Um im internationalen Wettbewerb bestehen zu können, sind Unternehmen heutzutage mehr und mehr darauf bedacht zu expandieren, die Qualität ihrer Produkte und Dienstleistungen stetig zu verbessern und Arbeitsabläufe noch effektiver und effizienter zu gestalten, um sich als attraktiver Arbeitgeber am Markt zu positionieren. Dabei werden aber nicht selten die sogenannten weichen Faktoren vernachlässigt: Unternehmen brauchen engagierte Mitarbeiter, welche sich voll und ganz an ihrem Arbeitsplatz einbringen und sich mit dem Unternehmen und seinen Werten identifizieren (Gallup, 2016). Zahlreiche Studien konnten zeigen, dass motivierte Mitarbeiter einen wichtigen Faktor für den Erfolg eines Unternehmens darstellen (z. B. Gallup, 2016), d. h. ein motivierter Mitarbeiter ist für das Wachstum eines Unternehmens entscheidend und letztendlich wettbewerbssichernd. Insbesondere bei personenbezogenen Dienstleistungen, wie beispielsweise in der Fitness- oder auch Gesundheitsbranche, sollte der Mitarbeiter im Vordergrund stehen, wenn es um Umsatzsteigerung bzw. Gewinnmaximierung geht, denn in keiner anderen Branche wird die Zufriedenheit des Kunden mit dem Produkt über einen so intensiven Kontakt mit dem Mitarbeiter erreicht. Doch was genau motiviert einen Mitarbeiter? Welche Bedingungen muss ein Unternehmen schaffen, um engagierte Mitarbeiter zu erhalten? Um eine Unternehmenskultur aufzubauen, welche sich erhaltend und fördernd auf die Mitarbeitermotivation auswirkt, ist es von entscheidender Bedeutung diese zu messen und zu managen (Gallup, 2016). Gerade in der Dienstleistung ist es unumstritten, dass ein expandierendes Unternehmen zufriedene und motivierte Mitarbeiter braucht. In dieser Branche geht es darum, dass Menschen anderen Menschen etwas verkaufen können. Wenn Mitarbeiter sich nicht mit ihrem Unternehmen identifizieren können, fehlt gleichzeitig die Begeisterung für das „Produkt“, was sich dann negativ auf die Entwicklung des Unternehmens auswirkt (von Rosentil, 2010).
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung und Problemstellung
2 Zielsetzung
3 Gegenwärtiger Kenntnisstand
3.1 Begriffsdefinitionen der motivationstheoretischen Grundlagen
3.1.1 Definition der Motivation
3.1.2 Definition der intrinsischen Motivation
3.1.3 Definition der extrinsischen Motivation
3.1.4 Definition der Motive
3.1.5 Definition des Anreiz
3.2 Definition und Kritikpunkte der Motivationsmodelle
3.2.1 Das hierarchische Motivationsmodell von Maslow
3.2.2 Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie
3.2.3 Die VIE-Theorie von Vroom
3.2.4 Das Erwartungs-Wert-Modell von Porter und Lawler
3.3 Vergleich Mitarbeitermotivation / Mitarbeiterzufriedenheit
3.4 Kritische Auseinandersetzung zur aktuellen Forschungsgrundlager von Mitarbeitermotivation
3.5 Wichtigkeit von Mitarbeitermotivation in der Dienstleistungsbranche
3.6 Expansion
3.6.1 Definition der Expansion
3.7 Überleitung zur Problemstellung
4 Methodik
5 Ergebnisse
6 Diskussion
6.1 Zusammenfassung der Ausgangsfragen und der Hauptergebnisse
6.2 Kritischer Vergleich der Ergebnisse mit der vorherigen Befundlage
6.3 Grenzen der eigenen Studie & Grenzen des Messinstrumentes
6.4 Welche Einflussfaktoren auf die Ergebnisse sind vorhanden?
6.5 Maßnahme zum Erhalt / Förderung der Mitarbeitermotivation
6.6 Ausblick: Was blieb offen & welche Anregungen für zukünftige Studien gibt es?
7 Zusammenfassung
8 Literaturverzeichnis
9 Abbildungs-, Tabellen-, Abkürzungsverzeichnis
9.1 Abbildungsverzeichnis
9.2 Tabellenverzeichnis
9.3 Abkürzungsverzeichnis
Anhang
Anhang 1: Fragebogen „Job-Diagnostic-Survey“
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