Einleitung
Die Souveränität des Arbeitgebers ist insofern eingeschränkt, dass er nur nach solchen Tatsachen fragen darf, die mit der in Aussicht genommenen Beschäftigung zusammenhängen. Nur dann hat er ein berechtigtes Interesse daran, in die Individualsphäre der Bewerberin einzudringen. Unproblematisch ist es mit persönlichen Daten wie Verwandschaftsverhältnissen, Freizeitbeschäftigung und Wohnbedingungen der Bewerberin, auch mit ihren Heiratsabsichten oder Kinderwünschen: All das hat den Arbeitgeber nicht zu interessieren.
Besonders umstrittene Fragen an männliche und weibliche Arbeitspersonen sind zum Beispiel die nach Vorstrafen, Lohnpfändungen, nach der letzten Gehaltshöhe, ehrenamtlichen Funktionen, Kirchenzugehörigkeit und die Frage nach dem Bestehen einer Schwangerschaft. Die Mutterschaft einer Arbeitnehmerin bürdet dem Arbeitgeber nicht nur erhebliche finanzielle Lasten auf, sondern erschwert auch in beträchtlichem Umfang durch Beschäftigungsverbote und – einschränkungen sowie Schutzzeiten den betrieblichen Arbeitsablauf.
Der Arbeitgeber hat der Schwangeren einen Zuschuss zum Mutterschaftsgeld bis zur Höhe des entgangenen Nettoarbeitsentgeltes während der in der Regel 14 Wochen dauernden Schutzfrist zu gewähren und muss außerdem für eine Ersatzkraft bis zum Ende des Erziehungsurlaubes sorgen. Diese Nachteile ergeben sich „aus einer staatlichen Regelung über die Arbeitsunfähigkeit, wonach eine mit Schwangerschaft und Entbindung zusammenhängende Verhinderung an der Arbeitsleistung einer Verhinderung wegen Krankheit gleichsteht.“1
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1 Wassmer, FAZ von 03.03.1986; Nr. 52; S.13
Inhaltsverzeichnis
1.Einleitung
2.Die Entwicklung der Rechtsprechung
2.1.Das „Recht zur Lüge“
2.2.§ 611a BGB Geschlechtsbezogene Benachteiligung
2.3.Das Urteil des BAG vom 20.2.1986
2.4.Das Urteil des BAG vom 20.2.1992
3.Arbeitnehmerinnen dürfen Schwangerschaften generell verschweigen
3.1.Das Urteil des BAG vom 06.02.2003. Über welche Rechtsfrage hat das BAG entschieden?
3.2.Das Urteil des EuGH
4.Sanktionen bei Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot
5.Fazit
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die rechtliche Zulässigkeit der Frage nach einer bestehenden Schwangerschaft im Rahmen von Einstellungsgesprächen und analysiert die Entwicklung der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) sowie des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) unter Berücksichtigung des Diskriminierungsverbots.
- Rechtliche Bewertung des "Rechts zur Lüge" bei unzulässigen Fragen.
- Analyse von § 611a BGB hinsichtlich geschlechtsbezogener Benachteiligung.
- Vergleichende Betrachtung der Rechtsprechung von BAG und EuGH.
- Diskussion des absoluten Frageverbots bei unbefristeten und befristeten Arbeitsverträgen.
- Bewertung von Sanktionen bei Verstößen gegen das Benachteiligungsverbot.
Auszug aus dem Buch
2.1. Das „Recht zur Lüge“
Wichtig ist, wie sich die Bewerberin bei unzulässigen Fragen verhalten sollte. Eine Möglichkeit ist, auf die Rechtsprechung des BAG hinzuweisen und die Antwort zu verweigern. Allerdings würde eine Bewerberin, die so handelt, ihre Chance auf Einstellung nicht unbedingt erhöhen. Das hat auch das BAG erkannt und räumt dem Bewerber in ständiger Rechtsprechung das Recht ein, eine unrichtige Antwort zu geben. Obwohl also darin eine Täuschung des Arbeitgebers liegt, ist dieser nicht nach § 123 BGB zur Anfechtung berechtigt, denn die Täuschung ist nicht widerrechtlich.
Andererseits ist zu beachten:
• Wenn eine zulässige Frage wahrheitswidrig beantwortet wird, kann der Arbeitgeber zur Anfechtung des Arbeitsvertrages wegen arglistiger Täuschung gemäß § 123 BGB berechtigt sein, was zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt. Da die Anfechtung keine Kündigung im Sinne des § 9 MuSchG ist, kann das Kündigungsverbot wegen bestehender Schwangerschaft nicht greifen.
• Freiwillig erteilte Auskünfte an den Arbeitgeber müssen wahr sein.
Zusammenfassung der Kapitel
1.Einleitung: Es wird die Einschränkung der Arbeitgebersouveränität bei der Datenerhebung von Bewerberinnen erläutert und die besondere Relevanz der Frage nach einer Schwangerschaft dargelegt.
2.Die Entwicklung der Rechtsprechung: Dieses Kapitel zeichnet den Wandel der rechtlichen Bewertung nach, angefangen bei der früheren Zulässigkeit bis hin zur Etablierung des Diskriminierungsverbots unter Einbeziehung des § 611a BGB.
3.Arbeitnehmerinnen dürfen Schwangerschaften generell verschweigen: Anhand aktueller Urteile von BAG und EuGH wird belegt, dass Fragen nach einer Schwangerschaft in Vorstellungsgesprächen grundsätzlich unzulässig sind und die Rechtsprechung zunehmend den Schutz schwangerer Frauen stärkt.
4.Sanktionen bei Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot: Hier wird diskutiert, welche Entschädigungsmöglichkeiten bei Diskriminierung bestehen und dass das nationale Recht dabei über die Art der Sanktion weitgehend selbst entscheidet.
5.Fazit: Die Autorin resümiert, dass die nationale Rechtsprechung trotz jüngster Fortschritte teilweise hinter den europarechtlichen Vorgaben des EuGH zurückbleibt.
Schlüsselwörter
Schwangerschaft, Vorstellungsgespräch, Arbeitsrecht, Diskriminierungsverbot, § 611a BGB, Mutterschutzgesetz, BAG, EuGH, Gleichbehandlung, Anfechtung, Recht zur Lüge, Benachteiligungsverbot, Arbeitsvertrag, Beschäftigungsverbot, Entschädigung
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit?
Die Arbeit analysiert die rechtliche Zulässigkeit der Frage von Arbeitgebern nach einer bestehenden Schwangerschaft im Rahmen von Einstellungsgesprächen unter dem Aspekt des Diskriminierungsschutzes.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Im Fokus stehen das Benachteiligungsverbot gemäß § 611a BGB, das sogenannte "Recht zur Lüge" der Bewerberin sowie die Rechtsprechung von BAG und EuGH zur Zulässigkeit dieser Frage.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist es aufzuzeigen, wie sich die Rechtslage hinsichtlich des Diskriminierungsschutzes für schwangere Bewerberinnen durch verschiedene Gerichtsurteile gewandelt hat und warum die Frage nach der Schwangerschaft heute als unzulässig gilt.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer juristischen Analyse einschlägiger Rechtsprechung (BAG, EuGH), gesetzlicher Regelungen (BGB, MuSchG) sowie einschlägiger Fachliteratur.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die historische Entwicklung der Rechtsprechung, die Bedeutung des § 611a BGB, die Konsequenzen des "Rechts zur Lüge" sowie die aktuelle Positionierung des EuGH zu befristeten und unbefristeten Arbeitsverhältnissen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die zentralen Begriffe sind Schwangerschaft, Arbeitsrecht, Diskriminierungsverbot, Gleichbehandlung und Arbeitgebersouveränität.
Was bedeutet das "Recht zur Lüge" in diesem Kontext?
Es besagt, dass eine Bewerberin auf unzulässige Fragen (wie nach einer Schwangerschaft) nicht wahrheitsgemäß antworten muss, ohne dass der Arbeitgeber den geschlossenen Arbeitsvertrag später wegen Täuschung anfechten kann.
Warum unterscheidet das EuGH zwischen befristeten und unbefristeten Verträgen kaum noch?
Der EuGH sieht in der Diskriminierung wegen einer Schwangerschaft grundsätzlich einen Verstoß gegen EU-Richtlinien, unabhängig von der Vertragsdauer, da das Kündigungsverbot europaweit in beiden Fällen gilt.
- Quote paper
- Iryna Spektor (Author), 2005, Die Zulässigkeit der Frage nach der Schwangerschaft bei der Einstellung, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/51352
