Das Durchschnittsalter Erwerbstätiger in Deutschland ist in den letzten 25 Jahren um 4,6 Jahre auf 43 Jahre gestiegen. „Angesichts der Verkürzung von Ausbildungszeiten bei gleichzeitiger Erhöhung des Ruhestandsalters werden sich zukünftig die Erwerbsphase und damit auch die Dauer der Zusammenarbeit unterschiedlicher Altersgruppen um mindestens zehn Jahre verlängern“ (Klaffke, 2014). Dies bedeutet, dass eine Ablösung der Generationen ohne Überschneidungen nicht mehr stattfinden wird. Die Mehr-Generationen-Belegschaft wird zunehmend zur Normalität und führt somit auch dazu, dass verschiedene Werte und Arbeitsmethoden innerhalb der Unternehmen möglichst zielorientiert miteinander vereinbart werden müssen.
Reverse Mentoring ist eine Sonderform von Mentoring, in der die Rollen des normalerweise älteren Mentors und des jüngeren Mentees vertauscht werden, um vor allem informationstechnologisches und innovatives Wissen weiterzugeben. In diesen Bereichen sind jüngere Generationen oft erfahrener als die älteren Generationen.
Es stellt sich also die Frage, ob Reverse Mentoring tatsächlich ein sinnvolles Instrument für Generationen-Management ist und wie man es als solches implementieren sollte.
Um diese Frage zu beantworten wird die Literatur zu den erwähnten Themenbereichen analysiert und lösungsorientiert verwendet, um zunächst den derzeitigen Status quo des Personalwesens heutiger Unternehmen unter dem Gesichtspunkt des demografischen Wandels herauszuarbeiten. Daraufhin werden die Unterschiede zwischen klassischem und Reverse Monitoring sowie die Chancen und Risiken, welche letzteres für ein erfolgreiches Generationen-Management mitbringt, aufgezeigt, um somit die Wirksamkeit und Relevanz von Reverse Mentoring als Instrument für Generationen-Management zu beurteilen. Letztlich werden die erlangten Erkenntnisse sowie weitere Literatur verwendet, um ein grundlegendes Reverse Mentoring Konzept zu entwickeln, das sich auf den positiven Einfluss auf Generationen-Management fokussiert. Zum Abschluss der wissenschaftlichen Arbeit werden die Ergebnisse dieser kurz zusammengefasst und in Anbetracht zukünftiger Entwicklung bewertet.
Inhaltsverzeichnis
- Einleitung
- Begriffserläuterungen
- Mentoring
- Generationen
- Generationen-Management
- Wissensmanagement
- Reverse Mentoring
- Status quo im Personalwesen
- Demografischer Wandel innerhalb von Unternehmen
- Allgemeine Entwicklung und Handlungsbedarf
- Einfluss auf die interne Zusammenarbeit und Netzwerke
- Einsatz von Mentoring
- Nutzen und Bedeutung von Mentoring
- Rollen im Mentoring
- Ziele von Mentoring
- Generationen-Management
- Relevanz von Generationen-Management
- Ziele von Generationen-Management
- Probleme und Herausforderungen
- Reverse Mentoring als Instrument für Generationen-Management
- Reverse Mentoring im Vergleich zu klassischem Mentoring
- Voraussetzungen für Reverse Mentoring als Unterstützung des Generationen-Managements
- Anwendungsbereiche von Reverse Mentoring
- Chancen von Reverse Mentoring für Generationen-Management
- Entwicklung von Führungskräften und Mitarbeiterbindung
- Förderung des Austausches und der Akzeptanz verschiedener Generationen
- Netzwerkförderung und Überwindung von Übergängen
- Risiken von Reverse Mentoring
- Einschätzung der Wirksamkeit und Relevanz von Reverse Mentoring für Generationen-Management
- Reverse Mentoring Konzept mit erhöhtem Einfluss auf Generationen-Management
- Bedarf erheben, kommunizieren und Ziele setzen
- Teilnehmer finden und Matching
- Vorbereitungsphase
- Durchführung mit kontinuierlichen Anpassungen
- Beenden des Programms
- Evaluation und Nachbearbeitung
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Diese Arbeit untersucht, ob Reverse Mentoring ein sinnvolles Instrument für Generationen-Management ist und wie es als solches implementiert werden sollte. Sie analysiert die Literatur zu den Themen demografischer Wandel, Generationen-Management, Wissensmanagement und Mentoring, um den aktuellen Status quo des Personalwesens in Unternehmen im Kontext des demografischen Wandels darzustellen. Die Arbeit beleuchtet die Unterschiede zwischen klassischem und Reverse Mentoring, sowie die Chancen und Risiken von Reverse Mentoring für ein erfolgreiches Generationen-Management, um die Wirksamkeit und Relevanz von Reverse Mentoring zu beurteilen. Schließlich wird ein Reverse Mentoring Konzept entwickelt, das sich auf den positiven Einfluss auf Generationen-Management fokussiert.
- Demografischer Wandel und seine Auswirkungen auf Unternehmen
- Generationen-Management als Strategie zur Bewältigung des demografischen Wandels
- Reverse Mentoring als Instrument des Generationen-Managements
- Chancen und Risiken von Reverse Mentoring
- Entwicklung eines Reverse Mentoring Konzepts für die Implementierung in Unternehmen
Zusammenfassung der Kapitel
Die Einleitung der Arbeit skizziert die Ausgangssituation des demografischen Wandels und die steigende Bedeutung des Generationen-Managements in Unternehmen. Sie stellt Reverse Mentoring als eine besondere Form des Mentoring vor, die einen Wissensaustausch zwischen jüngeren und älteren Generationen ermöglicht.
Das zweite Kapitel definiert wichtige Begriffe wie Mentoring, Generationen, Generationen-Management, Wissensmanagement und Reverse Mentoring. Es beleuchtet die unterschiedlichen Perspektiven auf diese Themen und ihre Relevanz für den Kontext der Arbeit.
Das dritte Kapitel analysiert den Status quo im Personalwesen und beleuchtet den demografischen Wandel innerhalb von Unternehmen. Es befasst sich mit der Bedeutung von Mentoring und Generationen-Management, sowie mit den Herausforderungen, die sich aus der Zusammenarbeit verschiedener Generationen ergeben.
Das vierte Kapitel untersucht Reverse Mentoring als Instrument für Generationen-Management. Es vergleicht Reverse Mentoring mit klassischem Mentoring, analysiert die Voraussetzungen für seine erfolgreiche Umsetzung, zeigt die Chancen und Risiken von Reverse Mentoring auf und bewertet seine Wirksamkeit und Relevanz für Generationen-Management.
Schlüsselwörter
Reverse Mentoring, Generationen-Management, demografischer Wandel, Personalwesen, Wissensmanagement, Führungskräfteentwicklung, Mitarbeiterbindung, intergenerative Beziehungen, Konzeptentwicklung, Implementierung.
- Arbeit zitieren
- Nico Siegroth (Autor:in), 2018, Ist Reverse Mentoring ein sinnvolles Instrument für Generationen-Management und wie sollte es als solches implementiert werden?, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/520470
