Die Frauenquote und ihre Wirkung aus ökonomischer Perspektive


Seminararbeit, 2016

33 Seiten, Note: 1,3


Leseprobe

INHALTSVERZEICHNIS

1. EINLEITUNG
1.1 Problemstellung
1.2 Fragestellung und Ziel der Untersuchung
1.3 Methodik
1.4 Hypothesen
1.4.1 Hypothesen nicht-standardisiertes Interview
1.5 Literaturanalyse

2. THEORETISCHER HINTERGRUND
2.1 Der Begriff Diskriminierung
2.2 Theoretische Ansatzpunkte eines betrieblichen Diversity Managements
2.2.1 Unternehmensinterne Umsetzung eines Diversity Managements
2.3 Geschlechtsspezifische Dimensionen als Ursache der Ungleichbehandlung zwischen Männern und Frauen
2.4 Männliche und weibliche Stereotype als ursächliches Merkmal der Ungleichbehandlung

3. EMPIRISCHE ANALYSE
3.1 Untersuchungsdesign
3.2 Beschreibung der Interviewpartner
3.3 Beschreibung des eingesetzten Verfahrens
3.4 Ablauf der Untersuchung

4. ERGEBNISSE
4.2 Ergebnisse der Erhebung der qualitativen Daten in nicht standardisierten Interviews
4.2 Auswertung der Ergebnisse der qualitativen Datenerhebung

5. DISKUSSION
5.1 Zusammenfassung der Ergebnisse
5.2 Diskussion der Ergebnisse der nicht standardisierten Interviews
5.3 Kritische Betrachtung der Untersuchung
5.4 Ausblick

6. TABELLENVERZEICHNIS

7. LITERATURVERZEICHNIS

8. ANHANG
8.1 Interviewantworten (transkribierte Rohdaten)

1. EINLEITUNG

Ausgangspunkt für die Wahl des Themas war indessen der 150. Jahrestag der Gründung des „Allgemeinen Deutschen Frauenvereins“ am 18. Oktober 1865. Der Verein setzte sich unter Leitung von Louise Otto-Peters (1819-1895) für das Recht auf Bildung und Erwerbstätigkeit bürgerlicher Frauen ein. Zudem entwickelten sich zu Beginn des 20. Jahrhunderts in anderen Ländern Frauenbewegungen mit dem Ziel, die allgemeinen Rechte für Frauen auszuweiten.

Quelle: Allgemeiner Deutscher Frauenverein (2015): https://de.wikipedia.org/wiki/Allgemeiner_Deutscher_Frauenverein (gesichtet am 18.10.2015).

1.1 Problemstellung

Obwohl die Anzahl berufstätiger Frauen kontinuierlich steigt, ist es schwierig, die noch immer gegenwärtigen Denk- und Verhaltensmuster bezüglich stereotypischer Geschlechtszuschreibungen zu verändern. Diese resultieren aus frühkindlicher Prägung und sind letztendlich auf einen tiefverwurzelten evolutionsbiologischen Ansatz zurückzuführen. Im beruflichen Kontext werden Frauen insbesondere wegen ihres Geschlechts noch immer benachteiligt, was sowohl in einer persönlichen als auch ökonomischen Diskriminierung von Frauen resultiert.

1.2 Fragestellung und Ziel der Untersuchung

Die vorliegende Analyse führt zu einer wissenschaftlichen Arbeit an der Internationalen Hochschule Bad Honnef und soll verdeutlichen, dass es sowohl ökonomische als auch nicht ökonomische Erklärungsansätze dafür gibt, warum Frauen in Führungspositionen noch immer unterrepräsentiert sind und ob die Einführung einer gesetzlichen Quotierung tatsächlich zum gewünschten Erfolg führt.

Die Einleitung befasst sich zunächst mit der Problem- und Fragestellung der vorliegenden Untersuchung. Neben der Darstellung der gewählten Erhebungsmethode einschließlich Ableitung von Hypothesen wird im Rahmen der Literaturanalyse ein Überblick über die für das Themenfeld relevante Literatur gegeben. Kapitel 2 befasst sich mit unterschiedlichen Definitionen des Diskriminierungsbegriffs und wie dieser hinsichtlich des spezifischen Kontextes dieser Arbeit abgegrenzt werden kann. Des Weiteren erfolgt eine Erläuterung des theoretischen Ansatzes in Bezug auf das Thema der Seminararbeit.

Zur Beantwortung der Fragestellung dienen als Grundlage unterschiedliche Erklärungsansätze zur Ungleichbehandlung zwischen Männern und Frauen, womit die Ergebnisse der empirischen Untersuchung verknüpft werden. Die empirische Analyse in Kapitel 3 umfasst Komponenten wie das Untersuchungsdesign, die Vorgehensweise und den Ablauf der Befragung. Kapitel 4 befasst sich im Rahmen der qualitativen Erhebung mit der Frage, ob eine gesetzliche Quote in der Lage ist, die Diskriminierung von Frauen im Beruf zu verringern oder ob eine derartige Maßnahme verstärkt zu deren Diskriminierung beiträgt und somit das Gegenteil bewirkt? Es soll hier lediglich die Wirkung der gesetzlichen Frauenquote untersucht werden. Der Einbezug weiterer Frauenförderungsmaßnahmen würde den Rahmen dieser Arbeit sprengen und wird daher vernachlässigt. Die im Rahmen dieser Arbeit ausgegrenzten Maßnahmen erweisen sich ebenfalls als interessante Untersuchungsbereiche, tragen aber aufgrund der spezifischen Zielsetzung dieser Analyse wenig zur Beantwortung der relevanten Frage bei.

Abschließend erfolgt in Kapitel 5 die Diskussion der Ergebnisse der nicht standardisierten Interviews unter Einbezug der qualitativen Inhaltsanalyse nach Mayring und der darauf aufbauenden Textinterpretation. Die Ergebnisse der qualitativen Untersuchung werden dargestellt, analysiert und interpretiert. Implikationen für die Praxis und weitere Forschung werden im Ausblick dargestellt. Tabellenverzeichnis, Literaturverzeichnis und wissenschaftlicher Anhang bilden den Abschluss der Seminararbeit.

1.3 Methodik

Es handelt sich im Rahmen dieser Seminararbeit um einen thesenüberprüfenden Ansatz und somit um eine deduktiv orientierte Abfolge.

Das hier verwendete nicht standardisierte Interview zeichnet sich durch eine formfreie Befragungstechnik aus und zählt somit zur Klasse der qualitativen Analysemethoden. Ziel des nicht standardisierten Interviews ist ein möglichst natürlicher Gesprächsverlauf, sodass im Vorfeld kein festgelegtes theoretisches Raster existiert, dass bei der Ausformulierung der Fragen Orientierung gibt (vgl. Benesch 2014, S.96). Innerhalb der Befragung besteht ein weitläufiger sprachlicher Handlungsspielraum mit offenem Fragen- und Antwortmuster, um die subjektive Sichtweise der befragten Person zu ermitteln. Nicht standardisierte Interviews eignen sich somit vor allem für Einzelfallstudien. Da keine quantifizierbaren Aussagen über die durchgeführten Gespräche angestrebt wurden, war es nicht notwendig, Skalen zu entwickeln, die eine Transformation der qualitativen Interviewantworten in quantitative Daten ermöglichen. Sowohl qualitative als auch quantitative Forschung unterliegt gewissen Testgütekriterien. Anhand der Qualitätsbeurteilung dieser Gütekriterien lassen sich Aussagen darüber treffen ob und inwiefern eine neuartige Erkenntnis als repräsentativ angesehen werden kann. Auf eine genaue Definition der drei wesentlichen Kriterien, Objektivität, Reliabilität und Validität soll an dieser Stelle verzichtet werden. Bezüglich des nicht standardisierten Interviews ist davon auszugehen, dass das Gütekriterium der Reliabilität nicht ausreichend erfüllt ist. Einen wesentlichen Einfluss auf den Gesprächsverlauf hat der Faktor Zufall im Rahmen der formfreien Befragungstechnik. Freie Gespräche sind durch Improvisationen gekennzeichnet und lassen sich daher in ihrem Verlaufspfad kaum vorherbestimmen, wodurch ein Vergleich mitunter schwierig ist (vgl. Sedlmeier, Renkewitz 2008, S.90). Würde man ein nicht standardisiertes Interview unter sonst gleich bleibenden Bedingungen wiederholen können, würde man mit großer Wahrscheinlichkeit ein gänzlich anderes Gespräch mit omnipräsenten Zufallsanteilen erleben (vgl. Benesch 2014, S.94).

1.4 Hypothesen

Als erstes Land der Welt führte Norwegen im Jahr 2003 eine gesetzliche Frauenquote ein. Bevor das Gesetz verabschiedet wurde, gab es eine intensive öffentliche Debatte über mögliche Vor- und Nachteile dieser gesetzlichen Quotenregelung. Mehrheitliche Befürworter und Unterstützer fanden sich sowohl in der Politik als auch in der Wirtschaft. Im Jahr 2009 waren bereits 40 Prozent der Aufsichtsratsmitglieder weiblich (vgl. Storvik, Teigen 2010, S.3). Anhand dieses Beispiels wird deutlich, dass die Einführung einer gesetzlichen Frauenquote eine Lösungsmöglichkeit darstellt, um den Frauenanteil in Führungspositionen zu erhöhen. Diese Aussage dient als Grundlage meiner nachfolgend aufgestellten Hypothesen. Fraglich ist aber dennoch, ob eine derartige Quotenregelung tatsächlich eine Veränderung des Karriereverständnisses mit sich bringt oder bestehende Denk- und Verhaltensmuster aufrechterhalten oder sogar verstärkt werden. Diese Frage wird im Rahmen der empirischen Analyse eingehend beantwortet.

1.4.1 Hypothesen nicht-standardisiertes Interview

Im Anschluss an die Fragestellung werden Hypothesen abgeleitet, die vorhandene Zusammenhänge oder Unterschiede hinsichtlich des Untersuchungsgegenstands deutlich machen sollen. Die nachfolgend formulierten Hypothesen postulieren den Einfluss einer gesetzlichen Quotierung auf die Diskriminierung von Frauen im beruflichen Kontext. Die Nullhypothese (H0) bezeichnet eine These, die als falsch nachgewiesen werden soll.

Die Alternativhypothese (H1) hingegen formuliert eine These, die als akzeptabel nachgewiesen werden soll.

Nullhypothese (H0): „Die Einführung einer gesetzlichen Frauenquote bewirkt eine deutlich wahrnehmbare Veränderung und trägt zum Abbau der Diskriminierung von Frauen bei.“

Alternativhypothese (H1): „Der Zustand der Diskriminierung von Frauen bleibt durch die Einführung einer gesetzlichen Quote unverändert bzw. wird durch dadurch noch weiter verstärkt.“

1.5 Literaturanalyse

Die in der vorliegenden Seminararbeit verwendete Literatur lässt sich in folgende Bereiche einteilen:

- theoretische Betrachtungen zur Gleichstellungspolitik und zu Frauen in der Wirtschaft
- Veröffentlichungen zu Fallstudien über die gesetzliche Frauenquote und empirische Studien
- Analysen in Bezug auf den Einfluss geschlechtsspezifischer Dimensionen auf die Diskriminierung von Frauen

Der erste Schritt der Literaturanalyse umfasst die Suche nach relevanter Einstiegsliteratur aus dem Themenfeld Frauen und Wirtschaft. Hierfür wurde insbesondere auf Lehrbücher und Studienskripte zurückgegriffen. Mithilfe von Fachenzyklopädien konnte zusätzlich ein erster Überblick über die Bandbreite des Themas gewonnen werden.

Als zweiter Schritt folgte die Suche nach Publikationen in Online-Datenbanken. Dazu wurden drei für das Themenfeld nützliche Datenbanken ausgewählt. Die ausgewählten Datenbanken sind WISO, PsycINFO sowie der Karlsruher Virtueller Katalog. Für die strukturierte Recherche wurde eine Reihe von Suchbegriffen in Form von Schlagwörtern miteinander kombiniert. Um das Spektrum relevanter Informationsträger weiter einzugrenzen, wurden auf das Untersuchungsfeld ausgerichtete Monographien ausgewählt und gesichtet.

Diese bildeten die Grundlage zur Erstellung der Seminararbeit. Als nützlich haben sich zudem wissenschaftliche Publikationen in Herausgeberwerken erwiesen. Als weitere wichtige Informationsquelle dienten wissenschaftliche Artikel aus Fachzeitschriften. Hierzu wurden die im angelsächsischen Raum weit verbreiteten „Journal Quality Lists“ angesehen und darauf aufbauend unter der Internet-Adresse http://www.harzing.com eine in der Betriebswirtschaftslehre weithin akzeptierte Qualitätsliste gesichtet.

Während der Durchsicht der Literatur ergaben sich weitere relevante Literaturquellen durch die in den Beiträgen zitierten Quellen, die anschließend ebenfalls gesichtet wurden. Insgesamt wurden rund 36 Veröffentlichungen in Lehrbüchern, Monographien, Zeitschriften und Herausgeberwerken geprüft und davon 27 in das Literaturverzeichnis aufgenommen.

Im Rahmen der Recherche wurde mit den zuvor markierten wesentlichen Aussagen weitergearbeitet. Durch das Erstellen von Exzerptformblätter wurden die relevanten Inhalte zusammengefasst und durch eigene Ausführungen ergänzt.

2. THEORETISCHER HINTERGRUND

2.1 Der Begriff Diskriminierung

Der Begriff der Diskriminierung lässt sich auf vielfältige Weise definieren. Diskriminierung drückt sich zudem in verschiedenen Formen aus. So wird der Begriff zum einen offen und direkt beobachtbar angewendet oder aber in einer impliziten, nicht direkt wahrnehmbaren Form zum Ausdruck gebracht. Handelt es sich bei der Benachteiligung von Frauen tatsächlich auch um Diskriminierung oder lediglich um beobachtbare Unterschiede zwischen Männern und Frauen, die auf sehr unterschiedliche Ursachen zurückzuführen sind? Direkte, also willkürliche Diskriminierung liegt beispielsweise im beruflichen Kontext immer dann vor, wenn eine Maßnahme so ausgestaltet ist, dass sie nur von einem Mann oder einer Frau erfüllt werden kann. Diese Art der Diskriminierung ist bis auf wenige Ausnahmen gesetzlich verboten (vgl. Binder 2007, S.25). Handelt es sich um eine Form der ökonomischen Diskriminierung, die auf einem rationalen Gewinnmaximierungsprinzip beruht, diskriminiert der Unternehmer mit „sachlich gerechtfertigtem Grund und nach rationaler Überlegung zwischen Arbeitnehmergruppen“, was wiederum durch unterschiedliche Entlohnungsformen gekennzeichnet ist (vgl. Lundberg, Startz 1983, zit. nach Binder 2007, S.26).

Für die gesamte Gruppe der Frauen liegt jedoch keine Diskriminierung im eigentlichen Sinne vor, wenn einige diskriminiert, andere aber bevorzugt werden. Hingegen kann von ökonomischer Diskriminierung ausgegangen werden, wenn Frauen trotz durchschnittlich gleicher Ausgangsvoraussetzungen schlechter gestellt sind als Männer und ebenso nicht gleich hoch entlohnt werden (vgl. Binder 2007, S.26). In diesem Zusammenhang ist es sinnvoll, von einer Lohndiskriminierung zu sprechen anstatt von einer Geschlechterdiskriminierung bzw. echten Diskriminierung der Frau (vgl. Lechner 1998, S.23, zit. nach Binder, 2007, S.27). Geht es speziell um den Fall von Frauen in Führungspositionen, kann auch hier nicht von Diskriminierung im eigentlichen Sinne ausgegangen werden, sondern vielmehr von einer Arbeitsplatzdiskriminierung (vgl. ebd., S. 24, zit. nach Binder 2007, S.27), welche sich noch weiter in Einstellungs-, Beschäftigungs- und Aufstiegsdiskriminierung unterteilen lässt (vgl. Kapphahn 1994, S.40 f., zit. nach Binder 2007, S.27). Frauen sind demnach einer großen Bandbreite an unterschiedlichsten Nachteilen ausgesetzt, dennoch muss betont werden, dass in den seltensten Fällen willkürliches Verhalten und somit echte Diskriminierung gegenüber Frauen vorliegt (vgl. Binder 2007, S.29).

2.2 Theoretische Ansatzpunkte eines betrieblichen Diversity Managements

Über die Einführung einer gesetzlichen Frauenquote wurde von Seiten der Politik und Wirtschaft bereits vielfach diskutiert. Die nachfolgend aufgeführten Stärken und Schwächen einer gesetzlichen Quotierung orientieren sich an den gegenwärtig in der Fachliteratur aufgeführten Vor- und Nachteile dieser Maßnahme.

Vorrangiges Ziel einer gesetzlichen Frauenquote ist die Gleichstellung von Frauen und Männern, insbesondere im betrieblichen Kontext, sodass der Aufstieg in eine Führungsposition für beide Geschlechter unter gleichen Bedingungen stattfindet. Für Unternehmen ergibt sich dadurch eine größere Auswahlmöglichkeit unter potentiellen Führungskräften, zumal Frauen hinsichtlich ihrer Qualifikation männlichen Bewerbern nicht mehr unterlegen sind. Studien belegen, dass es einen Unterschied in Bezug auf relevante Führungseigenschaften gibt, die sich in der Persönlichkeit von Mann und Frau widerspiegeln. Eine Veränderung der Führungskultur und daraus resultierenden Führungsstilen trägt für Unternehmen zu einer verbesserten Performance und Wettbewerbsfähigkeit bei. Eine gesetzliche Frauenquote kann als Reaktion auf den demographischen Wandel gesehen werden, durch den das Potenzial weiblicher Arbeitskräfte künftig an Bedeutung zunimmt. Ein höherer Anteil an Frauen in Führungspositionen dient zudem als Ansporn für weibliche Nachwuchskräfte. An dieser Stelle wird auf verschiedene, von der Frauenorganisation Catalyst, durchgeführte Studien hingewiesen (vgl. Holst, Wiemer 2010). Eine im Jahr 2004 veröffentlichte Untersuchung in den USA stellte anhand 353 börsennotierter Unternehmen einen positiven Zusammenhang zwischen finanziellem Unternehmenserfolg und erhöhtem Frauenanteil in der Führungsebene fest. Es stellte sich zudem heraus, dass erfolgreiche Unternehmen branchenübergreifend die Anwendung eines Diversity-Managements in ihr Leitbild integriert hatten (vgl. Gimbal, Lindner 2010, S.96).

2.2.1 Unternehmensinterne Umsetzung eines Diversity Managements

Die „Charta der Vielfalt“ wurde im Jahr 2006 von großen Unternehmen wie Daimler, BP Europa SE, der Deutschen Bank und der Deutschen Telekom ins Leben gerufen. Mittlerweile haben mehr als 600 Unternehmen die Charta unterzeichnet und sich somit zum Ziel gesetzt, eine frei von Vorurteilen und hingegen von gegenseitiger Wertschätzung geprägte Unternehmenskultur zu schaffen. Dabei kommt den Führungskräften bzw. Vorgesetzten eine besondere Verpflichtung zu. Es bleibt den Unternehmen selbst überlassen, wie sie den Anforderungen der Charta nachkommen. Die Unterzeichnung der Charta und die darin enthaltenen Kodizes stellen somit keine formellen Gesetze dar. Es handelt sich lediglich um Vorschläge und Handlungsempfehlungen hinsichtlich der Ausgestaltung von Unternehmensgrundsätzen und basieren auf dem Prinzip der freiwilligen Selbstverpflichtung hinsichtlich ihrer Umsetzung (vgl. Specker 2014, S.25).

Auch wenn die Erwerbsquote der Frauen in den letzten Jahren kontinuierlich gestiegen ist und auch der Frauenanteil bei den Studienanfängern bei ca. 50 Prozent liegt, zeigt sich, dass Frauen im Management und in den höheren Führungsebenen bei Weitem nicht ihrem Anteil in der Belegschaft entsprechen. Noch immer sind die Führungsetagen Männerdomänen, noch immer haben Frauen schlechtere Chancen, bis in die Führungsspitze vorzudringen, und noch immer verdienen Frauen – auf gleichen Positionen – weniger als ihre männlichen Kollegen (vgl. Stuber 2004, S.48). Im nachfolgenden Absatz werden mögliche Ursachen und Erklärungsansätze für die gegenwärtige Diskriminierung von Frauen dargestellt.

Quelle: http://www.charta-der-vielfalt.de (gesichtet am 20. Oktober 2015).

2.3 Geschlechtsspezifische Dimensionen als Ursache der Ungleichbehandlung zwischen Männern und Frauen

Ursachen und Erklärungsansätze für die Ungleichbehandlung von Frauen und Männern am Arbeitsmarkt sind vielfältig und wurden bereits Ende des 19. Jahrhunderts anhand unterschiedlicher Theorien diskutiert. Eine direkt sichtbare und offensichtliche Ungleichbehandlung lässt sich an den bis heute bestehenden Lohnunterschieden zwischen Frauen und Männern feststellen. Eines der ältesten Konzepte für die Erklärung von unterschiedlichen Lohnniveaus ist auf den Ökonomen Stuart Mill zurückzuführen und dessen Ansatz der Familienentlohnung (vgl. Mill 1848, S.242.f., zit. nach Binder 2007, S.33). Der Ansatz geht von der klassischen Vorstellung aus, dass das Einkommen der Männer mindestens so hoch sein muss, dass neben dem eigenen Bedarf auch der Lebensunterhalt der eigenen Kinder gewährleistet werden kann. Frauen hingegen werden so entlohnt, dass die Kosten für ihre eigene Versorgung gedeckt werden können. Gerechtfertigt wird die sogenannte Existenzlohntheorie dadurch, dass Frauen und Männer innerhalb der Familie und Gesellschaft unterschiedliche Aufgaben übernehmen (vgl. Say 1814, S.116, zit. nach Binder 2007, S.33). Die Pflicht zur finanziellen Absicherung kommt demnach den Männern zu. Auch in der heutigen Zeit gehen Arbeitgeber mehrheitlich davon aus, dass Frauen keine finanzielle Verantwortung für ihre Familie besitzen. Eine Vielzahl der Ursachen für die erschwerten Aufstiegschancen mit denen Frauen im Beruf konfrontiert sind liegen auch in unserer modernen Zeit noch in traditionell verankerten Rollenvorstellungen. Daneben existieren sowohl institutionelle als auch strukturelle Hindernisse, die sich bislang durch gesetzliche Bestimmungen wie die Einführung einer Frauenquote nicht beseitigen ließen. An dieser Stelle möchte ich zunächst auf das von Gary Becker entwickelte Konzept des „taste of discrimination“ eingehen. Das Konzept wurde in den 50er Jahren entwickelt und basiert auf den Annahmen des neoklassischen Standardmodells. Demnach verfügen Marktteilnehmer über konsistente Präferenzen und streben nach Eigennutz. Becker geht diesbezüglich davon aus, dass Arbeitgeber, Kollegen und/oder Kunden über bestimmte Nutzenvorstellungen hinsichtlich einer Gruppe (bspw. Männer und Frauen) verfügen. Die daraus resultierenden Präferenzen stellen den Grund für die Diskriminierung bestimmter Personengruppen dar, die sich in Vorurteilen und Abneigungen gegenüber diesen Personen implizit äußern. Kritisch anzumerken ist jedoch, dass die neoklassische Modellwelt kein Abbild der realen Wirklichkeit im ökonomischen Sinne darstellt, sodass hauptsächlich die Auswirkungen einer derartiger Diskriminierung unter neoklassischen Standardbedingungen möglich ist (vgl. Binder 2007, S.36). Wenn sich die Präferenzen eines Arbeitgebers gegen Frauen richten oder speziell gegen Frauen in Führungspositionen, dann wird sich der Arbeitgeber so verhalten, als entstünden ihm bei der Einstellung und/oder Beförderung einer Frau nichtmonetäre Kosten. Um diese Kosten zu kompensieren, erhält die betreffende Frau trotz gleicher Produktivitätsleistung einen um genau diesen Betrag reduzierten Lohn ausbezahlt (vgl. Becker 1957, S.31 ff., zit. nach Binder 2007, S.37). Mittlerweile haben sich viele Unternehmen durch die Anwendung des Corporate Governance Kodex oder die Unterzeichnung der Charta der Vielfalt zu einer diversitätsbewussten Personalpolitik bekennt. Wäre dies der Fall, so würde es keine Lohndiskriminierung mehr geben. Derartige Konzepte existieren oftmals nur in der Theorie. In der Praxis hingegen fehlt es diesbezüglich an einer konkreten Umsetzung. Je mehr Frauen in Führungspositionen aufsteigen wollen, um so häufiger wird Diskriminierung sichtbar, wenn trotz entsprechender Unternehmensgrundsätze hinsichtlich Gleichberechtigung noch immer Vorbehalte gegenüber Frauen bestehen.

[...]

Ende der Leseprobe aus 33 Seiten

Details

Titel
Die Frauenquote und ihre Wirkung aus ökonomischer Perspektive
Hochschule
Internationale Fachhochschule Bad Honnef - Bonn
Veranstaltung
Wirtschaft und Gesellschaft
Note
1,3
Autor
Jahr
2016
Seiten
33
Katalognummer
V512524
ISBN (eBook)
9783346089854
ISBN (Buch)
9783346089861
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Frauenquote, Diskriminierung, Führungspsychologie, Management
Arbeit zitieren
Christiane Lieb (Autor), 2016, Die Frauenquote und ihre Wirkung aus ökonomischer Perspektive, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/512524

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