grund, der zu einer außerordentlichen Kündigung geführt hat, mit ange­geben werden, (vgl. ErfK/Müller-Glöge BGB § 620 Rn. 47). Die Kündigungsfrist muss da­bei nicht eingehalten werden. Einer wirksamen außerordentlichen Kündigung muss eine schwerwiegende Verfehlung einer Vertragspartei, regelmäßig des Arbeitnehmers, zugrun­de liegen, die ein weiteres Zusammenarbeiten nicht mehr zumutbar erscheinen lässt. Die außerordentliche Kündigung ist nicht ausschließlich als verhaltensbedingte Kündigung denkbar, sondern kann auch bei betrieblichen oder krankheitsbedingten Kündigungen vor­kommen. (Muschiol, 2013, S. 417). Der Regelfall ist bei der außerordentliche Kündigung die fristlose Kündigung mit sofortiger Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Jedoch kann dem Gekündigten eine sogenannte „soziale Auslauffrist“ gewährt werden, wodurch die au­ßerordentliche Kündigung aber keinesfalls ihren Charakter verliert. Das Arbeitsverhältnis bleibt dann bis zu diesem Zeitpunkt bestehen. (ErfK/Müller-Glöge BGB § 626 Rn. 187- 189a)

3.5 DieÄnderungskündigung

Eine Änderungskündigung bedeutet für den Arbeitnehmer eine Änderung der bisherigen Regelungen im Arbeitsvertrag. Sie ist in § 2 KSchG geregelt. Konkret heißt das, dass der Arbeitgeber den aktuellen Arbeitsvertrag kündigt und gleichzeitig dem Arbeitnehmer einen neuen Arbeitsvertrag vorlegt. Diesen kann der Arbeitnehmer unter Vorbehalt unterschrei­ben und ihm somit zustimmen, (vgl. Ebert, 2012). Bei manchen Arbeitnehmern besteht aufgrund bestimmter Regelungen im Tarifvertrag keine Möglichkeit einer ordentlichen Kün­digung. Dies kann z.B. bei langjährig beschäftigten Mitarbeitern der Fall sein, die in der Regel meist über 40 Jahre alt sind und schon mindestens 15 Jahre im selben Betrieb ge­arbeitet haben, (vgl. § 34 II 1 TVöD-AT, bis 30. 9. 2005:§ 53 III BAT). Für diese Personen­gruppe ist dann die Änderungskündigung nur als außerordentliche Kündigung möglich (vgl. GroßK/APS/Dörner/Vossen BGB § 626 Rn. 332). Der Arbeitnehmer hat nach einer Änderungskündigung drei Wochen Zeit, eine Änderungsschutzklage beim Arbeitsgericht einzureichen (vgl. § 4 KSchG). Dieses rechtliche Mittel kann der Arbeitnehmer nutzen, um prüfen zu lassen, ob die geänderten Bedingungen rechtens sind. Vor dem Arbeitsgericht wird dann geprüft, ob „die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist“ (§ 4 KSchG). Es geht also bei einer Ände­rungsschutzklage nur um die Streitfrage, ob die Bedingungen im neuen Änderungsange­bot nicht sozial rechtswidrig sind und nicht um die Wirksamkeit der Kündigung (vgl. ErfK/Kiel KSchG § 4 Rn. 27). An dieser Stelle ist auch auf das Direktionsrecht des Arbeit­gebers nach § 106 S. 1 GewO hinzuweisen, bei dem eine Versetzung des Arbeitnehmers keiner Änderungskündigung bedarf, sondern innerhalb des Weisungsrechts des Arbeitge­bers liegt (vgl. BAG 26.1.2012 NZA2012, 856). Auch die Änderung der Arbeitszeiten liegt innerhalb des Weisungsrechts und bedarf ebenfalls keiner Änderungskündigung um an dieser Stelle nur einige Beispiele zu nennen, bei denen eine Änderungskündigung „über­flüssig“ ist (vgl. BAG 19.7.2012 NZA2012, 1038). Nimmt der Arbeitgeber nach Klageerhe­bung die Änderungskündigung zurück, bietet er dem Arbeitnehmer damit an, das Arbeits­verhältnis unverändert und ununterbrochen fortzusetzen (ErfK/Kiel KSchG § 4 Rn. 27). So­mit bleibt der ursprüngliche Arbeitsvertrag nach wie vor bestehen.

3.6 Der Aufhebungsvertrag

Bei einem Aufhebungsvertrag gibt es die Besonderheit, dass die Beendigung des Arbeits­verhältnisses gleichermaßen von beiden Seiten akzeptiert und unterschrieben wird. Für einen Aufhebungsvertrag können auch synonyme Begriffe wie „Aufhebungsvereinbarung“, „Beendigungsvereinbarung“ oder auch „Auflösungsvertrag“ verwendet werden. Der Aufhe­bungsvertrag ist gesetzlich nicht geregelt. Es bedarf lediglich der Schriftform nach § 623 BGB zu seiner Wirksamkeit. Gegenüber einer einseitigen Kündigungserklärung ist ein Auf­hebungsvertrag somit deutlich risikoloser, da sich beide Arbeitsvertragsparteien über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses einig sind. Der allgemeine Kündigungsschutz sowie eine Anhörungspflicht gegenüber dem Betriebsrat entfallen bei einem Aufhebungsvertrag. Es empfiehlt sich die Inhalte eines Aufhebungsvertrags gut zu durchdenken, damit Folge­streitigkeiten vermieden werden (vgl. Muschiol, 2013, S. 391). So kommt es häufig vor, dass z.B. eine sogenannte „Ausgleichsklausel“ mit eingearbeitet wird, in der alle „Ansprü­che der Parteien aus dem Arbeitsverhältnis insgesamt für erledigt erklärt werden.“ (Mu­schiol, 2013, S. 391) Die Vorteile des Aufhebungsvertrags sind im Folgenden aufgelistet:

- Entbindung der Einhaltung dergesetzlichen Kündigungsfristen
- Der gesamte allgemeine und besondere Kündigungsschutz findet keine Anwen­dung
- Ein Abschluss des Aufhebungsvertrags widerspricht nicht den Bestimmungen des BetrVG und des TVG. Eine Beteiligung des Betriebsrats ist nicht erforderlich.
- Viele Individuallösungen können eingearbeitet werden.
- Rechtsfolgen können einseitig nur in Ausnahmefällen beseitigt werden. (Muschio/, 2013, S. 392)

An den Vorteilen erkennt man, dass ein solcher Vertrag vor allem für den Arbeitgeber inter­essant erscheint. Denn er wird vieler rechtlicher Pflichten entbunden und ist im Falle eines Rechtsstreits oder einer Anfechtung in einer komfortablen Lage gegenüber dem Aus­spruch einer Kündigung. Ein Arbeitnehmer sollte also im Vorfeld genau abwägen, ob er wirklich einen Aufhebungsvertrag unterzeichnen möchte, da er keinen Kündigungsschutz mehr genießt und somit auch keine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen kann. Im Hinblick auf eine Arbeitslosigkeit kann ein Aufhebungsvertrag eine Sperrzeit aus­lösen, da das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet wurde. Er würde also im Falle ei­ner Sperrzeit ohne Anstellung bei einem anderen Arbeitgeber kein ALG I erhalten, (vgl. § 144 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 SGB III: siehe hierzu auch (BAG, Urteil vom 19.4.2007 - 2 AZR 208/06; NZA2007).

3.7 Kündigung außerhalb des KSchG

Neben den Bestimmungen zum KSchG gibt es noch eine Reihe anderer Bestimmungen außerhalb des KSchG, die den Arbeitnehmer im Falle einer Kündigung schützen und die eine Kündigung bei Verstoß gegen sie unwirksam machen. Die folgenden Erläuterungen beziehen sich alle auf die Aufzählungen auf Seite 2 im Anhang (Unwirksamkeit der Kündi­gung). Da diese sehr umfangreich sind, möchte ich hier nur einige Erläuterungen anspre­chen und somit nicht die kompletten Bestimmungen erläutern. Im BGB gibt es einen so­genannten Mindestkündigungsschutz außerhalb des KSchG. Dieser ist in § 138 BGB und § 242 BGB abgeleitet. Ein Arbeitsvertrag kann nicht gekündigt werden, wenn er sittenwid­rig ist oder gegen Treu und Glauben verstößt, (vgl. Frik, 2013, Anhang S. 1). So kann bei­spielsweise eine Kündigung durch den Arbeitgeber unwirksam sein, wenn sie innerhalb der gesetzlichen Wartezeit (Probezeit) aufgrund besonderer Umstände gegenüber dem Arbeitnehmer ausgesprochen wird. (vgl. GroßK/APS/Vossen/Dörner KSchG § 1 Rn. 34). Aber eine Kündigung kurz vor Ablauf der Wartezeit i.S.d. § 1 Abs. 1 KSchG kann noch nicht als unwirksam angesehen werden, nur weil sie vor Ablauf der Wartezeit erfolgt. Eine Kündigung ist aber dann unwirksam, wenn sie vor Ablauf der Wartezeit auf Diskriminie­rungstatbestände nach dem AGG zurückzuführen ist (vgl. BAG, 2 AZR 426/02). Weitere Diskriminierungstatbestände finden sich auch in Art. 3 GG wie im Fall „Martina“ (vgl. Uni Marburg, Anhang) , bei dem zusätzlich auch das TSG zum Tragen kommt. Demnach sind Kündigungen, die gegen das AGG und den Gleichbehandlungsgrundsatz verstoßen, un­wirksam. Des Weiteren gibt es auch noch ein sogenanntes „Maßregelungsverbot“ nach § 612a BGB. Hiernach sind Kündigungen unwirksam, welche einen Arbeitnehmer nur des­halb benachteiligen, weil er seine Rechte ausübt. Dies kommt in der Praxis recht häufig vor und ist z.B. der Fall, wenn ein Arbeitnehmer seine Leistung nur deshalb verweigert, weil der Arbeitgeber hohe Lohnrückstände aufweist. Eine Arbeitsverweigerung ist aufgrund dessen legitim und kein Verstoß gegen seinen Pflichten aus dem Arbeitsvertrag, da der Ar­beitgeber seine Pflichten ebenfalls nicht erfüllt. Auch Kündigungen infolge der Ausübung der Meinungsfreiheit nach Art. 5 Abs. 1 und 2 GG sind unwirksam. Die Gerichte prüfen die­se Grundsätze außerhalb des KSchG, wenn ein Arbeitnehmer gegen seinen Arbeitgeber Klage einreicht und die Kündigung mittels einer Kündigungsschutz- oder Weiterbeschäfti­gungsklage anficht. Es muss also trotz nicht vorhandenem Kündigungsschutz eine plau­sible Erklärung dafür geben, warum dem Arbeitnehmer während der gesetzlichen sechs­monatigen Wartezeit gekündigt wird. (vgl. Frik, 2013, Anhang S. 2-5).

4. Krankheitsbedingte Kündigung

4.1 Voraussetzungen einer wirksamen krankheitsbedingten Kündigung

Die krankheitsbedingte Kündigung gilt wie schon im Kapitel 3.2 beschrieben als Unterfall der personenbedingten Kündigung. Daher gelten für eine personenbedingte Kündigung die folgenden Kriterien, um zu prüfen, ob eine Kündigung bei Krankheit gerechtfertigt ist. Es müssen diefolgenden Prüfungsschritte beachtet werden: (vgl. Muschiol, 2013, S. 468)

- Gründe in der Person des Arbeitnehmers
- negative Prognose
- erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher oder wirtschaftlicher Interessen
- fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit
- Interessenabwägung (Muschiol, 2013, S. 468)

Hierzu ist anzumerken, dass der erste Punkt: „Gründe in der Person des Arbeitnehmers“ und der vierte Punkt: „Fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit“ im Krankheitsfall des Arbeitnehmers automatisch vorliegen und daher keiner Prüfung bedürfen. Denn im Krank­heitsfall liegt ein personenbedingter Grund aufgrund der Krankheit vor. Eine Weiterbe­schäftigungsmöglichkeit wird implizit im fünften Punkt der Interessenabwägung behandelt. Der Arbeitgeber muss also nicht zwangsläufig nach einer „Ersatzstelle“ suchen, sofern die Erkrankung des Arbeitnehmers eine dauerhafte und langfristige Leistungsminderung mit sich bringt.

Das Bundesarbeitsgericht hat jedoch im Falle der krankheitsbedingten Kündigung, die Prüfungskriterien auf nur drei Punkte reduziert. Es handelt sich hierbei um ein sogenann­tes „Drei-Stufen-Schema“. Demnach müssen also für eine Kündigung im Krankheitsfall nur die folgenden drei Punkte gegeben sein:

- Negative Prognose
- Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher oder wirtschaftlicher Interessen
- Interessenabwägung (vgl. BAG, Urteil v. 12.4.2002, 2 AZR 148/01)

Liegt einer der genannten Gründe nicht vor, kann eine krankheitsbedingte Kündigung als sozialwidrig angesehen werden und ist unwirksam. Eine Abmahnung ist im Falle einer Kündigung im Krankheitsfall nicht erforderlich, da es sich bei einer Krankheit nicht um ein schuldhaftesVerhalten handelt, (vgl. Hensche, 2015)

4.2 Die verschiedenen Fallkonstellationen

Die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte unterscheidet vier verschiedene Fallkonstellatio­nen. Diese müssen trotzdem nach den drei oben genannten Kriterien (siehe Kap. 4.1) ge­prüft werden, jedoch in unterschiedlicher Weise.

1. Fallkonstellation - häufige Kurzerkrankungen:

Um häufige Kurzerkrankungen handelt es sich, wenn sich ein Arbeitnehmer häufig für ein paar Tage oder mehrere Wochen im Jahr arbeitsunfähig krank meldet und dem Arbeits­platz fernbleibt. Eine krankheitsbedingte Kündigung aufgrund vieler Fehltage kann in Er­wägung gezogen werden, wenn das Ausmaß so groß wird, dass es nicht mehr akzeptabel ist und in keinem wirtschaftlichen Verhältnis steht.

2. Fallkonstellation - dauernde Arbeitsunfähigkeit:

Unter der dauernden Arbeitsunfähigkeit ist ein Zustand zu verstehen, bei dem es dem Ar­beitnehmer nicht möglich ist, seine ursprüngliche Arbeitsfähigkeit wiederherzustellen.

3. Fallkonstellation - langandauernde Krankheit:

Bei einer langandauernden Krankheit ist unklar, ob und wann eine vollständige Genesung zu erwarten ist.

4. Fallkonstellation - Krankheitsbedingte Leistungsminderung:

Ist der Arbeitnehmer von seiner Krankheit genesen, kann aber infolge der Erkrankung sein ursprüngliches Leistungsniveau nicht wieder erreichen, handelt es sich um eine krankheitsbedingte Leistungsminderung. Hält diese zu lange an, oder ist sie ein dauerhaf­ter Zustand hat der Arbeitgeber auch hier die Möglichkeit ihn zu kündigen.

Die Rechtsprechung im Arbeitsrecht schützt also bei Vorliegen der entsprechenden Vor­aussetzungen den Arbeitgeber, wenn es dem Arbeitnehmer nicht mehr möglich ist, seinen Pflichten aus dem Arbeitsvertrag in zufriedenstellendem Maße gerecht zu werden. Dem Arbeitgeber werden dann Rechte eingeräumt, die ihm unabhängig vom KSchG ermögli­chen, das Arbeitsverhältnis aufzulösen. Der entstehende wirtschaftliche Nachteil dadurch aufgrund der Lohnfortzahlung könnte durchaus auch andere Arbeitsplätze durch gefähr­den (vgl. Hensche, 2015).

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Ende der Leseprobe aus 75 Seiten

Details

Titel
Die krankheitsbedingte Kündigung
Untertitel
Wie eine gesetzeskonforme Erstellung gelingt
Hochschule
SRH Hochschule Heidelberg
Note
2,3
Autor
Jahr
2015
Seiten
75
Katalognummer
V512495
ISBN (eBook)
9783346098795
ISBN (Buch)
9783346098801
Sprache
Deutsch
Schlagworte
kündigung, erstellung
Arbeit zitieren
Fabian Schmidt (Autor), 2015, Die krankheitsbedingte Kündigung, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/512495

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