Um im internationalen Wettbewerb bestehen zu können, sind Unternehmen heutzutage mehr und mehr darauf bedacht zu expandieren, die Qualität ihrer Produkte und Dienstleistungen stetig zu verbessern und Arbeitsabläufe noch effektiver und effizienter zu gestalten, um sich als attraktiver Arbeitgeber am Markt zu positionieren. Dabei werden aber nicht selten die sogenannten weichen Faktoren vernachlässigt: Unternehmen brauchen engagierte Mitarbeiter, welche sich voll und ganz an ihrem Arbeitsplatz einbringen und sich mit dem Unternehmen und seinen Werten identifizieren (Gallup, 2016). Zahlreiche Studien konnten zeigen, dass motivierte Mitarbeiter einen wichtigen Faktor für den Erfolg eines Unternehmens darstellen (z. B. Gallup, 2016), d. h. ein motivierter Mitarbeiter ist für das Wachstum eines Unternehmens entscheidend und letztendlich wettbewerbssichernd. Insbesondere bei personenbezogenen Dienstleistungen, wie beispielsweise in der Fitness- oder auch Gesundheitsbranche, sollte der Mitarbeiter im Vordergrund stehen, wenn es um Umsatzsteigerung bzw. Gewinnmaximierung geht, denn in keiner anderen Branche wird die Zufriedenheit des Kunden mit dem Produkt über einen so intensiven Kontakt mit dem Mitarbeiter erreicht. Doch was genau motiviert einen Mitarbeiter? Welche Bedingungen muss ein Unternehmen schaffen, um engagierte Mitarbeiter zu erhalten? Um eine Unternehmenskultur aufzubauen, welche sich erhaltend und fördernd auf die Mitarbeitermotivation auswirkt, ist es von entscheidender Bedeutung diese zu messen und zu managen (Gallup, 2016). Gerade in der Dienstleistung ist es unumstritten, dass ein expandierendes Unternehmen zufriedene und motivierte Mitarbeiter braucht. In dieser Branche geht es darum, dass Menschen anderen Menschen etwas verkaufen können. Wenn Mitarbeiter sich nicht mit ihrem Unternehmen identifizieren können, fehlt gleichzeitig die Begeisterung für das „Produkt“, was sich dann negativ auf die Entwicklung des Unternehmens auswirkt (von Rosentil, 2010).
Inhaltsverzeichnis
1 EINLEITUNG UND PROBLEMSTELLUNG
2 ZIELSETZUNG
3 GEGENWÄRTIGER KENNTNISSTAND
3.1 Begriffsdefinitionen der motivationstheoretischen Grundlagen
3.1.1 Definition der Motivation
3.1.2 Definition der intrinsischen Motivation
3.1.3 Definition der extrinsischen Motivation
3.1.4 Definition der Motive
3.1.5 Definition des Anreiz
3.2 Definition und Kritikpunkte der Motivationsmodelle
3.2.1 Das hierarchische Motivationsmodell von Maslow
3.2.2 Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie
3.2.3 Die VIE-Theorie von Vroom
3.2.4 Das Erwartungs-Wert-Modell von Porter und Lawler
3.3 Vergleich Mitarbeitermotivation / Mitarbeiterzufriedenheit
3.4 Kritische Auseinandersetzung zur aktuellen Forschungsgrundlager von Mitarbeitermotivation
3.5 Wichtigkeit von Mitarbeitermotivation in der Dienstleistungsbranche
3.6 Expansion
3.6.1 Definition der Expansion
3.7 Überleitung zur Problemstellung
4 METHODIK
5 ERGEBNISSE
6 DISKUSSION
6.1 Zusammenfassung der Ausgangsfragen und der Hauptergebnisse
6.2 Kritischer Vergleich der Ergebnisse mit der vorherigen Befundlage
6.3 Grenzen der eigenen Studie & Grenzen des Messinstrumentes
6.4 Welche Einflussfaktoren auf die Ergebnisse sind vorhanden?
6.5 Maßnahme zum Erhalt / Förderung der Mitarbeitermotivation
6.6 Ausblick: Was blieb offen & welche Anregungen für zukünftige Studien gibt es?
7 ZUSAMMENFASSUNG
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Bachelor-Thesis hat zum Ziel, die Mitarbeitermotivation bei der Physio/Fitness CKI GbR mittels eines Fragebogens fundiert zu erfassen, um daraus gezielte Maßnahmen zur langfristigen Motivationserhaltung und -verbesserung in einem expandierenden Unternehmen abzuleiten.
- Analyse theoretischer Motivationsgrundlagen und -modelle.
- Vergleichende Betrachtung von Mitarbeitermotivation und -zufriedenheit.
- Empirische Untersuchung der Motivation in den Abteilungen Verwaltung und Physiotherapie.
- Ableitung konkreter kurz- und mittelfristiger Handlungsstrategien für die Geschäftsführung.
Auszug aus dem Buch
3.1.1 Definition der Motivation
Mit dem Thema Motivation muss man sich eingehend beschäftigen, da es eine große Auslegungsbreite des Begriffes gibt (Niermeyer & Seyffert, 2009, S. 7).
Motivation ist eine flexible Größe, die sich aus der Intensität des inneren Antriebs, der Ansicht sein Leben selbst beeinflussen zu können, dem jeweiligen momentanen Lebensabschnitt und den Gefühlszuständen der gegenwärtigen Situation, zusammensetzt. Viele Leute denken, dass die Motivation eine angeborene Eigenschaft sei, wie zum Beispiel Kreativität oder Kontaktfreudigkeit und diese somit auch nicht zu verändern ist. Beobachtet man jedoch Menschen, die den Arbeitsalltag ohne Engagement gestalten, aber in ihren Freizeitaktivitäten nur vor Motivation strotzen, erkennt man, dass es einfach eine falsche Begriffseinordnung der Menschen ist (Niermeyer & Seyffert, 2009, S. 7).
Oft wird auch Motivation mit Manipulation, also eine Beeinflussung von Menschen, um die eigenen Ziele zu erreichen, gleichgesetzt. Speziell von Vorgesetzten wird erwartet, dass sie schnell und unkompliziert etwas an der Motivation bzw. der Einstellung des Personals ändern können. Dabei erfordert es viel Fingerspitzengefühl, um die Motivation der Menschen positiv zu beeinflussen, denn Vieles in einem Unternehmen, egal in welcher Branche, hängt davon ab, wie motiviert die Mitarbeiter sind. Damit motivationsfördernde Maßnahmen greifen, müssen Freiräume zur Persönlichkeitsentfaltung und ein positives Arbeitsumfeld geschaffen werden (Niermeyer & Seyffert, 2009, S. 7).
Zusammenfassung der Kapitel
1 EINLEITUNG UND PROBLEMSTELLUNG: Einführung in das Thema der Mitarbeitermotivation mit Fokus auf die Bedeutung in expandierenden Dienstleistungsunternehmen und die spezifische Situation bei der Physio/Fitness CKI GbR.
2 ZIELSETZUNG: Definition der Ziele der Arbeit zur Erfassung der Mitarbeitermotivation und zur Entwicklung von Maßnahmen, inklusive der Beantwortung spezifischer Forschungsfragen.
3 GEGENWÄRTIGER KENNTNISSTAND: Detaillierte theoretische Aufarbeitung von Motivationsgrundlagen, gängigen Modellen sowie ein Vergleich von Motivation und Zufriedenheit im Kontext der Dienstleistungsbranche.
4 METHODIK: Beschreibung des Forschungsdesigns, der Stichprobe und des eingesetzten "Job-Diagnostic-Survey" Fragebogens zur Datenerhebung in den verschiedenen Abteilungen.
5 ERGEBNISSE: Präsentation und tabellarische Darstellung der empirisch erhobenen Summenwerte, Mittelwerte und Standardabweichungen für die Abteilungen Verwaltung und Physiotherapie.
6 DISKUSSION: Kritische Reflexion der Ergebnisse, Vergleich mit der theoretischen Befundlage, Diskussion der Grenzen der Studie sowie Empfehlungen für das Management.
7 ZUSAMMENFASSUNG: Zusammenfassender Überblick über die theoretischen Erkenntnisse, die empirischen Ergebnisse der Befragung und die Schlussfolgerungen für das Unternehmen.
Schlüsselwörter
Mitarbeitermotivation, Arbeitszufriedenheit, Dienstleistungsbranche, Motivationsmodelle, Job-Diagnostic-Survey, Personalmanagement, intrinsische Motivation, extrinsische Motivation, Mitarbeiterbindung, Unternehmensführung, Leistungsbereitschaft, Arbeitsbedingungen, Führungskultur, Personalplanung, Expansion.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Erfassung und Förderung der Mitarbeitermotivation in einem wachsenden Gesundheitszentrum.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themen umfassen motivationstheoretische Grundlagen, den Vergleich von Arbeitszufriedenheit und Motivation sowie die praktische Anwendung von Anreizsystemen.
Was ist das primäre Ziel der Studie?
Das Ziel ist es, den Ist-Zustand der Motivation bei der Physio/Fitness CKI GbR zu messen und daraus fundierte Maßnahmen zur Verbesserung oder zum Erhalt zu entwickeln.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es wird eine empirische Untersuchung durch eine Befragung der Mitarbeiter mittels des "Job-Diagnostic-Survey" durchgeführt und deskriptiv ausgewertet.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische fundierte Auseinandersetzung mit Modellen wie denen von Maslow, Herzberg und Vroom sowie eine detaillierte Auswertung der erhobenen Daten.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wesentliche Begriffe sind Mitarbeitermotivation, Dienstleistungssektor, Arbeitszufriedenheit, Anreizsysteme und Personalentwicklung.
Welche Unterschiede zeigen sich zwischen Verwaltung und Physiotherapie?
Die Studie zeigt Unterschiede in den Motivationsfaktoren auf, wobei die Verwaltung teilweise andere Schwerpunkte in der Bewertung der Arbeitsplatzmerkmale setzt als das Personal in der Physiotherapie.
Warum spielt die Expansion des Unternehmens eine Rolle für die Motivation?
Wachstumsprozesse können Verunsicherung auslösen, weshalb eine gezielte Begleitung durch Motivationsmaßnahmen notwendig ist, um die Identifikation der Mitarbeiter mit dem Unternehmen aufrechtzuerhalten.
- Arbeit zitieren
- Joscha Trommler (Autor:in), 2018, Erfassung der Mitarbeitermotivation und Ableitung geeigneter Maßnahmen zu ihrem Erhalt bzw. zu ihrer Verbesserung, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/520460
