Junge Führungskräfte führen ältere Mitarbeiter. Vorurteile in der heutigen Arbeitswelt

Die Potenziale älterer Mitarbeiter


Hausarbeit, 2019

25 Seiten, Note: 1,0


Leseprobe

Inhalt

1 Einleitung

2 Theoretische Hintergründe
2.1 Automatisierte und kontrollierte Prozesse
2.1.1 Stereotype, Schemata und Heuristiken
2.1.2 Die Grundlagen und Entstehung von automatischen Prozessen
2.2 Vorurteile – Die theoretischen Hintergründe
2.2.1 Begriffsdefinierung Vorurteile
2.2.2 Aufbau von Vorurteilen
2.2.3 Ursachen von Vorurteilen
2.3 Zusammenfassung der vorgestellten Theorien

3 Auswirkungen von Vorurteilen beim Führen älterer Mitarbeiter
3.1 Die selbsterfüllende Prophezeiung (Beispiel 1)
3.2 Die kognitive Filterfunktion von Vorurteilen (Beispiel 2)
3.3 Die Ambiguitätsintoleranz (Beispiel 3)

4. Maßnahmen zum Abbau von Vorurteilen
4.1 Individualisierende Verarbeitung von Personen und Informationen
4.2 Modelle zur Individualisierenden Verarbeitung von Personen
4.2.1 Das Kontinuummodell
4.2.2 Das Dissoziationsmodell
4.3 Prävention und Verringerung von Vorurteilen
4.3.1 Die Kontakthypothese
4.3.2 Das Buchführungsmodell
4.3.3 Das Konversionsmodell
4.3.4 Das Subtypisierungsmodell

5. Wie kann man das Potenzial älterer Mitarbeiter besser nutzen?
5.1 Potenziale älterer Mitarbeiter
5.2 Maßnahmen zur Erhaltung und Nutzung der Potenziale

6. Kritische Diskussion
6.1 Vorurteile und ihre Entstehung
6.2 Auswirkungen der Führungskonstellation „jung führt alt“
6.3 Maßnahmen zum Abbau von Vorurteilen
6.4 Interpretation der Ergebnisse
6.5 Theorie-Praxis Transfer

7. Fazit und Ausblick

Literaturverzeichnis

1 Einleitung

Im Jahre 2012 gab es in Deutschland eine immense Veränderung innerhalb des deutschen Rentensystems. Um die Rentenkassen zu stabilisieren, wurde das Renteneintrittsalter für Bürger, die nach 1947 geboren wurden, schrittweise auf 67 Jahre angehoben. Man konnte damals häufig von Altersarmut oder anderen Problemen lesen, die als Konsequenzen der neuen Gesetzeslage auftauchten.

Nun müssen sich nicht nur die zukünftigen Rentner auf diese Veränderung einstellen, sondern auch die Unternehmen. Ein wichtiger Aspekt ist das Führen der älteren Personen (50 Jahre und älter). Die Führungskräfte, die häufig in den Universitäten ausgebildet wer- den, sind auch durch die Einführung des kürzeren Abiturs oft jünger als ihre Mitarbeiter. Dadurch kommt es immer häufiger zu dem Fall, dass junge Führungskräfte ältere Mitar- beiter führen müssen. Nun haben die verschiedenen Generationen unterschiedliche Vor- urteile gegen einander, was verstärkt zu Konflikten führen kann.

Zu bedenken ist auch, dass solche Konflikte innerhalb eines Unternehmens zu weitrei- chenden Konsequenzen führen können. Zum Beispiel können die Arbeitsleistung sowie die Arbeitsmotivation darunter leiden. Sollten solche Konflikte weiter nach außen gelan- gen, wäre es auch möglich, dass das Unternehmen dadurch eine Rufschädigung erleidet.

Die vorliegende Arbeit soll nun einen Überblick liefern, wie der Stand der Forschung in Sachen Vorurteilen ist und nimmt dabei einen sozialpsychologischen Standpunkt ein. Diese Erkenntnisse sollen des Weiteren auf die Mitarbeiterführung angewendet werden.

In der vorliegenden Arbeit werden in Kapitel 2 zunächst die theoretischen Hintergründe von automatisierten und kontrollieren Prozessen dargestellt. Dabei ist das Thema „Vor- urteile“ von großer Bedeutung. Es wird erörtert inwiefern eine individuierende Verarbei- tung von Personen möglich ist, erlernet und schließlich angewendet werden kann.

In Kapitel 3 soll die Theorie auf die Praxis angewendet werden. Dabei wird im speziellen die o. g. Führungskonstellation betrachtet. Es stellt sich die Frage, welche Vorurteile junge Führungskräfte gegenüber älteren Mitarbeitern haben könnten, und wie sich diese auf die individuelle Führung der Mitarbeiter auswirken können.

In Kapitel 4 soll aufgearbeitet werden, ob und wie sich Vorurteile verringern oder sogar im Ganzen abbauen lassen. Dafür werden verschiedene Modelle zur individualisierenden Verarbeitung näher erörtert.

In Kapitel 5 wird sich dann damit beschäftigt, über welches Potenzial ältere Mitarbeiter verfügen. Ein relevanter Faktor ist auch, wie man diese Potenziale erhalten und noch wei- ter fördern kann. Es werden des Weiteren Maßnahmen aufgezeigt, wie die Zusammenar- beit in der o. g. Führungskonstellation hinsichtlich Vorurteile verbessert werden kann, um somit eine weitgehend vorurteilsfreie Arbeitsumgebung zu schaffen.

2 Theoretische Hintergründe

In diesem Kapitel sollen die theoretischen Hintergründe von Vorurteilen näher beleuchtet werden. Zuerst stellt sich die Frage, welche Prozesse man tatsächlich selbst steuern kann und welche nicht. Eine weitere Frage wäre, welche Arten von automatisierten Prozessen bestehen und wie diese entstehen. Außerdem wird erörtert, auf welche verschiedenen Weisen Vorurteile entstehen können und wie man diese definieren kann.

2.1 Automatisierte und kontrollierte Prozesse

Der soziale Alltag kann für unsere Aufmerksamkeit überlastend wirken. Daher ist es not- wendig, unsere Aufmerksamkeit im sozialen Alltag sinnvoll einzusetzen. Dafür bilden wir uns ein Regelwerk zu allen Erinnerungen und ihren Interpretationen im sozialen Kon- text. So bildet sich das soziale Denken, um uns die Auswahl der Informationen zu er- leichtern, welche wir nutzen wollen. Würde dies nicht geschehen, wäre unser Aufmerk- samkeitspotenzial ständig erschöpft. Da sich diese Ressource schnell entleert, jedoch lange benötigt wird, um sich zu regenerieren, sind Stereotype absolut notwendig, um die tägliche Flut an Informationen zu verarbeiten. (Orth und Koch 2017, S. 91) Die automa- tisierten Prozesse oder das schnelle und impulsive Denken läuft weder mit einer bewuss- ten Absicht noch mit einem Aufwand an Aufmerksamkeit ab. Diese Prozesse bauen auf Schemata, Stereotype und Heuristiken auf. Die kontrollierten Prozesse benötigen ande- rerseits eine Absicht also auch Bewusstsein und somit Aufmerksamkeit. Dadurch sind diese Prozesse aufwendiger und beeinflussen andere kognitive Prozesse, was unter ande- rem zu kognitiven Leistungseinbußen führen kann. (Orth und Koch 2017, S. 91–92)

2.1.1 Stereotype, Schemata und Heuristiken

Stereotype enthalten Wissen, Überzeugungen und Erwartungen hinsichtlich sozialer Gruppierungen von Menschen. Es sind kognitive Strukturen mit der Aufgabe, Informati- onen selektiver wahrzunehmen. Das bedeutet, dass unsere Wahrnehmung dahingehend beeinflusst wird, dass wir uns auf die Informationen konzentrieren, welche zu den Stere- otypen passen. Schemata hingegen beinhalten bereits verarbeitete Informationen, Vor- stellungen oder Erwartungen, welche sich meist auf Personengruppen oder Objekte be- ziehen. Auch sie sind kognitive Strukturen, die uns Objekte und Gruppen vordefinieren, mit der Aufgabe, uns den Alltag zu erleichtern. Dadurch wird unser Wissen und unsere Erwartungen in die soziale Welt eingeordnet. Heuristiken hingegen sind kognitive Faust- regeln und dienen zur schnellen Urteilsbildung in komplexen sozialen Situationen. Sie benötigen nur wenige, teilweise sogar nur eine einzige Information, um aktiviert zu wer- den. Heuristiken sind häufig effektiv und korrekt, dennoch gibt es auch Situationen bei denen dies nicht zutrifft. (Orth und Koch 2017, S. 92–93)

2.1.2 Die Grundlagen und Entstehung von automatischen Prozessen

Nun wollen wir betrachten, wie automatisierte Prozesse entstehen und was ihre grundle- genden Merkmale sind. Am Anfang steht die Kategorisierung. Diese wird benötigt, um der täglichen Flut an Reizen Stand zu halten. Wir tendieren dazu, Objektkategorien oder soziale Kategorien zu bilden. Die soziale Kategorisierung baut auf salienten (hervorste- chenden) Merkmalen auf und stellt die Grundlagen für Stereotype dar. Hinzu kommen Reize (Stimuli) können nun diese Konstrukte an Informationen aktivieren (Priming), da diese leicht zugänglich sind. Als nächster Schritt kommt all unser Wissen hinzu, was wir mit dem Stereotyp verbinden. Es entstehen nun Pakete aus vorverarbeiteten Informatio- nen, welche Handlungssequenzen, Erwartungen und Annahmen miteinschließen. Diese neuen Konstrukte (Schemata) enthalten Gefühle, Werturteile und die eigene Meinung. Sie beeinflussen nicht nur die momentane Situation, sondern verändern auch die Erinne- rung an diese. Die Aktivierung eines Stereotyps beeinflusst am Schluss natürlich mitunter unser Verhalten, das wir gegen ein Objekt oder Subjekt an den Tag legen. Ein aktivierter Stereotyp beeinflusst demnach auf der Verhaltensebene. (Orth und Koch 2017, S. 96–97)

2.2 Vorurteile – Die theoretischen Hintergründe

Im Laufe der sozialpsychologischen Entwicklung eines Menschen werden Einstellungen gebildet. Diese sind notwendig, um die komplizierte und vielschichtige Realität besser wahrzunehmen. Durch die Beihilfe von Stereotypen wird die Umwelt strukturierter und benötigt somit weniger Ressourcen. Diese Stereotype beziehen sich auch häufig auf Gruppierungen. Die Wahrnehmung dieser Gruppen kann sowohl negativ als auch positiv sein. Sie beruhen meist auf äußerlichen Merkmalen wie das Geschlecht, das Alter oder auch die Rasse einer Person. Betrachtet man die Verhaltensebene, so wird meist von Dis- kriminierung gesprochen. In dieser Hausarbeit soll eine spezielle Form von Diskriminie- rung betrachtet werden, und zwar die der Altersdiskriminierung speziell im Kontext auf das Arbeiten im Alter. (Genkova 2019, S. 285)

2.2.1 Begriffsdefinierung Vorurteile

Stereotype im Allgemeinen werden zur sozialen Kategorisierung benutzt. Sie vereinfa- chen und strukturieren uns den Alltag in einer komplexen Umgebung und in einer sich ständig verändernden Umwelt. Vorurteile sind wertende Formen von Stereotypen, welche häufig negativ assoziiert werden. Zu beachten ist jedoch, dass es sowohl positive als auch negative Vorurteile gibt.

Vorurteile bestehen aus der affektiven, der kognitiven und der Verhaltenskomponente. Die affektive Komponente umfasst alle, meist negative Einstellungen, welche sich auf Gruppen oder deren Mitglieder beziehen.

Die kognitive Komponente besteht aus kognitiven Schemata, die meistens negativ gegen- über Gruppen und Mitgliedern gerichtet sind. Sie beziehen sich auf die Wahrnehmung der Gruppe, auf ihre Eigenschaften und auch auf ihre Homogenität. Die Verhaltenskomponente wird auch als Diskriminierung bezeichnet. Sie umfasst unter anderem das negative Behandeln einer Fremdgruppe sowie deren Benachteiligung oder Bevorzugung.

Durch die starke Bindung der verschiedenen Komponenten und ihrer Komplexität lassen sich diese schwer voneinander abtrennen. (Schindler und Bartsch 2019, S. 3–4)

2.2.2 Aufbau von Vorurteilen

Wie wir wissen, sind Vorurteile stark emotional geprägt. Sie bestehen aus kognitiven Komponenten (z. B. Überzeugung und Wissen, welches jedoch meist unflexibel genera- lisiert wurde), affektiven Komponenten (meist negative Gefühle) und den Verhaltenskomponenten (z. B. das diskriminierende Verhalten). Die Grundlagen der Vor- urteile sind, wie oben bereits erwähnt, schnell identifizierbare und auffällige Merkmale. Daher sind Vorurteile häufig gegen Rasse, Geschlecht oder Alter gerichtet. (Orth und Koch 2017, S. 101)

2.2.3 Ursachen von Vorurteilen

Die Ursachen von Vorurteilen können recht vielseitig sein. Wie bereits erwähnt, sind die sozialen Kategorisierungen für uns notwendig, um die Flut an Informationen im täglichen Leben besser verarbeiten zu können. Die verschiedenen Faktoren sollen an dieser Stelle kurz erläutert werden. Grundsätzlich hat man ein Bedürfnis nach Klarheit und generiert somit häufig eine gewisse Intoleranz gegenüber Mehrdeutigkeiten. Dieses Phänomen nennt sich Ambiguitätsintoleranz. Die Dominanzorientierung spiegelt sich in dem Wunsch nach einer hierarchischen Gruppenbeziehung wider, wobei auch der Selbstwert hier eine gewisse Rolle spielt. Da es Unmengen an verschiedenen Gruppen gibt, kommt es natürlich zu Interessenkonflikten gerade zwischen konkurrierenden Gruppen. Diese bauen häufig auf Ressourcenknappheit, Konkurrenzsituationen und Existenzbedrohun- gen auf. Vorurteile entstehen daher häufig, wenn sich eine Gruppe benachteiligt fühlt. Ungleichheiten, speziell in der Ressourcenverteilung, werden dann damit gerechtfertigt, dass die Gruppe eine bestimmte Funktion innehat. Geht es um die Ressourcenverteilung, wird daher primär erst mal die eigene Gruppe bevorzugt. Schaut man sich nun eine Fremdgruppe an, erscheinen die Mitglieder dieser Gruppe häufig ähnlicher als sie tat- sächlich sind, sie wirken daher homogener als die eigene Gruppe. Dieses Phänomen nennt man Fremdgruppenhomogenität. Verschiedene Fremdgruppen erscheinen daher ähnli- cher, wodurch eine Tendenz entsteht, einen Zusammenhang zwischen diesen Gruppen herzustellen. Es ist auch denkbar, dass es für die eigene Gruppe keinen direkten Konkur- renten gibt. In diesem Fall ist es möglich, dass ein sog. Sündenbock erwählt wird, also eine Gruppe, die mit der Situation eigentlich nichts zu tun hat, jedoch dafür verantwort- lich gemacht wird. Sind nun Vorurteile zu einer Fremdgruppe aufgebaut, geht dies mit den Erwartungen einher, dass die Mitglieder sich in bestimmten Situationen auf eine gewisse Weise verhalten. Wenn das Verhalten der Mitglieder nun die Erwartungen be- stätigt, werden diese sich dementsprechend verfestigen. Ist dies nicht der Fall, wird das unerwartete Verhalten gerne als Einzelfall dargestellt. Ein aktiviertes Vorurteil führt au- ßerdem dazu, dass situative Informationen häufig nicht mehr berücksichtigt werden. Dies resultiert daraus, dass wie bereits angesprochen, Vorurteile unsere Wahrnehmung beein- flussen und somit situative Informationen herausfiltern, welche nicht zu dem Vorurteil passen. Es gibt auch Vorurteile, welche von der Mehrheit der Gesellschaft geteilt werden. Werden z. B. rassistische Vorurteile von der Mehrheit der Gesellschaft geteilt, spricht man von institutionalisiertem Rassismus. Um die Ursache eines Vorurteils zu ermitteln, ist der jeweilige soziale Kontext eine Voraussetzung. (Orth und Koch 2017, S. 102–104)

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Details

Titel
Junge Führungskräfte führen ältere Mitarbeiter. Vorurteile in der heutigen Arbeitswelt
Untertitel
Die Potenziale älterer Mitarbeiter
Hochschule
SRH Hochschule Riedlingen
Note
1,0
Autor
Jahr
2019
Seiten
25
Katalognummer
V513948
ISBN (eBook)
9783346106025
ISBN (Buch)
9783346106032
Sprache
Deutsch
Schlagworte
junge, führungskräfte, mitarbeiter, vorurteile, arbeitswelt, potenziale
Arbeit zitieren
Sascha Heller (Autor), 2019, Junge Führungskräfte führen ältere Mitarbeiter. Vorurteile in der heutigen Arbeitswelt, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/513948

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