Einleitung
Problemstellung
„Volkswagen investiert in den nächsten beiden Jahren 1,5 Mrd. Euro in China“. Fast jeden Tag kann man in deutschen Zeitungen lesen, dass deutsche Firmen, wie zuletzt Volkswagen, Lufthansa, Bosch und BMW, hohe Investitionen in China tätigen, um dort Produktionsstätten zu errichten bzw. auszubauen. Im Gleichschritt werden deutsche Angestellte jener Firmen ebenfalls nach China gesendet, um beim Aufbau mitzuwirken. Vor kurzer Zeit, während eines Sprachkurses, traf der Autor der Arbeit mehrere Mitarbeiter von Bosch, die einen längeren Aufenthalt in China vor sich hatten.
Einem jedem wird schnell klar, dass ein Land wie China sich von deutschen Gegebenheiten maßgeblich unterscheidet, zum Beispiel sprachlich, aber auch kulturell. Brauchen also jene Mitarbeiter, die international tätig sind oder gar für längere Zeit ins Ausland gehen, ein Training, um ihren Auslandseinsatz erfolgreich bestehen zu können? Wie soll das Training aussehen? Warum soll es so aussehen? Diese Fragen werden in der vorliegenden Seminararbeit behandelt und beantwortet. Die Seminararbeit soll Unternehmen helfen zu erkennen, warum ein Training für Mitarbeiter in internationalen Tätigkeitsfeldern vorteilhaft ist und wie dieses aussehen könnte bzw. laut der Theorie auszusehen hat.
Vorgehensweise
Im Folgenden wird zunächst die Wichtigkeit des Trainings für Mitarbeiter in internationalen Tätigkeitsfeldern herausgestellt und dabei vor allem auf das Thema der Auslandsentsendung eingegangen, da dies die in Theorie und Praxis meist diskutierte und wichtigste Form der internationalen Tätigkeiten ist. Weiterhin werden die Kriterien für eine optimale Trainingswahl vorgestellt und es wird auf den Aufbau des Trainings eingegangen, wobei der Schwerpunkt auf der kulturellen Vorbereitung liegt. Schließlich wird in der Zusammenfassung die Theorie mit der Praxis verglichen.
Internationalisierung – Wandel im Unternehmen
Im letzten Jahrzehnt haben der technische Fortschritt der Telekommunikation und des Transportwesens sowie die veränderten politischen Verhältnisse eine bis dahin noch nie gesehene Welle der Globalisierung ausgelöst. Innerhalb kürzester Zeit wurde aus den vielen einzelnen nationalen bzw. regionalen Märkten ein Weltmarkt, der allen Teilnehmern des Handels offen steht.
[...]
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1. Problemstellung
1.2. Vorgehensweise
2. Internationalisierung – Wandel im Unternehmen
3. Auslandsaufenthalt
3.1. Ziele
3.2. Vorbereitung
3.3. Kosten des Misserfolges
3.4. Ablauf
4. Training
4.1. Aufbau des Trainings
4.2. Kulturelles Training
4.3. Kriterien für die Wahl des Trainings
4.3.1. Tung
4.3.2. Landis und Brislin
4.3.3. Mendenhall und Oddou
4.3.4. Mendenhall und Black
4.4. Soziale Lerntheorie (Social Learning Theroy)
4.5. Vorstellung der Kriterien
4.5.1. Fremdartigkeit der Gastlandkultur
4.5.2. Kontakte mit Vertretern des Gastlandes
4.5.4. Neuheit der Arbeitsaufgabe
4.6. Bedeutung der Kriterien
4.7. Sprachtraining
4.8. Trainingsort
4.9. Erfolgskontrolle
4.10. Situation in der Praxis
5. Zusammenfassung
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die Notwendigkeit und Gestaltung von Trainings für Mitarbeiter in internationalen Tätigkeitsfeldern. Ziel ist es, aufzuzeigen, warum interkulturelle Vorbereitung für den Erfolg von Auslandsentsendungen kritisch ist und wie Unternehmen diese Trainings theoretisch fundiert konzipieren sollten, um die Effektivität von globalen Mitarbeitereinsätzen zu steigern.
- Bedeutung der Globalisierung und Internationalisierung für Unternehmen
- Gründe, Ziele und Herausforderungen von Auslandsaufenthalten
- Theoretische Ansätze zur Trainingsgestaltung und Kriterienwahl
- Die Rolle der sozialen Lerntheorie beim interkulturellen Kompetenzerwerb
- Methoden der Erfolgskontrolle und aktuelle Praxisgegebenheiten
Auszug aus dem Buch
3.3. Kosten des Misserfolges
Wie schon erwähnt, ist es unbestritten, dass eine Reihe von Auslandsaufenthalten nicht erfolgreich durchgeführt wird, d.h., sie wurden abgebrochen bzw. es stimmte die Leistung nicht. Durch einen erfolglosen Auslandsaufenthalt entstehen direkte und indirekte Kosten.
Die direkten Kosten sind jene Kosten, die man einfach zusammenrechnen kann, sie bestehen vor allem aus dem Auslands-Bonus für den Mitarbeiter und den Umzugskosten der gesamten Familie (u. a. Flug und Wohnung/Haus im Ausland). Dazu kommen die sog. „Downtime Costs“, welche das Gehalt in der unproduktiven Eingewöhnungsphase des Expatriate meint. Diese Eingewöhnungsphase (= Downtime) ist völlig normal und seitens des Unternehmens eingeplant, kann aber bei einem Abbruch des Mitarbeiters nicht kompensiert werden (bspw. durch einen gesteigerten Wert des Humankapitals durch Auslandserfahrung).
Schließlich die indirekten Kosten, welche nicht in Zahlen gemessen werden können, aber den größten Verlust darstellen können. Mit indirekten Kosten sind die möglichen negativen Konsequenzen gemeint, die der Mitarbeiter verschuldet hat. Darunter fallen entgangene Geschäfte, Vertrauensverlust bei Kunden oder Verschlechterung der Beziehung zu offiziellen Stellen.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung beleuchtet den Trend zunehmender internationaler Investitionen deutscher Firmen und wirft die zentrale Frage nach der Notwendigkeit und optimalen Gestaltung von Trainings für Expatriates auf.
2. Internationalisierung – Wandel im Unternehmen: Dieses Kapitel erläutert den Globalisierungsprozess und die Notwendigkeit für Unternehmen, ihre Mitarbeiter durch interkulturelle Kompetenzen auf den internationalen Wettbewerb vorzubereiten.
3. Auslandsaufenthalt: Das Kapitel analysiert die Ziele der Auslandsentsendung, die Bedeutung einer gründlichen Vorbereitung sowie die erheblichen direkten und indirekten Kosten, die bei einem Scheitern des Einsatzes entstehen.
4. Training: Der Hauptteil definiert den Aufbau von Trainings, stellt verschiedene Auswahlkriterien für Inhalte vor und nutzt die soziale Lerntheorie, um Lernprozesse im kulturellen Kontext zu erklären.
5. Zusammenfassung: Das Fazit resümiert die Kluft zwischen Theorie und Praxis und appelliert an das Management, interkulturelle Trainings als strategisches Instrument zur Internationalisierung fest zu verankern.
Schlüsselwörter
Auslandsentsendung, Training, interkulturelle Kompetenz, Expatriates, Globalisierung, soziale Lerntheorie, Kulturschock, Trainingsintensität, Wissensmanagement, Personalentwicklung, Auslandserfahrung, Erfolgskontrolle, Kulturdimensionen, Sprachtraining, Unternehmensstrategie.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Seminararbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt die Notwendigkeit und Ausgestaltung von interkulturellen Trainings für Mitarbeiter, die für Unternehmen in internationalen Tätigkeitsfeldern oder im Ausland eingesetzt werden.
Welche zentralen Themenfelder werden abgedeckt?
Die Themen umfassen die betriebswirtschaftliche Bedeutung von Auslandseinsätzen, die Kosten von Fehlentscheidungen, Kriterien für die Wahl von Trainingsinhalten und die Bedeutung der sozialen Lerntheorie für den Erfolg der Vorbereitung.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist es, aufzuzeigen, wie Unternehmen ein Training konzipieren sollten, das nicht nur interkulturell sensibilisiert, sondern auch direkt zur Steigerung der Arbeitsleistung und zum Unternehmenserfolg beiträgt.
Welche wissenschaftlichen Methoden werden verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturanalyse bestehender theoretischer Rahmenbedingungen (z.B. von Tung, Landis & Brislin, Mendenhall & Black) sowie der Anwendung der sozialen Lerntheorie nach Bandura.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Analyse von Trainingsaufbau, die Vorstellung spezifischer Kriterien zur Trainingswahl, die theoretische Untermauerung durch Lernprozesse und die kritische Auseinandersetzung mit Erfolgskontrollen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit lässt sich durch Begriffe wie Auslandsentsendung, Expatriates, interkulturelle Kompetenz, Trainingsintensität und soziale Lerntheorie treffend beschreiben.
Warum ist laut der Arbeit eine Auslandsentsendung trotz hoher Kosten sinnvoll?
Neben dem operativen Nutzen für den Aufbau von Tochtergesellschaften dient sie der Personalentwicklung und der langfristigen Sicherung der internationalen Wettbewerbsfähigkeit durch den Aufbau interkultureller Soft Skills.
Welche Schwachstellen identifiziert der Autor in der aktuellen Unternehmenspraxis?
Der Autor stellt eine große Diskrepanz fest: Viele Unternehmen unterschätzen die Relevanz interkultureller Vorbereitung, führen sie oft nur sehr kurz oder gar nicht durch und vernachlässigen die Erfolgskontrolle der durchgeführten Maßnahmen.
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- Timo Berger (Author), 2004, Training der Mitarbeiter für internationale Tätigkeitsfelder, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/52018
