In den letzten Jahren hat die Gesellschaft großes Interesse an der Bildungsfähigkeit und der Weiterbildungsbereitschaft im Alter entwickelt. In diesem Zusammenhang bekommt die berufliche Weiterbildung für ältere Arbeitnehmer einen neuen Stellenwert.
Wie können ihre Erfahrung und ihre Potentiale erkannt und genutzt werden? Welche Einstellungen herrschen in Unternehmen gegenüber älteren Mitarbeitern vor? Wie unterscheidet sich der Lernprozess älterer Menschen von dem der jüngeren Generation? Wie funktioniert das Lernen im Tandem?
Christine Seedorf untersucht, wie berufliche Weiterbildung zum Erhalt der Arbeits- und Erwerbsfähigkeit älterer Arbeitnehmer beitragen kann. Sie wünscht, dass Unternehmen die Qualifikationen und Kompetenzen aller Altersgruppen gleichsam fördern und erläutert zu diesem Zweck Konzepte des lebenslangen und des intergenerativen Lernens. Dabei geht sie sowohl auf die Sicht älterer Arbeitnehmer als auch auf die der Unternehmen ein.
Aus dem Inhalt:
- Erwachsenenbildung;
- Altersbilder;
- Demografischer Wandel;
- Lernen im Alter;
- Wissenstransfer;
- Tandem
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Problembeschreibung und Zielsetzung
1.2 Aufbau der Arbeit
2 Bestimmung zentraler Begriffe
2.1 Ein Definitionsversuch zum „Alter“
2.2 Demografischer Wandel
2.3 Berufliche Weiterbildung
2.4 Der Kompetenzbegriff
3 Ältere Arbeitnehmer/-innen im Unternehmen
3.1 Altersbilder innerhalb der Gesellschaft und in Unternehmen
3.2 Die Defizittheorie des Alters
3.3 Lernen im Alter
3.4 Leistung und Kompetenz Älterer im Unternehmen
4 Der demografische Wandel in der Arbeitswelt
4.1 Demografische Bestandsaufnahme
4.2 Auswirkungen auf Sozialsystem und Arbeitsmarkt
5 Berufliche Weiterbildung Älterer in Deutschland
5.1 Einflussfaktoren der Teilnahme älterer Arbeitnehmer/-innen an beruflicher Weiterbildung
5.2 Rechtliche Regelungen und Rahmenbedingungen beruflicher Weiterbildung
5.3 Förderung der Weiterbildungsbeteiligung Älterer
6 Wissenstransfer Älterer in der beruflichen Weiterbildung
6.1 Formen des intergenerationellen Lernens
6.2 Das gemeinsame Lernen im „Tandem“
6.3 Bewertung und Ausblick des intergenerationellen Transfers für die berufliche Weiterbildung
7 Das Personalmanagement als Chancenöffner
7.1 Altersgerechte Unternehmenskultur
7.2 Gesundheitsschutz und Gesundheitsförderung
7.3 Informelles und selbstorganisiertes Lernen in der beruflichen Weiterbildung
8 Abschlussbetrachtung
8.1 Ansatzpunkte der beruflichen Weiterbildung im Alter für Mitarbeiter
8.2 Ansatzpunkte beruflicher Weiterbildung im Alter für Unternehmen
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht, welchen Beitrag berufliche Weiterbildung leisten kann, um die Arbeits- und Erwerbsfähigkeit älterer Arbeitnehmer vor dem Hintergrund des demografischen Wandels langfristig zu erhalten und zu fördern.
- Analyse der Rahmenbedingungen für lebenslanges Lernen im Alter
- Untersuchung von Altersbildern und deren Einfluss auf die betriebliche Personalpolitik
- Evaluierung von Methoden des intergenerationellen Wissenstransfers, wie dem „Lerntandem“
- Betrachtung von Gesundheitsschutz und altersgerechter Unternehmenskultur als Instrumente des Personalmanagements
- Identifikation von Strategien zur Förderung der Weiterbildungsbeteiligung älterer Beschäftigter
Auszug aus dem Buch
6.2 Das gemeinsame Lernen im „Tandem“
Das Lernen neuer Wissenszusammenhänge in altersheterogenen Gefügen ist für ältere Arbeitnehmer von besonderem Interesse. Der Wunsch weiterhin in der Gesellschaft und im Betrieb integriert zu sein sowie der Kontakt und der Austausch mit jüngeren Kollegen, sind dafür ausschlaggebend (vgl. Thiele 2010, S. 42). Die später geborenen Generationen profitieren ebenfalls von der Weitergabe des beruflichen Wissens und der Lebenserfahrung Älterer.
Exemplarisch für das Voneinander-Lernen innerhalb der beruflichen Weiterbildung wird im Folgenden das Lernen im „Tandem“ angeführt. Bei diesem Konzept wird je aus einem jüngeren Mitarbeiter und einem älteren Mitarbeiter ein Lernteam gebildet. Wichtig hierbei ist es, dass die Lernpartner einen signifikanten Altersunterschied aufweisen, damit sich das Wissen beider deutlich unterscheidet. So kann das Tandem seine volle Wirkungskraft entfalten. Dadurch sollen beide Mitarbeiter vom unterschiedlichen Wissens- und Erfahrungshorizont des anderen profitieren (vgl. ebd., S. 47). Mithilfe dieses Konzeptes können Differenzen ersichtlich gemacht werden und eine Verschränkung der unterschiedlichen Perspektiven ermöglicht werden. Dadurch können Ältere einerseits als Stütze für jüngere Arbeitnehmer dienen, indem sie mithilfe ihrer durch lange Berufszugehörigkeit gemachten Erfahrungen helfen können kritische und belastende Situationen bewältigen zu können.
Andererseits können die jüngeren Mitarbeiter ihr Wissen über technische Neuheiten und aktuelles Wissen an die Älteren weitergeben (vgl. ebd.). Im Tandem lernen die Arbeitnehmer folglich sowohl miteinander als auch voneinander.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die Relevanz lebenslangen Lernens für ältere Beschäftigte angesichts gesellschaftlicher und demografischer Veränderungen.
2 Bestimmung zentraler Begriffe: Dieses Kapitel definiert theoretische Grundlagen wie „Alter“, „demografischer Wandel“, „berufliche Weiterbildung“ und „Kompetenz“.
3 Ältere Arbeitnehmer/-innen im Unternehmen: Hier werden Altersbilder, die Defizittheorie sowie Lernprozesse und Kompetenzen älterer Arbeitnehmer kritisch analysiert.
4 Der demografische Wandel in der Arbeitswelt: Dieses Kapitel liefert eine demografische Bestandsaufnahme und erörtert die Auswirkungen auf Sozialsysteme und den Arbeitsmarkt.
5 Berufliche Weiterbildung Älterer in Deutschland: Hier werden Einflussfaktoren, rechtliche Rahmenbedingungen und Fördermöglichkeiten für die Weiterbildung älterer Beschäftigter diskutiert.
6 Wissenstransfer Älterer in der beruflichen Weiterbildung: Das Kapitel befasst sich mit intergenerationellen Lernformen, insbesondere dem „Lerntandem“ und dessen Potenzialen.
7 Das Personalmanagement als Chancenöffner: Hier wird die Rolle des Personalmanagements bei der Schaffung einer altersgerechten Unternehmenskultur und bei der Förderung von Gesundheit und informellem Lernen beschrieben.
8 Abschlussbetrachtung: Die Abschlussbetrachtung fasst die Ergebnisse zusammen und benennt spezifische Ansatzpunkte für Mitarbeiter und Unternehmen zur Förderung beruflicher Weiterbildung.
Schlüsselwörter
Ältere Arbeitnehmer, berufliche Weiterbildung, demografischer Wandel, Personalmanagement, Wissenstransfer, intergenerationelles Lernen, Kompetenzerhalt, Altersbilder, Defizittheorie, lebenslanges Lernen, Arbeitsfähigkeit, Unternehmenskultur, betriebliche Weiterbildung, Altern, Erwerbsbiografie.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Förderung beruflicher Weiterbildung für ältere Arbeitnehmer, um deren Arbeits- und Erwerbsfähigkeit im Kontext einer alternden Gesellschaft und einer sich wandelnden Arbeitswelt langfristig zu sichern.
Was sind die zentralen Themenfelder der Publikation?
Zentrale Themen sind der demografische Wandel, Altersbilder in Unternehmen, Methoden des intergenerationellen Lernens, die Bedeutung des Personalmanagements sowie Barrieren und Förderfaktoren für die Weiterbildung Älterer.
Was ist die primäre Forschungsfrage?
Die zentrale Fragestellung lautet: „Welchen Beitrag leistet berufliche Weiterbildung zum Erhalt der Arbeits- und Erwerbsfähigkeit älterer Arbeitnehmer?“
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Autorin nutzt eine fundierte Literaturanalyse, um pädagogische, gerontologische und psychologische Erkenntnisse zusammenzuführen und daraus Handlungsempfehlungen für Unternehmen und Individuen abzuleiten.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Begriffsklärung, die Analyse der Zielgruppe „ältere Arbeitnehmer“, die Auswirkungen des demografischen Wandels auf den Arbeitsmarkt sowie die detaillierte Darstellung von Weiterbildungsstrategien, Wissenstransfer (Lerntandem) und personalwirtschaftlichen Maßnahmen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren das Werk?
Kernbegriffe sind unter anderem Ältere Arbeitnehmer, Berufliche Weiterbildung, Demografischer Wandel, Wissenstransfer, Intergenerationelles Lernen und Personalführung.
Wie definiert die Autorin den Begriff „ältere Arbeitnehmer“?
Vorrangig werden Personen zwischen 50 und 67 Jahren als ältere Arbeitnehmer verstanden, da dies die Phase ist, in der das Renteneintrittsalter näher rückt und sich die Sichtweise des Unternehmens auf die Mitarbeiter oft verändert.
Welchen Stellenwert nimmt das „Lerntandem“ in der Untersuchung ein?
Das „Lerntandem“ wird als exemplarisches Konzept für intergenerationelles Lernen hervorgehoben, bei dem ein älterer und ein jüngerer Mitarbeiter voneinander profitieren und somit den Wissenstransfer sowie die soziale Integration im Betrieb fördern.
- Arbeit zitieren
- Christine Seedorf (Autor:in), 2020, Wie Unternehmen die Leistung ihrer älteren Mitarbeiter fördern können. Möglichkeiten der beruflichen Weiterbildung im Alter, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/514988
