Für ihren Erfolg benötigen Unternehmen motivierte und engagierte Mitarbeiter, die sich mit Freude einbringen und sich gern ausprobieren. Eine Möglichkeit, um Mitarbeiter zu motivieren, sind spezielle Anreizsysteme. Mit diesen können Unternehmen die Arbeitsbedingen bewusster gestalten und die Leistungsbereitschaft ihrer Mitarbeiter erhöhen.
Wie genau gelingt es Unternehmen, ihre Mitarbeiter nachhaltig zu motivieren? Welche Anreizsysteme sind dafür am besten geeignet? Wie lassen sich diese in den Unternehmensalltag integrieren? Und wie können Anreizsysteme langfristig den Unternehmenserfolg sichern?
Die Autorin Jacqueline Becklaß wirft einen Blick auf Anreizsysteme, die die Leistungsbereitschaft von Mitarbeitern steigern. Anhand von Beispielen aus der pädagogischen Praxis vergleicht Becklaß verschiedene Anreizsysteme miteinander und gibt Tipps, wie Unternehmen ihre Mitarbeiter gekonnt motivieren.
Aus dem Inhalt:
- Hygienefaktor;
- Defizitbedürfnisse;
- Bedürfnispyramide;
- Demotivation;
- Leistungsbereitschaft
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Grundlagen
2.1 Begriffserklärung Motivation
2.2 Begriffserklärung Demotivation
3 Zwei- Faktoren Theorie nach Herzberg
4 Motivation in der pädagogischen Praxis
4.1 Mitarbeitermotivation
4.2 Motivation als Erfolgsfaktor
4.3 Bedürfnistheorie nach Maslow
4.4 Beispiele für nachhaltige Motivation von Mitarbeitern
4.5 Zusammenfassung
5 Anreizsysteme auf dem Prüfstand
5.1 Expertenmeinung
5.2 Einbettung der Ergebnisse in den wissenschaftlichen Kontext
6 Empirische Forschung
6.1 Aufbau des Fragebogens
6.2 Beschreibung der Ergebnisse
6.3 Diskussion
6.4 Zusammenfassung
7 Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Bachelorarbeit untersucht, welche Anreizsysteme geeignet sind, um Mitarbeiter nachhaltig zu motivieren und damit langfristig den Unternehmenserfolg zu sichern. Das primäre Ziel ist es, verschiedene motivationspsychologische Theorien theoretisch zu vergleichen und durch eine empirische Untersuchung bei pädagogischen Mitarbeitern in Kindertagesstätten zu untermauern, um Handlungsempfehlungen für die Praxis abzuleiten.
- Grundlagen der Motivation und Demotivation
- Analyse der Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg und der Bedürfnistheorie nach Maslow
- Vergleich von extrinsischen und intrinsischen Motivationsansätzen
- Empirische Forschung zur Arbeitssituation in Kindertagesstätten
- Bedeutung von Führung und Unternehmenskultur für die Mitarbeitermotivation
Auszug aus dem Buch
4.4 Beispiele für nachhaltige Motivation von Mitarbeitern
Seine Mitarbeiter zu motivieren ist in der heutigen Zeit eine der Kernkompetenzen als Führungsperson. Doch oft ist diese Aufgabe nicht leicht und die Führungspersonen scheitern in der Praxis. Um von dem extrinsischen Beispiel abzulenken und eine Grundlage der intrinsischen Motivation zu schaffen, sollen Mitarbeiter in der Praxis motiviert werden ohne Geld dafür zu erhalten.
Das kann der Fall sein, indem man in Teamsitzungen zum Beispiel einen Mitarbeiter lobt, was ein starker Multiplikator für den unternehmerischen Erfolg darstellt. Wenn die Leistung öffentlich gewürdigt wird, erlangen die Mitarbeiter einen Motivationsschub, was in einer größeren Runde einen noch höheren Effekt erzielt. Weiterhin werden durch das ausgesprochene Lob des einzelnen die anderen anwesenden Mitarbeiter zusätzlich motiviert, da das individuelle Bedürfnis nach Lob ansteigt (vgl. Würdig 2017). Zum Beispiel werden bei der EMC Mortgage Corporation in Irving, Texas die Leistungen von Teamkollegen, durch Mitteilungen gewürdigt (vgl. Mai 2015). Dazu werden Nachrichten auf ein farbiges Papier geschrieben und diese an die Wand im Zimmer des Teamkollegen angebracht. Auf der Nachricht steht eine Lobende Mitteilung, welche in Abwesenheit des Betreffenden angebracht wird, sodass die Post zu einer angenehmen Überraschung wird.
Ein weiteres Beispiel für die Umsetzung einer steigenden Motivation in der Praxis bezieht sich auf die offene Kommunikation und die transparenten Entscheidungen. Im Betrieb herrscht Kommunikation, diese stellt jedoch immer wieder ein Problem dar, welches zu Missverständnissen führt. Aus diesem Grund ist die offene Kommunikation innerhalb eines Unternehmen wichtig, die durch klare aussagen und exakten Formulierungen geprägt ist. Von Wichtigkeit ist, dass die Führung die Mitarbeiter mit in die Entscheidungen einfließen lässt, wodurch die Entscheidungen transparent werden. Falsche Kommunikation führt nicht nur zu Missverständnissen zwischen den Mitarbeitern, sondern kann dazu führen, dass ein Projekt negativ besetzt wird und somit nicht weitergeführt werden kann. Dadurch wird steigt die Frustrationsrate und die Motivation sinkt. Auf dieser Ebene sind Teamsitzungen von hoher Wichtigkeit, indem die Mitarbeiter über wichtige Entscheidungen informiert werden. (vgl. Würdig 2017).
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung stellt die Forschungsfrage nach geeigneten Anreizsystemen für nachhaltige Mitarbeitermotivation und skizziert den theoretischen sowie empirischen Aufbau der Arbeit.
2 Grundlagen: Hier werden die Kernbegriffe Motivation und Demotivation definiert und die Bedeutung der Motivationsfaktoren für die Leistungsfähigkeit in Unternehmen erläutert.
3 Zwei- Faktoren Theorie nach Herzberg: Dieses Kapitel beschreibt die Theorie von Frederick Herzberg, welche zwischen Hygienefaktoren und Motivatoren unterscheidet, um Zufriedenheit und Unzufriedenheit am Arbeitsplatz zu erklären.
4 Motivation in der pädagogischen Praxis: Der Hauptteil vertieft die Motivationsgrundlagen, erläutert die Theorie nach Maslow und diskutiert praktische Ansätze für nachhaltige Motivation in pädagogischen Einrichtungen.
5 Anreizsysteme auf dem Prüfstand: Dieses Kapitel vergleicht Expertenmeinungen und wissenschaftliche Theorien, wie die Selbstbestimmungstheorie, um die Wirkung von extrinsischen und intrinsischen Anreizen kritisch zu bewerten.
6 Empirische Forschung: Hier wird die quantitative Studie in Kindertagesstätten im Kreis Soest erläutert, die Ergebnisse beschrieben und im Kontext der vorgestellten Theorien diskutiert.
7 Fazit: Das Fazit fasst die Erkenntnisse zusammen und betont die Notwendigkeit, Führungskräfte für intrinsische Motivationsansätze zu sensibilisieren.
Schlüsselwörter
Mitarbeitermotivation, Unternehmenserfolg, Anreizsysteme, Intrinsische Motivation, Extrinsische Motivation, Herzberg, Maslow, Führung, Pädagogische Praxis, Kindertagesstätte, Selbstverwirklichung, Arbeitszufriedenheit, Personalführung, Teamarbeit, Organisationskultur
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Bachelorarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht, welche Anreizsysteme am besten geeignet sind, um Mitarbeiter in Unternehmen – speziell im Bereich pädagogischer Einrichtungen – nachhaltig zu motivieren und somit den langfristigen Unternehmenserfolg zu sichern.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die zentralen Themen umfassen die theoretischen Grundlagen der Motivationspsychologie, den Vergleich von extrinsischen und intrinsischen Motivationsfaktoren, die Rolle der Führungskräfte sowie die praktische Anwendung dieser Konzepte in Kindertagesstätten.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das primäre Ziel ist es, ein wissenschaftliches Verständnis für die Faktoren zu schaffen, die Mitarbeiter motivieren, und durch eine empirische Untersuchung zu prüfen, wie diese Theorien in der täglichen Arbeitspraxis von Erziehern Anwendung finden.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit kombiniert eine umfassende theoretische Literaturanalyse mit einer quantitativen empirischen Forschungsmethode, bei der pädagogische Mitarbeiter mittels eines Online-Fragebogens befragt wurden.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Im Hauptteil werden wichtige Theorien (wie die Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg, die Bedürfnistheorie von Maslow und die Selbstbestimmungstheorie von Deci und Ryan) detailliert analysiert und deren Anwendbarkeit auf die Praxis der Mitarbeitermotivation diskutiert.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit lässt sich durch Begriffe wie Mitarbeitermotivation, Unternehmenserfolg, intrinsische/extrinsische Motivation, Personalführung und Organisationskultur charakterisieren.
Warum spielt die Selbstbestimmungstheorie von Deci und Ryan eine Rolle?
Diese Theorie dient als wissenschaftliche Validierung für die Expertenmeinungen, da sie empirisch belegt, wie externale Anreize die intrinsische Motivation beeinflussen können und warum Autonomie für Mitarbeiter von entscheidender Bedeutung ist.
Welches Fazit ziehen die befragten Erzieher in Bezug auf ihre Arbeitssituation?
Die Ergebnisse zeigen, dass die Mehrheit der Erzieher ihre Arbeit als sinnvoll empfindet und mit ihrem Vorgesetzten ein gutes Verhältnis pflegt, wobei der Fokus auf einer intrinsisch motivierten Arbeitsweise liegt.
- Arbeit zitieren
- Jacqueline Becklaß (Autor:in), 2020, Mitarbeitermotivation und Unternehmenserfolg. Welche Anreizsysteme fördern die Motivation von Mitarbeitern?, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/514862
