Die hohe Zahl der Zuwanderungen sorgt dafür, dass in Deutschland immer mehr fremde Kulturen aufeinandertreffen. Das kann auf dem Arbeitsmarkt Chancen, aber auch Probleme bringen, denn ausländische Fachkräfte zu integrieren, stellt viele Unternehmen vor komplexe Herausforderungen.
Wie können Personalmanager die Zusammenarbeit zwischen Angehörigen verschiedener Kulturen ermöglichen? Hängen die Handlungsmöglichkeiten von der Unternehmensgröße ab? Welche Konfliktpotenziale ergeben sich aus einer interkulturellen Zusammenarbeit und welche Maßnahmen können Mitarbeiter darauf vorbereiten?
Maja Klyscz schildert, inwieweit die Personalentwicklung bei der Integration von zugewanderten Fachkräften oder Auszubildenden helfen kann. Sie erläutert, wie die Flüchtlingskrise den Arbeitsmarkt verändert hat und gibt praktische Handlungsempfehlungen für einen erfolgreichen Integrationsprozess.
Aus dem Inhalt:
- Flüchtlingskrise;
- Personalentwicklung;
- HRM;
- Fachkräftemangel;
- Sprachbarrieren;
- Kulturdiversität
Auf einen Blick
- Auswertung von IAB-Interviews mit 36 Wirtschaftsunternehmen
- Fallbeispiel zum Integrationsprogramm der BMW Group
- Kulturvergleich anhand von Hofstedes Zwiebelmodell und Kulturdimensionen
- 73 Quellen im Literaturverzeichnis
- 4 Abbildungen
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Zielsetzung
1.3 Vorgehensweise
2 Grundlagen
2.1 Situation des deutschen Arbeitsmarktes bis 2015
2.2 Situation des deutschen Arbeitsmarktes seit der Flüchtlingswelle 2015
2.3 Die Deckung des Fachkräftebedarfs durch Zuwanderung
2.4 Die Definition des Kulturbegriffs
2.5 Abläufe und Handlungsfelder der Personalentwicklung
2.6 Die Einschränkung der Personalentwicklung in kleinen und mittelständischen Unternehmen
2.7 Rechtliche Grundlagen und mögliche Fördermaßnahmen
3 Herausforderungen kurzfristig angewachsener kultureller Vielfalt in Unternehmen
3.1 Die Kulturelle Betrachtung nach Geert Hofstede
3.2 Führung plurikultureller Teams
3.3 Chancen kultureller Unterschiede
3.4 Konfliktpotenziale durch interkulturelle Zusammenarbeit
4 Personalentwicklung als Instrument der Integration von Flüchtlingen
4.1 Die Förderung von Führungskräften im interkulturellen Kontext
4.2 Die Uberwindung von Sprachbarrieren
4.3 Förderung interkultureller Kompetenzen
4.4 Umgang mit personellen Veränderungen innerhalb eines Unternehmens
4.5 Die Anpassung von fachlichen Qualifikationen
4.6 Die Anpassung von Arbeitszeiten
5 Die kritische Betrachtung von Integrationsbeispielen
5.1 Das Fallbeispiel BMW
5.2 Erfahrungsberichte von Wirtschaftsunternehmen
6 Handlungsempfehlung
7 Zusammenfassung
8 Fazit
Zielsetzung und Themen
Die Arbeit untersucht, welche Herausforderungen und Chancen bei der Integration von Menschen mit Migrationshintergrund in deutsche Unternehmen entstehen und wie Instrumente der Personalentwicklung diesen Prozess unterstützen können. Im Mittelpunkt steht die Frage, welche betrieblichen Handlungsfelder sich insbesondere im Zusammenhang mit der Zuwanderung seit 2015 ergeben und wie entsprechende Maßnahmen praktisch gestaltet werden können.
- Entwicklung des deutschen Arbeitsmarktes und Fachkräftebedarf
- Kulturelle Vielfalt und Kulturdimensionen nach Geert Hofstede
- Führung, Kommunikation und Konflikte in vielfältigen Teams
- Sprachförderung, Qualifizierung und interkulturelle Kompetenzen
- Integrationsbeispiele aus Unternehmen und betriebliche Handlungsempfehlungen
Auszug aus dem Buch
2.5 Abläufe und Handlungsfelder der Personalentwicklung
Die Personalentwicklung ist dazu da, um einzelne Mitarbeiter, ein Team oder ein ganzes Unternehmen zu fördern und weiterzuentwickeln.
Damit ein passendes Konzept der Personalentwicklung erstellt werden kann, benötigt das Unternehmen Wissen über Potenziale sowie Schwächen der Mitarbeiter. Darauf basierend können dann die Maßnahmen geplant werden. Dies wird auch als Bedarfsanalyse bezeichnet. In diesem Schritt werden die Leistungsanforderungen mit den vorhandenen Qualifikationen der Mitarbeiter abgeglichen, um einen Entwicklungsbedarf feststellen zu können.
Daraufhin wird zunächst ein grober Maßnahmenplan erstellt, der auf ein gewisses Ziel gerichtet ist. Hierbei muss das gesetzte Budget beachtet werden, damit das Projekt für das Unternehmen realisierbar bleibt. Wird dieser Plan intern genehmigt, können dann die Einzelmaßnahmen nach und nach beschlossen werden. Dieser Plan sollte immer auf ein bestimmtes Ziel gerichtet sein. Bei der Definition des Ziels sollten die aktuellen Probleme oder Bedarfe im Mittelpunkt stehen, um diese lösen beziehungsweise decken zu können. Bezogen auf das Thema dieser Thesis ist hier die Integration und die interkulturelle Zusammenarbeit im Fokus und sollte das Ziel des Plans darstellen.
Wichtig bei der Durchführung der Personalentwicklung ist, dass eine ständige Kontrolle der Maßnahmen erfolgt und die Ziele im Vordergrund stehen bleiben. Sollten Abweichungen festgestellt werden, müssen Anpassungen vorgenommen werden.
Die Maßnahmen der Personalentwicklung können „on-the-job“, „off-the-job“ oder „near-the-job“ erfolgen. „On-the-job“ bedeutet, dass die Entwicklungsmaßnahme während der Arbeit erfolgt. Diese Maßnahme kann beispielsweise durch eine Art Ausbilder durchgeführt werden, der Ratschläge zur Optimierung gibt. Der Vorteil hier ist vor allem der Aufwand an Zeit und Geld, welcher bei dieser Variante sehr gering ist.
„Off-the-job“ bedeutet, dass die Maßnahme abgelöst von der alltäglichen Arbeit stattfindet. Das kann unter anderem ein Seminar zur Fortbildung sein, in dem neues Fachwissen vermittelt wird.
„Near-the-job“ ist eine Möglichkeit die beiden vorherigen Varianten zusammenzuführen. Hierbei wird neues Wissen auf eine praktische Art und Weise vermittelt, um einen direkten Bezug zur alltäglichen Arbeit herzustellen. Oftmals wird hierzu das Training angewandt.
Welche Maßnahmen zur Integration von Personen mit Migrationshintergrund sinnvoll sein können, werden im Kapitel 4 dargestellt.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Autorin erläutert die Problemstellung, die Zielsetzung und das Vorgehen der Arbeit. Sie verknüpft Zuwanderung und Fachkräftebedarf mit Herausforderungen für die Personalentwicklung.
2 Grundlagen: Dieses Kapitel behandelt die Entwicklung des Arbeitsmarktes, den Kulturbegriff und die Grundlagen der Personalentwicklung. Daneben werden rechtliche Rahmenbedingungen, Fördermöglichkeiten und Besonderheiten kleiner und mittelständischer Unternehmen vorgestellt.
3 Herausforderungen kurzfristig angewachsener kultureller Vielfalt in Unternehmen: Anhand von Hofstedes Kulturmodell werden kulturelle Unterschiede und deren Bedeutung für die Zusammenarbeit betrachtet. Weitere Schwerpunkte sind Führung, Chancen und Konfliktpotenziale.
4 Personalentwicklung als Instrument der Integration von Flüchtlingen: Das Kapitel stellt Maßnahmen für Führungskräfte, Sprachförderung und interkulturelle Kompetenzen vor. Es behandelt zudem personelle Veränderungen, fachliche Qualifikationen und Arbeitszeiten.
5 Die kritische Betrachtung von Integrationsbeispielen: Die Autorin betrachtet ein Integrationsbeispiel bei BMW und Erfahrungsberichte aus einer Befragung von Unternehmen. Daraus leitet sie Ansatzpunkte für die betriebliche Praxis ab.
6 Handlungsempfehlung: Aus der Analyse wird ein möglicher Ablauf für einen betrieblichen Integrationsprozess entwickelt. Er reicht von Planung und Vorbereitung über die Bewerberauswahl bis zur Begleitung nach der Einstellung.
7 Zusammenfassung: Die zentralen Themen und Überlegungen der Arbeit werden gebündelt dargestellt.
8 Fazit: Das Schlusskapitel ordnet die Bedeutung von Personalentwicklung und interkultureller Zusammenarbeit für betriebliche Integrationsprozesse ein.
Schlüsselwörter
Interkulturelle Zusammenarbeit, Integration, Migration, Flüchtlinge, Personalentwicklung, kulturelle Vielfalt, Fachkräftebedarf, Kulturdimensionen, Geert Hofstede, interkulturelle Kompetenz, Sprachförderung, Qualifikationsanerkennung, Unternehmensführung, Arbeitsmarkt
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit?
Sie befasst sich mit der Integration von Menschen mit Migrationshintergrund in deutsche Unternehmen und den damit verbundenen Aufgaben der Personalentwicklung.
Welche Themenfelder stehen im Mittelpunkt?
Behandelt werden Arbeitsmarkt und Fachkräftebedarf, kulturelle Vielfalt, Führung, Kommunikation sowie betriebliche Qualifizierungs- und Integrationsmaßnahmen.
Welches Ziel verfolgt die Autorin?
Sie möchte Chancen und Herausforderungen der Zuwanderung beleuchten und zeigen, welche Handlungsmöglichkeiten Unternehmen bei der betrieblichen Integration haben.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit stützt sich auf Literaturrecherche, die Auswertung von Grafiken und die Betrachtung von Fallbeispielen.
Was behandelt der Hauptteil?
Der Hauptteil verbindet Grundlagen zum Arbeitsmarkt und zur Personalentwicklung mit einer Analyse kultureller Unterschiede, konkreten Maßnahmen und betrieblichen Beispielen.
Welche Begriffe charakterisieren die Arbeit?
Zu den zentralen Begriffen gehören Integration, interkulturelle Zusammenarbeit, Personalentwicklung, Fachkräftebedarf und kulturelle Vielfalt.
Welche Rolle spielt das Modell von Geert Hofstede?
Das Zwiebelmodell und die Kulturdimensionen dienen dazu, kulturelle Eigenschaften und mögliche Unterschiede im Arbeitsleben zu betrachten.
Welche praktischen Beispiele werden untersucht?
Die Autorin behandelt ein Integrationsprogramm der BMW Group und wertet Erfahrungsberichte aus einer IAB-Befragung von 36 Unternehmen aus.
Welche Rolle spielen Sprachkenntnisse und berufliche Qualifikationen?
Die Arbeit erörtert berufsbezogene Sprachförderung, die Anerkennung ausländischer Abschlüsse und Möglichkeiten zur Einschätzung und Weiterentwicklung beruflicher Kompetenzen.
- Quote paper
- Maja Klyscz (Author), 2020, Wie Unternehmen interkulturelle Zusammenarbeit erfolgreich meistern. Empfehlungen für die Integration von Menschen mit Migrationshintergrund, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/514048
